2.2.2.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
Lập kế hoạch NNL là một quá trình của kế hoạch chiến lược và là một việc cần được ban lãnh đạo công ty quan tâm đúng mức. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng với cơ cấu phù hợp và chất lượng đáp ứng được yêu cầu công việc phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực.
Hàng năm, căn cứ vào dự báo tình hình thị trường, kế hoạch kinh doanh, trên cơ sở định mức lao động, công ty sẽ lập kế hoạch nhu cầu về số lượng, cơ
cấu cũng như trình độ NNL để đảm bảo công tác kinh doanh, để không bị động trong việc đáp ứng NNL cho các bộ phận. Việc xác định nhu cầu lao động thường được thực hiện một cách đơn giản nhằm: thay thế những cán bộ quản lý đã nghỉ hưu hoặc chuyển sang đơn vị khác; bổ sung cho đội ngũ lao động hiện có khi khối lượng công việc cần giải quyết tăng lên; thay thế tạm thời lao động nghỉ phép, nghỉ hậu sản…
Bộ phận quản lý nhân sự của công ty có trách nhiệm xác định nhu cầu này trên cơ sở đề xuất của các bộ phận trong doanh nghiệp, cách làm này đơn giản nhưng chưa xuất phát từ yêu cầu mang tính chiến lược về phát triển nhân lực của công ty.
2.2.2.2. Công tác tuyển dụng lao động
Với chủ trương công tác tuyển dụng phải được tiến hành quy củ, đồng bộ và tập trung về một mối tuyển dụng là phòng nhân sự, công ty cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào đã áp dụng quy trình tuyển dụng như sau:
Sơ đồ 2.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại Công ty Cổ
phần Đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
* Bước chuẩn bị tuyển dụng:
Để chuẩn bị tuyển dụng, bộ phận nhân sự tiến hành xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng tuyển dụng và thông báo tuyển dụng.
* Bước thu nhận hồ sơ và kiểm tra, xét duyệt hồ sơ:
Tất cả các hồ sơ đều được chuyển về phòng TCHC, tại đây chủ yếu kiểm tra tính đầy đủ của hồ sơ: Đơn xin việc; Bản khai lý lịch có chứng thực của chính quyền địa phương; Giấy khám sức khỏe của cơ quan y tế có thẩm quyền và bản sao công chứng các bằng cấp; Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Nhận hồ sơ chuẩn bị tuyển dụng Kiểm tra, xét duyệt hồ sơ Tổ chức phỏng vấn và báo kết quả Ký HĐ thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Hiện nay Công ty Cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào chưa có mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các vị trí khác nha mà tất cả hồ sơ đều theo mẫ chung nhất của Nhà nước.
* Bước phỏng vấn và báo kết quả:
Phỏng vấn là bước được tiến hành rất hình thức, chủ yếu để hỏi thêm các thông tin cá nhân về ứng viên vì đa phần các hồ sơ xin việc đều do CBCNV trong công ty gửi hoặc sinh viên mới tốt nghiệp ra trường. Như vậy, ở bước này công ty chưa chú trọng vào các kiến thức và kỹ năng liên quan đến khả năng thực hiện công việc.
* Bước ký HĐ thử việc và ra quyết định truyển dụng:
Sau khi đã báo kết quả trúng tuyển, các ứng viên sẽ được giới thiệu sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty, nội quy lao động… sau đó được ký HĐ thử việc (theo quy định của công ty là 3 tháng) và được hưởng 80% hệ số lương cấp bậc.
Khi hết thời gian thử việc, nếu không có trở ngại gì thì người lao động sẽ có quyết định tuyển dụng và được ký HĐ lao động không xác định thời hạn. Trong quyết định nêu rõ: Chức vụ, nơi làm việc, hệ số lương. Kể từ khi ký HĐ lao động, người lao động được hưởng 100% hệ số lương cấp bậc, được tham gia BHXH, BHYT, BHTN theo quy định.
Trong giai đoạn 2012 – 2014 vừa qua, thực hiện theo quy trình tuyển dụng trên Công ty Cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào đã tuyển thêm được số lượng lao động như sau:
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào trong giai đoạn 2012 -2014
Đơn vị tính: Người
2012 2013 2014
Phân loại lao động được
tuyển dụng Số LĐ Tỷ lệ (%) Số LĐ Tỷ lệ (%) Số LĐ Tỷ lệ (%) Tổng số 7 100 6 100 8 100 Theo độ tuổi - Dưới 30 1 14.29 1 16.67 3 37.50 - Từ 31 – 40 0 0 5 83.33 5 62.50 - Từ 41 – 50 6 85.71 0 0 0 0 Theo tính chất lao động - Trực tiếp 6 85.71 2 33.33 6 75.00 - Gián tiếp 1 14.29 4 66.67 2 25.00 Theo giới tính - Nam 4 57.14 4 66.67 4 50.00 - Nữ 3 42.86 2 4 50.00 Theo trình độ học vấn - Trung cấp, khác 2 28.57 -2 -33.33 1 12.50 - Đại học, cao đẳng 2 28.57 7 116.67 5 62.50 - Trên đại học 3 42.86 1 16.67 2 25.00
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào 2.2.2.3. Nguồn tuyển dụng
Để đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh, công ty luôn tuyển dụng lao động để đảm bảo số lượng và chất lượng lao động từ nhiều nguồn khác nhau.
Theo kết quả điều tra từ số cán bộ công nhân trả lời bảng câu hỏi ta thấy: Nguồn ứng viên từ cán bộ, nhân viên trong công ty giới thiệu chiếm tỷ lệ cao nhất là 74,6%, tiếp đến là từ cán bộ nhân viên cũ của công ty là 13,6%, từ các trường đào tạo, trung tâm dịch vụ việc làm là 8,2% và thấp nhất là từ quảng cáo tuyển dụng chỉ chiếm 3,6%.
Bảng 2.4: Nguồn tuyển dụng của công ty
STT Tiêu chí Tần suất Tỷ lệ (%)
1 Từ quảng cáo tuyển dụng 4 3,6
2 Từ các trường đào tạo, trung tâm dịch vụ việc làm 9 8,2
3 Từ cán bộ, nhân viên cũ của công ty 15 13,6
4 Từ cán bộ, nhân viên trong công ty giới thiệu 82 74,6
5 Từ cộng đồng nhân sự 0 0
Tổng cộng 110 100
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Như vậy, các ứng viên chủ yếu từ bạn bè của nhân viên nên nó bị chi phối bởi các mối quan hệ quen biết giữa người quản lí và người được tuyển dụng. Do vậy người tuyển dụng chỉ đánh giá sơ sài về trình độ chuyên môn cũng như các kỹ năng làm việc của người được tuyển dụng, dẫn đến chất lượng lao động được tuyển dụng trong công ty chưa cao, chưa đáp ứng được công việc và chưa thu hút được nguồn nhân lực giỏi.
2.2.2.4. Phân công và bố trí sử dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân sự sẽ tạo cho công ty cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào một đội ngũ lao động có khả năng thích ứng với công việc được giao. Mặc dù công tác tuyển dụng là quan trọng và nó được tiến hành tốt nhưng hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động đó lại phù thuộc chủ yếu vào vấn đề phân công và bố trí nhân viên có hợp lý hay không.
Do hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty khá đa dạng, nên nhu cầu sử dụng lao động giữa các thời điểm trong năm cũng khác nhau. Hiện tượng tăng giảm lao động diễn ra thường xuyên ở từng bộ phận. Vì vậy, các trưởng bộ phận luôn quan tâm vấn đề bố trí và sử dụng nhân viên đảm bảo nguyên tắc “đúng người, đúng việc” để không làm tăng thêm lao động, nhưng vẫn nâng cao năng suất, chất lượng dịch vụ, phát huy năng lực sở trường của người lao động, tạo động cơ và tâm lý hưng phấn cho họ trong công việc.
2.2.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực 2.2.3.1. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực 2.2.3.1. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực
Bảng 2.5: Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào
Hình thức Phương pháp sử dụng Công cụ Đánh giá nhân viên Đánh giá qua bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ Định kỳ hàng tháng, các trưởng phòng ban, đơn vị trực thuộc công ty tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại phòng ban, đơn vị mình. Việc đánh giá này cho biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên.
Lập kế hoạch đào tạo và phát triển Chủ động tổ chức đào tạo và cho đăng ký học các lớp đào tạo dài hạn
- Mời chuyên gia và tổ chức các lớp tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ và công tác kinh doanh ngay tại công ty.
- Khuyến khích nhân viên tự tham gia các khóa đào tạo dài hạn để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc.
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào
Trong đó:
* Về đánh giá nhân viên:
Đây là một việc quan trọng, ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL nên công việc này thực hiện tại công ty như sau:
- Bước 1: Xác định thành tích từ cao đến thấp và xếp loại theo thứ tự A, B, C, D.
- Bước 2: Lập bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ (Phụ lục 01) Tuy nhiên, vì là bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ nên được xây dựng và áp dụng chung cho toàn bộ nhân viên trong công ty mà chưa cụ thể hóa
cho từng khối nhân viên đảm đương các công việc khác nhau, tức là chưa có sự phân biệt trong cách đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên hành chính, nhân viên kỹ thuật, nhân viên trực tiếp và gián tiếp. Tuy nhiên, bản chất của đánh giá là do con người thực hiện và vì vậy nó luôn mang tính chủ quan nên đôi khi tạo ra các cực lệch trong đánh giá. Do đó, kết quả là đánh giá nhân viên chưa được xác đáng.
* Về lập kế hoạch đào tạo và phát triển:
Hình thức và nội dung các chương trình đào tạo phát triển NNL tập trung nâng cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho nhân viên. Các lớp ngắn hạn thường tập trung vào bồi dưỡng kiến thức về thực hành nghiệp vụ cho từng bộ phận trong công ty. Bên cạnh đó, công ty còn đặc biệt chú trọng đào tạo ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh. Theo cách này, bộ phận đào tạo sẽ chỉ đích danh người lao động nào phải tham gia đào tạo và nội dung được đào tạo là gì. Còn hình thức đào tạo dài hạn do nhân viên tự đăng ký học bên ngoài thường xuất phát từ nguyện vọng cá nhân, sau đó được công ty xem xét hỗ trợ.
2.2.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhận thức và quan tâm đến tầm quan trọng của công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lành nghề của nhân viên, công ty chủ động tổ chức đào tạo. Ý kiến thu thập từ cán bộ đào tạo cho thấy: các khóa học đã cung cấp kiến thức và kỹ năng thiết thực, các kinh nghiệm quý báu và nhiều thông tin mới, cập nhật, có tác dụng và hiệu quả đối với nhân viên. Do đó nhiều bộ phận đã đề nghị lãnh đạo công ty tiếp tục cho đi đào tạo hoặc liên kết với cơ sở đào tạo để tổ chức lớp kịp thời đáp ứng việc phổ cập kiến thức và kỹ năng tối thiểu, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Về cơ chế và kế hoạch đào tạo, hàng năm căn cứ vào nhu cầu đào tạo phục vụ kinh doanh, các bộ phận sẽ đăng ký nhu cầu đào tạo, phòng hành chính sẽ lập danh mục đào tạo, đối tượng, số lượng cũng như thời gian và chi phí đào tạo để trình phê duyệt.
Về thời điểm đào tạo, hiện tại đang áp dụng đào tạo tại ba thời điểm: đào tạo định hướng cho nhân viên mới đầu nhận việc, đào tạo trong thời gian làm việc và đào tạo để chuẩn bị cho công việc mới.
Về kinh phí đào tạo, mỗi năm căn cứ trên kế hoạch dự kiến về công tác đào tạo mà xây dựng mức chi phí đào tạo cho từng nghề, ở từng cấp trình độ.
Về quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên được cử đi đào tạo, tất cả các trường hợp đào tạo, người lao động được hưởng chế độ lương, thưởng, phụ cấp lương, phí phục vụ đủ 100% như trong thời gian đang làm việc. Ngoài ra, nếu người lao động được cử đi đào tạo ngoài đơn vị hoặc nước ngoài được công ty mua vé máy bay, tàu xe, lưu trú và hỗ trợ công tác phí như tiền ăn, phí liên lạc… Vì vậy, người được cử đi đào tạo có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập và phải đảm bảo việc sử dụng chuyên môn nghiệp vụ đó để phục vụ lâu dài tại công ty theo cam kết bằng văn bản, nếu không sẽ phải đền bù kinh phí đào tạo theo tỷ lệ thời gian cam kết. Thông thường thời gian cam kết phục vụ sau đào tạo từ ba đến năm năm tính từ ngày kết thúc đào tạo.
Bảng 2.6: Kết quả đào tạo của Công ty giai đoạn 2012 – 2014
2012 2013 204
Hình thức đào tạo Lượt
người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Tổng số CBCNV 112 118 126 1. Do công ty tổ chức 83 74,1 95 80,5 126 100
- Tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ 43 38,4 47 39,8 67 53,3
- Tập huấn công tác kinh doanh 22 19,6 31 26,3 51 40,5
- Tập huấn công tác khác 18 16 8 6,3
2. CBCNV tự đăng ký, được công
ty hỗ trợ 4 3,4 2 1,7 0 0
- SĐH ở trong nước 1 0,9
- ĐH/CĐ ở trong nước 3 2,8 2 1,7
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty 2.2.3.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phần lớn nhân viên trong công ty nhận thức vai trò của đào tạo đến sự phát triển năng lực bản thân và phát triển công ty. Tuy nhiên, họ cũng hiểu được việc đánh giá hiệu quả đào tạo là một việc không hề đơn giản, rất khó đo lường.
Sau mỗi đợt đào tạo, Công ty tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo, đây là việc làm hết sức cần thiết và được thực hiện bằng các phương pháp sau:
- Phát phiếu trắc nghiệm, phiếu thăm dò nhân viên được tham gia đào tạo về nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo và những đóng góp của đào tạo vào công việc của mình.
- Đánh giá năng lực nhân viên trước và sau đào tạo thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Việc tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo sau mỗi đợt, khóa đào tạo sẽ giúp cho những người tổ chức đào tạo có kinh nghiệm làm tốt hơn cho những lần sau.
2.2.3.4. Chế độ động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần
Về tiền lương, được phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao
động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của từng người, từng bộ phận; những người thực hiện các công việc đòi hỏi trách nhiệm, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả chung thì được trả lương cao.Trong cơ cấu thu nhập tiền lương người lao động nhận được sẽ gồm hai phần: Lương cơ bản, các khoản phụ cấp (nếu có) và lương từ phí phục vụ. Lương cơ bản là lương ổn định, làm căn cứ để tham gia bảo hiểm xã hội. Lương từ phí phục vụ là một phần tiền thu nhập kích thích năng suất làm việc của người lao động, người nào có năng suất làm việc cao thì được hưởng cao và ngược lại, được tính theo tiêu chí: ngày công làm việc thực tế và hệ số thành tích. Ngoài ra, người lao động còn được thưởng lương năng suất khi hoàn thành