5. Bố cục của luận văn
4.3.2. Kiến nghị đối với ngành
Ngành sản xuất xi măng mang nhiều tính đặc biệt, sự cạnh tranh càng ngày càng lơn.
- Đối với ngành sản xuất cần phải có những chiến lƣợc đúng đắn cho sự phát triển trong cạnh tranh khốc liệt. Và để thực hiện đƣợc những mục tiêu đã đề ra thì quản lý nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một biện pháp sẽ góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty.
- Đối với tổng công ty cần tập trung xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực để định hƣớng phƣơng pháp đào tạo và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
lực. Từ công tác tuyển chọn đầu vào công ty nên chú trọng ƣu tiên những ứng viên phù nhiều điều kiện phù hợp với yêu cầu hiện tại mà công việc đòi hỏi.
- Bộ máy quản lý cần quan tâm hơn đến tăng nguồn vốn đầu tƣ cho công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo nhiều cơ hội cho cán bộ công nhân viên đƣợc đi kiếm kinh nghiệm phát triển tại nơi khác, tạo cho công ty một nguồn lực chất lƣợng cao.
4.3.3. Kiến nghị đối với địa phương
- Đề nghị tỉnh hoàn thiện, triển khai Đề án thu hút những ngƣời có trình độ cao và phù hợp chuyên ngành yêu cầu của công ty về công tác.
- Đề nghị Tỉnh uỷ hàng năm tăng chỉ tiêu tuyển sinh đào tạo trình độ cao cấp, cử nhân, cao học về lý luận và kỹ thuật chuyên môn để tăng số lƣợng lao động.
- Đề nghị Tỉnh nghiên cứu có các chính sách đào tạo nguồn nhân lực ở địa phƣơng để tạo cơ hội việc làm cho ngƣời lao động, nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động, có các chính sách khuyến khích thu hút nguồn lao động chất lƣợng tốt.
- Phía ban lãnh đạo tỉnh cùng phối hợp thực hiện với các công ty trên địa bàn để cùng chung tay nâng cao nền kinh tế ngày một phát triển, trƣớc hết là phát triển vùng sau đó là những đóng góp và sự phát triển nền kinh tế đất nƣớc.
- Xây dựng, ban hành và thực hiện nghị quyết riêng về cơ chế chính sách hỗ trợ cho công ty về tiền lƣơng, điều kiện làm việc, đào tạo, bồi dƣỡng ...
- Tỉnh uỷ chỉ đạo công ty chuyên môn thống nhất một cơ sở đào tạo ngƣời lao động. Tập trung đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh và cập nhật kiến thức cho cán bộ công nhân viên; có các giải pháp đồng bộ, hữu hiệu nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ công nhân viên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
KẾT LUẬN
Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con ngƣời. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trƣởng và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy có thể nói rằng chất lƣợng nguồn nhân lực thƣờng là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực này là bộ phận không thể thiếu của quản lý một doanh nghiệp, để củng cố và duy trì số lƣợng và chất lƣợng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt ra.
Trong môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh khốc liệt thì vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết cần đƣợc thực hiện. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nâng cao thì vị thế của doanh nghiệp và tổ chức cũng đƣợc nâng cao, tăng ƣu thế cạnh tranh. Là công ty trực thuộc Tổng Công ty công nghiệp mỏ Việt Bắc - Vinacomin thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than và Khoáng sản Việt Nam, Công ty cổ phần xi măng Quán Triều đang cố gắng từng bƣớc hoàn thiện các mặt hoạt động của mình. Một trong những vấn đề quan trọng nhất mà công ty cần quan tâm là phải nâng cao hơn nữa chất lƣợng nguồn nhân lực. Nếu làm tốt các công tác trên thì trong tƣơng lai không xa công ty sẽ có vị thế tốt trên thị trƣờng.
Trong đề tài này, dựa trên việc nghiên cứu các tài liệu về khoa học kinh tế và phân tích thực trạng tình hình chất lƣợng nguồn nhân lực, các biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty, có đƣa ra một số hƣớng khắc phục những tồn tại trong quá trình công ty thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong những năm qua, đồng thời có bổ sung thêm một số biện pháp khác với mục đích góp phần hoàn thiện hơn cho công tác này của công ty .
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là cả một quá trình lâu dài và đòi hỏi phải bỏ vào đó lƣợng thời gian, tiền của không nhỏ. Vì thế tuỳ theo nhu cầu và tình hình thực tế của công ty sau này để công ty có những biện pháp thích hợp và hiệu quả.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Trong thời gian qua, với sự nỗ lực của bản thân, sự hƣớng dẫn chỉ bảo tận tình của PGS. TS Nguyễn Thế Phán sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của các cán bộ phòng Tổ chức – Hành chính Công ty cổ phần xi măng Quán Triều, có hoàn thành luận văn thạc sỹ của mình. Tuy nhiên do những giới hạn về thời gian và năng lực của bản thân nên khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để luận văn thạc sĩ của của em đƣợc hoàn thiện hơn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Mai quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu CNH-HĐH đất nước, NXB Chính Trị Quốc Gia.
2. Lê Minh Cƣơng (2002), Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay, NXB Giáo dục, Hà Nội.
3. Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, Viện khoa học xã hội Việt Nam - Viện nghiên cứu Đông Bắc Á, NXB Khoa Học - Xã hội.
4. Nguyễn Minh Đƣờng (1996), Bồi dưỡng đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, NXB Hà Nội.
5. Tạ Ngọc Hải (2006), Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Cải cách hành chính.gov.vn, ngày 17/11/2006.
6. Bùi Quốc Hồng (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Tạo lợi thế cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập từ nguồn nhân lực doanh nghiệp, Ban quản lý các khu kinh tế tỉnh Bình Định, Bình Đình.
7. Quốc Hùng (2005), Phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả và tổ chức công việc hiệu quả, NXB Văn hóa thông tin.
8. Nguyễn Thị Ngọc Huyền (chủ biên), Đoàn Thị Thu Hà (2002), Giáo trình “Khoa học quản lý - Trường đại học kinh tế quốc dân”, NXB Khoa học ký thuật.
9. Đặng Bá Lãm (2001), Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực khoa học – công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển các lĩnh vực công nghệ ưu tiên, Viện nghiên cứu pháp triển giáo dục, Hà Nội.
10. TS. Phạm Quý Long (2008), Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản & bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, NXB Khoa học xã hội.
11. Nguyễn Trƣơng Minh (2004), Bản chất quản trị nguồn nhân lực - xây dựng "đội quân tinh nhuệ", NXB Trẻ.
12. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa Học Xã Hội.
13. GS.TS. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tƣ pháp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
14. PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quán (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Hà Nội.
15. Nguyễn Tấn Thịnh, giáo trình “quản lý nhân lực trong doanh nghiệp”, NXB Khoa học và kỹ thuật.
16. Nguyễn Thị Thơn (2004), Thị trường lao động Việt Nam Thực Trạng và giải pháp, NXB Chính Trị quốc gia - Hà Nội.
17. Ngô Trƣơng Hoàng Thy (2004), Đào tạo nguồn nhân lực - Làm sao để khỏi "ném tiền qua cửa sổ", NXB Trẻ.
18. Phan Minh Tuệ (2004), Phân tích công việc - Giảm thiểu những "tị nạnh" trong công việc, NXB Trẻ.
19. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới.
20. Viện thông tin khoa học xã hội, Con người và nguồn lực con người trong phát triển, NXB Chính Trị Quốc Gia.