3.3.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo
Do việc xác định nhu cầu đào tạo giữa các bộ phân còn có sự chậm trễ làm ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ thực hiện kế hoạch của công tác này nên cần xây dựng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo một cách chi tiết, rõ ràng, quy định chung trong toàn công ty, được thực thi ở các bộ phận, phòng ban trong toàn công ty.
Trên thực tế tại công ty, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chỉ mới dừng ở việc dự báo nhu cầu trong ngắn hạn và mang tính chất hình thức mà chưa thực sự đi sâu tìm hiểu nhu cầu của người lao động cũng như của tổ chức. Do đó, cần có sự kết hợp thực hiện giữa các phòng ban để nhằm dự báo một cách tổng thể nhu cầu đào tạo toàn công ty để thực hiện kế hoạch đề ra cho công tác này đúng tiến độ.Cần chú trọng vào phân tích công việc (theo mẫu đã nói trên ) để xác định thật chính xác nhu cầu đào tạo đối với cán bộ quản lí và kĩ thuật )
3.3.3.2. Lựa chọn chương trình và phương pháp
Trên thực tế, các phương pháp đào tạo trong công ty còn hạn chế, chủ yếu sử dụng các phương pháp truyền thống như: đào tạo nghề, kèm cặp chỉ bảo và cử người đi học ở các trung tâm mà chưa áp dụng các phương pháp hiện đại, do đó chất lượng đào tạo còn hạn chế. Công ty cần có sự phối hợp linh hoạt các phương pháp đào tạo đang phổ biến như:
- Kích thích quá trình tự đào tạo của bản thân người lao động
Công ty có thể tổ chức các cuộc thi tay nghề giỏi với những phần thưởng xứng đáng nhằm khuyến khích động viên tinh thần người lao động, vừa có tác dụng khẳng định giá trị bản thân họ.
- Công ty có thể gửi một bộ phân lao động trực tiếp sang các công ty sản xuất cùng ngành để nhờ đào tạo với tinh thần học hỏi, cạnh tranh lành mạnh giúp đỡ nhau cùng phát triển.
- Công ty nên có các chương trình hướng nghiệp cho nhân viên, gắn sự phát triển sự nghiệp cá nhân người lao động với sự nghiệp phát triển của công ty.
- Phương pháp mô hình ứng xử: sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị sẽ hành xử thế nào trong các tình huống khó khăn, từ đó các thành viên có thể liên hệ thái độ ứng xử đối với công việc của riêng mình để phát triển kỹ năng giao tiếp.
Ngoài ra có thể áp dụng thêm các phương pháp sau: - Mở lớp đào tạo ngay tại doanh nghiệp.
- Sử dụng các phương pháp hiện đại như: đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo từ xa…
3.3.3.3. Dự tính chi phí đào tạo
Kinh phí đào tạo là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến quy mô và chất lượng của chương trình đào tạo. Công ty có thể đầu tư hơn nữa cho kinh phí đào tạo bằng nhiều nguồn khác nhau. Đầu tư cho đào tạo và phát triển là cách đầu tư khôn khéo. Khi chất lượng người lao động được tăng lên chất lượng thực hiện công việc cũng sẽ tăng nó sẽ kéo theo sự tăng lên của doanh thu và lợi nhuận của công ty.
- Công ty cần tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ cho quá trình học tập.
- Đầu tư hơn nữa cho công tác biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy.
- Có thể huy động nguồn vốn đào tạo từ chính học viên với một số chương trình đào tạo.
- Tính các chi phí về đi lại, sinh hoạt và phần thưởng cho học viên để nhằm động viên họ học tập tốt.
- Nhờ trợ giúp từ ngân sách Nhà nước.
- Kiểm soát chặt chẽ chi phí đào tạo, chi hợp lý và có hiệu quả tránh lãng phí.
3.3.3.4. Lựa chọn người dạy
Chất lượng giáo viên có tác động trực tiếp đến hiệu quả của đào tạo và phát triển. Hiện nay Công ty đang sử dụng cả hai nguồn giáo viên: giáo viên là cán bộ trong Công ty và giáo viên thuê ngoài. Cả hai nguồn này đều có những ưu nhược điểm. Với giáo viên trong Công ty thì họ còn thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy, khả năng truyền đạt không cao. Còn đối với giáo viên thuê ngoài thì họ lại nắm ít tình hình thực tế tại Công ty và tốn kém kinh phí hơn.
Công ty có thể kết hợp cả giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong Công ty. Việc kết hợp này giúp cho người học được tiếp cận với những kiến thức mới nhưng lại gắn liền với thực tế Công ty.
3.3.3.5. Hoàn thiện đánh giá chương trình đào tạo.
Đây là khâu cuối cùng trong quy trình đào tạo. Thông qua đánh giá Công ty có thể biết được công tác đào tạo đã đạt được những gì, có đạt mục tiêu đưa ra hay không, nguyên nhân nào khiến kết quả chưa tốt để có giải pháp khắc phục.
Thông thường Công ty có thể căn cứ vào bài kiểm tra cuối khóa của các học viên và kết quả thực hiện công việc của họ. tuy nhiên đây chỉ mang tính định tính chưa thấy rõ được kết quả của công tác đào tạo và những tác động của nó tới hoạt động của Công ty. Do đó cần phải xây dựng hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo để góp phần làm cơ sở cho việc tiến hành công tác đánh giá thường xuyên và định kỳ.
Ngoài các chỉ tiêu Công ty đã sử dụng thì có thể sử dụng các chỉ tiêu sau: Chỉ tiêu hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo:
Hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo =
Ví dụ chi phí đào tạo năm 2010 là 502.560.000 đồng. Doanh thu là: 573.410.000.000 đồng
Vậy hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo năm 2010 là = 1140.98
Có nghĩa là cứ 1 đồng đầu tư cho đào tạo thì doanh thu đạt được là 1140.98 đồng.
Đánh giá hiệu quả thông qua thời gian thu hồi vốn Chi phí đào tạo Thời gian thu hồi
vốn = LN thuần do 1 lao động tạo ra sau khi được đào tạo Nếu thời gian thu hồi vốn ngắn thì hiệu quả đào tạo tốt và ngược lại.
Bên cạnh việc đánh giá bằng các chỉ tiêu này, Công ty có thể dựa vào phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn những học viên sau khi tham gia khóa đào tạo để thu thập thông tin về khóa học. Công ty có thể thêm tham khảo mẫu phiếu “Đánh giá về khóa học của cán bộ công nhân viên được đào tạo”.