Hiện nay công ty mới chỉ có bản phân công nhiệm vụ cho mỗi cá nhân. Bản phân công nhiệm vụ này mang tính chất của một bản mô tả công việc. Ngoài ra chưa có bản yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Công ty có thể sử dụng các phương pháp sau để thực hiện phân tích công việc:
Phương pháp quan sát: là phương pháp mà người nghiên cứu sẽ quan sát một hay một nhóm người lao động làm việc và ghi lại các thông tin về: các hoạt động mà người đó thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau của một công việc. Người quan sát có thể thiết kế một mẫu sẵn để quan sát cho nhiều đối tượng. Có thể quan sát chính thức hoặc quan sát không chính thức. Quan sát chính thức tức là người được quan sát biết mình đang bị quan sát. Còn quan sát không chính thức thì người được quan sát không biết mình đang bị quan sát như vậy họ sẽ làm việc một cách tự nhiên hơn có thể mang lại những thông tin chính xác hơn. Phương pháp này có thể sử dụng phân tích công việc cho công nhân kỹ thuật.
Phương pháp nhật ký công việc: người lao động tự ghi chép lại các họat động của mình để thực hiện công việc. Phương pháp này sẽ thu được các thông tin theo sự kiện thực tế. Cần lưu ý việc ghi chép phải được thực hiện liên tục, nhất quán và trung thực.
Phương pháp phỏng vấn: đối với những công việc chủ yếu có liên quan đến hoạt động trí não và giải quyết vấn đề thì nên áp dụng phương pháp này. Phỏng vấn người lao động về những nhiệm vụ nào cần phải thực hiện, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó và cần phải thực hiện như thế nào.
3.3.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay công tác đánh giá thực hiện công việc tai Công ty được thực hiện rất sơ sài, chủ yếu dựa trên sự bình bầu của trưởng phòng và các đồng nghiệp. Việc bình bầu này chủ yếu cũng chỉ phục vụ cho mục đích tính lương và khen thưởng. Do vậy mới chỉ đánh giá được kết quả thực hiện của người lao động một cách rất chung chung, chứ chưa đánh giá được các yếu tố về trình độ kỹ năng, thái độ làm việc. Do vậy, Công ty cần phải áp dụng những phương pháp đánh giá công việc một cách khoa học hơn.
Công ty có thể sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Để xây dựng phương pháp cần thực hiện các bước sau:
- Xây dựng các tiêu thức đánh giá: tùy từng bản chất của loại công việc, người xây dựng tiêu thức có thể thông qua bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm về công việc đó để xây dựng các tiêu thức phù hợp.
- Tiến hành chia các tiêu thức thành các mức độ ứng với một số điểm nhất định. Để đánh giá một cách chi tiết dễ dàng hơn, mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn gọn từng tiêu thức đánh giá và cả từng thứ hạng.
- Gửi mẫu phiếu đánh giá đến các đơn vị, các đơn vị phổ biến tới cán bộ công nhân viên. Định kỳ (có thể hàng quý hoặc 6 tháng một lần) người đánh giá, có thể là trưởng các đơn vị, căn cứ vào mức độ thực hiện công việc và đánh dấu vào thứ hạng tương ứng trên phiếu đánh giá. Việc kết hợp điểm số có thể là tổng số điểm hoặc trung bình số điểm. Tùy từng loại công việc, để đảm bảo tính đặc trưng của công việc đó, ta có thể gắn cho các tiêu thức trọng số thích hợp.
- Phiếu đánh giá được tổng hợp lai, nếu như có sự chênh lệch lớn trong kết quả đánh giá của người lao động và người quản lý thì cần đánh giá lại hoặc có thể trao đổi thảo luận để đưa đến thống nhất.
- Thông báo kết quả đánh giá tới người lao động để cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc của họ giúp họ hoàn thiện hơn bản thân
- Lưu trữ các kết quả trong hồ sơ nhân viên để làm cơ sở cho các quyết định nhân sự: đề bạt, đào tạo…
Công ty có thể tham khảo mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc cho Công nhân kỹ thuật như sau
3.3.3. Hoàn thiện quy trình đào tạo.
3.3.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo
Do việc xác định nhu cầu đào tạo giữa các bộ phân còn có sự chậm trễ làm ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ thực hiện kế hoạch của công tác này nên cần xây dựng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo một cách chi tiết, rõ ràng, quy định chung trong toàn công ty, được thực thi ở các bộ phận, phòng ban trong toàn công ty.
Trên thực tế tại công ty, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chỉ mới dừng ở việc dự báo nhu cầu trong ngắn hạn và mang tính chất hình thức mà chưa thực sự đi sâu tìm hiểu nhu cầu của người lao động cũng như của tổ chức. Do đó, cần có sự kết hợp thực hiện giữa các phòng ban để nhằm dự báo một cách tổng thể nhu cầu đào tạo toàn công ty để thực hiện kế hoạch đề ra cho công tác này đúng tiến độ.Cần chú trọng vào phân tích công việc (theo mẫu đã nói trên ) để xác định thật chính xác nhu cầu đào tạo đối với cán bộ quản lí và kĩ thuật )
3.3.3.2. Lựa chọn chương trình và phương pháp
Trên thực tế, các phương pháp đào tạo trong công ty còn hạn chế, chủ yếu sử dụng các phương pháp truyền thống như: đào tạo nghề, kèm cặp chỉ bảo và cử người đi học ở các trung tâm mà chưa áp dụng các phương pháp hiện đại, do đó chất lượng đào tạo còn hạn chế. Công ty cần có sự phối hợp linh hoạt các phương pháp đào tạo đang phổ biến như:
- Kích thích quá trình tự đào tạo của bản thân người lao động
Công ty có thể tổ chức các cuộc thi tay nghề giỏi với những phần thưởng xứng đáng nhằm khuyến khích động viên tinh thần người lao động, vừa có tác dụng khẳng định giá trị bản thân họ.
- Công ty có thể gửi một bộ phân lao động trực tiếp sang các công ty sản xuất cùng ngành để nhờ đào tạo với tinh thần học hỏi, cạnh tranh lành mạnh giúp đỡ nhau cùng phát triển.
- Công ty nên có các chương trình hướng nghiệp cho nhân viên, gắn sự phát triển sự nghiệp cá nhân người lao động với sự nghiệp phát triển của công ty.
- Phương pháp mô hình ứng xử: sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị sẽ hành xử thế nào trong các tình huống khó khăn, từ đó các thành viên có thể liên hệ thái độ ứng xử đối với công việc của riêng mình để phát triển kỹ năng giao tiếp.
Ngoài ra có thể áp dụng thêm các phương pháp sau: - Mở lớp đào tạo ngay tại doanh nghiệp.
- Sử dụng các phương pháp hiện đại như: đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo từ xa…
3.3.3.3. Dự tính chi phí đào tạo
Kinh phí đào tạo là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến quy mô và chất lượng của chương trình đào tạo. Công ty có thể đầu tư hơn nữa cho kinh phí đào tạo bằng nhiều nguồn khác nhau. Đầu tư cho đào tạo và phát triển là cách đầu tư khôn khéo. Khi chất lượng người lao động được tăng lên chất lượng thực hiện công việc cũng sẽ tăng nó sẽ kéo theo sự tăng lên của doanh thu và lợi nhuận của công ty.
- Công ty cần tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ cho quá trình học tập.
- Đầu tư hơn nữa cho công tác biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy.
- Có thể huy động nguồn vốn đào tạo từ chính học viên với một số chương trình đào tạo.
- Tính các chi phí về đi lại, sinh hoạt và phần thưởng cho học viên để nhằm động viên họ học tập tốt.
- Nhờ trợ giúp từ ngân sách Nhà nước.
- Kiểm soát chặt chẽ chi phí đào tạo, chi hợp lý và có hiệu quả tránh lãng phí.
3.3.3.4. Lựa chọn người dạy
Chất lượng giáo viên có tác động trực tiếp đến hiệu quả của đào tạo và phát triển. Hiện nay Công ty đang sử dụng cả hai nguồn giáo viên: giáo viên là cán bộ trong Công ty và giáo viên thuê ngoài. Cả hai nguồn này đều có những ưu nhược điểm. Với giáo viên trong Công ty thì họ còn thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy, khả năng truyền đạt không cao. Còn đối với giáo viên thuê ngoài thì họ lại nắm ít tình hình thực tế tại Công ty và tốn kém kinh phí hơn.
Công ty có thể kết hợp cả giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong Công ty. Việc kết hợp này giúp cho người học được tiếp cận với những kiến thức mới nhưng lại gắn liền với thực tế Công ty.
3.3.3.5. Hoàn thiện đánh giá chương trình đào tạo.
Đây là khâu cuối cùng trong quy trình đào tạo. Thông qua đánh giá Công ty có thể biết được công tác đào tạo đã đạt được những gì, có đạt mục tiêu đưa ra hay không, nguyên nhân nào khiến kết quả chưa tốt để có giải pháp khắc phục.
Thông thường Công ty có thể căn cứ vào bài kiểm tra cuối khóa của các học viên và kết quả thực hiện công việc của họ. tuy nhiên đây chỉ mang tính định tính chưa thấy rõ được kết quả của công tác đào tạo và những tác động của nó tới hoạt động của Công ty. Do đó cần phải xây dựng hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo để góp phần làm cơ sở cho việc tiến hành công tác đánh giá thường xuyên và định kỳ.
Ngoài các chỉ tiêu Công ty đã sử dụng thì có thể sử dụng các chỉ tiêu sau: Chỉ tiêu hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo:
Hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo =
Ví dụ chi phí đào tạo năm 2010 là 502.560.000 đồng. Doanh thu là: 573.410.000.000 đồng
Vậy hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo năm 2010 là = 1140.98
Có nghĩa là cứ 1 đồng đầu tư cho đào tạo thì doanh thu đạt được là 1140.98 đồng.
Đánh giá hiệu quả thông qua thời gian thu hồi vốn Chi phí đào tạo Thời gian thu hồi
vốn = LN thuần do 1 lao động tạo ra sau khi được đào tạo Nếu thời gian thu hồi vốn ngắn thì hiệu quả đào tạo tốt và ngược lại.
Bên cạnh việc đánh giá bằng các chỉ tiêu này, Công ty có thể dựa vào phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn những học viên sau khi tham gia khóa đào tạo để thu thập thông tin về khóa học. Công ty có thể thêm tham khảo mẫu phiếu “Đánh giá về khóa học của cán bộ công nhân viên được đào tạo”.
3.4. Một số đề xuất và kiến nghị
Công tác đào tạo nguồn lực con người của công ty TNHH Trường Giang A trong thời gian tới trước hết là nhiệm vụ quan trọng của công ty. Song để tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nguồn lực con người, công ty rất cần đến sự quan tâm của ban giám đốc. Để thực hiện có hiệu quả những giải pháp nêu trên nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty, tác giả xin có một số kiến nghị sau đây:
1. Trong quá trình phát huy và sử dụng nguồn nhân lực, công ty cần xây dựng một hệ thống chính sách đồng bộ và toàn diện nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình phát huy những năng lực sáng tạo, ý thức trách nhiệm cao của người lao động và của những người làm công tác quản lý trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tổ chức tốt việc tuyển dụng, đảm bảo chất lượng, ngoài chính sách tuyển dụng, cần có chế độ đãi ngộ thù lao và đào tạo thích hợp với từng đối tượng.
2. Công ty cần nghiên cứu và thực hiện định biên cho từng bộ phận, khuyến khích tăng năng suất, giảm giờ làm, đảm bảo thu nhập cho người lao động. Để thu hút được lao động cũng như thu nhập cao cho người lao động, công ty cần xây dựng tốt chiến lược mặt hàng. Chú ý hơn nữa đến việc ổn định
tổ chức nhân sự nhằm tạo ra sự kế thừa trong công việc, đồng thời tạo ra bầu không khí tích cực, lành mạnh và ổn định, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của cá nhân người lao động.
3. Với tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực và đào tạo sát với nhu cầu, cần triển khai áp dụng phương pháp xác định khe hở năng lực với tần suất một năm một lần là phù hợp với công ty. Khi áp dụng phương pháp xác định khe hở năng lực cho từng vị trí trở thành hệ thống hoàn chỉnh, phòng đào tạo sẽ có danh sách các năng lực cần được đào tạo bổ sung. Việc này không chỉ làm tăng hiệu suất đào tạo mà còn làm giảm việc mất thời giờ của nhân viên khác do đào tạo đại trà.
4. Ngoài ra, công việc đào tạo không chỉ là công việc của riêng phòng đào tạo hay của riêng nhân viên đào tạo mà còn là công việc chung của toàn bộ nhân viên. Nhân viên đào tạo chỉ có thể đảm trách những vấn đề đào tạo chung, còn về đào tạo kỹ năng, đào tạo công việc chuyên môn,… đòi hỏi phải có sự đào tạo của người quản lý trực tiếp. Do đó công ty nên có chính sách khuyến khích việc đào tạo này như là một yếu tố để đánh giá việc lên lương hay khen thưởng.
Kết luận Chương 3
Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn lực tại Công ty TNHH Trường Giang A, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị nguồn lực, Chương 3 đã trình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này cho Công ty TNHH Trường Giang A, cụ thể đó là những giải pháp về: hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực trong đó ta phải hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân viên, hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên và hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong việc trả lương, thưởng. Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác quản trị nguồn lực tại Công ty TNHH Trường Giang A ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển SXKD của Công ty và làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi tổ chức kinh tế nói riêng. Phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu phát triển và góp phần tạo ra những ưu thế quyết định lợi thế so sánh của doanh nghiệp so với đơn vị khác trong cùng ngành. Trong thời gian qua, công ty TNHH Trường Giang A đã không ngừng gặt hái những thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó cũng gặp không ít khó khăn do thiếu đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, tác phong lao động chuyên nghiệp, có tinh thần trách nhiệm. Trong thời gian tới, để có được những con người này, công ty xác định đào tạo và phát triển con người là nhiệm vụ hàng đầu.
Cho dù các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực có tốt đến mấy