Thứ nhất: Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí cho đào tạo.
Nguồn kinh phí có vai trò quyết định đến việc kế hoạch đào tạo có đƣợc thực hiện hay không. Với nhu cầu đào tạo rất lớn thì Công ty cần có những giải pháp nhằm tăng cƣờng kinh phí cho đào tạo:
Đa dạng hoá các hình thức huy động nguồn kinh phí dành cho đào tạo từ các nguồn tài trợ, cử ngƣời lao động.
Giám sát chặt chẽ chi phí đào tạo ở từng khâu một
Xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả.
So sánh chi phí đào tạo thực tế đã bỏ ra và quỹ đào tạo thực để có thể tiến hành điều chỉnh cân đối cho phù hợp.
Thứ hai: Hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực
Công ty nên xây dựng một hệ thống thông tin đầy đủ về cán bộ công nhân viên của mình để phục vụ cho quá trình quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Một năm một lần phòng Tổ chức- hành chính tiến hành điều tra thu thập, cập nhật các thông tin về sơ yếu lý lịch cá nhân, bản môt tả công việc, bản yêu cầu của công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện các công việc với chức danh mà ngƣời lao động đảm nhận…trách nhiệm quản lý thông tin thuộc về các nhân viên trong phòng Tổ chức-
82
Hành chính, đặc biệt là chuyên viên nhân sự. Thông tin này đƣợc khai thác và sử dụng cho công tác nhân sự nhƣ tuyển dụng, đề bạt, nâng lƣơng, đào tạo…
Ngày nay, Công ty nên sử dụng phần mềm nhân sự, dụa vào hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực. Phần mềm này sẽ giúp cho việc kiểm tra các thông tin về ngƣời lao động một cách nhanh chóng.
83
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế Thế giới của Việt Nam, tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội của doanh nghiệp là yêu cầu tất yếu. Để thực hiện đƣợc điều đó hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần đƣợc các tổ chức kinh tế - xã hội nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Khi nguồn nhân lực đƣợc xem là quý giá thì hoạt động phát triển nhân lực xem là trọng tâm của doanh nghiệp.
Chính sách nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp đạt các mục tiêu. Từ đó, tìm kiếm và phát triển những phƣơng pháp tốt nhất để thu hút nhân lực chất lƣợng cao, có phƣơng pháp đào tạo, phƣơng pháp sử dụng và đãi ngộ, để ngƣời lao động vừa có thể phát triển đƣợc hết khả năng của bản thân, vừa mang lại lợi ích cho mình và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt đƣợc hiệu quả tối ƣu là vấn đề cực kỳ quan trọng và mang tính chiến lƣợc.
Những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty đầu tƣ và phát triển hạ tầng đô thị UDIC đã đạt đƣợc một số kết quả quan trọng, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế chung của đất nƣớc. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh còn có những hạn chế, chƣa tận dụng đƣợc tối đa các lợi thế của doanh nghiệp, đặc biệt là việc nâng cao hiệu quả hoạt động phát triển nhân lực.
Để đạt đƣợc các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, Tổng công ty cần phải thực hiện đồng bộ các chiến lƣợc với hệ thống giải pháp hữu hiệu, trong đó vấn đề phát triển nguồn lực là một trong những công việc quan trọng nhất của quá trình phát triển kinh tế - xã hội của Tổng công ty. Với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC” góp phần thực hiện những mục tiêu đó.
84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Nguyễn Ngọc Bình, 2000. Đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá tỉnh Hà Tây. Luận văn Thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân. 2. Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2014. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam. Luận án tiến sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
3. Trần Kim Dung, 2009. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê. 4. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Quản trị nhân lực. Hà Nội:
Nhà xuấ bản Lao động xã hội.
6. Hoàng Văn Hải, 2014. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Tỉnh Hà Giang đến năm 2020. Hội thảo khoa học và diễn đàn đầu tư “Vì Hà Giang phát triển”.
7. Nguyễn Đăng Khoa và Lê Kim Long, 2014. Một số định hƣớng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở Đại học Quốc gia Hà Nội. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, số 3, trang 48-60.
5. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án tiến sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
6. Lê Thị Mỹ Linh, 2007. Các phƣơng pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Tạp chí kinh tế và phát triển, số 116, tháng 2/2007, trang 46-49.
7. Vũ Minh Mão và Hoàng Xuân Hòa, 2004. Chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế. Tạp chí bản tin thị trường lao động, 07/2004.
8. Hồng Minh, 2006. Chƣơng trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tạp chí Lao động và xã hội, số 283 (từ 16/03 đến 31/03/2006).
85
9. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản tƣ pháp.
10. Lê Trung Thành, 2005. Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam. Luận án tiến sỹ kinh tế, Trƣờng đại học kinh tế quốc dân.
11. Nguyễn Hữu Thắng, 2008. Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Hà Nội: Nhà xuất bản chính trị quốc gia.
12. Nguyễn Tiệp, 2007. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập WTO. Tạp chí Kinh tế và phát triển, số 117, 03/2007.
13. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, 1996. Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội: Nhà xuất bản chính trị quốc gia.
Tiếng Anh
14. American Society for Training and Development, 1990. Careers in Training and Development. ASTD Press, Alexandria, VA, 1990.
15. Alan Coetzer, 2006.“Manager aslearning facilitators insmallmanufacturing firms”.
Journal of Small Business and Enterprise Development. Vol. 13. No. 3, 2006 16. Anntoinette D. Luciaand Richard Lepsinger, 2000. “TheArt & Science of
CompetencyModel:Pinpointing Critical Success Factors in Organisations”. HRManazine. Jan.
PHỤ LỤC
Phiếu điều tra đánh giá hiệu quả hoạt động:“Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC”
PHIẾU ĐIỀU TRA
Để có thông tin hỗ trợ thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC”. Tác giả mong bạn dành một khoảng thời gian nhỏ để hoàn thành phiếu điều tra này.
Câu 1: Anh (chị) là CBCNV của Tổng công ty đƣợc bao lâu? (khoanh tròn câu
trả lời được chọn)
1. Dƣới 1 năm 2. Từ 1 đến dƣới 3 năm
3. Từ 3 đến dƣới 5 năm 4. Từ 5 đến dƣới 7 năm
5. Trên 7 năm
Câu 2: Anh (chị) là CBCNV đang công tác ở bộ phận nào trong Tổng công ty?
...
Câu 3: Đánh giá mức độ quan tâm đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực
của Tổng công ty? (khoanh tròn câu trả lời được chọn)
1. Có quan tâm 2. Ít quan tâm
3. Chƣa biết để quan tâm
Câu 4: Sự cần thiết của hoạt động phát triển nguồn nhân lực sản phẩm tại
Tổng công ty? (khoanh tròn vào thứ tự câu trả lời)
1. Cần thiết
2. Không cần thiết
Câu 5: Đánh giá tác dụng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực đƣợc áp
dụng trong Tổng công ty hiện nay? (khoanh tròn câu trả lời được chọn)
1. Đáp ứng đƣợc mục tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 2. Nâng cao trình độ của ngƣời lao động
3. Giảm bớt tai nạn lao động
dụng tại Tổng công ty hiện nay? (Đánh dấu x vào ô trả lời)
Với thang điểm từ 1-4 tương ứng: 1-Kém, 2- Trung bình 3- Khá, 4 - Tốt
Các tiêu chí 1 2 3 4
Thông tin đào tạo dễ hiểu Đối tƣợng áp dụng phù hợp Biểu mẫu áp dụng phù hợp
Câu 7: Đánh giá chung hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực đang
đƣợc áp dụng trong sản xuất tại Tổng công ty? (khoanh tròn câu trả lời được chọn)
1. Kém 2.Trung bình
3.Khá 4.Tốt
Câu 8 : Ngoài các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực đang đƣợc áp dụng,
Tổng công ty có nên đa dạng hóa hình thức đào tạo không ? (khoanh tròn câu
trả lời được chọn)
1. Nên đa dạng hóa hình thức đào tạo
2. Không nên đa dạng hóa hình thức đào tạo 3. Không quan tâm
Câu 9: Theo anh (chị), cần phải làm gì để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty?
………...