Trong tất cả các báo cáo hoạt ñộng kinh doanh thường niên của Bưu ñiện Thành phố
luôn nhấn mạnh về một ñịnh hướng phát triển quan trọng tới năm 2015 là ña dạng hóa dịch vụ và nâng cao chất lượng phục vụ. Khi ñi theo ñịnh hướng này, chắc chắn sẽ xuất hiện những công việc mới, những tiêu chuẩn mới. Tuy nhiên, với tình hình hiện nay, Bưu ñiện Hóc Môn chưa thể bổ sung ñầy ñủ, kịp thời lực lượng lao ñộng ñúng yêu cầu. Vì vậy ñể theo ñược ñịnh hướng trên, Bưu ñiện Hóc Môn luôn phải sẵn sàng về chất lượng lao ñộng và chính sách tạo ñộng lực trong sản xuất kinh doanh.
Bưu ñiện Hóc Môn là ñơn vị trực thuộc Bưu ñiện Thành phố Hồ Chí Minh nên các chính sách, cơ chế do Giám ñốc Bưu ñiện Thành phố Hồ Chí Minh ban hành, Bưu ñiện Hóc Môn phải thực hiện. Trong các chính sách, cơ chế này có sự phân biệt giữa bưu ñiện huyện và bưu ñiện trung tâm, phân biệt giữa các loại bưu cục theo quy mô, ñộ phức tạp công việc. Do ñó, phát sinh hiện tượng xin ñiều chuyển
ñơn vị công tác của nhân viên vì nhân viên cho rằng chính sách chưa công bằng ñối với lao ñộng ở bưu ñiện huyện.
Bưu ñiện Hóc Môn ñược hình thành vào năm 1977. Từ khi thành lập ñến năm 2005, Bưu ñiện Hóc Môn hoạt ñộng với ñội ngũ lao ñộng không quá 60 người, chủ
yếu phục vụ cho các cơ quan, trung tâm lớn của huyện. Sau khi chia tách Bưu chính và Viễn thông ñến nay, Bưu ñiện Hóc Môn ñã có nhiều chuyển biến, tốc ñộñầu tư
hạ tầng kỹ thuật, công nghệ tăng nhanh, quy mô mạng lưới ñược mở rộng, lực lượng lao ñộng trên 120 người, chủ ñộng tìm kiếm khách hàng ñể phục vụ. Mặc dù có nhiều thay ñổi trong quá trình chuyển mình từ mô hình hoạt ñộng kinh doanh
ñộc quyền mang nặng tính nhà nước sang mô hình hoạt ñộng kinh doanh cạnh tranh nhưng ở Bưu ñiện Hóc Môn vẫn còn tồn tại lề lối và quan niệm xưa cũ của công ty nhà nước bao cấp, thể hiện rõ nhất trong khâu tuyển dụng, ñề bạt nhân sự. Điều này sẽ làm cho khả năng ñổi mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu ñiện Hóc Môn sẽ gặp nhiều khó khăn.
Thực tế ñã cho thấy, khi cán bộ quản lý cấp cao như Giám ñốc ñược thay thế thì hầu hết các vị trí chủ chốt trong hoạt ñộng kinh doanh cũng ñược thay ñổi theo.
Điều này không những ảnh hưởng ñến chiến lược kinh doanh mà còn ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực.
Một môi trường làm việc thân thiện với bầu không khí vui vẻ. Ban lãnh ñạo ñơn vị
luôn quan tâm và giải quyết kịp thời những khó khăn, khúc mắc của cán bộ công nhân viên trong suốt quá trình công tác là ñiều kiện tốt giúp nhân viên làm việc hết mình.
2.4. Đánh giá chung về hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực tại Bưu
ñiện Hóc Môn
Qua phân tích hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực tại Bưu ñiện Huyện Hóc Môn, tác giả tổng hợp và ñánh giá chung về hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực tại ñơn vị.
2.4.1. Những ñiểm ñạt ñược
Thứ nhất: ñơn vị có thế mạnh rất lớn về lực lượng lao ñộng trẻ ở bộ phận trực tiếp sản xuất, có ñủ trình ñộ kỹ thuật nghiệp vụ ñể thực hiện công việc. Bên cạnh
ñó, Bưu ñiện Hóc Môn cũng có ñội ngũ quản lý có trình ñộ chuyên môn cao, có nhiều năm kinh nghiệm và ñặc biệt là am hiểu về hoạt ñộng trong ngành bưu chính chuyển phát.
Thứ hai: là một doanh nghiệp Nhà nước hoạt ñộng lâu năm, có mối quan hệ tốt
ñẹp với chính quyền ñịa phương, ñồng thời cũng có nhiều ñóng góp cho sự phát triển chung của huyện Hóc Môn, ñơn vị ñã xây dựng ñược hình ảnh tốt ñẹp không những trong lòng khách hàng, ñối tác kinh doanh mà cả dân ñịa phương. Vì vậy,
ñơn vị cũng có nhiều thuận tiện trong việc thu hút nhiều ñối tượng lao ñộng có nhu cầu làm việc tại Bưu ñiện.
Thứ ba: ngoài việc tạo ra môi trường và ñiều kiện làm việc khá tốt, ban lãnh ñạo
ñơn vị cũng có quan tâm ñến việc ñào tạo, phân công bố trí nhân viên vào vị trí phù hợp, có thay ñổi quan ñiểm “ sống lâu lên lão làng” khi ñề bạt nhân viên hay cũng
ñã có những bước cải tiến việc ñánh giá năng lực và trả lương nhân viên theo khối lượng và hiệu quả công việc theo từng ngạch chức danh, không hoàn toàn trả lương theo thâm niên công tác. Những ñộng thái tích cực này phần nào cũng ñã khuyến khích tinh thần làm việc chủ ñộng của nhân viên, tăng tính thi ñua, góp phần cho hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của ñơn vị ngày càng phát triển và hiệu quả hơn.
2.4.2. Những ñiểm chưa ñạt ñược
Bên cạnh những ñiểm tích cực mà Bưu ñiện Hóc Môn ñã ñạt ñược trong quản lý nguồn nhân lực thì vẫn còn khá nhiều ñiểm mà ñơn vị chưa thực hiện hoặc thực hiện còn hạn chế. Những ñiểm này ñã gây ra không ít khó khăn không những trong hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực mà cả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh.
Thứ nhất: công tác hoạch ñịnh nguồn nhân lực chưa ñược thực hiện do ñó, trong thời gian tới nếu ñơn vị tiếp tục không chú trọng ñến việc hoạch ñịnh thì hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực của ñơn vị sẽ rơi vào trạng thái hoàn toàn bị ñộng, không có sự chuẩn bị và luôn phải ứng biến với những biến ñộng không ñược lường trước.
Thứ hai: ñơn vị chưa thực hiện phân tích tất cả các công việc hiện có, những công việc ñã ñược phân tích thì chưa ñược thực hiện ñúng về xác ñịnh mục ñích của phân tích, phương pháp thực hiện phân tích, những nội dung cần phân tích. Vì chưa thực hiện ñược ñiều này, những thông tin hiện có trong công tác phân tích công việc là chưa ñủ cơ sở sử dụng cho các công tác khác như tuyển dụng, ñào tạo, ñánh giá, duy trì nhân viên.
Thứ ba: trong công tác tuyển dụng ñơn vị ñã có quy trình thực hiện nhưng do trong quan ñiểm chỉ tuyển cộng tác viên nên ñơn vị ñã không coi trọng vấn ñề này làm cho công tác tuyển dụng bị hạn chế trong phạm vi tìm kiếm ứng viên thích hợp, hạn chế trong ñầu tư công tác tuyển dụng. Ngoài công tác tuyển dụng, công tác ñề
bạt nhân sự, dù cho ñã cố gắng thay ñổi một số tiêu chí bổ nhiệm cán bộ nhưng công tác này vẫn chưa thoát ra khỏi cái bóng của chếñộ quan liêu bao cấp của một doanh nghiệp quốc doanh, vẫn còn mang nặng tư tưởng “nhất thân nhì thế” trong thăng tiến.
Thứ tư: công tác ñào tạo ñã có những sai phạm ngay từ những bước ñầu tiên như
xác ñịnh ñối tượng tham gia ñào tạo, phương pháp xây dựng kế hoạch, theo dõi thực hiện và ñánh giá hiệu quảñào tạo.
Thứ năm: mặc dù ñơn vị ñã xây dựng hệ thống tiêu chí ñánh giá phản ánh công việc ñặc thù của từng ngạch chức danh nhưng vì việc ñánh giá này không thu hút
ñược nhiều ñối tượng tham gia ñánh giá, chấm ñiểm mà chỉ do một người thực hiện và phụ thuộc cảm nhận của người ñó, ñồng thời kết quả ñánh giá không ñược phản hồi cho nhân viên ñể nhân viên biết ưu và nhược ñiểm khi thực hiện công việc, cũng không công bố rộng rãi cho tất cả nhân viên.
Thứ sáu: thu nhập hàng tháng của người lao ñộng phụ thuộc hoàn toàn năng suất
chất lượng của tập thể và hệ số mức ñộ phức tạp công việc của từng cá nhân. Qua tìm hiểu, bảng xác ñịnh hệ số phức tạp công việc này còn nhiều hạn chế khi công tác phân tích công việc vẫn chưa ñược thực hiện, chưa phản ánh hết tính chất công việc, yêu cầu về kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ tối thiểu của từng ngạch chức danh
Tóm tắt chương 2
Chương 2 của luận văn ñã giới thiệu tổng quan về Bưu ñiện Huyện Hóc Môn với sơñồ tổ chức và tình hình hoạt ñộng trong những năm gần ñây. Đồng thời cũng ñã phân tích cụ thể thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của ñơn vị
Bên cạnh các mặt ñạt ñược như không mất cân ñối giữa lao ñộng giản ñơn chưa qua
phối tiền lương.., tại ñơn vị vẫn còn nhiều ñiểm cần phải khắc phục ñể hoàn thiện hơn. Những ñiểm chính cần khắc phục trong công tác quản trị nguồn nhân lực như:
• Phải chú trọng công tác hoạch ñịnh nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng. • Phải phân tích công việc và lập các bảng mô tả công việc cho các chức danh
hiện có và xây dựng kế hoạch ñào tạo cho từng chức danh.
• Hoàn thiện các tiêu chí ñánh giá trong quy chếñánh giá chất lượng.
• Điều chỉnh hệ số tính lương cho từng chức danh hiện có trong ñơn vịñể ñội ngũ quản lý phát huy ñược năng lực làm việc và ñội ngũ sản xuất tăng năng suất lao ñộng.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN HÓC