Công tác đào tạo sẽ đạt được hiệu quả khả thi duy trì và gia tăng được sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Do vậy kế hoạch đào tạo của I - Resort phải hướng đến các mục tiêu sau:
- Bù đắp các kiến thức còn thiếu hụt trong đội ngũ người lao động.
- Cũng cố và duy trì kiến thức cũng như kỹ năng của nguồn lao động đã có. Nâng cao kiến thức và kỹ năng của người lao động nhằm nâng cao năng lực nguồn nhân lực và đi trước đón đầu mọi sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức.
Trong các mục tiêu nêu trên thì mục tiêu bù đắp khoảng trống về kiến thức, khe hở năng lực được ưu tiên và là kế hoạch cấp bách, thực hiện càng sớm càng tốt. Để đạt được mục tiêu này, công tác xây dựng kế hoạch đào tạo của I - Resort phải thể hiện rõ một số nội dung:
- Xác định khoảng trống kiến thức, khe hở năng lực nguồn nhân lực bằng những phương pháp mang tính khoa học, thực hiện trên cơ sở khảo sát nghiên cứu từ thực tế nguồn nhân lực.
- Xây dựng kế hoạch cụ thể đào tạo kiến thức, bồi dưỡng kỹ năng để lắp đầy những khoảng trống kiến thức trên.
Kế hoạch đào tạo cũng cần phải xây dựng lộ trình cụ thể. Tại một thời điểm nào đó, đứng trên bình diện toàn công ty thì chắc chắn thì có rất nhiều năng lực ở các vị trí khác nhau chưa đạt được yêu cầu đề ra, nhưng vì nguồn lực đào tạo có hạn, thời gian và ngân sách có giới hạn nên không thể đào tạo tất cả các năng lực có khe hở nên viêc đào tạo sẽ ưu tiên cho những năng lực có mức độ quan trọng và có khe hở năng lực lớn. 3.3.2. Kế hoạch đào tạo nâng cao kiến thức
Kiến thức là những yêu cầu cơ bản mà người lao động cẩn phải có với một mức độ phù hợp với vị trí công việc đảm nhận. Chương trình đào tạo kiến thức phải là chương trình dài hạn, do các cơ sở chuyên nghiệp thực hiện. Thông thường, để có được kiến thức người lao động phải học các khóa đào tạo tại các cơ sở đào tạo.
Kế hoạch đào tạo nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực của I - Resort gồm 2 phần chính: trang bị kiến thức bắt buộc và kiến thức không bắt buộc
- Đối với kiến thức bắt buộc: I - Resort xây dựng các chương trình đào tạo cụ thể, tạo điều kiện thực hiện và yêu cầu người lao động phải tham gia.
- Đối với kiến thức không bắt buộc: I - Resort khuyết khích người lao động tự thực hiện thông qua việc đào điều kiện về thời gian, điều kiện về kinh tế để người lao động tự nguyện tham gia các khóa học tại các cơ sở đào tạo.
3.3.3. Kế hoạch đào tạo nâng cao kỹ năng
Kỹ năng chính là khả năng giải quyết vấn đề của mỗi cá nhân. Kỹ năng có thể phục thuộc vào tố chất của mỗi cá nhân. Tuy nhiên kỹ năng của mỗi cá nhân cũng sẽ được nâng cao tốt hơn nếu được đào tạo và có điều kiện rèn luyện.
Phương pháp đào tạo: Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực, I - Resort cần phải tập trung xây dựng kế hoạch bù đắp các khe hở năng lực đang tồn tại trong nguồn nhân lực. Công tác đào tạo cũng sẽ góp phần nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực thông qua các lớp đào tạo ngắn hạn: tập huấn, trao đổi và nói chuyện chuyên đề.
Công tác đào tạo kỹ năng cho người lao động cũng cần phải có thời gian mới đạt được kết quả. Lĩnh hội những kiến thức đã được trao đổi tại các khóa học, người lao động cũng cần có thời gian để áp dụng những kiến thức này vào thực tiễn công việc của bản thân. Hiệu quả của công tác đào tạo cũng còn phụ thuộc nhiều vào khả năng thực tiễn của từng cá nhân. Tạo điều kiện để các cá nhân tự tin và có môi trường rèn luyện các kỹ năng đã học được là nhiệm vụ của người quản lý trực tiếp của I - resort.
Lựa chọn đối tượng tham gia giảng dạy, đào tạo: Những kỹ năng cần thiết của người lao động rất đa dạng. Tham gia trực tiếp giảng dạy đào tạo kỹ năng cho người lao động cần thiết phải có sự phối hợp giữa I - Resort với các nhà làm công tác đào tạo chuyên nghiệp. Những kỹ năng mang tính chất thực tế, tính chất văn hóa doanh nghiệp cần phải có sự tham gia giảng dạy của các nhà quản lý thuộc nội bộ công ty, bởi hơn ai hết họ là người nắm vững thực tế và văn hóa trong nội tại của doanh nghiệp mình.
3.3.4. Đào tạo kỹ năng phát triển cá nhân
Với kết quả tổng hợp về các năng lực phát triển cá nhân theo hướng điều tra về “khe hở năng lực”, tác giả đã thống kê lại các kỹ năng cần thiết mà I – Resort cần phải đào tạo với từng vị trí công việc theo bảng 3.2 ở trên.
Giáo viên chủ yếu là các chuyên gia về quản trị kinh doanh, chuyên gia tâm lý học thuộc các trường đại học hoặc các trung tâm đào tạo kỹ năng sống, kỹ năng giao tiếp khách hàng.
Các nhà quản lý là những người gần gũi với nhân viên thuộc quyền hơn là các nhân viên làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Họ là những người hiểu điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên mình. Họ biết rõ năng lực nào là cần thiết cho quy trình, những năng lực nào mà nhân viên mình đang thiếu. Do đó các nhà quản lý chính là người đào tạo hiệu quả nhất cho nhân viên dưới quyền mình. Chính vì vậy công ty cần từng bước xây dựng chương trình đào tạo theo khe hở năng lực cho các cấp quản lý của I – Resort. Muốn vậy, I - Resort cần phải áp dụng phương pháp đào tạo này từ trên xuống, từ quản lý cao cấp đến quản lý cấp trung và đến cấp thấp nhất.
Bên cạnh đó công ty cũng cần có các biện pháp hỗ trợ và khuyến
khích nhân viên đào tạo như hỗ trợ kinh phí, đề bạt và khen thưởng cho cấp quản lý đào tạo nhân viên có kết quả cao. Đồng thời cho họ thấy rằng sự phát triển của nhân viên cũng chính là nền tảng cho sự phát triển bền vững của công ty mình.
3.4. Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên là một việc làm rất cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên những sai sót để kịp thời khắc phục.
- Khuyến khích nhân viên khẳng định những thành tích mà họ đạt được.
- Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên chúng ta có thể bổ sung vào các dự án đào tạo nhân viên.
Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực hiện theo các bước như sau:
- Bước 1: Cần điều tra thu thâp thông tin về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
- Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong Bảng tiêu chuẩn công việc. Tổng hợp những thành tựu đạt được và những tồn tại.
- Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định những thành tựu mà nhân viên đã đạt được. + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên những tồn tại.
+ Bổ sung thêm những tồn tại mà nhân viên chưa nêu lên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân của những tồn tại, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục, trong điều kiện cần thiết có thể nêu lên những giải pháp hỗ trợ của Công ty.
+ Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót.
+ Nhấn mạnh việc tin tưởng vào sự cam kết của nhân viên. 3.4.1. Tổ chức đánh giá sau đào tạo
Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chương trình đào tạo là cần thiết. Nhờ các hoạt động này ta có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo.
Công tác đánh giá hiệu quả sau mỗi khóa đào tạo là cần thiết. Tuy nhiên việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc khó, cần có chuyên môn và kinh nghiệm mới có thể thực hiện công tác đánh giá một cách chất lượng, trung thực. Bộ phận đào tạo của I - resort hiện chưa có kiến thức cũng như kinh nghiệm trong việc đánh giá hiệu quả hiệu quả sau mỗi chương trình đào tạo. Do vậy cần phải thuê các nhà chuyên môn và kinh nghiệm trong công tác đánh giá sau đào tạo thực hiện.
3.4.2. Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, huấn luyện có vai trò rất lớn đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng và mức độ chuyên nghiệp trong đào tạo, huấn luyện, I - Resort cần thiết phải:
- Thực hiện đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch:
+ Chủ động thực hiện quy hoạch đào tạo nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp, đảm bảo không gây trở ngại đối với hoạt động SXKD.
+ Quy định thêm quyền và trách nhiệm của Bộ phận đào tạo Công ty để góp phần nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo.
+ Với các chương trình đào tại ngắn hạn có sự tham gia của các trung tâm đào tạo, cần phối hợp và thống nhất nội dung cũng như hình thức đào tạo.
+ Về lâu dài, I - Resort nên phát triển các hình thức, nội dung đào tạo theo định hướng phát triển của doanh nghiệp, đào tạo đa kĩ năng và đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm để có thể bố trí kiêm nhiệm công việc, tinh giản biên chế và tổ chức Công ty theo hướng SXKD đa ngành. Điều này vừa giúp nhân viên thực hiện được công việc đa dạng, tăng thêm thu nhập, vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và tăng năng suất lao động. Nhật Bản đã rất thành công trong việc thực hiện các khóa đào tạo hướng nghiệp, làm quen với công việc, giới thiệu về quan điểm, phong cách, các giá trị và những điểm quan trọng khác của doanh nghiệp đối với người mới được tuyển. Các doanh nghiệp của Nhật gần như trở thành một trung tâm đào tạo riêng.
- Hướng đến có thể áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001, cụ thể:
+ Xác định các yếu tố kiến thức, kĩ năng của nhân viên ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ.
+ Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu tiêu chuẩn đối với từng công việc. + Đo lường, đánh giá kiến thức, kĩ năng thực tế của nhân viên.
+ So sánh kiến thức, kĩ năng thực tế của nhân viên với yêu cầu tiêu chuẩn của công việc.
+ Xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên mới và nhân viên đang làm việc. + Xác định nội dung và hình thức đào tạo.
+ Xác định cách thức theo dõi chương trình, ghi nhận kết quả đào tạo. + Đánh giá hiệu quả đào tạo.
+ Tổng kết, rút kinh nghiệm.
- Những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần tham gia các khóa học về kĩ năng đánh giá nhân viên. Công ty cũng có thể mới các chuyên gia hướng dẫn vấn đề này ngay tại Công ty. Thực hiện được như vậy sẽ góp phần đưa công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ngày một khách quan, khoa học và công bằng hơn.
- Phải thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, vạch ra được phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc sao cho tốt hơn, nếu cần sẽ có sự hỗ trợ từ phía người lãnh đạo, kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu.
Một điều cần lưu ý rằng cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty trước khi sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi trong Công ty. Khi tình hình công ty thay đổi thì cách thức đánh giá cũng cần thay đổi theo cho phù hợp.
3.5. Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong việc trả lương, thưởng
Tiền lương, tiền thưởng là một trong những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến sự nỗ lực và khả năng làm việc của người lao động. Chế độ chi trả tiền lương, tiền thưởng hợp lý sẽ là động lực thúc đẩy người lao động tự học tập và rèn luyện, tự nâng cao năng lực của bản thân. Do vậy cần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong việc trả lương, thưởng sẽ tạo thêm hiệu quả trong công tác đào tạo theo khe hở năng lực.
- Để khuyến khích các nhân viên sau khi được đào tạo vận dụng các kiến thức mình đã học vào việc rèn luyện để phát triển các năng lực cần thiết cho công ty, công ty cần phải có chế độ đãi ngộ phù hợp hơn như bổ sung các tiêu chí trả lương, chi thưởng theo các năng lực và thành tích mà nhân viên đạt được.
3.5.1. Hoàn thiện chế độ tiền lương
a. Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích của từng phòng ban, đơn vị
Để đánh giá thành tích trong tháng của phòng ban, đơn vị trong I - Resort có thể thực hiện bằng cách căn cứ vào chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban, đơn vị để xây dựng các tiêu chí đánh giá, đồng thời đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu chí. b. Cần bổ sung điểm đánh giá năng lực thực hiện công việc trong năm của nhân viên khi phân phối tiền lương bổ sung năm
Trả lương bổ sung năm không chỉ phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc – lương V1 và ngày công của người lao động mà nhất thiết phải tính thêm yếu tố kết quả thực hiện công việc của nhân viên – lương V2, khi đó:
c. Cần bổ sung hệ số giờ công khi tính số ngày công (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ngày công lao động ảnh hưởng rất lớn trong cách tính lương tai I - Resort, do vậy cần có cơ chế giám sát vấn đề này chặt chẽ hơn. Các giải pháp có thể thực hiện:
- Bấm thẻ từ khi nhân viên đến làm việc và ra về.
- Cần giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực hiện để tránh trường hợp công việc thiếu tải. Áp dụng phương pháp làm giàu công việc hoặc mở rộng công việc.
- Cần thống kê số ngày nghỉ cũng như hiện tượng đi trễ, về sớm của người lao động để có những biện pháp khắc phục.
3.5.2. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban, đơn vị
Để có cơ sở đánh giá thi đua cho các phòng ban, đơn vị trong I - resort một cách hợp lý, phát huy được được tác dụng kích thích các phòng ban, đơn vị phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ SXKD, I - Resort cần thực hiện các thay đổi sau:
- Xem xét lại chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị. Nếu phát hiện những điểm chưa phù hợp, còn chồng chéo,… cần sửa đổi ngay.
- Đánh giá lại theo giá trị công việc cụ thể đạt được của từng phòng ban, đơn vị, đồng thời rà soát lại tình hình thực tế của các phòng ban (tổng số lao động, cơ cấu lao động, điều kiện làm việc,…) và các chỉ tiêu kế hoạch được xây dựng. Các chỉ tiêu này một khi đã thiết thực, giao cho từng phòng ban, đon vị cụ thể thực hiện thì khi đó dựa vào mức độ hoàn thành chúng sẽ là căn cứ đánh giá thi đua các phòng ban với nhau. 3.5.3. Áp dụng các thành tựu của công nghệ thông tin
Ngày nay công nghệ thông tin đã làm thay đổi bộ mặt của cuộc sống. Đối với một doanh nghiệp, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động SXKD được chính xác hơn, nhanh hơn, khoa học và có hiệu quả tốt nhất. Nếu xét riêng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại I – Resort, thành tựu công nghệ thông tin có thể áp dụng tiêu biểu cho: