3.2.3.1. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc
Theo kết quả điều tra cho thấy năng lực người học còn hạn chế do đó cần xem xét áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng nhân viên tại từng vị trí thì mới có thể nâng cao năng lực.
Thông thường nhu cầu đào tạo tại công ty rất lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác nhau. Do đó không thể có kinh phí để đào tạo ngay một lúc, mà phải xếp thứ tự ưu tiên cho từng thời kỳ của từng cấp quản lý khác nhau cũng như từng vị trí công việc khác nhau. Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên trong đào tạo là lĩnh vực nào yếu nhất và có tầm quan trọng đặc biệt nhất thì nên tổ chức đào tạo trước,
nguyên tắc đó gọi là “Phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực”. Áp dụng
theo phương pháp này, việc tổ chức đào tạo mới đúng trọng tâm cho từng cấp quản lý cũng như từng vị trí công việc của từng giai đoạn.
Các bước tiến hành “Phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực” như sau:
- Bước 1: Xác định giá trị cốt lõi của khu nghỉ mát, có nghĩa là xác định những mục tiêu đạt được của từng cấp quản lý.
- Bước 2: Xác định những năng lực chính yếu cần có của từng cấp quản lý hoặc mỗi vị trí công việc.
- Bước 3: Xác định mức độ quan trọng của từng loại năng lực của mỗi cấp quản lý hoặc của mỗi vị trí công việc.
- Bước 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu năng lực: là tiêu chuẩn đặt ra khi hoàn thành công việc mà nhân viên tại vị trí này được công ty yêu cầu phải đạt đến. Có năm mức độ thành thạo được xác định:
+ Mức điểm 5: thể hiện yêu cầu năng lực cao nhất đối với một vị trí để hoàn thành công việc.
+ Mức điểm 1: thường để trống, vì được dùng để đánh giá khi nhân viên không hoàn thành được yêu cầu tối thiểu trong công việc.
- Bước 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế: là khả năng thực tế của từng nhân viên đạt được khi hoàn thành công việc.
- Bước 6: Tìm ra khe hở của năng lực, có nghĩa là xác định năng lực thực tế nào mà cấp quản lý yếu nhất thì tập trung đào tạo đúng khâu yếu nhất đó.
- Bước 7: Tổ chức đào tạo đúng khâu yếu nhất đó.
3.2.3.2. Hợp tác đào tạo trong nước và quốc tế
Trong nước: Tăng cường hợp tác trong nước để phát huy hiệu quả mọi
nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực: coi trọng quan hệ liên kết, hợp tác với trường/cơ sở đào tạo để hình thành cơ chế tuyển dụng và hợp tác với các đơn vị đào tạo. Việc thúc đẩy hợp tác còn góp phần tích cực nâng cao năng lực đào tạo và nghiên cứu khoa học cho các trường, qua đó tư vấn hoạch định phát triển nguồn nhân lực như lập kế hoạch và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực của công ty.
Nước ngoài: Hợp tác với công ty có vốn đầu tư nước ngoài về phát triển
nguồn nhân lực bằng cách lựa chọn cán bộ, nhân viên ưu tú đi học tập kinh nghiệm tại một số nước phát triển. Ngoài ra, cần đẩy mạnh hợp tác trao đổi chuyên gia và đào tạo nhân lực chuyên môn thông qua hoạt động hội thảo, tọa đàm, nghiên cứu và phát triển. Đây là hoạt động thiết thực tạo điều kiện cho đông đảo cán bộ nhân viên của công ty được trao đổi kinh nghiệm, nâng cao năng lực về chuyên môn, hoàn thiện kỹ năng mềm và tác phong làm việc.
3.2.3.3. Tổ chức đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chương trình đào tạo là nội dung cần thiết trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Nhờ các hoạt động này mà công ty có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo thông qua các phương pháp cụ thể như: phương pháp trắc nghiệm; phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm; phương pháp đánh giá bằng giá trị: tính kinh phí đào tạo đã bỏ ra và hiệu quả mang lại.
Đánh giá giai đoạn tiếp thu đào tạo tương đối dễ dàng, bằng cách đề nghị cán bộ đào tạo cho kiểm tra giữa và cuối kỳ, công ty xem xét trên cơ sở các kết quả này để đánh giá về những kiến thức nghề nghiệp, những kỹ năng mà nhân viên đã lĩnh hội và tiếp thu qua đào tạo.
Đánh giá giai đoạn áp dụng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp sau đào tạo: chỉ mang tính tương đối; công ty nên xem xét chủ yếu là phân tích, so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích do đào tạo mang lại, được xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho công ty trước và sau đào tạo.