Một trong những thuận lợi đối với công tác đào tạo tại công ty TNHH Trường Giang A mà không phải Doanh nghiệp nào trên địa bàn tỉnh Nghệ An cũng có được đó là tư duy, nhận thức của ban lãnh đạo Công ty. Hầu hết, các chủ doanh nghiệp đều chưa thấy tầm quan trọng của hoạt động này, nên phần lớn doanh nghiệp không có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, hoặc không qua đào tạo bài bản, họ không xây dựng chính sách để đào tạo, không thực hiện phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Đồng thời các chủ doanh nghiệp đều cho rằng không nhất thiết phải đào tạo vì chi phí đào tạo chiếm một phần tài chính của Doanh nghiệp. Nhưng ban lãnh đạo Trường Giang A thì lại cho rằng, đào
tạo cho nhân viên chính là đầu tư đúng về nhân lực để nâng cao vị thế cạnh tranh của Doanh nghiệp trong tương lai. Mặt khác, đầu tư cho người lao động sẽ mang lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên đầu tư cho công tác đào tạo như thế nào cũng được ban lãnh đạo quan tâm và nghiên cứu cụ thể để đưa ra những chương trình đào tạo phù hợp với năng lực, trình độ của người lao động đồng thời tiết kiệm chi phí mà hiệu quả lại cao.
2.3.7. Khả năng tài chính của Công ty TNHH Trường Giang A
Yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo trong Công ty chính là khả năng tài chính của công ty. Là một doanh nghiệp tư nhân, vốn của Công ty tương đối hạn chế nhưng Công ty cũng đã tích cực trích một tỷ lệ tương ứng lợi nhuận để thực hiện công tác đào tạo của Công ty. Hầu như các Doanh nghiệp đều cho rằng nên đầu tư vào trang thiết bị, nguyên vật liệu… mà họ ít chú trọng tới việc bỏ tiền ra để thực hiện công tác đào tạo, hoặc nếu đầu tư cho đào tạo cũng chỉ chiếm 0,5% - 1% lợi nhuận hàng năm cho đào tạo. Nhưng tại Công ty TNHH Trường Giang A đã trích tới 2% cho hoạt động này (tương đương trđ) Ngoài ra Công ty cũng trích một phần quỹ phúc lợi cho hoạt động đào tạo.
2.3.8. Môi trường làm việc và mức thu nhập của công nhân viên tại Công ty
Điều kiện làm việc tác động trực tiếp tới người lao động, yếu tố này quyết định nên ở lại hay ra đi của người lao động. Điều kiện làm việc càng tốt thì sẽ tạo điều kiện cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc.
Có thể nói Công ty TNHH Trường Giang A đã tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho người lao động. Hiện nay công ty đã hoàn tất khu nhà nghỉ 2 tầng với tổng số phòng là 18 phòng nhằm hỗ trợ chỗ ở miễn phí cho người lao động, Công ty cũng xây dựng hệ thống nhà bếp nhằm giải quyết bữa ăn trưa cho người lao động có nhu cầu ăn, nghỉ trưa tại Công ty. Còn trang phục bảo hộ lao động cho người lao động trong quá trình làm việc cũng được Công ty mua sắm đầy đủ nhằm tạo điều kiện an toàn cho người lao động.
Qua kết quả điều tra cho thấy hầu như người lao động tại công ty đều hài lòng và đánh giá cao điều kiện vật chất cho người lao động của ban lãnh đạo
Công ty. Trong quá trình hoạt động của Công ty, thì chưa có vụ tai nạn nghề nghiệp nghiêm trọng nào xảy ra tại Công ty, điều đó cho thấy Công ty TNHH Trường Giang A đã có sự cố gắng trong việc tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động. Bên cạnh đó thì một trong những hạn chế mà Công ty còn tồn tại đó là thời gian làm việc của Công ty tương đối khắt khe, hầu như Công nhân phải làm việc hơn 8 tiếng /ngày và chịu sự quản lý khắt khe của quản lý. Điều này cũng ảnh hưởng đến tinh thần, thái độ của người lao động. Họ có cảm giác làm việc với cường độ áp lực cao.
Về mức thu nhập bình quân của Công ty TNHH Trường Giang A cao hơn so với các doanh nghiệp khác cùng ngành trên địa bàn Thành phố Vinh. Với mức thu nhập bình quân của khối sản xuất là 4,8 triệu đồng/người/tháng, và khối kinh doanh là 5,3 triệu đồng/người/tháng, khối văn phòng là 4,4 triệu đồng/người/tháng đã tạo sự gắn bó lâu dài của người lao động đối với công ty. Đồng thời mức thu nhập ổn định và cao hơn các doanh nghiệp khác trong khối tư doanh đã tạo động lực để người lao động tham gia các khóa đào tạo nhằm nâng cao tay nghề, kỹ năng và nghiệp vụ. Bên cạnh đó, với mức thu nhập như vậy họ có thể mạnh dạn tham gia các chương trình đào tạo ngoài doanh nghiệp như theo học tại các trường chuyên nghiệp để lấy bằng với một phần tự lo kinh phí. 2.4. Kết quả khảo sát về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trường Giang A
2.4.1. Bảng hỏi và mẫu khảo sát.
* Bảng hỏi:
Dựa trên hướng dẫn của giáo viên và tham khảo ý kiến của các chuyên
gia, tác giả đã xây dựng bảng hỏi nghiên cứu (Xem phụ lục 1) gồm hai phần:
- Phần 1: Khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phần 2: Thông tin về cá nhân. * Mẫu khảo sát:
Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện. Vì điều kiện kinh tế nên nghiên cứu này dự định kích thước mẫu khoảng từ 100 đến 120. Để đạt được
kích thước mẫu đề ra, 105 phiếu câu hỏi được chuẩn bị và phát ra, thu về 96 phiếu đạt tỷ lệ 91,43%.
2.4.2. Kết quả khảo sát về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
* Về công tác bố trí lao động
Nhìn vào số liệu thống kê từ báo cáo bên trên của đơn vị có thể thấy số lượng và cơ cấu lao động của công ty còn những điểm chưa cân đối. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy tình hình lao động cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh của công ty.
Bảng 2.6: Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí lao động” STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Tôi được bố trí công việc phù hợp với
chuyên môn đào tạo 96 3.55 1.004 2 Việc phân công công việc cho phép sử
dụng tốt các năng lực cá nhân 96 3.48 .858 3 Người lao động ít khi phải làm thêm giờ
vì công việc quá nhiều 96 3.07 1.163 4 Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) 96 3.68 .946
5
Số lượng lao động hiện nay đảm bảo đáp ứng yêu cầu của bộ phận nơi tôi đang làm việc
96 3.86 1.111
6 Cơ cấu lao động hiên nay là phù hợp với
yêu cầu kinh doanh 96 3.69 .862
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Theo kết quả khảo sát, việc tính toán phát triển số lượng nhân lực luôn được công ty gắn liền với việc sắp xếp lại lao động tạo sự ổn định trong công
việc (điểm trung bình 3,68), bố trí phù hợp với chuyên ngành đào tạo (điểm
trung bình 3,55), nhưng do bộ phận chưa quan tâm đúng mức đến các năng lực
cá nhân khi bố trí công việc nên người lao động vẫn phải làm thêm giờ nhiều
* Về chính sách thu hút NNL
Kết quả điều tra cho thấy nhân viên đồng ý với quy trình tuyển dụng của công ty là phù hợp và khoa học (điểm trung bình 3,71); tất cả ứng viên được phỏng vấn và đánh giá qua trưởng phòng nhân sự, trưởng bộ phận chuyên môn và quản lý do đó sẽ không có sự thiên vị trong khâu lựa chọn người.
Bảng 2.7: Quy trình tuyển dụng của công ty phù hợp và khoa học Mức độ Tần suất Phần trăm (%) Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 35 54 07 36,5 56,2 7,3 Tổng cộng 96 100 Nguồn: Trích từ Phụ lục 2
Mặc dù kết quả điều tra cho thấy 63,5% những người được hỏi cho rằng quy trình tuyển dụng của công ty hiện nay là phù hợp và khoa học (đồng ý và hoàn toàn đồng ý); nhưng công ty chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài như chính sách hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho người lao động, chính sách lương, thưởng đặc biệt cạnh tranh đối với các nhân sự giỏi có nhiều kinh nghiệm. Do đó vẫn còn nhiều nhân viên đội nón ra đi và công ty loay hoay làm thế nào có thể giữ chân nhân viên lâu dài và “chiêu hiền đãi sĩ”, thu hút nhân lực giỏi về làm việc cho công ty.
Bảng 2.8: Thống kê mô tả “công tác đánh giá về quy trình và nguồn tuyển dụng” STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Quy trình tuyển dụng của đơn vị phù hợp
và khoa học 96 3.71 .597 2 Nguồn tuyển dụng của công ty là đa dạng 96 3.59 .878 3 Việc thông báo tuyển dụng là công khai 96 3.44 1.141 4 Mọi ứng cử viên đều có cơ hội ngang
nhau nếu có năng lực thật sự 96 3.51 .808
Về nguồn tuyển dụng, kết quả khảo sát cho thấy, có đến 45% nguồn tuyển dụng từ quảng cáo, đây là một kênh tuyển dụng phổ biến nhất để thu hút ứng viên ở khắp nơi. Còn lại 35,4% là từ các trường đào tạo, trung tâm dịch vụ việc làm và 17,7% là từ nhân viên trong công ty giới thiệu.
* Về thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Phần lớn người tham gia phỏng vấn nhận thức vai trò của đào tạo đến sự phát triển năng lực nhân viên và phát triển công ty. Tuy nhiên, họ cũng hiểu được việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc không đơn giản, rất khó đo lường và chỉ có thể đánh giá theo cảm tính. Chính vì vậy, công ty chỉ xem xét ở khía cạnh nội dung chương trình đào tạo.
Bảng 2.9: Thống kê mô tả về “Chương trình đào tạo và phát triển” STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Chương trình đào tạo, huấn luyện đáp ứng
được mong đợi của tôi 96 3.64 1.162 2 Nội dung được học giúp tôi nâng cao hiệu
quả (năng lực, kỹ năng phục vụ khách…) 96 3.50 1.179 3 Tài liệu đào tạo phù hợp, liên quan mật
thiết với công việc hàng ngày của tôi 96 3.55 1.004 4 Tôi được đào tạo qua kèm cặp, hướng dẫn
cẩn thận 96 3.80 .991
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Nhìn vào bảng thống kế về sự đánh giá của nhân viên đến chương trình đào tạo và phát triển NNL cho thấy hầu hết các nhân viên trong công ty đều tán thành với chương trình đào tạo và phát triển của công ty trong thời gian qua. Cụ
thể: chương trình đào tạo, huấn luyện tương đối đáp ứng được yêu cầu điểm trung bình là 3,64; nội dung được học giúp nâng cao năng lực và kỹ năng làm
việc điểm trung bình 3,50; tài liệu đào tạo phù hợp, liên quan mật thiết với công việc hàng ngày điểm trung bình 3,55; hình thức thực hiện đào tạo kèm cặp, hướng dẫn cận thận điểm trung bình 3,80.
* Về phát triển trình độ, nâng cao năng lực sau đào tạo
Để giải quyết công việc hiệu quả, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì trình độ lành nghề cũng giữ một vai trò khá quan trọng. Hoạt động đào tạo nâng cao năng lực được đánh giá qua kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2.10: Thống kê mô tả về “Mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo” STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Tôi có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng
để làm việc 96 3.44 1.094 2 Tôi được công ty tạo điều kiện để nâng
cao trình độ 96 3.66 1.094 3 Tôi được tham gia thường xuyên các lớp
đào tào tạo 96 3.30 1.171 4 Tôi nhận thấy trình độ thành thạo của
mình được nâng lên rõ rệt qua thời gian 96 3.45 .961 5 Kết quả thực hiện công việc của tôi được
nâng lên một cách rõ rệt 96 3.65 .870 6 Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao
trình độ của công ty là có hiệu quả 96 3.58 1.012
Nguồn: Kết quả khảo sát
Theo kết quả khảo sát cho thấy công ty có quan tâm đến công tác phát
triển trình độ được đánh giá mức 3,66 điểm và cho nhân viên tham gia thường
xuyên các lớp đào tạo được đánh giá ở mức 3,30 điểm.
Phiếu điều tra cũng xác định được thay đổi của nhân viên sau khi đào tạo
(kết quả đào tạo đạt được) cơ bản là có thêm kiến thức mới và kỹ năng làm việc
điểm trung bình 3,44. Tuy nhiên, việc theo dõi đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến tình trạng một số nhân viên sau khi được cử đào tạo về chưa vận dụng kiến thức đã được học nên hiệu quả mang lại vẫn
chưa tương xứng với sự quan tâm đầu tư của công ty, trình độ thành thạo được
nâng lên một cách rõ rệt qua thời gian chỉ đạt mức 3,45 điểm và kết quả giải quyết công việc được nâng lên rõ rệt đạt mức 3,65 điểm. Từ đó, dẫn đến việc
đánh giá chung hiệu quả công tác đào tạo nâng cao trình độ đạt điểm trung bình
Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác sau đào tạo vào công việc như sau:
Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về hiệu quả sau đào tạo STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1
Kiến thức được trang bị từ quá trình đào tạo của công ty giúp tôi nâng cao năng suất làm việc
96 3.26 1.018
2 Năng lực của bản thân được nâng lên
rõ rệt 96 3.46 1.085 3
Kiến thức kỹ năng mà công ty đào tạo cho tôi giúp tôi hoàn thành công việc tốt hơn
96 3.57 1.013
Nguồn: Kết quả khảo sát
Việc áp dụng kiến thức sau đào tạo vẫn còn một số bất cập do cá nhân người học chưa đáp ứng yêu cầu vì trình độ văn hóa và ngoại ngữ. Nhiều câu trả
lời khá hài lòng là từ phía nhân viên: năng lực của bản thân được nâng lên rõ
rệt (điểm trung bình là 3,46) và kiến thức kỹ năng mà công ty đào tạo cho tôi giúp tôi hoàn thành công việc tốt hơn (điểm trung bình là 3,57).
* Về phát triển kỹ năng làm việc nhóm
Kỹ năng làm việc nhóm là khả năng làm việc hiệu quả trong đội ngũ. Đó là việc có thể sử dụng đúng người để có được kết quả tốt nhất và luôn sẵn sàng để có thể lãnh đạo hoặc phối hợp làm theo.
Bảng 2.12: Thống kê mô tả: “Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm” STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Công ty tạo điều kiện tốt nhất để tôi
thực hành và tham gia làm việc nhóm 96 3.52 .929 2
Tôi được trang bị kiến thức chuyên sâu về các kỹ năng xây dựng và quản lý nhóm
96 3.28 .879
3
Việc đào tạo và huấn luyện kỹ năng làm việc nhóm được tổ chức thường xuyên tại Công ty
96 3.88 .837
Kết quả khảo sát cho thấy việc đào tạo và huấn luyện kỹ năng làm việc
nhóm được tổ chức tại Công ty đã được chú trọng (điểm trung bình 3,88) và việc Công ty tạo điều kiện tốt nhất để tôi thực hành và tham gia làm việc nhóm khá
tốt (điểm trung bình 3,52); nhờ vậy mà nhân viên được trang bị kiến thức
chuyên sâu về các kỹ năng xây dựng và quản lý nhóm (điểm trung bình 3,28).
Do đó để xây dựng nhóm hoạt động hiệu quả hơn nữa, bộ phận đào tạo công ty cần nghiên cứu các chuyên đề về đào tạo kỹ năng, sự phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết công việc đồng bộ, nhịp nhàng.
* Đánh giá về quy định nơi làm việc.
Bảng 2.13: Đánh giá của nhân viên về quy định nơi làm việc STT Các tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Công ty xây dựng các quy định, quy
chế, kỷ luật tại nơi làm việc đầy đủ 96 3.51 .768
2
Các quy định làm việc, học tập bỗi dường tại công ty được chấp hành nghiêm túc
96 3.69 .730
3
Công ty có giám sát việc thực hiện các quy định về đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề của đội ngũ
96 3.40 .718
Nguồn: Kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát cho thấy công ty có xây dựng đầy đủ quy định, kỷ luật