Yếu tố bên ngoài
Các yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các yếu tố chủ yếu là môi trƣờng chính trị, kinh tế, xã hội và công nghệ.
Chính trị ổn định sẽ góp phần tạo môi trƣờng làm việc an toàn, tâm lý gắn bó lâu dài với các công ty, giúp ngƣời lao động yên tâm sản xuất.
Pháp luật về lao động và thị trƣờng lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lƣơng của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.
Môi trƣờng kinh tế bao gồm các yếu tố nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế, lạm phát, dân số... có ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lƣợng và số lƣợng, tác động đến thu nhập, đời sống của ngƣời lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của ngƣời
21
lao động. Và nhƣ vậy, nó ảnh hƣởng đến cách tƣ duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
Yếu tố bên trong
Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Nhân tố con người: Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Con ngƣời luôn có nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động ngày càng đƣợc chú trọng hơn.Khi ngƣời lao động muốn nâng cao trình độ thì họ đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học tập thì họ sẽ học một cách tự giác, chất lƣợng sau đào tạo đƣợc nâng cao rõ rệt. Nếu ngƣời lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã lựa chọn thì khi họ đƣợc đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên hoạt động đào tạo đƣợc tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu đƣợc cao hơn. Hoạt động này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học.
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Với mỗi giai đoạn cụ thể doanh nghiệp có mục tiêu, chiến lƣợc nhất định. Thực thi chiến lƣợc đạt mục tiêu thì cán bộ và nhân viên các bộ phận liên quan đều phải đƣợc truyền đạt và phổ biến.
Ngân sách đào tạo và kế hoạch nhân sự: Nhu cầu đào tạo, chƣơng trình đào tạo cán bộ đều phải căn cứ vào ngân sách và kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp, điều này góp phần quyết định trả lời câu hỏi doanh nghiệp sẽ đào tạo ai? Bao nhiêu ngƣời? Nội dung và phƣơng pháp nào?
- Trình độ đội ngũ cán bộ quản lý: Nhu cầu đào tạo căn cứ vào trình độ cán bộ quản lý, ngoài những yêu cầu bất thƣờng của công ty, những thay đổi, biến động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà phải đào tạo. Khi cán bộ quản lý còn thiếu các kỹ năng, phẩm chất, kiến thức cần thiết cho công việc thì họ
22
cần phải đƣợc đầu tƣ, trang bị bổ sung những nội dung đó, giup họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
- Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải đƣợc xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp.
- Môi trƣờng làm việc: là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lƣợng cao. Để tạo lập môi trƣờng làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và đƣợc duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Dƣới góc độ môi trƣờng làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp đƣợc phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
23
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU 2.1 Quy trình nghiên cứu của luận văn:
Quá trình nghiên cứu đề tài gồm 6 bƣớc cơ bản đƣợc mô tả theo hình dƣới:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ các bƣớc nghiên cứu của luận văn
Hình thành mục tiêu nghiên cứu:
Tác giả dựa trên những kinh nghiệm và kiến thức tích lũy, đặt trong bối cảnh yêu cầu về chuyên môn và nhu cầu thực tế của xã hội để phát hiện nhìn nhận ra vấn đề cần nghiên cứu. Từ đó hình thành nên các mục tiêu nghiên cứu có sự góp ý, chỉ bảo của giáo viên hƣớng dẫn.
Xây dựng kế hoạch nghiên cứu:
Soạn một kế hoạch thực hiện các phần việc chính, nhằm quản lí tốt quỹ thời gian, cũng nhƣ kiểm soát đƣợc tiến độ một cách khoa học. Kế hoạch này có vai trò nhƣ sợi chỉ dẫn đƣờng, linh động dễ dàng điều chỉnh.
Thu thập thông tin:
Làm tốt công việc tìm kiếm tài liệu. Lƣu trữ và sắp xếp trật tự, rõ ràng, ghi chú thông tin tham khảo đầy đủ để tiện sử dụng cho nghiên cứu đề tài.
Hình thành mục tiêu nghiên cứu Xây dựng kế hoạch nghiên cứu
Thu thập thông tin (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phân tích, chọn lọc thông tin thu thập Triển khai nghiên cứu
24
- Thông tin thứ cấp: đƣợc thu thập thông qua các bảo cáo của công ty: báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, kế hoạch sản xuất tháng – quý – năm…
- Thông tin sơ cấp: điều tra thu thập số liệu qua khảo sát, phỏng vấn.
Phân tích, chọn lọc thông tin thu thập:
Đọc tất cả các tài liệu đã thu thập, đánh dấu những số liệu quan trọng. Ghi chú, tóm tắt có hệ thống và sắp xếp theo trật tự phù hợp với ý đồ nghiên cứu. Xử lý các dữ liệu đã thu thập đƣợc để có các kết quả theo mục đích đề tài đƣa ra.
Triển khai nghiên cứu:
Tiến hành triển khai các giai đoạn nghiên cứu đã vạch ra. Các số liệu cần đƣợc thu thập đầy đủ và xử lý theo đúng phƣơng pháp chuyên ngành. Các giả thuyết đƣợc xây dựng trong phần đề cƣơng tổng quan đƣợc kiểm chứng thông qua các kết quả thu hồi đƣợc trong giai đoạn này.
Triển khai nghiên cứu theo đúng kế hoạch nghiên cứu đã lập ra.
Trình bày kết quả nghiên cứu:
Phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và đƣa ra các kết luận, xác nhận hay bác bỏ những giả thuyết đã đặt ra, gợi thêm những vấn đề cần nghiên cứu tiếp… Trình bày luận văn theo đề cƣơng của giáo viên hƣớng dẫn sau khi đã thảo luận về những điều cần sửa đổi.
2.2. Những phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong nghiên cứu đề tài
2.2.1. Phương pháp phân tích
- Phân tích, nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Phân tích các số liệu về kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC, đặc điểm lao động, hoạt động phát triển nhân lực tại Tổng công ty…
- Phân tích số liệu thăm dò ngƣời lao động nhằm đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
25
2.2.2. Phương pháp tổng hợp
Sau khi phân tích số liệu, các kết quả sẽ đƣợc tổng hợp nhằm đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty, rút ra các ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân các mặt tồn tại của hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
2.2.3. Phương pháp so sánh
So sánh số liệu 3 năm 2012 – 2014: số tƣơng đối, số tuyệt đối để thấy đƣợc tốc độ phát triển bình quân của kết quả sản xuất kinh doanh, số lƣợng lao động, chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…tại Tổng công ty .
2.3. Nguồn số liệu
2.3.1. Số liệu thứ cấp
Nguồn thông tin thứ cấp đƣợc thu thập từ các tƣ liệu đã công bố, đó là các báo cáo tài chính nhƣ: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012 - 2014; báo cáo tình hình tiêu thụ sản phẩm qua các năm 2012 – 2014; các số liệu về nhân sự, các máy móc thiết bị đang đƣợc sử dụng… Các số liệu này chủ yếu lấy từ các phòng ban nhƣ : Phòng kế toán, phòng kinh doanh, phòng nhân sự, phòng kỹ thuật của Công ty. Bên cạnh đó là các trang web, sách báo, tạp chí liên quan…
2.3.2. Số liệu sơ cấp
Để đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty. Tác giả đã thực hiện cuộc khảo sát thông qua điều tra, bảng hỏi đƣợc gửi đến ngƣời lao động đã tham gia vào hoạt động phát triển nhân lực của Tổng công ty. Tác giả gửi 230 phiếu thăm dò, thu về 225 phiếu, trong đó có 200 phiếu hợp lệ dùng để phân tích số liệu, 25 phiếu không hợp lệ do ngƣời đƣợc điều tra không điền đầy đủ thông tin hoặc cung cấp thông tin không rõ ràng nên không thể dùng để phục vụ xử lý số liệu. Mục đích của việc điều tra nhằm khảo sát các vấn đề:
Đánh giá mức độ quan tâm đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty.
Sự cần thiết của hoạt động phát triển nguồn nhân lực sản phẩm tại Tổng công ty. Đánh giá tác dụng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực đƣợc áp dụng trong Tổng công ty hiện nay.
26
Đánh giá mức độ phù hợp của các chƣơng trình đào tạo đang đƣợc áp sử dụng tại Tổng công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đánh giá chung hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực đang đƣợc áp dụng trong sản xuất tại Tổng công ty.
Ngoài các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực đang đƣợc áp dụng, Tổng công ty có nên đa dạng hóa hình thức đào tạo không ?
Các bƣớc tiến hành :
Tác giả tiến hành thu thập thông tin, tài liệu để nghiên cứu phần lý thuyết nhằm hiểu biết phần kiến thức liên quan, thực hiện trong vòng 08 tuần.
Quan sát tổ chức dựa vào những hiểu biết có đƣợc trong thời gian làm việc tại Tông công ty sau đó xây dựng tại liệu phỏng vấn trong vòng 03 tuần.
Gửi tại liệu cho các đối tƣợng đã đƣợc chọn mẫu trƣớc thời gian phỏng vấn 01 tuần.
Tổ chức phỏng vấn 01 buổi cho các đối tƣợng cấp quản lý, các đối tƣợng là nhân viên 02 buổi; Thời gian tổ chức phỏng vấn đƣợc thực hiện trong vòng 01 tuần. Sau khi có kết quả từ các buổi phỏng vấn, tác giả tổng hợp thông tin vào bảng mẫu, tiến hành phân tích thông tin trong 03 tuần.
Tổng hợp, hoàn thiện đề tài 04 tuần.
Tổng thời gian thực hiện đề tài kể từ khi nghiên cứu đến khi hoàn thiện đƣợc thực hiện trong vòng 04 tháng.
Đối tƣợng điều tra : Ban lãnh đạo công ty, lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty.
2.3.3. Xử lý số liệu
Sau khi có bảng thông tin tổng hợp, tác giả đã tiến hành phân tích. Đầu tiên dựa vào đánh giá chung theo mức độ để biết xu hƣớng đánh giá của một hoặc toàn bộ nhóm đối tƣợng. Để phân tích sâu hơn, tác giả đã trích dẫn các câu đánh giá chi tiết của ngƣời phát biểu trong từng buổi thảo luận để làm rõ vấn đề. Cuối cùng, tác giả đã kiểm chứng lại kết quả phân tích qua việc trao đổi thông tin về kết quả đối với một số đối tƣợng tham gia phỏng vấn và ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực.
27
Số liệu sau khi đƣợc thu thập sẽ đƣợc tổng hợp, phân tích, đánh giá nhằm đƣa ra giải pháp hoàn thiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
2.4. Tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu
Nghiên cứu đƣợc xây dựng dựa trên mức độ đảm bảo cao về tính xác thực và độ tin cậy của thông tin. Kết quả nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa vào các dẫn chứng nhƣ sau:
- Thứ nhất, mô hình nghiên cứu đã đƣợc phân tích dựa trên các lý thuyết đã đƣợc chứng minh trên thực tế và đã đƣợc công nhận trong các nghiên cứu trƣớc đó.
- Thứ hai, phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc xây dựng phù hợp với câu hỏi nghiên cứu và mục đích nghiên cứu của tác giả, cụ thể việc lựa chọn phƣơng pháp định tính đã cho phép tác giả tiếp xúc và phỏng vấn và thảo luận trực tiếp với ngƣời lao động thay vì gửi bảng hỏi để họ lựa chọn phƣơng án, từ đó tác giả đã thu thập đƣợc nhiều thông tin và hiểu sâu hơn các quan điểm của ngƣời đƣợc hỏi.
- Nội dung thảo luận đƣợc đƣa ra dựa trên các nghiên cứu trƣớc đó cũng nhƣ đánh giá của các chuyên gia, thầy giáo hƣớng dẫn cũng nhƣ một nhóm nhỏ ngƣời đƣợc hỏi, vấn đề này đƣợc tính đến để điều chỉnh và thay đổi câu hỏi phù hợp hơn với mục tiêu nghiên cứu.
- Đối tƣợng mời thảo luận đã đƣợc lựa chọn kỹ càng với những ngƣời sẵn sàng trả lời câu hỏi, hiểu thực trạng của Công ty nhƣ CBNV làm việc lâu tại các Phòng ban/Xí nghiệp, cán bộ quản lý, lãnh đạo cấp cao của Công ty. Cụ thể đối tƣợng đƣợc lựa chọn là một số lãnh đạo trong Công ty, Trƣởng phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty, Trƣởng/phó các Phòng/ban/bộ phận trong Công ty. Đối với đối tƣợng là nhân viên, tác giả lựa chọn 20% nhân viên tại các phòng/ban/bộ phận của Công ty nhằm thu thập thông tin hiểu biết về Công ty cập nhật nhất. Ngoài ra tác đã chọn một lãnh đạo trong Ban giám đốc công ty để phỏng vấn và thảo luận nhằm thu thập những thông tin mang tính định hƣớng, chiến lƣợc về kinh doanh và quản lý nguồn nhân lực.
- Lịch trình thảo luận nhóm đƣợc chuẩn bị kỹ càng đã tạo nên không khí thân thiện và thoải mái, giúp ngƣời tham gia phỏng vấn dễ dàng đƣa ra các ý kiến và thảo luận sôi nổi. Tác giả đã gửi trƣớc nội dung thảo luận kèm theo bảng câu hỏi
28
cho tất cả những ngƣời đƣợc mời để họ có thời gian nghiên cứu và chuẩn bị các câu trả lời, một số trƣờng thậm chí đã viết ra câu trả lời để gửi lại cho tác giả trƣớc khi buổi phỏng vấn đƣợc tổ chức thực hiện chính thức.
- Việc phân tích kết quả cũng góp phần nâng cao tính xác thực của kết quả nghiên cứu, bởi vì ngoài việc phân tích một cách khách quan, giữ nguyên và tôn trọng các câu trả lời của ngƣời đƣợc hỏi trong buổi thảo luận, sau khi tổng hợp và phân tích kết thảo luận của từng nhóm, tác giả đã gửi lại kết quả cho từng ngƣời trong các nhóm để họ kiểm tra và xác nhận sự phân tích của tác giả trùng hợp với ý kiến của họ.
- Các đề xuất đƣợc đƣa ra dựa vào hai nguồn kết quả khách quan từ nguồn dữ liệu sơ cấp là kết quả phỏng vấn nhóm, từ nguồn dữ liệu thứ cấp nhƣ nghiên cứu,