5. Bố cục của luận văn
3.3.4. Thực trạng công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng đƣợc tiến hành theo các bƣớc sau:
Bước 1: Xác định kế hoạch lao động:
Ban giám đốc căn cứ theo định hƣớng mở rộng quy mô kinh doanh, kế hoạch kinh doanh của từng giai đoạn. Các bộ phận cân đối lực lƣợng lao động trong đơn vị nếu thiếu đề nghị xin bổ sung. Các nhu cầu về lao động đề nghị theo biểu mẫu gửi về phòng Tổ chức - Hành chính để tổng hợp. Phòng Tổ chức - Hành chính tổng hợp xem xét nhu cầu sử dụng lao động để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của từng bộ phận sau đó cân đối, bố trí lao động báo cáo giám đốc duyệt và thực hiện.
Bước 2: Xem xét và phê duyệt nhu cầu lao động :
Phòng Tổ chức - Hành chính tập hợp các nhu cầu đề nghị lao động từ các đơn vị để xem xét, cân đối trình giám đốc công ty phê duyệt, nếu lao động đã đủ so với địch biên đã đƣợc phê duyệt thì gửi trả nhu cầu cho các đơn vị đề nghị, và giải thích cho nơi đề nghị biết lý do không đáp ứng đƣợc nhu cầu lao động cụ thể.
Điều chuyển nội bộ: phòng Tổ chức - Hành chính xem xét cân đối lao động của các bộ phận (thừa, thiếu) sau đó báo cáo giám đốc và ra quyết định điều chuyển.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng:
Sau khi lãnh đạo phê duyệt kế hoạch tuyển dụng lao động, phòng Tổ chức - Hành chính thông báo tuyển dụng lao động trong đó nêu rõ vị trí, số lƣợng tuyển, yêu cầu về năng lực, đổ tuổi, giới tính và các yêu cầu khác.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Bước 4: Tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ:
Phòng Tổ chức - Hành chính tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, kiểm tra đầy đủ các tiêu chuẩn nội dung thông báo tuyển dụng (hồ sơ đƣợc các cấp có thẩm quyền xác nhận - riêng sơ yếu lý lịch và giấy khám sức khoẻ thời gian không đƣợc quá 02 tháng). Nếu đủ tiêu chuẩn thì đƣa vào danh sách thi tuyển đủ tiêu chuẩn thì trả lại hồ sơ cho ngƣời đăng ký dự tuyển.
Bước 5: Thi tuyển, xét tuyển, phỏng vấn, kiểm tra:
Hội đồng thi tuyển do giám đốc chỉ định, phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm tổ chức thi tuyển, xét tuyển theo danh sách đăng ký, hội đồng thi tuyển lựa chọn phƣơng thức thi tuyển, địa điểm, nội dung thi, phân công trách nhiệm cho các cá nhân và tập thể phục vụ cho công tác thi tuyển.
Bước 6: Báo cáo đề nghị tuyển:
phòng Tổ chức - Hành chính tổng hợp kết quả thi tuyển và hồ sơ dự tuyển. Báo cáo giám đốc. Trƣờng hợp số ngƣời đạt điểm trúng tuyển cao hơn số ngƣời yêu cầu tuyển dụng thì sẽ kết hợp chọn điểm cao với xem xét ƣu tiên con em thuộc gia đình chính sách. Thông báo kết quả thi cho ngƣời dự tuyển thi tuyển, và những ngƣời đƣợc gọi thử việc.
Bước 7: Thử việc, đánh giá, báo cáo:
Các cá nhân trúng tuyển sẽ đƣợc gọi vào thử việc, học việc. Thời gian thử việc, học việc đƣợc thực hiện theo quy định của luật lao động và quy chế nội bộ của công ty. Đối với công nhân thời gian thử việc không quá 70%. Đối với lao động kỹ thuật cao và nhân viên văn phòng không quá 60 ngày đƣợc hƣởng 70% lƣơng theo bằng cấp.
Hết thời gian thử việc và học việc, trƣởng các bộ phận liên quan báo cáo kết quả quân số của đơn vị mình, đánh giá và cho ý kiến đề nghị có tiếp nhận hay không và lập danh sách đề nghị ký hợp đồng chính thức.
Bước 8: Quyết định tuyển dụng, ký hợp đồng:
Công nhân viên thông qua thử việc, đƣợc trƣởng bộ phận đánh giá đạt yêu cầu, nộp tất cả các hộ sơ theo yêu cầu, công ty sẽ làm căn bản báo báo với tổng công ty để xin ý kiến tuyển dụng chính thức, khi có văn bản trả lợi đồng ý của tông công ty thì giám đốc công ty tổ chức ký kết hợp động lâo động và ban hành quyết định tuyết dụng chính thức.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Bảng 3.14: Tổng hợp tuyển dụng lao động năm 2012-2014
(Đơn vị: người)
Chỉ tiêu Số lao động đƣợc tuyển dụng năm 2012
Số lao động đƣợc tuyển dụng năm 2013
Số lao động gia tiếp nhận năm 2014 Công đoạn sản xuất TS ĐH,CĐ Trung cấp CNKT Chƣa đào tạo TS ĐH,CĐ Trung cấp CNKT Chƣa đào tạo TS ĐH,CĐ Trung cấp CNKT Chƣa đào tạo Tổng số tuyển dụng 27 7 5 15 20 12 7 1 58 45 3 6 4 CN SX chính 15 15 11 3 7 1 15 7 2 3 3 CN SX phụ 9 5 4 7 7 16 14 1 1 LĐ trực tiếp SX KD 1 1 1 1 7 7 Phụ trợ, phục vụ 3 2 1 LĐ khu vực gián tiếp 2 2 1 1 17 17
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Công ty cổ phần xi măng Quán Triều)
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Thông qua bảng trên đánh giá về công tác tuyển dụng Công ty cổ phần xi măng Quán Triền, có thể nói rằng, sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng mà đúng chuyên ngành, lĩnh vực của công ty đang hoạt động, và nhân viên kỹ thuật có bẳng chứng chỉ kỹ thuật nếu có yêu cầu làm việc tại công ty mà đảm bảo đƣợc sức khỏe, không thuộc phạm vi cấm của phát luật sẽ đƣợc công ty tuyển dụng. Vì nói chung là Công ty cổ phần xi măng Quán Triều mới phát triển chỉ 3 năm. Nên cần nhiều nhân viên mang trình độ học vấn giỏi.
Phƣơng pháp thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao chủ yếu thông qua tiền lƣơng khuyến khích.
Đối tƣợng đƣợc tuyển dụng là số lao động có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và tay nghề giỏi; lao động mới ra trƣờng thuộc ngành nghề đặc thù ở những đơn vị sản xuất than và xi măng; lao động cần thu hút, có nhu cầu cao trong doanh nghiệp, bị cạnh tranh quyết liệt trên thị trƣờng. Tổng số lao động cần trả lƣơng khuyến khích không vƣợt qua 10% tổng số lao động của đơn vị.
Nguồn tiền lƣơng: nằm trong quỹ tiền lƣơng khuyến khích 6% quỹ lƣơng kế hoạch tại đơn vị.
Xác định trả lƣợng khuyến khích: đơn vị xác định các yêu cầu về trình độ và khả năng của ngƣời lao động đối với từng vị trí công việc, hiệu quả mang lại, từ đó trả lƣơng khuyến khích cho ngƣời lao động trƣơng ứng với khả năng đảm nhiệm của họ đối với từng vị trí cụ thể.
Đơn vị cụ thể hóa mức khuyến khích cho những đối tƣợng này nhằm phát huy tính cái cách tiên phong, nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả. Hàng tháng, đơn vị bình chọn các phân xƣởng, tổ đội sản xuất, phòng ban để thực hiện trả lƣơng khuyến khích.
Đánh giá về công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực, trong hoạt động năm gần đây, công ty ổn định dần về bộ máy sản xuất, tuyển dụng ít hơn, song trình độ học vấn của ngƣời ứng tuyển đều từ đại học trở lên, công ty vẫn tiếp tục thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tuyển dụng những nhân tài từ các trƣờng đại học danh tiếng. Nhƣng đối với mọi công ty, tuyển dụng nhân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
viên là bƣớc đầu tiên phát triển công ty, tuyển đƣợc nhân viên có năng lực, năng xuất lao động hiểu quả kinh doanh sẽ tăng lên, nhƣng công ty vẫn tồn tại vấn đề về quá trình tuyển dụng về hiệu quả quá trình tuyển dụng, không đảm bảo đƣợc hiểu quả ảnh hƣởng đến phát triển và cơ hội của nguồn nhân lực có trình độ.
3.3.5. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng tại công ty
3.3.5.1. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng
Công ty cổ phần xi măng Quán Triều xuất phát từ chiến lƣợc phát triển, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, căn cứ theo tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên của từng chức danh để xây dựng các kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng.
Đối với trách nhiệm xây dựng, các bộ môn đƣợc phân cấp trách nhiệm và quyền hành quản lý cán bộ công nhân viên có trách nhiệm lập quy hoạch cán bộ công nhân viên các chức danh thuộc thẩm quyền quyết định của mình và chức danh cán bộ công nhân viên thuộc thẩm quyền quyết định của cấp trên đƣợc quản lý, sử dụng trực tiếp.
3.3.5.2. Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng
- Đối với cán bộ trong diện quy hoạch và cán bộ đƣơng nhiệm:
Sau khi công ty lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ và công nhân viên tại chỗ bằng các hình thức:
+ Cử đi đào tạo, bồi dƣỡng về quản lý hoặc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ lý luận chính trị ngoại ngữ.
+ Điều động luân chuyển để cán bộ có điều kiện nắm bắt đƣợc một cách toàn diện công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh.
+ Giao việc để thử thách. - Đối với công nhân kỹ thuật
Sau khi lập kế hoạch đào tạo nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân kỹ thuật:
+ Tổ chức đào tạo bổ sung cho những ngƣời mới đƣợc tuyển dụng.
+ Lập kế hoạch đào tạo lai, đào tạo nâng cao phù hợp ngành nghề, đào tạo bổ sung khi đầu tƣ dây chuyển thiết bị mới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 3.3.5.3. Tổ chức đánh giá kết quả đào tạo
Sau quá trình đào tạo, sẽ phải lấy kết quả đào tạo để đánh giá kết quả, hiệu quả của công tác đào tạo.
- Giám đốc thƣờng xuyên kiểm tra công tác cán bộ và công nhân kỹ thuật, động viên, góp ý kiến, chấn chỉnh kịp thời những thiếu sót, khuyết điểm của đội ngũ cán bộ - công nhân kỹ thuật, tạo điều kiện cho họ sửa chữa khuyết điểm, phát huy ƣu điểm, hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
- Hàng năm vào đầu tháng 1, các chức danh: giám đốc, phó giám đốc, kế toán trƣởng, chủ tịch công đoàn, bí thƣ đẳng ủy, chánh phó quản đốc phân xƣởng, trƣởng phó phòng công ty, phải có bản tự kiểm điểm đánh giá về công tác của mình theo quy định của tổng công ty.
- Công tác đánh giá nhận xét cán bộ các chức danh các bộ đƣợc tiến hành tại hội nghị lãnh đạo của công ty, các chức danh còn giám đốc phối hợp với chỉ huy chi bộ công ty nhận xét đánh giá theo quy định.
Tiêu chuẩn để đánh giá cán bộ là mức độ hoàn thành kế hoạch theo trách nhiệm vụ đƣợc giao, mức độ tín nhiệm của cán bộ công nhân viên chức, đào đức và lối sống, phẩm chất chính trị và năng lực công tác...
Về kết quả đào tạo, năm 2012, công ty đã tổ chức khóa học Bồi dƣỡng điện tự động hóa sản xuất xi măng cho 15 kỹ sƣ điện; bồi dƣỡng công nghệ sản xuất xi măng cho 30 kỹ sƣ cơ khí. Năm 2013 đã gửi 110 công nhân đi đào tạo (4 lớp) về Vận hành thiết bị sản xuất xi măng.
Nói về thực trạng đào tạo bồi dƣỡng tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều, kết quả điều tra cho thấy công ty bắt đầu hoạt động từ năm 2012, nhƣng mức độ đào tào còn hạn chế do kinh phí đào tạo có hạn. Khi đó, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, công ty tập trung vào công tác tuyển dụng, chọn những ngƣời đã có bẳng cấp chuyên ngành hoặc bẳng kỹ thuật, có kinh nghiệm để giảm chi phí đào tạo của công ty. Đến năm 2014 công ty mới thực sự chú trọng đến đầu tƣ cho công tác đào tạo. Kết quả đào tạo năm 2014 đƣợc thể hiện ở bảng sau:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Bảng 3.15: Kết quả đào tạo cán bộ và công nhân kỹ thuật năm 2014
Tên lớp
Thời gian đào tạo Số lƣợng học viên Kinh phí (nghìn đồng) Bắt đầu Kiết thúc Các lớp đào tạo khác 285 246.886 An toàn bức xạ 21/03 21/03 3 6.600
Huấn luyện cải tiến giảm thiểu lãnh phí 30/03 21/03 3 12.783
Tập huấn luật đất đai 02/06 03/06 1 1.616
Tập huấn y tế đơn vị 02/06 07/06 2 13.304
BD kỹ thuật an toàn 24/06 29/06 2 9.045
BD thi thợ giỏi cấp tổng công ty 08/05 19/05 3 9.998
Công tác chăm sóc sức khỏe ngƣời LĐ 06 06 1 1.000
Nghiệp vụ bảo vệ 08/07 17/07 6 27.600
Nghiệp vụ an toàn 07/07 12/07 1 5.880
Nghiệp vụ PCCC 07 07 5 11.056
Huấn luyện AT-VSLĐ 18/07 25/07 242 96.800
Huấn luyện VSLĐ 08 08 2 8.330
BD nghiệp vụ an toàn 09 09 4 22.750
Quản lý môi trƣờng 06/10 08/10 1 2.424
Nghiệp vụ đấu thầu xây dựng 08/11 09/11 6 2.700
Nghiệp vụ kế toán 16/12 17/12 3 15.000
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Công ty cổ phần xi măng Quán Triều)
Đánh giá về công tác đào tạo và bồi dƣỡng tại công ty, qua điều tra số liệu thể hiện về công ty có nhiều văn kiện liên quan đến phát triển đào tạo, theo thống kê đa số ngƣời có tham gia hoạt động đào tạo của công ty tổ chức, nhƣng thấy rằng là mục đích đào tạo và đối tƣợng đào tạo không rõ ràng, kế hoạch và hình thức đào tạo cũng không phù hợp với trình độ nhân lực, còn về đánh giá kết quả đào tạo cũng không đƣợc chi tiết. Đối với mọi công ty, sau khi bố trí chi phí tổ chức đào tạo phải có hiệu quả rõ ràng trình độ công nhân viên mới đƣợc tăng lên, mới có đƣợc hiệu quả trong công tác kinh doanh.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3.3.6. Thực trạng cơ chế chính sách khuyến khích nâng cao chất lượng nhân lực
3.3.6.1. Chế chính sách về tài chính
a. Khuyến khích nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng
Tiền lƣơng chính là khoản tiền hàng tháng mà doanh nghiệp trả công cho ngƣời lao động dự trên kết quả hoàn thành công việc của ngƣời đó, vị trí công tác, mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên của ngƣời lao động.
Tiền lƣơng là chính sách khuyến khích chủ yếu kích thích ngƣời lao động nâng cao chất lƣợng bản thân mình, một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc nếu nhƣ nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân ngƣời lao động và ngƣợc lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Chính vì vậy tiền lƣơng có một vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với tất cả những ngƣời lao động mà còn đối với doanh nghiệp.
Đối với Công ty cổ phần xi măng Quán Triều trả lƣơng và phụ cấp trong lƣơng cho ngƣời lao động theo nguyên tắc: Làm việc gì thì đƣợc trả lƣơng theo công việc đó. Trả lƣơng và phụ cấp lƣơng là động lực khuyến khích ngƣời lao động không ngừng phấn đấu tăng năng suất lao động, chất lƣợng công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
- Trả lƣơng phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, công khai, dân chủ.
- Tiền lƣơng đƣợc phân phối trực tiếp cho ngƣời lao động làm việc trong công ty. Không dùng quỹ tiền lƣơng vào mục đích khác.
- Việc trả lƣơng đảm bảo không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định.
- Quy chế trả lƣơng, phân phối tiền thƣởng trong lƣơng của công ty phải đƣợc phổ biến công khai đến ngƣời lao động và báo cáo công ty công nghiệp mỏ Việt Bắc theo quy định. Mọi thu nhập của ngƣời lao động đều đƣợc thể hiện đầy đủ trên sổ thu nhập cá nhân và sổ lƣơng doanh nghiệp.
- Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động căn cứ vào năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, tính chất của công việc, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công làm việc thực tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/