Trƣớc hết về nhận thức: thời gian tới, Công ty cần tập trung hơn vào công tác đánh giá hiệu quả ĐT&PT NNL trên cơ sở nhận thức rõ tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác này. Việc đánh giá một cách hời hợt, hình thức nhƣ hiện nay cần phải chấm dứt.
Về cách thức đánh giá: thực hiện đánh giá một cách toàn diện về hiệu quả ĐT&PT NNL. Cụ thể là, sau mỗi khóa học, cán bộ đào tạo cần xác định rõ các nội dung: sự phản ứng, mức độ hài lòng của ngƣời học; học viên học đƣợc kiến thức, kỹ năng gì; học viên thay đổi hành vi của họ thế nào trong công việc; chƣơng trình đào tạo có tác động thế nào đến hoạt động của tổ chức...
Việc làm rõ những nội dung trên là một thông tin phản hồi quan trọng để bộ phận phụ trách có những cải tiến, điều chỉnh về nội dung, chƣơng trình cũng nhƣ hình thức và phƣơng pháp đào tạo theo hƣớng hợp lý hơn. Chính điều này có tác động lớn nhằm nâng cao hiệu quả của công tác ĐT&PT nguồn nhân lực, đồng thời góp phần vào sự phát triển chung của Công ty. Bên cạnh đó, những khía cạnh khác của công tác ĐT&PT NNL nhƣ vấn đề cung cấp thông tin, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện… cũng cần đƣợc đánh giá thƣờng xuyên.
KẾT LUẬN
Trong thế giới hiê ̣n đa ̣i , con ngƣời ngày càng nhâ ̣n th ức rõ hơn về vai trò quyết đi ̣nh của nguồn nhân lƣ̣c trong quá trình phát triển . Đào tạo và phát triển nguồn nhân lƣ̣c có chất lƣợng cao chính là lối ra và là cách giải duy nhất giúp các doanh nghiệp nói chung và Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 nói riêng không ngừng tồn tại, phát triển ngày một mạnh hơn trên thị trƣờng trong nƣớc và Quốc tế.
Với các mục tiêu nghiên cứu đƣợc đề ra, luận văn “Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11” đã giải quyết đƣợc một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác ĐT&PT nguồn nhân lực nhƣ sau:
Một là, xem xét toàn diện những cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, ĐT&PT nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 mà cụ thể là các công tác xác định nhu cầu, xây dựng chƣơng trình kế hoạch, tổ chức thực thi và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Từ đó luận văn cũng chỉ rõ những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại đó.
Ba là, trên cơ sở các mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng kế hoạch kinh doanh của Công ty trong năm 2013 và những năm tiếp theo, thực trạng công tác ĐT&PT nguồn nhân lực luận văn đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để hoàn thiện chƣơng trình ĐT&PT nguồn nhân lực của Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11.
Bốn là, từ các giải pháp đã nêu, luận văn đề xuất với Ban lãnh đạo Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 một số kiến nghị để có thể thực hiện đƣợc các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐT&PT nguồn nhân lực, nâng cao hơn nữa chất lƣợng nguồn nhân lực cho Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, hoạt động phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đƣợc đề cập đến thông qua công tác đào tạo để phát triển nhân viên. Các nội dung khác liên quan đến công tác phát triển toàn diện của nhân viên chƣa đƣợc đề cập thấu đáo. Toàn bộ nghiên cứu của đề tài phần lớn dựa vào cơ sở dữ liệu trong giai đoạn từ năm 2008 trở lại đây kết hợp với định hƣớng kế hoạch kinh doanh của Công ty năm 2013 và những năm tiếp theo.
Với các kết quả trên, tác giả rất mong muốn đƣợc góp một phần nhỏ công sức của mình vào sự phát triển của Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11. Tuy nhiên luận văn đƣợc nghiên cứu và trình bày trong giới hạn kiến thức của tác giả nên không tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả mong muốn đƣợc sự thông cảm và những ý kiến đóng góp Thầy Cô trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia, Khoa Quản trị Kinh doanh, Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, các anh chị đồng nghiệp và các độc giả.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
A/ Tiếng Việt
[1] Trần Phƣơng Anh (2012), Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ ở nước ta, Luận án Tiến sỹ, Học viện Khoa học Xã hội.
[2] Trƣơng Minh Đức (2012), Chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại tỉnh Lạng Sơn - Thực trạng và giải pháp, Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia, mã số KT.11.09.
[3] Đặng Thị Hƣơng (2012), Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ trên địa bàn Hà Nội, Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia, mã số KT.11.07.
[4] Nguyễn Vân Điềm; Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân sự,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
[5] Martin Hilb, (Đinh Toàn Trung và Nguyễn Hữu Thân dịch) (2000), Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể, NXB Thống Kê.
[6] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
[7] Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội.
[8] Công ty tƣ vấn Thành An 191 – Tổng công ty xây dựng Thành An (Binh đoàn 11),
Kế hoạch công tác, báo cáo, công văn, nghị quyết,... của các phòng, ban, trung tâm trong giai đoạn 2008 - 2012.
B/ Tiếng Anh
[9] Mark A. Hsecid; Susan E. Jackson; Randall S. Schuler, “Academy of Management Journal” 1997, Vol. 40, No. 1, Page 171 – 188.
[10] Zorlu Senyucel, “Managing the human resource in the 21st century”.
[11] David A. Kolb (1984), “Experience as the Source of learning and
development”, Part 1, No. 2, Page 20 – 38.
[12] L. Herod, EdD Written 2002, Updated February 2012, “Adult Learning:
From theory to practice”, (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
[13] Evin Stump P.E, “All about Learning Curves”.
C/ Website: [14] www.humanresourcesmanagement.co.uk [15] www.hrvietnam.com [16] www.hr.com [17] http://www.simplypsychology.org/learning-kolb.html [18] http://www.kienthuckinhte.com [19] http://chinhphu.vn [20] http://www.provenmodels.com [21] http://www.marketingteacher.com [22] http://www.qotfc.edu.au/resource/?page=65375 [23] www.galorath.com/images/uploads/LearningCurves1.pdf [24] http://www.learningandteaching.info/learning/experience.htm
Phụ lục 01
BỘ CÔNG CỤ HƢỚNG DẪN PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU
Phần 1: Giới thiệu
Mục tiêu của cuộc phỏng vấn:
Thu thập thông tin sau đây qua các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc với ban lãnh đạo/ quản lý/ cán bộ công đoàn:
- Nhận thức và hiểu biết về vấn đề đào tạo và phát triển NNL - Lý do (động lực) thực hiện đào tạo NNL
- Khó khăn khi thực hiện đào tạo và phát triển NNL
- Kế hoạch thực hiện đào tạo và phát triển NNL trong tƣơng lai Phƣơng pháp luận:
Phỏng vấn chuyên sâu đối với nhóm đối tƣợng trong doanh nghiệp: - Lãnh đạo/ quản lý doanh nghiệp
- Cán bộ phụ trách nhân sự, phụ trách các trung tâm, phòng - Cán bộ Công Đoàn
Kết quả cuộc phỏng vấn sẽ đƣợc sử dụng nhằm giải thích các kết quả thu đƣợc từ nghiên cứu định lƣợng qua bảng hỏi với ngƣời lao động tại doanh nghiệp. Từ đó làm rõ nguyên nhân của kết quả và đánh giá nhận định xu hƣớng phát triển trong tƣơng lai.
Hƣớng dẫn phỏng vấn
- Người phỏng vấn tạo không khí thoải mái khi làm việc với doanh nghiệp.
- Trong thời gian phỏng vấn, người trả lời đôi khi do dự hoặc không nhiệt tình trả lời câu hỏi – không cố gắng thúc ép họ, cố gắng tìm cách khác để hỏi.
- Khi phỏng vấn, người phỏng vấn có thể đề nghị cung cấp các giấy tờ hoặc tài liệu liên quan để hiểu rõ hơn
Phần 2: Câu hỏi phỏng vấn
1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì?
- Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các bên liên quan (trong nội bộ doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp)
- Trách nhiệm doanh nghiệp liên quan đến ngƣời lao động, cộng đồng xã hội, và kinh tế.
2. Lý do (động lực) thực hiện công tác ĐT & PT NNL.
- Lý do ban đầu khi công ty bạn thực hiện ĐT & PT NNL là gì? Bạn có muốn mở rộng, thúc đẩy nó không?
- Công ty bạn có quan tâm tới các mong muốn, nguyện vọng đƣợc đào tạo của nhân viên không?.
3. Khó khăn, thách thức phải đối mặt khi thực hiện hoạt động ĐT & PT NNL.
- Vấn đề khó khăn nhất gặp phải khi thực hiện chƣơng trình ĐT & PT NNL là gì?
4. Kế hoạch thực hiện hoạt động ĐT & PT NNL trong tƣơng lai.
- Lĩnh vực nào sẽ đƣợc ƣu tiên? Tại sao?
Phụ lục 02
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11)
Các thông tin thu thập từ Phiếu Khảo sát này chỉ được dùng cho công tác nghiên cứu về nguồn nhân lực để hoàn thành luận văn tốt nghiệp chương trình thạc sỹ QTKD. Các thông tin thu thập được cam kết bảo vệ bí mật. Do vậy, rất mong Anh/chị vui lòng hỗ trợ cung cấp thông tin theo mẫu kèm theo.
Khi trả lời đối với những câu hỏi đã sẵn có phương án trả lời, xin chọn câu trả lời thích hợp bằng cách đánh dấu (X) vào ô hoặc trả lời theo hướng dẫn.
Sau khi điền xong Phiếu Khảo sát, xin Anh, Chị vui lòng gửi về Phòng kế hoạch của Công ty trước ngày 30 tháng 6 năm 2013.
1. Hiện tại Anh/chị đang làm ở bộ phận nào?
Ban Giám đốc Phòng Chính trị hành chính Phòng Tài chính kế toán Phòng Kế hoạch Phòng Kỹ thuật Trung tâm Tƣ vấn TKKT 1 Trung tâm Tƣ vấn TKKT 2
Trung tâm Tƣ vấn khảo sát ĐH, ĐC
Trung tâm Thí nghiệm công trình
Trung tâm giám sát CLCT
2. Độ tuổi của Anh/chị?
20 - 30 tuổi
31 - 40 tuổi
41 - 50 tuổi
> 51 tuổi
3. Chuyên môn đào tạo của Anh/chị là gì?
Tài chính, Kinh tế, ngoại thƣơng
Xây dựng, công nghiệp
Công nghệ thông tin
Kỹ thuật điện, điện tử
Tổ chức hành chính
Khác
4. Anh/chị có sử dụng thành thạo các ứng dụng tin học văn phòng/phần mềm chuyên ngành không?
Xuất sắc
Thành thạo
Bình thƣờng
5. Anh/chị đã có bao nhiêu năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh tƣ vấn thiết kế công trình
Dƣới 5 năm
Từ 5 đến 10 năm
Trên 10 năm
6. Anh/chị đã có bao nhiêu năm kinh nghiệm làm việc tại Công ty? (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Dƣới 1 năm
Từ 1 đến 3 năm
Từ 3 đến 5 năm
Từ thời điểm thành lập Công ty
7. Anh/chị thấy hoạt động tuyển dụng ở Công ty nhƣ thế nào?
Rất nghiêm túc
Nghiêm túc
Bình thƣờng
Không nghiêm túc
8. Anh/chị thấy hoạt động đào tạo và phát triển ở Công ty nhƣ thế nào?
Rất chú trọng và bài bản
Đƣợc chú trọng nhƣng chƣa bài bản
Bình thƣờng
Chƣa chú trọng và chƣa bài bản
9. Tổng thu nhập một tháng của Anh/chị đƣợc bao nhiêu?
Dƣới 5 triệu
Từ 5 triệu đến 10 triệu
Từ 10 triệu đến 15 triệu
Từ 15 triệu đến 20 triệu
Hơn 20 triệu
10. Theo Anh/chị hoạt động nào sau đây ở Công ty mà Anh/chị cảm thấy hài lòng nhất?
Tuyển dụng
Đào tạo và phát triển
Đánh giá thực hiện công việc
Chế độ thù lao lao động
11. Anh/chị có thƣờng xuyên đƣợc Công ty cử đi học các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn không?
Không bao giờ 1- 2 lần trong năm Thƣờng xuyên
12. Anh/chị đánh giá thế nào về hoạt động đánh giá thực hiện công việc của Công ty?
Rất công bằng Công bằng
Bình thƣờng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chƣa công bằng
13. Anh/chị vui lòng liệt kê 5 vấn đề khó khăn nhất (theo thứ tự quan trọng) về nguồn nhân lực của Công ty đang gặp phải?
1) 2) 3) 4) 5)
14. Theo Anh/chị 5 giải pháp cụ thể mà Công ty cần ƣu tiên thực hiện (theo thứ tự ƣu tiên) để phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới là gì?
1) 2) 3) 4) 5)
Chúng tôi trân trọng cảm ơn sự nhiệt tình giúp đỡ và
Phụ lục 03
KẾT QUẢ KHẢO SÁT
TT Nội dung Kết quả
1 Hiện tại Anh, Chị đang làm ở bộ phận nào?
Ban Giám đốc 3 Phòng Chính trị hành chính 5 Phòng Tài chính kế toán 5 Phòng Kế hoạch 7 Trung tâm TKKT 1 13 Trung tâm TKKT 2 11
Trung tâm KSTK Địa hình – Địa chất 27
Trung tâm Giám sát CLCT 24
Trung tâm Thí nghiệm công trình 35
2 Độ tuổi của Anh/Chị?
20 - 30 tuổi 20
31 - 40 tuổi 38
41 - 50 tuổi 46
> 51 tuổi 23
3 Chuyên môn đào tạo của Anh/Chị là gì?
Tài chính, Kinh tế, ngoại thƣơng 11
Kỹ sƣ, kỹ thuật, xây dựng 91
Công nghệ thông tin 5
Kỹ thuật, điện tử 7
Tổ chức hành chính 10
Khác 6
4 Anh/Chị có sử dụng thành thạo các ứng dụng tin học VP/ phần mềm chuyên ngành không?
Xuất sắc 10
Thành thạo 25
Còn hạn chế 20 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bình thƣờng 75
5 Anh/chị đã có bao nhiêu năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực tƣ vấn thiết kế công trình
TT Nội dung Kết quả
Dƣới 5 năm 35
Từ 5 – 10 năm 59
Trên 10 năm 36
6 Anh/chị đã có bao nhiêu năm kinh nghiệm làm việc tại Công ty
Dƣới 1 năm 37
Từ 1 đến 3 năm 66
Từ 3 đến 5 năm 25
Từ thời điểm thành lập Công ty 2
7 Anh/chị thấy hoạt động tuyển dụng ở Công ty nhƣ thế nào?
Rất nghiêm túc 16
Nghiêm túc 34
Không nghiêm túc 3
Bình thƣờng 77
8 Anh/chị thấy hoạt động ĐT&PT ở Công ty nhƣ thế nào?
Rất chú trọng và bài bản 54
Đƣợc chú trọng nhƣng chƣa bài bản 48
Bình thƣờng 28
Chƣa chú trọng và chƣa bài bản 0
9 Tổng thu nhập một tháng của anh/chị đƣợc bao nhiêu?
Dƣới 5 triệu 35
Từ 5 triệu đến 10 triệu 73
Từ 10 triệu đến 15 triệu 15
Từ 15 triệu đến 20 triệu 7
Hơn 20 triệu 0
10 Theo anh/chị hoạt động nào sau đây ở Công ty mà anh chị cảm thấy hài lòng nhất
Tuyển dụng 15
Đào tạo và phát triển 37 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chế độ thù lao lao động 67
Đánh giá thực hiện công việc 11
TT Nội dung Kết quả
Không bao giờ 37
1- 2 lần trong năm 74
Thƣờng xuyên 19
12 Anh/chị đánh giá thế nào về hoạt động đánh giá thực hiện công việc của Công ty
Rất công bằng 23
Công bằng 36
Bình thƣờng 66
Chƣa công bằng 5
13 Anh, Chị vui lòng liệt kê 5 vấn đề khó khăn nhất (theo thứ tự quan trọng) về nguồn nhân lực của CT đang gặp phải?
14 Anh, Chị 5 giải pháp cụ thể mà CT cần ƣu tiên thực hiện để phát triển nguồn nhân lực của CT trong thời gian tới?
`
Phụ lục 04
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC CỦA TRƢỞNG PHÕNG CHÍNH TRỊ HÀNH CHÍNH
Chức danh công việc: Trƣởng phòng Chính trị hành chính Phòng/ban: Phòng Chính trị hành chính
Tên ngƣời đảm nhiệm: Ngƣời quản lý trực tiếp:
1. Mục đích công việc
Tham mƣu cho Giám đốc và tổ chức thực hiện Công tác chính trị, hành chính đảm bảo các hoạt động chính trị, hành chính trong Công ty diễn ra thông suốt và tạo dựng đƣợc hình ảnh tích cực của Công ty với các đối tác, tổ chức bên ngoài Công ty. Phụ trách chung và chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc về toàn bộ hoạt động của Phòng