2.4.1. Phương pháp đánh giá
Sau khi thực hiện chƣơng trình ĐT&PT nguồn nhân lực thì tổ chức phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chƣơng trình xem công tác ĐT&PT nguồn nhân lực mà tổ chức tiến hành đem lại hiệu quả nhƣ thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. Thông qua việc đánh giá tổ chức có thể rút ra đƣợc những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết.
* Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá
Trong thực tế, việc đánh giá hết hiệu quả của công tác ĐT&PT nguồn nhân lực là rất khó vì không thể định lƣợng đƣợc nhƣ doanh số. Hiệu quả của công tác ĐT&PT nguồn nhân lực có thể đƣợc đánh giá bằng những lợi ích mang lại bằng tiền hoặc không phải bằng tiền.
Hiệu quả của công tác ĐT&PT nguồn nhân lực có thể đƣợc đánh giá bởi mô hình 4 mức của Donald Kirkpatrick. Theo mô hình này, việc đánh giá nên đƣợc bắt đầu từ mức 1 và sau đó, khi thời gian và ngân sách cho phép tổ chức có thể thực hiện các mức đánh giá tiếp theo. Kết quả đánh giá của mức trƣớc là cơ sở để thực hiện đánh giá các mức tiếp theo.
Hình 2.4. Mô hình đánh giá hiệu quả công tác ĐT 4 mức của Donald Kirkpatrick
Nguồn: [5], Trang 124.
Mức 1: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo
Mức này đánh giá là cách mà các học viên phản ứng với các chƣơng trình đào tạo, mục đích là trả lời các câu hỏi liên quan nhận thức của học viên về khóa học nhƣ: học viên có hứng thú với chƣơng trình, giáo viên, cơ sở vật chất, cách tổ chức đào tạo này không? Các phản ứng này thƣờng đƣợc thu thập thông qua phiếu đánh giá cuối khóa học và loại đánh giá này vì vậy thƣờng đƣợc gọi là “smilesheet” hay là “happysheet”.
Mức 2: Đánh giá học tập
Mức đánh giá này đánh giá hiệu quả thông qua kết quả học tập của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin nhƣ thế nào, họ hiểu đến đâu. Các phƣơng pháp đánh giá có thể sử dụng nhƣ ở các trƣờng học đó là tổ chức thi trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề đầu khóa, cuối khóa để từ đó xác định đƣợc lƣợng kiến thức, kỹ năng mà học viên thu nhận đƣợc sau khóa học. Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học tập của các học viên.
Mức 3: Đánh giá hành vi
Đánh giá hành vi là việc đánh giá xem hành vi của học viên sau khi học có thay đổi nhƣ thế nào và họ có sử dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế không? Phƣơng pháp chủ yếu đƣợc sử dụng ở đây là thu thập thông tin về kết quả công việc từ của học viên đó từ các các lãnh đạo quản lý trực tiếp, các đồng nghiệp, cấp dƣới hay khách hàng. Đây là một mức đánh giá khó và thƣờng không thể dự đoán khi nào hành vi sẽ xảy ra, và vì vậy vấn đề quan trọng là việc đánh giá cần đƣợc thực hiện trong thời gian và tần suất suất phù hợp.
Mức 4: Đánh giá kết quả chung
Đây là mức đánh giá cao nhất trong việc đánh giá hiệu quả công tác ĐT&PT nguồn nhân lực. Mức này đánh giá mức tiến bộ trong kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cả đơn vị/tổ chức sau khi khóa đào tạo kết thúc nhƣ mức độ tăng năng suất, cải tiến chất lƣợng, giảm chi phí, tăng doanh thu...
* Thiết kế hệ thống đánh giá
Việc thiết kế hệ thống đánh giá phù hợp là cơ sở để tiến hành thực hiện đánh giá thông qua mô hình bốn cấp độ. Hệ thống đánh giá đƣợc thiết kế để đo lƣờng kết quả đạt đƣợc sau đào tạo phát triển và so sánh với mục tiêu đặt ra, lợi ích thu đƣợc từ chƣơng trình đào tạo so với thực tế trƣớc đây nhƣ thế nào. Đồng thời cung cấp thông tin làm cơ sở và tiêu chuẩn cho việc sử dụng lao động sau đào tạo một cách hiệu quả, nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Và là khâu quan trọng để lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp với bốn cấp độ trên.
* Lựa chọn phương pháp đánh giá
Để hoàn thiện công tác đào tạo, khâu lựa chọn phƣơng pháp đánh giá đƣợc thực hiện thông qua việc thiết lập hệ thống đánh giá gồm các tiêu chuẩn thực hiện công việc, thăm dò ý kiến phản ánh, tìm hiểu sự thay đổi hành vi, thu nhận thông tin phản hồi từ phía học viên, đo lƣờng sự thực hiện công việc sau đào tạo của học viên đó: hoàn thành hay không hoàn thành tốt công việc... Phƣơng pháp đánh giá phải đảm bảo tính phù hợp có sự liên quan giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu thức đánh giá và mục tiêu của tổ chức. Sau khi kết thúc khóa đào tạo, có thể áp dụng một số phƣơng pháp đánh giá, ví dụ nhƣ:
- Ngƣời học tự viết báo cáo kết quả học tập, ý kiến, cảm nghĩ của mình về chƣơng trình đào tạo và thu thập tổng hợp các nhận xét của họ
- Tổ chức thi làm bài kiểm tra kiến thức, ngƣời học có đạt yêu cầu của khóa học hay không.
- Phát phiếu điều tra có sẵn câu trả lời để lựa chọn theo mức độ hoặc đƣa ra câu hỏi mở để ngƣời học tự trả lời, có thể phát biểu cảm nhận của mình.
sau khi đào tạo: thái độ và kết quả thực hiện công việc cụ thể so với kết quả trƣớc đó thể hiện nhƣ thế nào...
2.4.2. Hiệu quả của chương trình đào tạo
Sau khi tiến hành các cách đánh giá và đƣa ra kết quả cuối cùng, xác định hiệu quả đạt đƣợc của đối tƣợng tham gia đào tạo cũng nhƣ tìm hiểu kỹ những nguyên nhân đạt đƣợc các kết quả đó; những tồn tại, hạn chế gì cần khắc phục. Lƣu giữ kết quả trong hồ sơ nhân viên và thông báo kết quả đánh giá tới các đối tƣợng đào tạo.
Tóm lại, đối với bất kỳ hoạt động đào tạo nào, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là cần thiết để rút ra bài học, kinh nghiệm cho các hoạt động sau này. Tùy đặc điểm, khả năng từng đơn vị, tổ chức mà việc đánh giá có thể đƣợc thực hiện ở một hay nhiều mức đánh giá khác nhau. Độ chính xác của việc đánh giá phụ thuộc vào thông tin thu nhận đƣợc về thái độ của học viên; giảng viên; kiến thức, kỹ năng của học viên và hiệu quả công việc thật sự của học viên sau khóa học. Một số biểu hiện, kết quả có thể nhìn thấy tức thì, tuy nhiên cũng có những biểu hiện, kết quả khác thì cần một thời gian rất dài mới có thể thấy đƣợc.
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu là một quá trình tìm kiếm các tri thức đƣợc khái quát hóa để có thể áp dụng vào việc giải thích cho một loạt các hiện tƣợng. Để làm đƣợc điều đó nhà nghiên cứu phải xác định “nguồn” nơi có thể thu thập đƣợc số liệu thích hợp. Một khi nguồn đã đƣợc xác định, nhà nghiên cứu phải lựa chọn kỹ thuật thu thập số liệu cho phép thu hoạch đƣợc số liệu tốt nhất. Trong trƣờng hợp lý tƣởng, nhà nghiên cứu phải sử dụng bất kỳ phƣơng pháp thích hợp mà nhờ đó thu thập đƣợc số liệu đáng tin cậy. Tuy nhiên, trong thực tế, việc sử dụng loại phƣơng pháp thực nghiệm nào lại phụ thuộc vào loại số liệu cần đƣợc thu thập. Khi nào cần thông tin định lƣợng thì các phƣơng pháp định lƣợng là thích hợp nhất. Nếu số liệu cần thu thập là định tính thì nhà nghiên cứu cần phải sử dụng các phƣơng pháp định tính.
3.1. Nghiên cứu định tính
3.1.1. Khái niệm phương pháp nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính là một phƣơng pháp tiếp cận nhằm tìm cách mô tả và phân tích đặc điểm văn hóa và hành vi của con ngƣời và của nhóm ngƣời từ quan điểm của nhà nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính cung cấp thông tin toàn diện về các đặc điểm của môi trƣờng xã hội nơi nghiên cứu đƣợc tiến hành. Đời sống xã hội đƣợc nhìn nhận nhƣ một chuỗi các sự kiện liên kết chặt chẽ với nhau mà cần đƣợc mô tả một cách đầy đủ để phản ánh đƣợc cuộc sống thực tế hàng ngày.
Nghiên cứu định tính dựa trên một chiến lƣợc nghiên cứu linh hoạt và có tính biện chứng. Phƣơng pháp này cho phép phát hiện những chủ đề quan trọng mà các nhà nghiên cứu có thể chƣa bao quát đƣợc trƣớc đó. Trong nghiên cứu định tính, một số câu hỏi nghiên cứu và phƣơng pháp thu thập thông tin đƣợc chuẩn bị trƣớc, nhƣng chúng có thể đƣợc điều chỉnh cho phù hợp khi những thông tin mới xuất hiện trong quá trình thu thập.
3.1.2. Chọn mẫu
Nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong luận văn này là kỹ thuật thảo luận và phỏng vấn sâu. Nhƣ vậy việc thu thập thông tin trong nghiên cứu định tính thƣờng tập trung vào một số đại diện rất nhỏ của tổng thể nghiên cứu chứ không bao hàm trên một mẫu lớn nhƣ trong nghiên cứu định lƣợng. Do đó đối tƣợng của nghiên cứu định tính đƣợc chọn trong phỏng vấn sâu là ban lãnh đạo/ cán bộ quản lý/ cán bộ công đoàn. Cụ thể, tác giả luận văn sẽ tiến hành phỏng vấn đối với 10 thành viên trong công ty bao gồm:
Ban giám đốc: 03 ngƣời (1 giám đốc công ty và 2 phó giám đốc) Trung tâm thiết kế kiến trúc (TKKT) 1: 01 ngƣời (Giám đốc trung
tâm)
Trung tâm TKKT 2: 01 ngƣời (Giám đốc trung tâm)
Trung tâm giám sát chất lƣợng công trình (CLCT): 01 ngƣời (Giám đốc trung tâm)
Trung tâm khảo sát địa hình – địa chất (ĐH – ĐC): 01 ngƣời (Giám đốc trung tâm) Phòng tài chính: 01 ngƣời (Trƣởng phòng) Phòng kế hoạch: 01 ngƣời (Trƣởng phòng) Phòng chính trị, hành chính: 01 ngƣời (Trƣởng phòng kiêm chủ tịch công đoàn) 3.1.3. Thiết kế phỏng vấn sâu
Phỏng vấn là phƣơng pháp cụ thể để thu thập thông tin của nghiên cứu xã hội thông qua việc tác động tâm lý – xã hội trực tiếp giữa ngƣời đi hỏi và ngƣời đƣợc hỏi nhằm thu thập thông tin phù hợp với mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu. Trong đề tài nghiên cứu của mình, tác giả sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn sâu với bảng câu hỏi bán cấu trúc. Đây là bảng câu hỏi sơ thảo, chƣa hoàn chỉnh. Trong quá trình phỏng vấn tùy vào đối tƣợng đƣợc phỏng vấn, trình độ chuyên môn và
chức năng quản lý của họ, tác giả luận văn đặt ra các câu hỏi linh hoạt nhằm mục tiêu chỉ ra đƣợc những khía cạnh mới trong phạm vi câu hỏi đã chuẩn bị. Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực diện mặt đối mặt. Các câu trả lời đƣợc tác giả lĩnh hội và ghi lại thành một bản ghi. Chi tiết bộ công cụ hƣớng dẫn phỏng vấn sâu đƣợc miêu tả trong phần phụ lục 01 của luận văn.
Địa điểm phỏng vấn: địa điểm phỏng vấn đƣợc chọn là tại trụ sở Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11, địa chỉ 141 Hồ Đắc Di, phƣờng Nam Đồng, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
Thời lượng phỏng vấn: Thời gian của mỗi cuộc phỏng vấn đƣợc thiết kế kéo dài trong vòng 20 đến 30 phút. Tùy vào đối tƣợng đƣợc phỏng vấn, không khí buổi phỏng vấn mà tác giả quyết định thời lƣợng cuộc phỏng vấn cho phù hợp.
Thời điểm phỏng vấn: tác giả sẽ điện thoại liên hệ trƣớc với các đối tƣợng đƣợc phỏng vấn. Sau đó thống nhất thời điểm phỏng vấn cho phù hợp với đối tƣợng phỏng vấn sao cho ngƣời đƣợc hỏi có một khoảng thời gian thoải mái nhất khi tiếp chuyện với tác giả luận văn.
3.1.4. Đánh giá chung về phương pháp nghiên cứu định tính
Trƣớc tiên, trong nghiên cứu định tính, các trƣờng hợp đƣợc lựa chọn có mục đích – chúng có điển hình cho các tính chất nào đó hoặc vị trí cụ thể nào đó hay không.
Thứ hai, vai trò của nhà nghiên cứu định tính nhận nhiều chú ý, phê bình hơn. Đó là do vấn đề đạo đức, nhà nghiên cứu trong nghiên cứu định tính phải giữ vai trò trung lập. Do đó họ cần nêu rõ vai trò của mình trong quá trình nghiên cứu và trong phân tích.
Thứ ba, trong khi phân tích dữ liệu định tính có thể bằng rất nhiều dạng, chủ yếu tập trung vào ngôn ngữ, dấu hiệu và ý nghĩa. Thêm vào đó, cách tiếp cận nghiên cứu định tính theo cách nhìn toàn cảnh và theo ngữ cảnh, hơn là thu nhỏ và tách biệt. Nhiều phƣơng pháp định tính yêu cầu nhà nghiên cứu mã hóa dữ liệu cẩn thận, phân biệt và lƣu trữ hồ sơ một cách nhất quán và đáng tin cậy.
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
3.2.1. Khái niệm phương pháp nghiên cứu định lượng:
Phƣơng pháp định lƣợng là phƣơng pháp sử dụng những kỹ thuật nghiên cứu để thu thập dữ liệu định lƣợng – thông tin có thể biểu hiện bằng các con số và bất cứ gì có thể đo lƣờng đƣợc. Thống kê, bảng biểu và sơ đồ, thƣờng đƣợc sử dụng để trình bày kết quả của phƣơng pháp này.
Trong khoa học xã hội, nghiên cứu định lƣợng chỉ sự điều tra nghiên cứu theo lối kinh nghiệm có phƣơng pháp của các đặc tính số lƣợng và các hiện tƣợng, mối quan hệ giữa chúng. Mục tiêu của nghiên cứu định lƣợng là phát triển và sử dụng các mô hình toán học, lý thuyết hoặc các giả thuyết gắn liền với hiện tƣợng. Cách thức tiến hành đo lƣờng là trung tâm của nghiên cứu định lƣợng bởi vì nó cung cấp sự liên kết quan trọng giữa quan sát theo lối kinh nghiệm và biểu thức toán học của các mối quan hệ theo định lƣợng.
Nghiên cứu định lƣợng sử dụng phƣơng pháp thống kê bắt đầu với việc thu thập dữ liệu, dựa vào giả thuyết hoặc lý thuyết. Thƣờng một mẫu lớn đƣợc thu thập, đòi hỏi phải xác minh, công nhận có đủ giá trị, và lƣu trữ trƣớc khi phân tích có thể thực hiện.
Những mối quan hệ và những tập hợp theo lối kinh nghiệm cũng thƣờng đƣợc nghiên cứu bằng cách sử dụng một số loại hình thức của mô hình tuyến tính tổng quát, mô hình phi tuyến, hoặc sử dụng phân tích nhân tố. Một nguyên tắc nền tảng trong nghiên cứu định lƣợng là sự tƣơng quan không ám chỉ đến nguyên nhân. Vì luôn có khả năng một mối quan hệ giả tạo tồn tại đối với các biến khi hiệp phƣơng sai đƣợc tìm thấy ở mức độ nào đó.
3.2.2. Chọn mẫu
Mẫu là một phần của tổng thể đƣợc lựa chọn ra theo những cách thức nhất định và với một dung lƣợng hợp lý. Mẫu đƣợc chọn trong nghiên cứu là toàn bộ ngƣời lao động hiện đang làm việc tại văn phòng trụ sở chính Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11. Đối tƣợng này bao gồm các cấp trƣởng phó phòng
ban, chuyên viên, nhân viên tại công ty. Để có đƣợc thông tin của nhóm đối tƣợng này tác giả đã liên hệ với phòng kế hoạch của công ty để xin danh sách toàn bộ cán bộ, ngƣời lao động đang làm việc tại công ty cùng với địa chỉ email nội bộ của họ. Bảng câu hỏi nghiên cứu đƣợc gửi qua email và trực tiếp đến tay ngƣời đƣợc hỏi. Tổng số có 130 phiếu đã đƣợc phát ra. Số phiếu tác giả nhận về là 130 phiếu.
3.2.3. Thiết kế bảng hỏi
Một trong những mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có của Công ty, chỉ ra những điểm tồn tại và các nguyên nhân của nó để từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Do vậy, hai nhóm đối tƣợng tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 là nhà