Kết quả nghiên cứu cho thấy khác so với các nghiên cứu khác, có lẽ là do đặc thù của Công ty khác với những Công ty khác, nhưng cũng có một số giống so với những nghiên cứu có cùng mô hình.
Nghiên cứu cho thấy, “Sự cố gắng” được giải thích bởi 4 nhân tố đó là “KHPT – Khả năng phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong Công ty”, “DN – Đãi ngộ và lương thưởng”, “CV – Xác định công việc”, “TD – Tuyển dụng”. “Sự tự hào” được giải thích bởi 5 nhân tố đó là “KHPT – Khả năng phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong Công ty”, “DG – Đánh giá nhân viên”, “DN – Đãi ngộ và lương thưởng”, “DT – Đào tạo”, “TD
– Tuyển dụng”. “Sự trung thành” được giải thích bởi 6 nhân tố đó là “KHPT – Khả năng phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong Công ty”, “DG – Đánh giá nhân viên”, “DN – Đãi ngộ và lương thưởng”, “DT – Đào tạo”, “CV – Xác định công việc”, “TD – Tuyển dụng”.
So sánh với các bài nghiên cứu khác thì nghiên cứu: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với sự gắn kết của nhân viên trong điều kiện Công ty cổ phần Đông Á” của Phạm Thế Anh (2008) chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên mạnh nhất đầu tiên là Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Chế độ đãi ngộ lương thưởng và cuối cùng hệ thống bản mô tả công việc. Nghiên cứu giống với nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Đầu tư VCN khi mà yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất tới sự gắn kết của nhân viên là khả năng phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong Công ty, và kết tiếp là đãi ngộ và lương thưởng, điều này cũng dễ hiểu khi mà nhân viên quan tâm đến những yếu tố gắn bó với cuộc sống của mỗi con người chúng ta, khi ai cũng mong muốn có được một sự nghiệp tốt và có được một đồng lương tốt, bên cạnh đó vì Công ty cổ phần Đông Á và Công ty Cổ phần Đầu tư VCN không thuộc Công ty có vốn nhà nước nên lương thưởng hầu như dựa vào năng lực làm việc, cũng như chức vụ chính vì thế cơ hội phát triển nghề nghiệp và lương thưởng là hai yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức của cả hai Công ty. Tuy nhiên nhân tố ưu tiên thứ ba ảnh hường đến sự gắng kết của nhân viên đối với Công ty VCN lại là tuyển dụng, điều này cũng được giải thích khi trong năm 2014 Công ty lại tuyển thêm 35 nhân viên mới, ngoài việc tuyển đúng người đủ trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu công việc của Công ty thì việc tuyển dụng đúng người có ý muốn gắn bó lâu dài với Công ty cũng là một vấn đề quan trọng bởi tình hình nghỉ việc của Công ty cũng khá phổ biến đặc, biệt ở những nhân viên lâu năm có nhiều kinh nghiệm làm việc điều này làm mất đi một nguồn nhân lực đã có cống hiến cho Công ty làm giảm đi sự cạnh tranh của Công ty. Trong khi ở Công ty cổ phần Đông Á với khối lượng sản xuất hàng năm tương đối lớn cũng như là phương châm kinh doanh của Công ty ngày càng được chú trọng thì việc chi tiết giúp cho nhân viên hiểu rõ công việc của mình cũng là một yếu tố giúp nhân viên làm việc tốt hơn, tránh được các áp lực hiện tại dễ dàng hoàn thành công việc của mình hơn chính vì thế mà hệ thống mô tả công việc cũng là một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc chung của Công ty, giúp
nhân viên tránh được những hiểu lầm trong công việc khiến không đảm bảo nhiệm vụ được giao từ cấp trên, tạo ra tâm lý thoải mái, nắm chắc công việc, nhân viên dễ dàng hơn trong Công việc tạo ra sự hài lòng với lãnh đạo khiến lãnh đạo coi trọng nhân viên, yêu quý nhân viên của mình hơn, đồng thời tin tưởng nhân viên nhiều hơn, tạo ra môi trường làm việc thân thiện hơn điều này cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức chính vì thế hệ thống bảng mô tả công việc là yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Công ty cổ phần Đông Á.
Nghiên cứu: “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội” của Đỗ Xuân Khánh (2014), nghiên cứu này cũng có thang đo mức độ gắn kết của nhân viên gồm 3 nhân tố giống với mô hình hiện tại của bài nghiên cứu, bài nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh đã chỉ ra được 3 yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội đó là yếu tố Đào tạo (đối với mô hình lòng trung thành), Đánh giá nhân viên (đối với mô hình sự cố gắng), Đánh giá nhân viên (đối với mô hình sự tự hào). Khi mà ở cả ba mô hình của bài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần đầu tư VCN đều cho ra yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất là KHPT (khả năng phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong Công ty), thì đối với bài nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh lại chỉ ra 2 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đối với cả ba mô hình. Vì là một Công ty tư nhân không có vốn của nhà nước chính vì thế nhân viên làm việc trong Công ty VCN quan trọng nhiều hơn về việc có cơ hội thăng tiến và phát triển trong Công ty và điều này tập trung chủ yếu vào chính sách của Công ty; Còn đối với các nhân viên trong Công ty xăng dầu Quân đội thì lương thưởng được trả theo thâm niên, quân hàm nên nếu được nâng cao kỹ năng và đánh giá đúng được năng lực của bản thân chính là những điều tạo nên mức lương thưởng cao cho nhân viên, không những thế đây còn là sự thăng tiến cũng như sự bền vững công việc của bản thên trong Công ty chính vì thế mà nhân viên chú trọng trọng nhiều hơn vào 2 yếu đố đào tạo, và đánh giá nhân viên.
Mặc dù có những sự giống cũng như khác nhau về kết quả nghiên cứu với các bài nghiên cứu trước, nhưng bài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Đầu tư VCN cũng góp phần vào việc tạo ra được một kết quả nghiên cứu mới đối với mô hình về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, giúp cho mô hình có thể phát huy mở rộng thêm về mức ý nghĩa của
mô hình nghiên cứu, cũng như là tìm ra được nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần đầu tư VCN.