7. Kết luận:
3.2.1. Nguồn nhân lực
Về mặt số lƣợng, hiện tại công ty có hơn 1000 công nhân là lao động phổ thông và 50 kỹ sƣ chuyên nghiệp. Tình từ năm 2011 có giai đoạn số lƣợng công nhân của công ty giảm mạnh. Do năm 2012 công ty gặp khó khăn và phải cho công nhân nghĩ việc khoảng 300 ngƣời.
20
Về chất lƣợng nguồn lao động thì đa số nhân viên công ty là lao động phổ thông, chiếm khoảng 94,2%. Đối với lao động thuộc cấp quản lý, hầu hết đều có trình độ đại học hoặc sau đại học. Về số lƣợng có tăng nhƣng không đáng kể, hầu hết chƣa đƣợc đào tạo về quản lý.
Bảng 3.1: Thống kê trình độ lao động quản lý của công ty từ 2011- 2013
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
1. Trình độ chuyên môn
a. Sau đại học 1 1 2
b. Đại học 22 24 30
2. Trình độ quản lý
a. Đã qua đào tạo 6 6 6
b. Chƣa qua đào tạo 17 19 27
3. Trình độ ngoại ngữ a. Cử nhân 2 2 2 b. Trình độ A 17 16 24 c. Trình độ khác 5 5 8 4. Trình độ tin học a. Cử nhân 0 0 0 b. Trình độ A 25 24 28 c. Trình độ B 6 8 8 d. Trình độ khác 0 0 0 Nguồn Phòng tổ chức quản lý
Đối với lao động nghiệp vụ, kỹ thuật hầu hết đều đƣợc đào tạo bài bản về chuyên môn, tuy nhiên chƣa đƣợc đào tạo về quản lý. Còn về lao động phổ thông, tỷ lệ lao động có trình độ từ THPT đến trung cấp chiếm hơn 60%. Qua những thông tin kể trên, ta thấy số lƣợng nhân viên công ty đang tăng lên, phù hợp với tiêu chí mở rộng hoạt động sản xuất- kinh doanh. Tuy nhiên, công ty lại chƣa có kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn. Kế hoạch nhân lực chủ
21
yếu tập trung vào bổ sung lao động phổ thông nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh khi có hợp đồng mới đƣợc ký kết.
Về vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, công ty có sự quan tâm trong việc đánh giá năng lực và mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động. Tuy nhiên việc đánh giá này chƣa đƣợc thƣờng xuyên, chủ yếu tập trung vào số lao động trực tiếp. Việc đánh giá thực hiện hàng quý và cuối năm đánh giá chung để làm cơ sở xét thƣởng. Công tác đào tạo phát triển là nhiệm vụ rất đƣợc lãnh đạo công ty quan tâm nhƣng việc quy hoạch cũng nhƣ xây dựng kế hoạch đào tạo chƣa quy cũ. Việc đào tạo chủ yếu tập trung cho một số đối tƣợng cán bộ quản lý cao nhất, đối với số chuyên viên kỹ thuật, lao động phổ thông chủ yếu là các khóa huấn luyện hỗ trợ nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Tóm lại, nguồn nhân lực tại công ty có sự phát triển cả về cả số lƣợng và chất lƣợng. Nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã có chuyển biến rõ rệt. Công ty đã quan tâm và triển khai công tác tuyển dụng công khai, rõ ràng so với các năm trƣớc. Trong tuyển dụng có chú trọng đến việchƣớng dẫn công việc, bố trí sắp xếp lao động hợp với chuyên môn, sở trƣờng. Tuy nhiên, Chất lƣợng lao động nhìn chung chƣa cao, chủ yếu lao động phổ thông. Chƣa có quy trình tuyển dụng bài bản. Chƣa có định hƣớng quy hoạch cán bộ tại công ty. Chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng chƣa thực sự có tác động khuyến khích ngƣời lao động an tâm công tác. Công tác đào tạo, huấn luyện chƣa thƣờng xuyên và chƣa có nhiều hình thức phù hợp.