Muốn đạt tới cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực của mỗi vị trí công tác từng giai đoạn, đồng thời xây dựng được chiến lược và các chính sách phát triển nguồn nhân lực, công ty cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào cần tập trung thực hiện hai giải pháp chủ yếu là dự báo yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực và phân tích nhu cầu đào tạo.
Để chất lượng nhân sự ngày càng đi lên với cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, công ty nên chú trọng nhiều hơn nữa khi tuyển dụng nhân viên vào những vị trí có tay nghề hoặc có trình độ chuyên môn sâu nhằm chuẩn bị nhân sự theo kế hoạch đã đề ra và từng bước nâng cao mặt bằng chung về trình độ trong công ty. Hiện tại, trình độ văn hóa của cán bộ nhân viên công ty được đánh giá khá cao,
vì thế việc nâng cao trình độ văn hóa cho người lao động sẽ là một lực đẩy nhằm tăng cường thêm ý thức, trách nhiệm, kỹ năng làm việc và vai trò của người lao động đối với công ty. Tuy nhiên, ý thức người lao động trong vấn đề này là chính, vì đào tạo văn hóa là hình thức đào tạo mang tính dài hạn, nên không nằm trong công tác đào tạo thường niên của công ty. Do đó, công ty chủ yếu là khuyến khích, kết hợp với chính sách hỗ trợ thỏa đáng nhằm nâng cao ý thức tự giác học tập văn hóa của người lao động.
3.2.2.1. Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo
Để đảm bảo đào tạo và phát triển đúng người lao động, cán bộ nhân sự - đào tạo cần phối hợp với trưởng bộ phận đánh giá đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại mỗi bộ phận. Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển cần xác định rõ năng lực hiện tại đang có và so sánh với năng lực cần thiết để phát hiện ra sự thiếu hụt.
Mục đích của việc rà soát, đánh giá là xem đội ngũ nhân viên hiện tại đã đáp ứng đến mức độ nào yêu cầu thực tế để có cơ sở khách quan, khoa học cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển hiện tại và tương lai. Khi đánh giá đội ngũ chuyên môn cần căn cứ vào cơ cấu, độ tuổi, thâm niên, chức vụ, các văn bằng chứng chỉ đã có, đánh giá qua nhiều luồng thông tin.
Việc xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng vì việc đào tạo là để thu hẹp khoảng cách giữa mục tiêu và thực tiễn hiện có hay kết quả đào tạo hiện tại. Trọng tâm cần đào tạo thường gặp trong các tình huống như: nguồn nhân lực đã được tuyển dụng vào làm việc nhưng chưa được đào tạo bồi dưỡng cơ bản về công việc này; nguồn nhân lực cần nâng cao năng lực vì là công việc mới; bản chất hoặc cách thức thực hiện công việc có sự thay đổi, phát triển nên nguồn nhân lực cần được đào tạo bồi dưỡng thêm; sự điều chuyển giữa các công việc; người làm công việc này chưa đạt tiêu chuẩn đề ra nên đào tạo để cá nhân và tổ chức hoàn thành được công việc của mình hoặc hoàn thành tốt hơn. Việc xác định nhu cầu đào tạo càng xác thực bao nhiêu thì công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả bấy nhiêu.
3.2.2.2. Công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Kết luận trong phần phân tích thực trạng cho thấy công ty cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào có bám vào kế hoạch kinh doanh hàng năm để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng xét sự ổn định và phát triển bền vững cần phải lập kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực với độ dài là 5 năm và kế hoạch chi tiết hàng năm theo nhu cầu thực tế, sắp xếp thứ tự ưu tiên, có sự tham gia góp ý của người lao động, có như vậy thì mới có sự cam kết thực hiện từ người lao động.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn đáp ứng được một số nội dung cơ bản sau đây:
Một là, kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đúng người, đúng
việc; Mọi nhân viên dù ở vị trí công tác nào cũng qua đào tạo chuyên môn công tác đó; Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; Sau khóa bồi dưỡng, nâng cao nhân viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại bộ phận.
Hai là, đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và phân loại các nhóm cần đào
tạo: nhóm cán bộ quản lý; nhóm chuyên môn nghiệp vụ; nhóm kỹ thuật; nhóm kinh doanh, dịch vụ khách hàng; nhóm hành chính.
Ba là, lựa chọn các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất
của các nhóm trên bao gồm: đào tạo tập trung, đào tạo theo địa chỉ sử dụng; bồi dưỡng ngắn ngày, đào tạo thông qua hội thảo, tham quan, khảo sát… Căn cứ vào dòng nhân lực trong giai đoạn 2011 – 2013, việc lập kế hoạch đào tạo nhân lực cho công ty nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu về lao động khi cần thiết là rất quan trọng.
Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển là rất cần thiết vì nó giúp bộ phận đào tạo chủ động trong thực hiện và giám sát thực hiện kế hoạch đào tạo với các nội dung: chương trình cụ thể; đối tượng; số lượng; thời gian và độ dài khóa học; phương pháp (các tổ chức đào tạo và giảng viên), kinh phí và trách nhiệm thực hiện.