II. MỘT SỐ HẠN CHẾ CHÍNH SÁCH LIÊN QUAN TỚI VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
8.Một số quy định liên quan tới quan hệ lao động và đình công xa rời thực tế
8.1. Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động
Công ước của ILO và pháp luật các quốc gia trên thế giới đều thừa nhận và vận hành cơ chế ba
bên trong quan hệ lao động và coi đó là một trong những trụ cột của quan hệ lao động. Trong Bộ luật Lao động hiện hành chưa quy định cụ thể về việc vận hành cơ chế ba bên trong quan hệ
lao động và vai trò, địa vị của tổ chức đại diện người sử dụng lao động, mà mới chỉ quy định việc tham khảo ý kiến với cơ quan nhà nước về chính sách pháp luật và các vấn đề có liên quan
kiến với các cơ quan nhà nước về chính sách, pháp luật và các vấn đề có liên quan tới quan hệ
lao động theo quy định của Chính phủ” (khoản 4 Điều 181).
Tại Việt Nam, các đại diện người sử dụng lao động được Chính phủấn định là Phòng Thương
mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam song VCCI chỉ là tổ chức
hoạt động với mục tiêu thúc đẩy thương mại là chủ yếu, trong khi Liên minh Hợp tác xã Việt
Nam lại chỉ đại diện cho hợp tác xã, không đại diện cho tất cả các doanh nghiệp đang hoạt động
sản xuất kinh doanh.Việc ấn định cứng nhắc chủ thể đại diện mà không dựa vào tính tự nguyện
của các doanh nghiệp trong việc bầu ra tổ chức đại diện của mình đã làm tính hiệu quả của
quyết định của tổ chức đó đối với doanh nghiệp thành viên là không cao, đã xảy ra tình trạng
doanh nghiệp không tuân theo những cam kết mà các chủ thể này đã đối thoại và thương lượng. Các hiệp hội doanh nghiệp khác, mặc dù đã phát triển tương đối mạnh mẽ về số lượng trong
thời gian vừa qua, chưa đóng vai trò là đại diện cho giới chủ. Do vậy, việc sử dụng cơ chế ba bên này chưa thực sự phát huy hiệu quả.
8.2. Quyền đình công
Hiện nay, q uyền đình công chỉ được thực hiện đối với các tranh chấp về lợi ích, là những tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới hơn so với quy
định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận khác với doanh
nghiệp (điều 157 Bộ luật Lao động 2007). Những tranh chấp về quyền, là tranh chấp về việc thực
hiện các quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động mà doanh nghiệp đã
đăng ký với cơ quan nhà nước, chỉ được giải quyết bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền bao
gồm: hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên, chủ tịch ủy ban nhân dân quận, huyện
và tòa án nhân dân (điều 165 Bộ luật Lao động 2007).
Thế nhưng, có những tranh chấp mà nội dung của nó không thể xác định được là tranh chấp về
quyền hay tranh chấp về lợi ích. Ngoài ra, thực tiễn giải quyết đình công cũng cho thấy rằng khi một cuộc đình công xảy ra, bao giờ cũng có sự tồn tại đan xen những nội dung tranh chấp về
quyền và lợi ích. Điều đó dẫn đến việc phân định tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích
để xác định giới hạn thẩm quyền giải quyết của các cơ quan và phạm vi tranh chấp được thực
hiện quyền đình công không có giá trị thực tiễn.
Quy định hạn chế quyền đình công trong những tranh chấp về quyền là có cơ sở, bởi lẽ đối với
các tranh chấp về quyền (thể hiện đa phần ở việc người lao động cho rằng người sử dụng lao
động không tuân thủ quy định pháp luật hoặc các thỏa thuận khác với người lao động, làm cho quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bị ảnh hưởng) thì cơ quan nhà nước có thẩm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
quyền hoàn toàn có thể giải quyết được trên cơ sở các quy định pháp luật hoặc thỏa thuận của hai bên đã được nhà nước thừa nhận.
Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế - xã hội Việt Nam hiện tại, quy định như vậy là chưa thực tế
bởi sự kiểm soát của các cơ quan nhà nước đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động của
doanh nghiệp còn rất hạn chế. Vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động hiện nay xảy ra ở
phạm vi rộng và thường xuyên, và đây chính là một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công tại các doanh nghiệp.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này: hệ thống thanh tra kiểm tra chưa thật sự hiệu
quả, ý thức tuân thủ pháp luật còn kém và đặc biệt là hệ thống chế tài chưa tương xứng với tính chất và mức độ vi phạm của hành vi. Trong nhóm nguyên nhân này, nguyên nhân thứ ba là
quan trọng nhất vì khi khắc phục nó có thể khắc phục hai nguyên nhân trước.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động nhấn mạnh vai trò của Công đoàn cơ sở, trong khi thực tế việc thực
đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Tại Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động 2007, ngoài tổ chức công đoàn cơ sở, đại diện cho tập thể lao động, được tập thể lao động cử ra cũng
được thực hiện vai trò tổ chức và lãnh đạo đình công (điều 172a). Tuy nhiên, trong dự thảo mới đây nhất của Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung (tính tới thời điểm lập báo cáo này), vai trò tổ chức
và lãnh đạo đình công chỉ được trao cho tổ chức Công đoàn.
Trên thực tế, khi chỉ có hơn 20.399/300.000 doanh nghiệp ngoài quốc doanh có tổ chức công
đoàn hoạt động thì việc quy định vai trò tổ chức và lãnh đạo bắt buộc của công đoàn cơ sở là
một giới hạn to lớn cho việc thực hiện quyền đình công tại các doanh nghiệp chưa có tổ chức
công đoàn. Nói cách khác, quy định này đang loại hơn 80% doanh nghiệp ra khỏi phạm vi các
doanh nghiệp mà ở đó người lao động được đình công đúng luật. Thế thì, khi người lao động muốn sử dụng vũ khí đình công, họ phải làm thế nào? Có ý kiến cho rằng nên trao thẩm quyền
này cho công đoàn cấp trên, tuy nhiên liệu có thực tế khi công đoàn cấp trên không gắn liền, hiểu rõ các vấn đềở từng doanh nghiệp43.
8.3. Quyền đóng cửa doanh nghiệp
Nhiều quốc gia trên thế giới và Tổ chức Lao động Quốc tế coi quyền đóng cửa doanh nghiệp là
một quyền cơ bản của người sử dụng lao động. Quyền này cũng tương xứng với quyền đình
công của người lao động. Bộ luật lao động hiện hành không có quy định về nội dung này. Quy
định này cần được nghiên cứu và giới thiệu sửa đổi đối với Luật Lao động nhằm bảo vệ quyền
tài sản của người sử dụng lao động – cụ thể là tài sản của doanh nghiệp.