Đối với công ty

Với tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực và đào tạo sát với nhu cầu công việc của công ty, cần triển khai áp dụng phương pháp xác định khe hở năng lực với tần suất một năm một lần là phù hợp với công ty. Khi áp dụng phương pháp xác định khe hở năng lực cho từng vị trí trở thành hệ thống hoàn chỉnh, bộ phận phụ trách đào tạo trong phòng nhân sự sẽ có danh sách các năng lực cần được đào tạo bổ sung. Việc này không chỉ làm tăng hiệu suất đào tạo mà còn làm giảm việc mất thời giờ của nhân viên khác do đào tạo đại trà.

Ngoài ra, công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là công việc của riêng phòng nhân sự hay của riêng bộ phận phụ trách đào tạo mà còn là công việc chung của toàn bộ nhân viên. Bộ phận phụ trách đào tạo chỉ có thể đảm trách những vấn đề đào tạo chung, còn về đào tạo kỹ năng, đào tạo công việc chuyên môn,… đòi hỏi phải có sự tham gia của người quản lý trực tiếp. Do đó công ty nên có chính sách khuyến khích việc đào tạo này như là một yếu tố để đánh giá việc lên lương hay khen thưởng.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 được bắt đầu từ việc trình bày về định hướng phát triển chung của Công ty và quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này với các nội dung sau:

Thứ nhất, hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực;

Thứ hai, hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực; Thứ ba, giải pháp thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực; Thứ tư, các giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực.

Đồng thời, tác giả cũng nêu một số đề xuất, kiến nghị với Nhà nước và Công ty nhằm thực hiện các giải pháp trên trong thời gian tới.

Tóm lại, với hệ thống các giải pháp nêu trên, Công ty Cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào có thể áp dụng thực hiện để ổn định và phát triển lực lượng lao động trong giai đoạn tới nhằm đáp ứng được định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp.

KÊT LUẬN

Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế-xã hội nói chung và của mỗi tổ chức kinh tế nói riêng. Phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu phát triển và góp phần tạo ra những ưu thế quyết định lợi thế so sánh của doanh nghiệp so với đơn vị khác trong cùng ngành.

Kể từ khi thành lập đến nay công ty Cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào đã không ngừng gặt hái những thành công. Bên cạnh đó cũng gặp không ít khó khăn về đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, tác phong lao động chuyên nghiệp, có tinh thần trách nhiệm. Để có được những con người này, công ty xác định đào tạo và phát triển con người là nhiệm vụ hàng đầu.

Với mục tiêu nghiên cứu được đề ra, bằng phương pháp tiếp cận hệ thống,

luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế

Việt Lào” đã giải quyết một số vấn đề cơ bản sau:

- Xem xét toàn diện những lý luận cơ bản và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đưa ra một số nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

- Qua khảo sát, nghiên cứu kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào, luận văn rút ra những bài học có giá trị vận dụng cho công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm xác định những điểm mạnh, tồn tại, thuận lợi và khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực của đơn vị trong những năm tới. Công tác phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức, chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt, chưa tính đến lâu dài, do đó chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế, không đồng đều để đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững.

Từ kết quả nghiên cứu và phân tích nêu trên, luận văn đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 cho công ty.

Cho dù các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực có tốt đến mấy cũng sẽ khó phát huy hết tác dụng của nó nếu không được sự đồng thuận và cam kết mạnh mẽ từ các cấp quản lý trong công ty. Với những kết quả trên, tác giả rất mong được đóng góp một phần công sức của mình vào sự phát triển của công ty.

Tuy nhiên, luận văn còn những hạn chế nhất định do thời gian nghiên cứu và kiến thức có hạn, những giải pháp đề xuất là ý kiến chủ quan của người viết nên không tránh khỏi những khiếm khuyết trong nhận xét, đánh giá.

Qua nghiên cứu này, tác giả thấy còn một số vấn đề cần được nghiên cứu tiếp về quản trị dòng nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao và đào tạo theo khe hở năng lực tại các doanh nghiệp khác của Việt Nam có hợp tác với nước ngoài để có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay.

TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tài liệu tiếng Việt

1. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Kinh tế lao động, NXB Lao động.

2. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008). Giáo trình kinh tế nguồn nhân

lực. Trường đại học kinh tế quốc dân. Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân.

3. Đặng Vũ Chư, Ngô Văn Quế (1997), Phát huy nguồn nhân lực- Yếu tố

con người trong sản xuất kinh doanh, NXB Giáo dục.

4. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt

Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

5. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004). Giáo trình quản trị

nhân lực. Nxb Lao động - Xã hội.

6. Lê Thị Hồng Điệp (2005), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để

hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.

7. Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí Phát triển

và Hội nhập, Số 12 (22) - Tháng 09-10/2013.

8. Đoan Văn Khai (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH

ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.

9. Phạm Thanh Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở

Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

10. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Nhà xuất bản tư pháp.

11. Ngô Hoàng Thy (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, NXB Trẻ

12. Nguyễn Tiệp (2005). Giáo trình nguồn nhân lực. Trường đại học lao động xã hội, nhà xuất bản lao động-xã hội.

13. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội.

14. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh

15. Viện kinh tế thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo

dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á. NXB Khoa học xã hội.

II. Tài liệu Tiếng Anh

16. Jerry w. Gilley, Steven a. Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002).

Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực.

17. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E. & Tatham, R. L. (2006). Multivariate data analysis (6th edn). Pearson Prentice Hall.

18. Henry J. Sredl & William J. Rothwell. (1997), Hướng dẫn của hiệp hội

Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực

19. Leonard Nadler (1984), Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực

20. Paul Hersey – Kenbianchard (1995), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Chính trị Quốc gia, Sách dịch.

21. Raykov, T. & Widaman, K. F. (1995). Issues in applied structural equation modeling research. Structural Equation Modeling, 2, 289-318.

22. Raymond A. Noe (2002), Employee training and development, McGraw- Hill Companies, New York, NY.

23. Raymon A. Noe, John R. Hollenbeck, Bary Gerhart and Patrick M.

Wright (2008). Human Resource Management-Gaining a Competitive

PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01

BẢNG TỔNG HỢP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ

CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HỢP TÁC KINH TẾ VIỆT LÀO

Phòng ban, đơn vị:………..

Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ Tháng: ………

Năm: ………...

Kết quả thực hiện nhiệm vụ

STT Họ và tên A B C D Ghi chú 1 2 … Ngày ……… tháng ……… năm…………

Trưởng đơn vị, phòng ban

PHỤ LỤC 02

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CÔNG NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HỢP TÁC KINH TẾ VIỆT LÀO

Xin chào các Anh/Chị, tôi tên là Trần Đức Anh - học viên lớp Cao học ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại Học Nha Trang. Hiện nay, tôi đang

trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp và đang thực hiện đề tài “Phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào”.

Để có định hướng thực tiễn hơn trong việc xây dựng tài liệu và chương trình đào tạo huấn luyện nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các anh/ chị cho cuộc khảo sát đánh giá.

Tôi xin cam đoan các thông tin do anh/ chị cung cấp chỉ phục vụ công tác nghiên cứu và hoàn toàn giữ bí mật.

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/ chị!

I. KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Anh/ chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các chỉ tiêu bằng cách khoanh tròn vào số phù hợp nhất với ý kiến của mình theo mức độ quy ước như sau: 1 2 3 4 5 Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Nội dung Mức độ đồng ý

Đánh giá về công tác bố trí lao động

1 Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo 1 2 3 4 5 2 Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực

cá nhân 1 2 3 4 5

3 Người LĐ ít khi phải làm thêm giờ vì công việc quá nhiều 1 2 3 4 5

4 Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) 1 2 3 4 5

5 Số lượng lao động hiện nay đảm bảo đáp ứng yêu cầu của bộ

phận nơi bạn đang làm việc 1 2 3 4 5

6 Cơ cấu lao động hiên nay là phù hợp với yêu cầu kinh doanh 1 2 3 4 5

Đánh giá về kế hoạch đào tạo và phát triển

7 Nội dung và hình thức đào tạo quan trọng cho sự thành công

của công ty 1 2 3 4 5

8 Nhu cầu đào tạo dựa vào kết quả thực hiện công việc của

nhân viên 1 2 3 4 5

9 Các yêu cầu đào tạo cá nhân với người lao động 1 2 3 4 5

10 Kế hoạch ngân sách đào tạo 1 2 3 4 5

11 Kế hoạch tổng thể cho việc đào tạo và phát triển của công ty 1 2 3 4 5

Đánh giá về các chương trình đào tạo

12 Chương trình đào tạo, huấn luyện đáp ứng được mong đợi

của bạn 1 2 3 4 5

13 Nội dung được học giúp bạn nâng cao hiệu quả (năng lực, kỹ

năng phục vụ khách…) 1 2 3 4 5

14 Tài liệu phù hợp, liên quan mật thiết với công việc hàng

ngày 1 2 3 4 5

15 Bạn được đào tạo qua kèm cặp, hướng dẫn tận tình 1 2 3 4 5 16 Bạn cảm thấy hài lòng về chương trình đào tạo 1 2 3 4 5

Đánh giá về mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo

18 Bạn được công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ 1 2 3 4 5 19 Bạn được tham gia các lớp đào tào tạo 1 2 3 4 5 20 Bạn nhận thấy trình độ thành thạo của mình được nâng lên

rõ rệt qua thời gian 1 2 3 4 5

21 Kết quả thực hiện công việc được nâng lên một cách rõ rệt 1 2 3 4 5 22 Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ có hiệu quả 1 2 3 4 5

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

23 Kiến thức được trang bị từ quá trình đào tạo của công ty

giúp tôi nâng cao năng suất làm việc 1 2 3 4 5

24 Năng lực của bản thân được nâng lên rõ rệt 1 2 3 4 5 25 Kiến thức kỹ năng mà công ty đào tạo cho tôi giúp tôi hoàn

thành công việc tốt hơn 1 2 3 4 5

Đánh giá thực hiện công việc của cấp trên đối với nhân viên

26 Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác 1 2 3 4 5 27 Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực

hiện công việc của bạn 1 2 3 4 5

28 Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về việc

đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 1 2 3 4 5 29 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để bạn nâng cao chất

lượng công việc 1 2 3 4 5

30 Phương pháp đánh giá nhân viên hiện nay là hợp lý 1 2 3 4 5

Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm

31 Cơ hội thực hành và khả năng làm việc nhóm tốt hơn 1 2 3 4 5 32 Kỹ năng xây dựng và quản lý nhóm được nâng cao 1 2 3 4 5 33 Định kỳ bạn được tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng

làm việc nhóm 1 2 3 4 5

Đánh giá về cơ hội thăng tiến

34 Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến 1 2 3 4 5

36 Chính sách thăng tiến của công ty là công bằng 1 2 3 4 5

Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp

37 Cấp trên có tác phong hòa nhã, lịch sự 1 2 3 4 5

38 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy 1 2 3 4 5

39 Đồng nghiệp đối xử thân thiện, quan tâm với nhau 1 2 3 4 5

40 Mọi người hợp tác làm việc 1 2 3 4 5

Đánh giá về quy định nơi làm việc

41 Công ty có xây dựng các quy định, quy chế, kỷ luật tại nơi

làm việc 1 2 3 4 5

42 Các quy định có được chấp hành nghiêm túc 1 2 3 4 5 43 Công ty có giám sát việc thực hiện các quy định 1 2 3 4 5

Đánh giá về thu nhập và chế độ chính sách

44 Bạn được trả lương tương xứng với công việc đang làm 1 2 3 4 5 45 Tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty là công

bằng 1 2 3 4 5

46 Lương bạn được trả không thua kém công việc tương tự nơi

khác 1 2 3 4 5

Đánh giá về quy trình và nguồn tuyển dụng

II. PHẦN THÔNG TIN VỀ CÁ NHÂN

1. Bộ phận công tác của anh/ chị trong công ty ……….

2. Vị trí công tác của anh/ chị thuộc nhóm:  Nhân viên  Đội trưởng/ giám sát  Lãnh đạo/ quản lý 3. Giới tính:  Nam  Nữ 4. Độ tuổi:  Dưới 30  31 – 40  Trên 40 5. Trình độ văn hóa:  Trên đại học  Đại học/ Cao đẳng  Trung cấp  Khác 6. Thời gian làm việc tại công ty:  Dưới 3 năm  Từ 3 – 5 năm  Trên 5 năm 7. Xin cho biết bạn được tuyển dụng từ nguồn nào sau đây: -  Từ quảng cáo tuyển dụng -  Từ các trường đào tạo, trung tâm dịch vụ việc làm -  Nhân viên cũ của doanh nghiệp -  Nhân viên trong công ty giới thiệu -  Cộng đồng nhân sự giới thiệu