7. Kết cấu của luận văn
1.3.2.3.Công cụ khác
Theo mô ̣t số nghiên cứu gần đây trên thế giới chỉ ra rằng : Những lợi ích về tài chính cũng như phi tài chính không còn là mới quan tâm hàng đầu củ a người lao
27
đô ̣ng nữa. Họ có xu hướng đầu quâ n cho những doanh nghiê ̣p sẵn sàng cung cấp cho ho ̣ những gói phúc lợi đáp ứng các nhu cầu cá nhân mô ̣t cách toàn diê ̣n hơn , đồng thời luôn đánh giá đúng thành tích của họ.
Vì vậy các tổ chức , doanh nghiê ̣p cần chú tro ̣ng hơn đến những chính sách đãi ngô ̣ toàn diê ̣n , từ lương , các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiê ̣p, chế đô ̣ làm viê ̣c theo thời gian linh hoa ̣t ... Bên ca ̣nh đó cần tiếp tục xây dựng các chính sách đô ̣ng viên khác như khen thưởng những nhân viên đa ̣t thành tích xuất sắc, cung cấp các chương trình bảo hiểm y tế toàn diê ̣n , chế đô ̣ nghỉ dưỡng bổ sung, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiê ̣p lành mạnh,... nhằm giúp người lao đô ̣ng cân bằng giữa công viê ̣c và cuô ̣c sống gia đình.
“Khen thƣở ng là việc ghi nhận , biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân , tâ ̣p thể có thành tích t rong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. [7]
Khen thưởng là công cu ̣ kết hợp giữa tài chính và phi tài chính . Bên ca ̣nh phần thưởng bằng vâ ̣t chất còn phần thưởng có giá trị tinh thần hay tạo điều kiện để người lao đô ̣ng có những trải nghiệm sống mới , từ đó ho ̣ sẽ tích cực điều chỉnh hành vi, lối sống và hỗ trợ đồng nghiê ̣p nhiều hơn . Kết quả cuối cùng là nâng cao đươ ̣c hiê ̣u quả công viê ̣c chung.
Khi khen thưởng làm thế nào để không bỏ sót những người thực sự xứng đáng và không trao nhầm phần thưởng cho những người không xứng đáng là điều hết sức quan tro ̣ng. Viê ̣c khen thưởng mô ̣t cách đúng đ ắn và có tổ chức có thể củng cố các nổ lực dẫn tới sự thành công của công ty nhờ việc khen thưởng những người đã có đóng góp công sức cụ thể cho tổ chức. Việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng với những gì mà họ nhận được.
- Đầu tiên phải xác định mục tiêu khen thưởng:
Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong muốn, hãy gắn chúng vào những mục tiêu rõ ràng. Đầu năm là thời điểm tốt để đề ra mục tiêu. Các mục tiêu này cần phải cụ thể, không xa vời và gắn liền với sự phát triển kinh doanh của
28
tổ chức. Các bước thực hiện sau đây sẽ giúp viê ̣c lập ra các mục tiêu khen thưởng đúng đắn :
+ Cùng với ngườ i lao đô ̣ng xác định mục tiêu
Người lao đô ̣ng thường là nguồn thông tin tốt nhất về những mục tiêu gắn với công việc cụ thể nhằm góp phần làm tăng năng suất chung, khả năng đáp ứng hay các mục tiêu kinh doanh khác. Nhờ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, họ sẽ gạt bỏ đi sự không hài lòng do việc áp đặt mục tiêu từ phía những người quản trị.
+ Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu
Tối thiểu nửa năm một lần phải làm việc này để đảm bảo các mục tiêu vẫn còn ý nghĩa và nhân viên vẫn đang đi đúng hướng.
+ Đặt ra các mục tiêu cụ thể và có thể đo được
+ Đặt ra các mục tiêu gắn kết nhân viên với sự thành công của công ty + Đảm bảo chắc chắn rằng người lao động có thể đạt được mục tiêu đề ra Nhiều nhà quản trị có xu hướng đề ra các mục tiêu quá cao khiến cho nhân viên nản lòng và làm giảm động cơ thúc đẩy, điều đó sẽ triệt tiêu giá trị của các mục tiêu đặt ra.
- Các lý do khác để thưởng:
Nếu không đưa ra các mục tiêu cho những người lao động của tổ chứ c vào đầu năm vừa qua thì cũng không có nghĩa là sẽ không thể thực hiện khen thưởng trong năm nay.Có rất nhiều lý do để có thể trao tiền thưởng cuối năm cho người lao đô ̣ng như tổ chức kinh doanh có lợi nhuâ ̣n, muốn giữ chân nhân viên giỏi ...
- Chi phí cho khen thưởng:
Khen thưởng phải đảm bảo tính công bằng giữa các nhóm người có vị trí tương tự như nhau và hãy luôn có lý do chính đáng cho việc khen thưởng . Khi phân phát tiền thưởng bạn nên giải thích lý do rõ ràng. Những lý do này không được mang tính chủ quan, phải đo lường được, và phải hướng vào kết quả công việc đã đạt được.
29
Có rất nhiều cách để khen thưởng người lao động từ đó đem la ̣i đô ̣ng cơ mạnh mẽ cho người lao động.
+ Khen thưở ng bằng những lời khen ngợi của người quản lý kèm theo hoă ̣c không kèm theo phần thưởng vâ ̣t chất .Mô ̣t lời nói đơn giản nhưng có thể mang la ̣i hiê ̣u quả cao , khích lệ tinh thần, làm cho người lao động cảm thấy được tin tưởng , đươ ̣c đánh giá cao sẽ cảm thấy phấn khích và có thêm nhiều đô ̣ng cơ làm viê ̣c .
+ Khen thưở ng bằng những bản tuyên dương thành tích , nêu gương sáng , quà tặng cụ thể như trao giải thưởng hàng tuần, hàng tháng, cuối năm, ,,, Điều này sẽ khuyến khích cạnh tranh lành mạnh và tạo hứng thú nơi làm việc .
+ Khen thưở ng bằng hình thức tăng lương là mô ̣t hình thức mang la ̣i hiê ̣u quả rõ rệt . Tăng lương sẽ khuyến khích, tạo động cơ làm việc cho người lao động làm việc tốt hơn, tạo được niềm tin và sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
30
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ ẢNH HƢỞNG CỦA NÓ ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI 2.1. Tổng quan về trƣờng Đại học Lao động – Xã hội