3.1.2.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty
Từ thực trạng nguồn nhân lực của công ty cũng như việc phân tích những nhân tố ảnh hưởng đối với việc phát triển nguồn nhân lực, trong những năm tới
vấn đề phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào cần xuất phát từ những quan điểm sau:
Thứ nhất, công tác phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm, là điều
kiện cơ bản nhất để công ty có nguồn nhân lực chất lượng cao, toàn diện, đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu, đảm bảo tính chuyên nghiệp, đủ sức cạnh tranh với thị trường kinh doanh đang sôi động.
Thứ hai, nghiên cứu, chọn lọc các mô hình quản lý, phát triển nguồn nhân
lực của các công ty khác phù hợp với điều kiện hiện tại của đơn vị để cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, tận dụng triệt để các cơ hội, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực công ty học tập kinh nghiệm.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực phải khắc phục những hạn chế còn tồn
tại, xây dựng hoàn thiện chính sách phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức, kỹ năng phát triển nguồn nhân lực của trưởng bộ phận. Gắn phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực để kiện toàn các chức năng thu hút, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ nguồn nhân lực tạo ra động lực làm việc và phấn đấu.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem đội ngũ cán bộ nhân
viên là nguồn tài sản quý giá, là xung lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy công ty phát triển. Do đó, công ty cần xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường doanh nghiệp để góp phần phát triển nguồn nhân lực, tạo tinh thần đoàn kết, gắn bó bền chặt của nhân viên.
Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng năng suất lao động,
phù hợp với điều kiện đặc thù của công ty nhằm phát huy tiềm năng và thế mạnh của mình. Đồng thời phải tận dụng được hết các cơ hội, vượt qua mọi thách thức, khai thác triệt để nguồn nhân lực địa phương, đặc biệt là lực lượng lao động đã qua đào tạo.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng triệt để các cơ hội, phát huy tối đa các điểm mạnh, khắc phục các điểm yếu, vượt qua mọi thử thách. Sử dụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp nhằm đảm bảo tối ưu hóa số lượng và cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng
làm việc theo nhóm, đạo đức, tác phong người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn của công ty.
3.1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới
Trên cơ sở quan điểm phát triển nguồn nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực và chiến lược của công ty đề ra là “phát triển nhanh, bền vững, an toàn và hiệu quả”, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 của công ty Cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào được xác định như sau:
a. Mục tiêu tổng quát:
- Tiếp tục xây dựng, phát triển, tổ chức lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực và đội ngũ chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.
- Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu số lượng, đạt cơ cấu hợp lý trong các bộ phận hoạt động sản xuất kinh doanh, trình độ đào tạo phù hợp với tiêu chuẩn. Theo đó, người quản lý và nhân viên phải đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ: người quản lý phải tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành, cán bộ nhân viên phải có trình độ từ cao đẳng trở lên.
- Tập trung bồi dưỡng để nâng cao toàn diện chất lượng cho nguồn nhân lực hiện có nhằm tạo ra một bước phát triển mới về chất, đặc biệt là nâng cao kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ đội ngũ lao động trực tiếp, đội ngũ quản lý.
- Gắn phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty với phát triển sự nghiệp cá nhân, tiến tới việc chăm lo nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động, gắn quyền lợi của người lao động với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
b. Mục tiêu cụ thể:
- Xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ phẩm chất, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ đáp ứng các yêu cầu về tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh.
- Hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với kế hoạch kinh doanh, kỹ năng làm việc theo nhóm. Đối với đào tạo sau đại học, ưu tiên tập trung cho các cán bộ quản lý có thâm niên nghề nghiệp. Đối với bồi dưỡng ngoại ngữ:
phấn đấu trên 80% nhân viên tối thiểu có trình độ B tiếng Anh trở lên. Tăng cường kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin và tiếng Anh giao tiếp đối với đội ngũ cán bộ quản lý.
- Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức, kỷ luật, tác phong chuyên nghiệp. Tuyển chọn những nhân viên cùng chia sẻ các giá trị với công ty. Nỗ lực tạo ra một môi trường quan tâm chân thành, niềm tin, tôn trọng, công bằng và tinh thần đồng đội thông qua việc đào tạo, giáo dục, trao quyền, công nhận, khen thưởng và cơ hội nghề nghiệp.
Để đạt được mục tiêu, chiến lược do công ty đề ra, lãnh đạo/ ban quản lý công ty và bản thân người lao động cần phải hiểu rõ vai trò quyết định của chất lượng nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty để từ đó có ý thức trong việc tự hoàn thiện mình và nâng cao các kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp. 3.2. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào giai đoạn 2015 – 2020
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua của công ty cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào đã đề cập đến một số vấn đề để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đưa ra một số chương trình và khóa đào tọa cho một số nhóm đối tượng cụ thể nhưng chưa mang tính chiến lược và toàn diện. Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới (giai đoạn 2015 – 2020) cần có những giải pháp mang tính tổng thể, khắc phục triệt để các hạn chế hiện nay và tác động các yếu tố bên trong có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với công tác phát triển nguồn nhân lực.
Để đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu, chất lượng đã đặt ra, đồng thời để hoàn thiện công tác này ở công ty cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào trong giai đoạn 2015 – 220 luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu cần thực hiện như sau:
3.2.1. Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
Công ty cần rà soát, bổ sung, điều chỉnh chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đồng bộ và toàn diện là điều cần thiết, vì chính
sách này sẽ thể hiện rõ sự quan tâm của lãnh đạo công ty về công tác phát triển nguồn nhân lực, nó là căn cứ để bộ phận quản lý nhân sự, các bộ phận liên quan và người lao động triễn khai thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần nêu rõ chi tiết: mục tiêu, phạm vi áp dụng, các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được thực hiện, các yêu cầu quy định và tiêu chuẩn để lựa chọn người tham gia, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan: người lao động, công ty/bộ phận quản lý nhân sự. Các chính sách bao gồm: chính sách đào tạo và phát triển cán bộ quản lý và cán bộ đào tạo, chính sách khuyến khích động viên và hỗ trợ cán bộ tham gia đào tạo và tự đào tạo.
Mặt khác, công ty cần có chính sách phát triển và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao: có chủ trương, định hướng sát thực về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong từng giai đoạn cụ thể; xác định danh mục đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn; đối với mỗi chức danh công việc, hàng năm phải có quy định cụ thể số giờ tối thiểu phải tham gia đào tạo huấn luyện, vừa giúp nhân viên chủ động bố trí công việc cụ thể, vừa giúp người quản lý đào tạo chủ động xây dựng chương trình hàng năm; có quy định rõ ràng đối với việc bồi dưỡng, đào tạo cho chính người làm công tác quản lý đào tạo.
3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực
Muốn đạt tới cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực của mỗi vị trí công tác từng giai đoạn, đồng thời xây dựng được chiến lược và các chính sách phát triển nguồn nhân lực, công ty cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào cần tập trung thực hiện hai giải pháp chủ yếu là dự báo yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực và phân tích nhu cầu đào tạo.
Để chất lượng nhân sự ngày càng đi lên với cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, công ty nên chú trọng nhiều hơn nữa khi tuyển dụng nhân viên vào những vị trí có tay nghề hoặc có trình độ chuyên môn sâu nhằm chuẩn bị nhân sự theo kế hoạch đã đề ra và từng bước nâng cao mặt bằng chung về trình độ trong công ty. Hiện tại, trình độ văn hóa của cán bộ nhân viên công ty được đánh giá khá cao,
vì thế việc nâng cao trình độ văn hóa cho người lao động sẽ là một lực đẩy nhằm tăng cường thêm ý thức, trách nhiệm, kỹ năng làm việc và vai trò của người lao động đối với công ty. Tuy nhiên, ý thức người lao động trong vấn đề này là chính, vì đào tạo văn hóa là hình thức đào tạo mang tính dài hạn, nên không nằm trong công tác đào tạo thường niên của công ty. Do đó, công ty chủ yếu là khuyến khích, kết hợp với chính sách hỗ trợ thỏa đáng nhằm nâng cao ý thức tự giác học tập văn hóa của người lao động.
3.2.2.1. Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo
Để đảm bảo đào tạo và phát triển đúng người lao động, cán bộ nhân sự - đào tạo cần phối hợp với trưởng bộ phận đánh giá đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại mỗi bộ phận. Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển cần xác định rõ năng lực hiện tại đang có và so sánh với năng lực cần thiết để phát hiện ra sự thiếu hụt.
Mục đích của việc rà soát, đánh giá là xem đội ngũ nhân viên hiện tại đã đáp ứng đến mức độ nào yêu cầu thực tế để có cơ sở khách quan, khoa học cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển hiện tại và tương lai. Khi đánh giá đội ngũ chuyên môn cần căn cứ vào cơ cấu, độ tuổi, thâm niên, chức vụ, các văn bằng chứng chỉ đã có, đánh giá qua nhiều luồng thông tin.
Việc xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng vì việc đào tạo là để thu hẹp khoảng cách giữa mục tiêu và thực tiễn hiện có hay kết quả đào tạo hiện tại. Trọng tâm cần đào tạo thường gặp trong các tình huống như: nguồn nhân lực đã được tuyển dụng vào làm việc nhưng chưa được đào tạo bồi dưỡng cơ bản về công việc này; nguồn nhân lực cần nâng cao năng lực vì là công việc mới; bản chất hoặc cách thức thực hiện công việc có sự thay đổi, phát triển nên nguồn nhân lực cần được đào tạo bồi dưỡng thêm; sự điều chuyển giữa các công việc; người làm công việc này chưa đạt tiêu chuẩn đề ra nên đào tạo để cá nhân và tổ chức hoàn thành được công việc của mình hoặc hoàn thành tốt hơn. Việc xác định nhu cầu đào tạo càng xác thực bao nhiêu thì công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả bấy nhiêu.
3.2.2.2. Công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Kết luận trong phần phân tích thực trạng cho thấy công ty cổ phần đầu tư hợp tác kinh tế Việt Lào có bám vào kế hoạch kinh doanh hàng năm để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng xét sự ổn định và phát triển bền vững cần phải lập kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực với độ dài là 5 năm và kế hoạch chi tiết hàng năm theo nhu cầu thực tế, sắp xếp thứ tự ưu tiên, có sự tham gia góp ý của người lao động, có như vậy thì mới có sự cam kết thực hiện từ người lao động.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn đáp ứng được một số nội dung cơ bản sau đây:
Một là, kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đúng người, đúng
việc; Mọi nhân viên dù ở vị trí công tác nào cũng qua đào tạo chuyên môn công tác đó; Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; Sau khóa bồi dưỡng, nâng cao nhân viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại bộ phận.
Hai là, đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và phân loại các nhóm cần đào
tạo: nhóm cán bộ quản lý; nhóm chuyên môn nghiệp vụ; nhóm kỹ thuật; nhóm kinh doanh, dịch vụ khách hàng; nhóm hành chính.
Ba là, lựa chọn các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất
của các nhóm trên bao gồm: đào tạo tập trung, đào tạo theo địa chỉ sử dụng; bồi dưỡng ngắn ngày, đào tạo thông qua hội thảo, tham quan, khảo sát… Căn cứ vào dòng nhân lực trong giai đoạn 2011 – 2013, việc lập kế hoạch đào tạo nhân lực cho công ty nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu về lao động khi cần thiết là rất quan trọng.
Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển là rất cần thiết vì nó giúp bộ phận đào tạo chủ động trong thực hiện và giám sát thực hiện kế hoạch đào tạo với các nội dung: chương trình cụ thể; đối tượng; số lượng; thời gian và độ dài khóa học; phương pháp (các tổ chức đào tạo và giảng viên), kinh phí và trách nhiệm thực hiện.
3.2.3. Giải pháp thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực
3.2.3.1. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc
Theo kết quả điều tra cho thấy năng lực người học còn hạn chế do đó cần xem xét áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng nhân viên tại từng vị trí thì mới có thể nâng cao năng lực.
Thông thường nhu cầu đào tạo tại công ty rất lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác nhau. Do đó không thể có kinh phí để đào tạo ngay một lúc, mà phải xếp thứ tự ưu tiên cho từng thời kỳ của từng cấp quản lý khác nhau cũng như từng vị trí công việc khác nhau. Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên trong đào tạo là lĩnh vực nào yếu nhất và có tầm quan trọng đặc biệt nhất thì nên tổ chức đào tạo trước,
nguyên tắc đó gọi là “Phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực”. Áp dụng
theo phương pháp này, việc tổ chức đào tạo mới đúng trọng tâm cho từng cấp quản lý cũng như từng vị trí công việc của từng giai đoạn.
Các bước tiến hành “Phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực” như sau:
- Bước 1: Xác định giá trị cốt lõi của khu nghỉ mát, có nghĩa là xác định những mục tiêu đạt được của từng cấp quản lý.