- Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phận
3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc tại Viễn thôngHưng yên
3.2.1. Các công cụ kinh tế
3.2.1.1. Tiền lương và các khoản phụ cấp tiền lương
Tiền lương có rất nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động, sự trả công, tiền được chia lãi, lương bổng cơ bản và mọi phụ cấp khác được trả bằng tiền trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động trong quá trình sử dụng sức lao động.
Như vậy tiền lương là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất tạo ra không khí cởi mở giữa những người lao động trong doanh nghiệp để tạo nên một khốithống nhất. Khi mọi người trong doanh nghiệp nhất trí quyết tâm vì mục tiêu chung của doanh nghiệp và vì lợi ích của chính bản thân họ, lúc đó họ làm việc với cả tấm lòng, sự tâm huyết và tinh thần trách nhiệm, người lao động sẽ tập trung sức lực và trí tuệ để nâng cao hiệu suất, hiệu quả lao động đưa tổ chức phát triển và họ tự hào với những điều mà họ đạt được, trong đó có tiền lương.
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền lương tính theo thời gian mà doanh nghiệp thực hiện được tính theo tháng làm việc của người lao động.
Lương tại VNPT Hưng yên được tính theo mức độ phức tạp và hiệu quả của từng vị trí công việc, còn thang hệ số lương quy định trong luật được dùng để đóng bảo hiểm cho người lao động. Điều này hoàn toàn độc lập với lương mà người lao động nhận được trong doanh nghiệp. Vì vậy, trong luận văn này tác giả không đề cập đến các hệ số bậc lương của người lao động theo quy định tại luật. Mà chỉ đề cập đến những quy chế phân phối thu nhập nội bộ tạo ra tiền lương thực tế cho người lao động.
62
Bảng 3.3. Tổng hợp số liệu thu nhập tại Viễn thông Hưng Yên
TT Chỉ tiêu Năm
2010 2011 2012 2013 2014
1 Thu nhập bình quân 4,49 4,61 4,89 5,38 8,49
2 Quỹ lương thực hiện 21.371 23.773 26.949 30.710 36.000
Nguồn: Viễn thông Hưng Yên Từ năm 2010 đến tháng 07/2014, lương của người lao động được tính theo một thang đo cụ thể của từng vị trí trong doanh nghiệp. Hệ số này căn cứ vào quy định của Tập đoàn, đồng thời được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đơn vị. Cách đánh giá độ phức tạp mang nhiều yếu tố định tính, làm cho cách trả lương này thực sự chưa khuyến khích được người lao động. Mặt khác việc giao kế hoạch, đơn giá doanh thu ở các đơn vị trực thuộc cũng còn là một vấn đề còn nhiều ý kiến, dẫn đến việc phân bổ quỹ lương chưa hợp lý giữa khối lượng công việc và hiệu quả công việc, chưa tạo ra sự công bằng giữa các đơn vị sản xuấttrực thuộc nói chung và bản thân từng người lao động nói riêng nên cũng thêm phần ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động.
Từ tháng 8 năm 2014 đến nay, VNPT Hưng yên áp dụng phương án tính lương mới theo BSC 3Ps, Trong đó P1 là điểm chức danh theo hệ số công việc chiếm 20% quỹ lương, P2 là điểm năng lực cá nhân, chiếm 20% quỹ lương và P3 là hiệu quả công việc chiếm 60% để định danh lại công việc, trong đó trú trọng những vị trí công việc tạo ra doanh thu và đổi mới công nghệ. Lương được quyết định bởi hiệu quả lao động mà người đó mang lại cho doanh nghiệp.
63
Sơ đồ: 3.2 Mô hình thẻ điểm cân bằng
Nguồn Viễn thông Hưng yên
Sơ đồ 3.3. Kết cầu tỷ trọng BSC
Nguồn Viễn thông Hưng yên
HH- PT 10% HĐ N.BỘ 20% K.HÀNG 30% T. CHÍNH 40% HQ SD Vốn, TS 24% Tăng DT KH 12% Thu cước 4% TỔNG TỶ TRỌNG 100%
64
Bảng 3.4: Kế hoạch BSC – KPOs – Viễn Cảnh tài chính
STT Mục tiêu (KPOs) Chỉ số đo lường (KPIs) Trọng số
(%) Chỉ tiêu Tần suất đo TÀI CHÍNH (F) 40% F1 Hiệu quả sử dụng vốn, tài sản, nguồn lực
Năng suất lao động theo chênh lệch thu chi không lương
5% Quý
F2 Chênh lệch thu chi/Vốn chủ sở
hữu và các khoản phải trả TĐ
4% Quý
F3 RoFA+ 7% Quý
F Chênh lệch thu chi 8%
F4 Tăng trưởng doanh thu khách hàng
Tăng doanh thu từ khách hàng 8% Quý
F5 Tăng doanh thu từ dịch vụ data và
GTGT trên di động
4% Quý
F6 Tỷ lệ thu cước 4% Quý
65
Bảng 3.5: Kế hoạch BSC – KPOs – Viễn Cảnh khách hàng STT Mục tiêu
(KPOs)
Chỉ số đo lường (KPIs) Trọng
số (%) Chỉ tiêu Tần suất đo KHÁCH HÀNG (C) 30% C1 Đồng hành cùng khách hàng
Qui mô điểm Bán hàng 2% Quý
C2 Năng lực điểm bán hàng 3% Quý
C3 Tăng trưởng thị phần trên địa bàn 2% Quý
C4 Tăng số thuê bao phát sinh cước Quý
C4.1 - Di động trả trước 3% Quý
C4.2 - Di động trả sau 3% Quý
C4.3 - BRCĐ + MyTV 3% Quý
C5 Chất lượng vượt trội
Độ hài lòng của khách hàng trong phát triển dịch vụ (lắp đặt, hòa mạng); chăm sóc khách hàng; sửa chữa
3% Quý
C6 Độ hài lòng của điểm bán lẻ 3% Quý
C7 Tuân thủ các chỉ tiêu quản lý chất
lượng dịch vụ
8% Quý
66
Bảng 3.6: Kế hoạch BSC – KPOs – Hoạt động nội bộ
STT Mục tiêu (KPOs) Chỉ số đo lường (KPIs) Trọng số
(%) Chỉ tiêu Tần suất đo
HOẠT ĐỘNG NỘI BỘ (I) 20%
I1 Quản lý hoạt động nhằm gia tăng hiệu quả
Hệ số nợ 3% Quý
I2 Hệ số vật tư tồn kho 2% Quý
Tối ưu hóa chi phí đầu vào 3% Quý
I3 Tỷ lệ lao động quản lý và CMNV
thực tế sử dụng bình quân/Lao động thực tế sử dụng bq
2% Quý
I4 Tiến độ đưa các dự án đầu tư trọng
điểm vào hoạt động
3% Quý
I Thời gian lập báo cáo quyết toán 2% Quý
I5 Quản lý đổi mới giảm thiểu rủi ro nhằm tăng năng lực cạnh tranh
Mức độ tin học hoá qui trình nội bộ 2% Quý
I6
Giảm tỷ lệ thuê bao rời mạng Quý
I6.1 Di động trả trước 1% Quý
I6.2 Di động trả sau 1% Quý
I6.3 BRCĐ+MyTV 1% Quý
67
Bảng 3.7: Kế hoạch BSC – KPOs – Viễn Cảnh học hỏi và phát triển
STT Mục tiêu (KPOs) Chỉ số đo lường (KPIs) Trọng
số (%)
Chỉ tiêu Tần suất đo
HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN (L) 10%
L1 Nâng cao nguồn lực con người
Tỷ lệ lãnh đạo, nhân viên được đào tạo (kế hoạch, E-learning, đào tạo nội bộ hàng năm)
2% Quý
L2 Số sáng kiến/người 2% Quý
L3 Nâng cao nguồn lực tổ chức
Mức độ hiểu biết về văn hóa VNPT
3% Quý
L4 Mức độ triển khai công cụ quản
trị BSC
3% Quý
Nguồn Viễn thông Hưng yên
Bảng 3.8: Kế hoạch BSC – Kết quả
Nguồn Viễn thông Hưng yên
Qua các bảng biểu về chỉ tiêu, kế hoạch trên cho thấy, tất cả các hoạt động của DN đều được đưa vào thẻ điểm cân bằng. Trong đó, tại KPOs Viễn cảnh học
68
hỏi và phát triển, quy định người lao động bắt buộc phải có những sáng kiến trong công việc và được quy định, quý phải có 1 sáng kiến. KPI này chiếm trọng số tới 2%. Ép buộc người lao động phải thường xuyên suy nghĩ thay đổi cách làm.
Cũng qua số liệu bảng 3.7, quy định về mức độ hoàn thành với cơ chế tính lương BSC cho thấy giới hạn của mức độ hoàn thành không đạt dưới 95%, không có ngưỡng thấp hơn là quá khắc nghiệt và đánh đồng giữa người trung bình và người kém. Đặc biệt trường hợp giao kế hoạch không sát, sẽ dẫn đến bất mãn, chán nản.
Với quy chế trên cho thấy, có sự khoảng cách rất lớn giữa lãnh đạo và nhân viên về hệ số lương;
Trong quy chế bị giới hạn bởi giới hạn mức lương tối đa và tối thiểu, mức tối đa không vượt quá 10% và mức tối thiếu hưởng 80%. Điều này không khuyến khích người lao động làm việc hết sức mình mà chỉ đạt ngưỡng, mặt khác người làm kém cũng không có ý thức vươn lên.
Thực tế khi áp dụng quy chế này, đã xảy ra trường hợp người lãnh đạo khi không thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình vẫn được hưởng lương gấp hơn hai lần lương bình quân của nhân viên. Vì vậy, gây tâm lý bất mãn cho người lao động.
- Quy chế trên không được áp dụng đối với lao động trong thời gian học việc, thử việc. Người lao động hợp đồng thời vụ, hoặc học việc được chi trả dựa trên sản phẩm đối với đội ngũ bán hàng và chi trả mức cố định theo luật lao động đối với các vị trí công việc khác. Hiện tại VNPT Hưng yên đang dư thừa lao động, do giai đoạn 2012 đến đầu năm 2014 số lượng tuyển dụng quá lớn (78 lao động), vượt quá ngưỡng cầu về lao động nên hiện tại VNPT Hưng yên không có đối tượng lao động này.
- Như đã đề cập ở trên, các khoản trích nộp theo lươngnhư BHXH, BHYT, BH thất nghiệp được doanh nghiệp trích nộp tập trung dựa trên hệ số lương cơ bảncủa người lao động đã được luật quy định. Hệ số này được thực hiện theo ngạch bậc, trong đó ngạch công nhân 03 năm thi nâng bậc 01 lần, trung cấp 02 xét nâng bậc 01 lần, cao đẳng, đại học 03 năm xét nâng bậc một lần, trừ trường hợp ngạch chuyên viên chính, dành cho đối tượng lãnh đạo phòng ban, đơn vị trực thuộc và phải thi tập trung theo quy định của Tập đoàn, thì việc thi hay xét nâng bậc ở doanh nghiệp khá nhẹ nhàng, bởi hệ số này không có ý nghĩa thực với thu nhập trong
69
doanh nghiệp của người lao động. Mà nó liên quan đến các chế độ theo luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tự nguyện, chế độ phép, thai sản,…
- Hàng tháng người lao động chỉ phải đóng công đoàn phí theo quy định, đảng phí và đoàn phí trong trường hợp cá nhân này tham gia các tổ chức đoàn thể, chính trị, xã hội.
Các khoản phúc lợi của VNPT Hưng yên được lấy từ các nguồn như: Tập đoàn phân bổ sau khi quyết toán xong các khoản mục doanh thu. Khoản này không cố định và biến động từng năm tùy thuộc vào tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.
3.2.1.2. Các hình thức thưởng
- Thưởng hoàn thành kế hoạch: Hàng năm Công ty có hai đợt tổng kết 6
tháng và 01 năm xem xét các phòng, ban, đơn vị sản xuất trực thuộc về mức độ thực hiện kế hoạch đã được giao. Trong đó thưởng 6 tháng là khoản nhỏ dự tính nguồn lợi nhuận tạm tính. Thưởng năm là khoản tất toán trong năm, khoản này dự tính thực hiện vào tháng 01 và tháng 02 của năm tài chính kế tiếp.
Mức thưởng này bao gồm các chỉ tiêu: - Doanh thu
- Phát triển thuê bao - Thu nợ
- Tiết kiệm chi phí
Mức thưởng này không cố định, nó phụ thuộc vào lợi nhuận hàng năm của tập đoàn và của đơn vị. Và bị ràng buộc bởi điều kiện như, doanh nghiệp chưa cân bằng thu chi thì không có lợi nhuận. Xét theo tiêu chí trên, từ năm 2009 đến 2012 VNPT Hưng yên vẫn là đơn vị chi phí âm (-). Từ năm 2013, đơn vị mới bắt đầu cân bằng được thu chi và bắt đầu có lợi nhuận. Tiêu chí thưởng này cũng khác biệt từng năm, nó dựa trên mức độ hoàn thành của toàn DN. Sau đó Viễn thông tỉnh căn cứ vào mức độ hoàn thành của từng đơn vị, bộ phận trực thuộc để phân bổ dựa trên tổng lợi nhuận nhận được từ Tập đoàn.
Tiền thưởng này được VNPT phân phối theo thu nhập bình quân của lao động trong năm. Bởi số số thu nhập này là kết quả của người lao động đã được tính trên mức độ phức tạp công việc, mức độ hoàn thành, hiệu quả mà cá nhân người lao động mang lại cho doanh nghiệp.
70
- Tiền thưởng nóng: Thưởng trực tiếp cho người lao động có thành tích tốt
trong công tác chuyên môn như bán hàng, hay hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đơn vị giao trong tháng.
Các mức thưởng bao gồm các hạng: - Hạng A: 500.000đ
- Hạng B: 400.000đ - Hạng C: 300.0000đ
- Hạng khuyến khích: 200.000đ
- Thưởng cho giải pháp sáng kiến: Hàng năm Hội đồng thi đua sáng kiến sẽ
bình xét các ý tưởng, giải pháp, sáng kiến làm 02 đợt nhân dịp ngày thành lập ngành và dịp cuối năm. Mức thưởng tùy theo tính chất mức độ làm lợi cho đơn vị mà có mức thưởng khuyến khich là 500.000đ đến 5.000.000đ. Những giải pháp, sáng kiến tiêu biểu sẽ được chọn gửi đi dự xét cấp Tập đoàn.
- Các khoản thưởng động viên định kỳ: Đây là khoản tiền nhỏ từ
500.000đ/người/đợt đến 2.000.000đ/người/đợt dùng thưởng cho nhân viên nhân các ngày lễ trọng đại của Ngành và của đất nước như, tiền thưởng cho từng Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày Quốc khách, Tết Dương lịch, Tết âm lịch, ngày thành lập Ngành 15 tháng 8 hàng năm. Hoa chúc mừng sinh nhật trị giá 100.000đ/người.
3.2.1.3. Các khoản phụ cấp tiền lương
* Các khoản phụ cấp
- Phụ cấp đồng phục, bảo hộ lao động. 2.000.000đ/người/năm. Đây là khoản phụ cấp trang bị đồng phục cho cán bộ, nhân viên. Khoản phụ cấp này được dùng để may đo tập trung, không phát tiền mặt cho người lao động.
- Phụ cấp ăn ca. Mức chi 680.000đ/người/tháng.
- Phụ cấp điện thoại. Được chi phí theo vị trí công việc bao gồm các mức sau:
+Ban giám đốc: Chế độ máy nghiệp vụ, được trang bị cước liên
lạc trong nước +Trưởng các phòng ban chức
năng:
Chế độ máy công vụ, được cấp phí liên lạc 350.000đ/người/tháng
71
năng: lạc200.000đ/người/tháng
+Nhân viên: Được cấp phí liên lạc 30.000đ/tháng
Nguồn Viễn thông Hưng yên - Tiền công tác phí. Ngoài khoản phụ cấp cố định dành cho các chức danh
công nhân dây máy, nhân viên bán hàng, nhân viên thu nợ. Mức chi tùy thuộc vào vi trí công việc từ 200.000đ/người/tháng đến 500.000đ/người/tháng. Ngoài ra tất cả các vị trí công việc, khi đi công tác được tính theo quy định chung của Tập đoàn.
*Các khoản phụ cấp khác.
- Chế độ hiếu hỉ: Tứ thân phụ mẫu, những bất thường xảy đến với người lao động,... đều được DN đua vào quy chế.
Ngoài ra người lao động được hưởng các khoản phụ cấp theo Luật lao động đã quy định liên quan đến chế độ thai sản, ốm, tai nạn lao động
3.2.1.4. Các chương trình phúc lợi - dịch vụ
- Tổ chức tham quan, điều dưỡng, kết hợp với khám ssức khỏe cho những lao động đến tuổi nghỉ hưu.
- Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ, tết theo đúng quy định của luật.
+ Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 1/1 dương lịch).
+ Tết Âm lịch: 06 ngày (01 ngày cuối năm và 05 ngày đầu năm âm lịch). + Ngày Giải phóng miền Nam: một ngày (ngày 30/4 dương lịch). + Ngày Quốc tế lao động: một ngày (ngày 1/5 dương lịch). + Ngày Quốc khánh: một ngày (2/9 dương lịch).
+ Ngày Giỗ tổ Hùng Vương: một ngày (10/3 âm lịch).
- Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
- Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:
+ Bản thân kết hôn: Nghỉ 03 ngày. + Con kết hôn: Nghỉ 01 ngày.
+ Cha, mẹ chết (kể cả bên chồng, vợ), vợ hoặc chồng, con chết được nghỉ 03 ngày.
72
+ Người lao động được hưởng các chế độ BHXH theo quy định trong các trường hợp họ bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, suy giảm khả năng lao động, hết tuổi lao động hoặc chết.
- Người lao động ốm đau thông thường được khám và cấp thuốc tại y tế đơn vị và nơi đăng ký bảo hiểm y tế. Trường hợp cần thiết được giới thiệu đến khám và chữa bệnh tại các bệnh viện. Hàng năm người sử dụng lao động tổ chức khám sức khoẻ định kỳ, điều trị, điều dưỡng cho người lao động theo quy định của Nhà nước