1.2.4.1. Khái niệm
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của CBCNV và những yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của CBCNV để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo, mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
1.2.4.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
1.2.4.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Về mặt xã hội: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu t ư cho đào tạo và phát triển là những khoản đầu tư chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước.
- Về phía doanh nghiệp: Đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Về phía người lao động: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
1.2.4.4. Các hình thức đào tạo nhà quản trị - Đào tạo tại nơi làm việc
+ Kèm cặp và hướng dẫn
Đây là phương pháp tốt nhất và được sử dụng rộng rãi nhất để đào tạo nhà quản lý trẻ. Họ sẽ được nhà quản lý giỏi, có kinh nghiệm hướng dẫn. Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực hiện. Người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như vậy. Một kỹ thuật mà cấp trên phải giao quyền
đủ để ra quyết định v à thậm chí có các sai lầm. Cách này không chỉ tạo ra cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự ủy quyền hợp lý, và tạo ra cảm giác tự tin hơn. Tuy nhiên, phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đủ thời gian cho học viên, học viên không được phép mắc sai lầm, nếu có sự tranh đua và nếu nhu cầu độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên.
+ Luân chuyển công việc
Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn. Nó giúp cho nhân viên được đào tạo đa kỹ năng, việc phân công bố trí công việc của doanh nghiệp linh hoạt hơn. Đồng thời, giúp học viên phát hiện ra điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc: + Thảo luận bài giảng.
+ Giảng dạy nhờ máy tính.
1.2.4.5. Các hình thức đào tạo nhân viên
- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc được tốt hơn, bao gồm các dạng sau:
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn, lại có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc. Nội dung giảng dạy sát với yêu cầu thực tế. Tuy nhiên, người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm sư phạm nên có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự, khiến học viên khó tiếp thu. Đôi khi, người hướng dẫn lại cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn.
- Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên thay đổi công việc từ phòng ban này sang phòng ban khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác. Với phương pháp này, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Nó giúp cho việc phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, việc phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn. Nó giúp cho nhân viên phát hiện được điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
Đào tạo ngoài nơi làm việc: Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây:
- Phương pháp nghiên cứu tình huống - Trò chơi quản trị
- Phương pháp hội thảo
- Chương trình liên hệ với các trường đại học - Phương pháp nhập vai
- Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu 1.2.5. Thù lao lao động
1.2.5.1. Khái niệm
Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa và dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành một hệ thống thù lao lao động. Thù lao lao động bao gồm hai phần: Thù lao vật chất và thù lao phi vật chất.
- Thù lao vật chất: Thù lao bao gồm trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách m à công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ..; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, lễ, ốm đau, thai sản…
- Thù lao phi vật chất: Đó chính là bản thân công việc, môi trường làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn hay không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không và họ có cơ hội thăng tiến không. Khung cảnh làm việc cũng đóng vai trò quan
trọng, nó bao gồm các chính sách hợp tình hợp lý, việc kiểm tra khéo léo,đồng nghiệp hợp ý, vị trí công việc thích hợp, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian làm việc linh hoạt…
1.2.5.2. Ý nghĩa của hệ thống thù lao trong doanh nghiệp - Đối với doanh nghiệp
Với một mức lương cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm lao động giỏi để mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động làm tăng lợi nhuận. Việc mức lương cao sẽ có tác dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động nhờ đó mà nâng cao năng suất, cải thiện tỷ suất lợi nhuận.
- Đối với người lao động
Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên, tạo điều kiện tăng năng suất lao động, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động. Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm hạn chế nhiệt tình lao động của họ. Điều này dẫn đến tình trạng CNV bỏ việc làm, đình công hoặc làm việc uể oải,năng suất thấp, lợi nhuận của doanh nghiệp giảm, thua lỗ.
- Đối với xã hội
Chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi khuyến khích khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền lương là một trong những hình thức khuyến khích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức trả lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng. 1.2.5.3. Công tác trả công lao động
Tiền lương
a. Khái niệm: Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO): Tiền lương là sư trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp uy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ thực hiện hoăc cho những dich vụ đã làm hay sẽ làm.
Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách hệ thống tiền lương năm 1993: Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường.
b. Bản chất của tiền lương:
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người lao động đã cung cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động: người lao động cung sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương theo thỏa thuận với người sử dụng lao động.
- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoảng thu nhập của người lao động để phục vụ cho các nhu cầu tối thiểu của họ ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định.
c. Mục tiêu của hệ thống tiền lương: - Thu hút nhân viên.
- Duy trì những nhân viên giỏi. - Kích thích, động viên nhân viên
- Thúc đẩy sản xuất phát triển trên cơ sở ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật.
- Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp. d. Phân loại tiền lương:
- Lương theo thời gian: Có hai hình thức trả lương theo thời gian: lương thời gian giản đơn và lương theo thời gian có thưởng.
+ Hình thức lương theo thời gian giản đơn phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của nhân viên. Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính theo lương giờ, lương ngày và lương tháng.
+ Lương theo thời gian có thưởng là hình thức tiền lương giản đơn nhưng cộng thêm với tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc đã quy định.
Hình thức tiền lương này khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm trong việc dùng nguyên vật liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả để tăng năng suất lao động.
- Lương theo sản phẩm: Trả lương sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành.
Các hình thức trả lương sản phẩm:
- Thứ nhất: Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. Hình thức này căn cứ vào số lượng sản phẩm mà họ làm ra theo đúng quy định và đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm.
- Thứ hai: Trả lương sản phẩm gián tiếp. Hình thức lương sản phẩm gián tiếp được tính toán và trả cho bộ phận phục vụ trực tiếp sản xuất chính căn cứ vào kết quả đạt được của bộ phận sản xuất chính.
- Thứ ba: Tiền lương sản phẩm tập thể. Theo hình thức này, người ta xác định tiền lương chung mà cả tập thể cùng thực hiện một công việc (nhiệm vụ, khối lượng sản phẩm) nào đó được lĩnh. Với hình thức trả lương này trước hết phải xác định được mức tiền lương chung cho cả tập thể theo đơn giá tiền lương sản phẩm.
Sau đó, bộ phận quản trị lao động phải tiếp tục chia số lương này cho từng người lao động trong tập thể đó. Có nhiều cách chia lương sản phẩm tập thể. Nếu chia lương sản phẩm tập thể theo hệ số điều chỉnh sẽ phải dựa trên cơ sở mức tiền lương cả tập thể được lĩnh, mức tiền lương của tập thể nếu trả theo lương thời gian để xác định hệ số điều chỉnh cho cả tập thể. HS ĐC = TT SP TT TG TL TL TT SP
TL : Tiền lương chung của cả tập thể được lĩnh.
TT TG
TL : Tiền lương tập thể nếu tính theo lương thời gian.
Sau đó, lại căn cứ vào mức lương thời gian mà mỗi công nhân được lĩnh và hệ số điều chỉnh chung để tính toán chính xác số tiền lương mà mỗi công nhân thực lĩnh.
CN TL TL = CN TG TL * HSĐC CN TL
TL : Tiền lương thực tế cá nhân được lĩnh.
CN TG
TL : Tiền lương nếu tính theo lương thời gian cho cá nhân đó.
Cũng có thể tính hệ số điều chỉnh theo năng suất nếu xác định được mức tăng năng suất định mức và mức năng suất thực tế cả tập thể đạt được. Cách chia lương theo hệ số điều chỉnh tuy đơn giản song chứa đựng yếu tố bình quân trong phân phối tiền lương cho từng cá nhân nên không khuyến khích được từng cá nhân quan tâm đến công việc chung.
Để khắc phục hạn chế trên, người ta chia lương cho từng cá nhân theo điểm. Muốn vậy, trước hết phải đưa ra các tiêu thức tính điểm cho từng cá nhân và số điểm quy định cho từng tiêu thức. Sau đó xác định được tổng số điểm của từng cá nhân thực tế đạt được trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ của tập thể. Tổng hợp điểm thực tế của mọi cá nhân được tổng số điểm của cả tập thể. Chia tiền lương thực lĩnh của cả tập thể cho tống số điểm của tập thể sẽ xác định được tiền lương cho một điểm. Tiền lương thực lĩnh của từng cá nhân bằng tích giữa số điểm mà cá nhân đó đạt được với tiền lương của một điểm. Vấn đề được đặt ra là phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cho điểm sao cho đảm bảo tính công bằng, đánh giá toàn diện và chính xác chất lượng hoạt động của từng cá nhân trong lao động tập thể.
- Thứ tư: Trả lương sản phẩm lũy tiến. Theo hình thức này, tiền lương được xác định theo đơn giá lũy tiến phù hợp với mức hoàn thành nhiệm vụ của người nhận lương. Thông thường, đơn giá trả lương được xác định cố định cho kết quả lao động trong mức. Với khối lượng kết quả vượt mức, đơn giá sẽ tăng dần trong từng khoảng vượt mức nào đó. Lương sản phẩm lũy tiến với đơn giá trả lương hấp dẫn sẽ kích thích người lao động làm việc với cường độ và năng suất cao.
- Thứ năm: Trả lương khoán. Đây là hình thức trả lương sản phẩm đặc biệt (thường trong điều kiện không có định mức). Khi xác định lương khoán phải thận trọng xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương phải trả. Mặt khác, phải chú ý