Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu thực nghiệm đã được trình bày ở trên, nghiên cứu này đề nghị các giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Cảm nhận của nhân viên về công tác đánh giá nhân viên có mối quan hệ cùng chiều với mức độ gắn kết. Cụ thể, công tác đánh giá nhân viên càng được nhân viên đánh giá cao thì mức độ gắn kết đối với công ty càng cao và ngược lại (Trần Thu Trang, 2006).
Giả thuyết H2: Cảm nhận của nhân viên về hoạt động phân tích công việc có mối quan hệ cùng chiều với mức độ gắn kết. Cụ thể, hoạt động phân tích công việc càng được nhân viên đánh giá cao thì mức độ gắn kết đối với công ty càng cao và ngược lại (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007).
Đánh giá nhân viên
Đào tạo
Xác định Công việc
Đãi ngộ và lương thưởng
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Tuyển dụng
Thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các
HĐDN
Sự tự hào Sự cố gắng
Giả thuyết H3: Cảm nhận của nhân viên về hoạt động đào tạo có mối quan hệ cùng chiều với mức độ gắn kết. Cụ thể, hoạt động đào tạo càng được nhân viên đánh giá cao thì mức độ gắn kết đối với công ty càng cao và ngược lại (Nguyễn Thị Mỹ Duyên, 2012).
Giả thuyết H4: Cảm nhận của nhân viên về hoạt động đãi ngộ lương thưởng có mối quan hệ cùng chiều với mức độ gắn kết. Cụ thể, hoạt động đãi ngộ lương thưởng càng được nhân viên đánh giá cao thì mức độ gắn kết đối với công ty càng cao và ngược lại (Vũ Khắc Đạt, 2008).
Giả thuyết H5: Cảm nhận của nhân viên về việc hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến có mối quan hệ cùng chiều với mức độ gắn kết. Cụ thể, việc hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến càng được nhân viên đánh giá cao thì mức độ gắn kết đối với công ty càng cao và ngược lại (Phạm Thị Kim Phượng, 2008).
Giả thuyết H6: Cảm nhận của nhân viên về hệ thống tuyển dụng có mối quan hệ cùng chiều với mức độ gắn kết. Cụ thể, hệ thống tuyển dụng càng được nhân viên đánh giá cao thì mức độ gắn kết đối với công ty càng cao và ngược lại (Phạm Thế Anh, 2009).
Giả thuyết H7: Cảm nhận của nhân viên về khả năng thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động chung có mối quan hệ cùng chiều với mức độ gắn kết. Cụ thể, khả năng thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động chung càng được nhân viên đánh giá cao thì mức độ gắn kết đối với công ty càng cao và ngược lại (Nguyễn Thị Mỹ Duyên, 2012).
Tóm tắt chương 1
Chương này mô hình hóa các thành phần sự kỳ vọng của nhân viên của công ty đối với mức độ gắn kết của họ. Giá trị gắn kết của nhân viên bao gồm các thành phần chính: Đánh giá nhân viên, đào tạo, xác định công việc, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, Tuyển dụng, Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động của Công ty.
Mô hình lý thuyết được xây dựng: mức độ gắn kết của nhân viên phụ thuộc vào khoảng cách giữa mức độ kỳ vọng của nhân viên đối với một chính sách của công ty và mức độ cảm nhận của họ đối với chính sách đó.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Giới thiệu
2.2. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Mô hình đề xuất Thảo luận nhóm Điều chỉnh thang đo Mô hình và thang đo chính
-Thống kê mô tả
-Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha
-Phân tích nhân tố EFA Nghiên cứu chính thức
Thang đo và mô hình hoàn chỉnh Phân tích hồi quy
Thảo luận chung Kết luận và kiến nghị
2.2.2. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu này dùng để điều chỉnh, bổ sung thêm những nhân tố cho mô hình về sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần đầu tưu VCN
Mô hình về sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần đầu tư VCN được xây dựng dựa trên các lý thuyết của Maslow, thuyết nhu cầu của David C.Mcclelland, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết X và thuyết Y...; và các mô hình nghiên cứu đi trước như mô hình của Phạm Thị Kim Phượng (2008), Lê Hồng Lam (2009), mô hình của Phạm Thế Anh (2009), mô hình của Đỗ Xuân Khánh (2014).
Bên cạnh đó để cho mô hình được chuẩn xác hơn, bài nghiên cứu đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. Nhóm thảo luận gồm 1 Phó giám đốc nhân sự, 10 nhân viên làm việc trong Công ty (xem phụ lục 7).
Trong quá trình thảo luận Các câu hỏi đặt ra đối với cán bộ lãnh đạo là:
-Theo anh/chị thì điều gì khiến cho nhân viên trong Công ty quan tâm nhất?
-Theo cảm nhận của anh chị thì nhân viên mong muốn điều gì ở Công ty nhất?
-Trong suốt những năm gần đầy Công ty đã có những hoạt động gì giúp cho việc gắn kết của nhân viên đối với Công ty ngày càng tăng?
-Ngoài những yếu tố trong bảng câu hỏi theo anh/chị thì còn yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty?
Ngoài việc tìm hiểu thông tin qua các câu hỏi này, bài nghiên cứu cũng kết hợp đưa cho cán bộ lãnh đạo bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên mô hình được xây dựng trên cơ sở lý thuyết.
Các câu hỏi đối với các nhân viên trong Công ty:
-Anh/chị cảm thấy điều gì ở Công ty khiến mình gắn kết với Công ty nhất?
-Anh/chị mong đợi gì ở Công ty đối với sự nỗ lực và tận tâm làm việc của bản thân?
-Điều gì khiến cho anh/chị cảm thấy mình không thể gắn bó lâu dài với Công ty?
-Điều gì khiến anh/chị tâm huyết làm việc cho Công ty nhất?
-Công ty có phải là nơi anh chị gửi gắm sự nghiệp cả đời không?
Ngoài ra chính bản thân tác giả cũng đóng vai trò người nhân viên. Với sự tìm hiểu về Công ty từ đợt thực tập giáo trình đã góp phần thêm hiểu biết một phần của Công ty.
Từ đó đặt mình vào vai trò của người nhân viên để tìm hiểu các nhu cầu của họ trong Công ty và được tìm hiểu thông tin nhiều hơn thông qua việc phỏng vấn với các chuyên gia bên ngoài (xem phụ lục 7).
2.2.3. Thiết kế thang đo
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên mô hình của cơ sở lý thuyết để xuất gồm 7 thành phần, với Likert 5 điểm và 2 cực; 1 cực là Rất không đông ý và 1 cực là Rất đồng ý; được kế thừa từ thang đo sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức của tác giả Phạm Thế Anh (2013), và Đỗ Xuân Khánh (2014).
Thang đo như trên được xây dựng dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty thông qua cơ sở lý thuyết và các bài nghiên cứu trước là thang đo phù hợp nhất để đo lường đặc biết là đối với quy mô Công ty có số lượng ít nhân viên như Công ty. Tuy nhiên do có sự khác biệt cơ bản về lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, loại hình doanh nghiệp, vì vậy thang đo về sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty CPĐT VCN của tác giả nêu trên có thể chưa phù hợp cho trường hợp cụ thể này. Vậy nên việc thu thập thông tin sử dụng để điểu chỉnh thang đo là cần thiết (tham khảo ý kiến của một số lãnh đạo và nhân viên làm việc cho Công ty tại thời điểm hiện tại).
Thông qua việc nghiên cứu này, thang đo ban đầu vẫn giữ nguyên bao gồm 7 thành phần tác động đến sự gắn kết của nhân viên.
Thang đo chính thức các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần đầu tư VCN.
+Thành phần đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên chính là việc đánh giá thành tích của nhân viên trong Công ty mà cụ thể là đánh giá quá trình làm việc của nhân viên đó trong 1 tháng làm việc xem nhân viên đó có thể hoản thành được các nhiệm vụ đặt ra trong công việc không, và để đánh giá được chuẩn xác thì Công ty luôn có một hệ thống đánh giá tiêu chuẩn nhằm giúp cho việc đánh giá được khách quan hơn.
Việc đánh giá đúng sẽ khích lệ được tinh thần làm việc của nhân viên, tạo sự công bằng cho Công ty và cũng là cơ sở cho công tác đãi ngộ và cơ hội thăng tiến cho nhân viên đó tạo ra môi trường làm việc lành mạnh.
Bảng 2.1: Thang đo về các biến đánh giá nhân viên
DG Đánh giá nhân viên Nguồn
DG1 Việc đánh giá được thực hiện định kỳ Tác giả
DG2 Việc đánh giá được thực hiện khách quan, công bằng và chính xác Tác giả DG3 Kết quả đánh giá góp phần phát triển được năng lực của nhân viên trong
Công ty Tác giả
DG4 Tôi hài lòng với hệ thống đánh giá kết quả làm việc của Công ty Tác giả
+Thành phần đào tạo
Trong điều kiện môi trường kinh tế ngày càng chuyển biến rõ rệt, các công nghệ kỹ thuật tiên tiến ngày càng phát triển thì việc đào tạo nhân viên không chỉ giúp cho nhân viên nắm bắt được công việc tốt hơn, hiểu việc hơn mà đây còn là yếu tố tạo ra sự cạnh tranh lớn cho Công ty. Với việc tạo điều kiện cho nhân viên mình được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cũng góp phần không nhỏ vào việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty.
Thang đó đào tạo gồm 3 biến quan sát
Bảng 2.2: Thang đo về các biến Đào tạo
DT Đào tạo Nguồn
DT1 Công ty tạo điều kiện cho tôi được đi học để nâng cao trình độ chuyên môn bản thân
Phạm Thế Anh (2009) DT2 CNV mới được hướng dẫn những kỹ năng cần thiết cho công
việc
Phạm Thế Anh (2009) DT3 Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kì cho công
nhân viên để làm việc
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)
+Thành phần xác định công việc
Xác định được công việc của mình là gì?, nhiệm vụ của công việc đó là gì? Là những yếu tố quan trọng giúp cho các Công việc trong Công ty được hoàn thành đúng đắn với các mục tiêu đề ra; việc xác định đúng và làm đúng là một trong những thành phần giúp cho Công ty đạt được các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn trong tương lai.
Thang đo Xác định công việc gồm 3 biến quan sát.
Bảng 2.3: Thang đo về các biến công việc
CV Xác định công việc Nguồn
CV1 Nhiệm vụ của mỗi công việc được xác định rõ ràng Phạm Thế Anh (2009) CV2 Cty có hệ thống mô tả công việc và thường xuyên
được cập nhật Đỗ Xuân Khánh (2014)
+Thành phần đãi ngộ và lương thưởn
Đối với người lao động, tiền lương không chỉ cần thiết cho cuộc sống của bản thân và gia đình mà nó còn là động lực để làm việc, vì tiền lương giúp họ cảm thấy được đánh giá được đúng khả năng làm việc mà mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động của một tổ chức. Việc đãi ngộ và lương thương không hợp lý cũng là một thành phần tạo nên sự bức xúc của các nhân viên trong Công ty khiến cho nhân viên không còn muốn gắn bó với Công ty nữa.
Thang đo đãi ngộ và lương thưởng gồm 3 biến quan sát.
Bảng 2.4: Thang đo về các biến đãi ngộ và lương thưởng
DN Đãi ngộ và lương thưởng Nguồn
DN1 Mức lương và đãi ngộ được trả tại thời điểm hiện tại xứng đáng
với năng lực của tôi Tác giả
DN2 Cách trả lương của Công ty đối với nhân viên là hoàn toàn hợp
lý và công bằng Tác giả
DN3 Lương được trả không thua kém gì các Công ty cùng ngành khác Tác giả
+Thành phần hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Có thể nói thành phần này nói đến việc một nhân viên có khả năng phát triển được nghề nghiệp của mình trong Công ty hay không đây là thành phần tạo động cơ mạnh mẽ giúp cho nhân viên hăng say làm việc. Đồng thời cũng là thành phần tạo ra được những nhu cầu thỏa mãn về sự thể hiện cũng như tự hào của họ, góp phần tăng thêm về sự gắn bó với Công ty
Thang đo hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến gồm 4 biến quan sát.
Bảng 2.5: Thang đo về các biến hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến HD
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội
thăng tiến Nguồn
HD1 Các cá nhân trong công ty được định
hướng nghề nghiệp rõ ràng Phạm Thế Anh (2009) HD2 Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề
nghiệp của nhân viên mình Phạm Thế Anh (2009) HD3 Công nhân viên có nhiều cơ hội thăng
tiến trong Công ty
Đỗ Xuân Khánh (2014) HD4 Công nhân viên hiểu rõ các điều kiện
thăng tiến trong Công ty
Đỗ Xuân Khánh (2014)
Tuyển dụng nhân viên cũng là một việc ảnh hưởng không nhỏ đến sự gắn kết của nhân viên trong Công ty, nó giúp không chỉ tìm ra được những người có chuyên môn cao mà còn giúp cho việc lựa chọn người có lòng trung thành và sự chăm chỉ đối với Công ty.
Thang đó tuyển dụng bao gồm 3 biến quan sát.
Bảng 2.6: Thang đo về và biến tuyển dụng
TD Tuyển dụng Nguồn
TD1 Hệ thống tuyển dụng của nhân viên mang tính khoa học Đỗ Xuân Khánh (2014) TD2 Lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự tham
gia vào quá trình tuyển dụng công nhân viên Phạm Thế Anh (2009) TD3 Công ty sử dụng các bài kiểm tra tiêu chuân hóa quá
trình tuyển dụng Phạm Thế Anh (2009)
+Thành phần thu hút nhân viên tham gia các hoạt động chung của Công ty
Việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các hoạt động chung của Công ty cũng góp phần không nhỏ vào việc nâng cao được sự đoàn kết gắn kết của các nhân viên đang làm việc trong Công ty với nhau, tạo ra một môi trường làm việc sinh động hơn, lành mạnh hơn. Thang đo thu hút nhân viên tham gia các hoạt động chung của Công ty gồm 3 biến quan sát.
Bảng 2.7: Thang đo về các biến thu hút nhân viên tham gia Các hoạt động chung của Công ty
TH Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động chung của Công ty Nguồn
TH1 Công nhân viên được quyền đưa ra những quyết định liên quan đến công việc của mình
Phạm Thế Anh (2009) TH2 Lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa ra các quyết định liên quan
đến hoạt động chung
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) TH3 Công ty có các hoạt động ngoại khóa giải trí sau mỗi kỳ làm việc Tác giả
+Thang đo về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức gồm 3 thành phần.
-Thành phần sự cố gắng
Thang đo này gồm 3 biến quan sát
Bảng 2.8: Thang đo về các biến sự cố gắng
SCG Sự cố gắng Nguồn
SCG1 Tôi cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ được giao Đỗ Xuân Khánh (2014) SCG2 Tôi tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để có thể cống
hiến nhiều hơn cho công việc Phạm Thế Anh (2009) SCG3 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để
giúp đỡ tổ chức/nhóm làm việc thành công
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)
-Thành phần sự tự hào
Thang đo này gồm 3 biến quan sát
Bảng 2.9: Thang đo về các biến sự tự hào
STH Sự tự hào Nguồn
STH1 Tôi sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức
là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua Phạm Thế Anh (2009) STH2 Tôi vui mừng vì đã chọn công ty này để làm việc Đỗ Xuân Khánh (2014)