Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên là một việc làm rất cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên những sai sót để kịp thời khắc phục.
- Khuyến khích nhân viên khẳng định những thành tích mà họ đạt được.
- Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên chúng ta có thể bổ sung vào các dự án đào tạo nhân viên.
Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực hiện theo các bước như sau:
- Bước 1: Cần điều tra thu thâp thông tin về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
- Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong Bảng tiêu chuẩn công việc. Tổng hợp những thành tựu đạt được và những tồn tại.
- Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định những thành tựu mà nhân viên đã đạt được. + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên những tồn tại.
+ Bổ sung thêm những tồn tại mà nhân viên chưa nêu lên.
+ Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân của những tồn tại, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục, trong điều kiện cần thiết có thể nêu lên những giải pháp hỗ trợ của Công ty.
+ Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót.
+ Nhấn mạnh việc tin tưởng vào sự cam kết của nhân viên. 3.4.1. Tổ chức đánh giá sau đào tạo
Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chương trình đào tạo là cần thiết. Nhờ các hoạt động này ta có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo.
Công tác đánh giá hiệu quả sau mỗi khóa đào tạo là cần thiết. Tuy nhiên việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc khó, cần có chuyên môn và kinh nghiệm mới có thể thực hiện công tác đánh giá một cách chất lượng, trung thực. Bộ phận đào tạo của I - resort hiện chưa có kiến thức cũng như kinh nghiệm trong việc đánh giá hiệu quả hiệu quả sau mỗi chương trình đào tạo. Do vậy cần phải thuê các nhà chuyên môn và kinh nghiệm trong công tác đánh giá sau đào tạo thực hiện.
3.4.2. Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, huấn luyện có vai trò rất lớn đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng và mức độ chuyên nghiệp trong đào tạo, huấn luyện, I - Resort cần thiết phải:
- Thực hiện đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch:
+ Chủ động thực hiện quy hoạch đào tạo nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp, đảm bảo không gây trở ngại đối với hoạt động SXKD.
+ Quy định thêm quyền và trách nhiệm của Bộ phận đào tạo Công ty để góp phần nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo.
+ Với các chương trình đào tại ngắn hạn có sự tham gia của các trung tâm đào tạo, cần phối hợp và thống nhất nội dung cũng như hình thức đào tạo.
+ Về lâu dài, I - Resort nên phát triển các hình thức, nội dung đào tạo theo định hướng phát triển của doanh nghiệp, đào tạo đa kĩ năng và đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm để có thể bố trí kiêm nhiệm công việc, tinh giản biên chế và tổ chức Công ty theo hướng SXKD đa ngành. Điều này vừa giúp nhân viên thực hiện được công việc đa dạng, tăng thêm thu nhập, vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và tăng năng suất lao động. Nhật Bản đã rất thành công trong việc thực hiện các khóa đào tạo hướng nghiệp, làm quen với công việc, giới thiệu về quan điểm, phong cách, các giá trị và những điểm quan trọng khác của doanh nghiệp đối với người mới được tuyển. Các doanh nghiệp của Nhật gần như trở thành một trung tâm đào tạo riêng.
- Hướng đến có thể áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001, cụ thể:
+ Xác định các yếu tố kiến thức, kĩ năng của nhân viên ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ.
+ Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu tiêu chuẩn đối với từng công việc. + Đo lường, đánh giá kiến thức, kĩ năng thực tế của nhân viên.
+ So sánh kiến thức, kĩ năng thực tế của nhân viên với yêu cầu tiêu chuẩn của công việc.
+ Xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên mới và nhân viên đang làm việc. + Xác định nội dung và hình thức đào tạo.
+ Xác định cách thức theo dõi chương trình, ghi nhận kết quả đào tạo. + Đánh giá hiệu quả đào tạo.
+ Tổng kết, rút kinh nghiệm.
- Những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần tham gia các khóa học về kĩ năng đánh giá nhân viên. Công ty cũng có thể mới các chuyên gia hướng dẫn vấn đề này ngay tại Công ty. Thực hiện được như vậy sẽ góp phần đưa công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ngày một khách quan, khoa học và công bằng hơn.
- Phải thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, vạch ra được phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc sao cho tốt hơn, nếu cần sẽ có sự hỗ trợ từ phía người lãnh đạo, kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu.
Một điều cần lưu ý rằng cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty trước khi sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi trong Công ty. Khi tình hình công ty thay đổi thì cách thức đánh giá cũng cần thay đổi theo cho phù hợp.
3.5. Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong việc trả lương, thưởng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiền lương, tiền thưởng là một trong những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến sự nỗ lực và khả năng làm việc của người lao động. Chế độ chi trả tiền lương, tiền thưởng hợp lý sẽ là động lực thúc đẩy người lao động tự học tập và rèn luyện, tự nâng cao năng lực của bản thân. Do vậy cần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong việc trả lương, thưởng sẽ tạo thêm hiệu quả trong công tác đào tạo theo khe hở năng lực.
- Để khuyến khích các nhân viên sau khi được đào tạo vận dụng các kiến thức mình đã học vào việc rèn luyện để phát triển các năng lực cần thiết cho công ty, công ty cần phải có chế độ đãi ngộ phù hợp hơn như bổ sung các tiêu chí trả lương, chi thưởng theo các năng lực và thành tích mà nhân viên đạt được.
3.5.1. Hoàn thiện chế độ tiền lương
a. Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích của từng phòng ban, đơn vị
Để đánh giá thành tích trong tháng của phòng ban, đơn vị trong I - Resort có thể thực hiện bằng cách căn cứ vào chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban, đơn vị để xây dựng các tiêu chí đánh giá, đồng thời đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu chí. b. Cần bổ sung điểm đánh giá năng lực thực hiện công việc trong năm của nhân viên khi phân phối tiền lương bổ sung năm
Trả lương bổ sung năm không chỉ phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc – lương V1 và ngày công của người lao động mà nhất thiết phải tính thêm yếu tố kết quả thực hiện công việc của nhân viên – lương V2, khi đó:
c. Cần bổ sung hệ số giờ công khi tính số ngày công
Ngày công lao động ảnh hưởng rất lớn trong cách tính lương tai I - Resort, do vậy cần có cơ chế giám sát vấn đề này chặt chẽ hơn. Các giải pháp có thể thực hiện:
- Bấm thẻ từ khi nhân viên đến làm việc và ra về.
- Cần giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực hiện để tránh trường hợp công việc thiếu tải. Áp dụng phương pháp làm giàu công việc hoặc mở rộng công việc.
- Cần thống kê số ngày nghỉ cũng như hiện tượng đi trễ, về sớm của người lao động để có những biện pháp khắc phục.
3.5.2. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban, đơn vị
Để có cơ sở đánh giá thi đua cho các phòng ban, đơn vị trong I - resort một cách hợp lý, phát huy được được tác dụng kích thích các phòng ban, đơn vị phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ SXKD, I - Resort cần thực hiện các thay đổi sau:
- Xem xét lại chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị. Nếu phát hiện những điểm chưa phù hợp, còn chồng chéo,… cần sửa đổi ngay.
- Đánh giá lại theo giá trị công việc cụ thể đạt được của từng phòng ban, đơn vị, đồng thời rà soát lại tình hình thực tế của các phòng ban (tổng số lao động, cơ cấu lao động, điều kiện làm việc,…) và các chỉ tiêu kế hoạch được xây dựng. Các chỉ tiêu này một khi đã thiết thực, giao cho từng phòng ban, đon vị cụ thể thực hiện thì khi đó dựa vào mức độ hoàn thành chúng sẽ là căn cứ đánh giá thi đua các phòng ban với nhau. 3.5.3. Áp dụng các thành tựu của công nghệ thông tin
Ngày nay công nghệ thông tin đã làm thay đổi bộ mặt của cuộc sống. Đối với một doanh nghiệp, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động SXKD được chính xác hơn, nhanh hơn, khoa học và có hiệu quả tốt nhất. Nếu xét riêng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại I – Resort, thành tựu công nghệ thông tin có thể áp dụng tiêu biểu cho:
- Quản lý CBCNV: quản lý toàn bộ thông tin của CBNV từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên chính thức đến khi thôi việc.
- Chương trình tính lương, thưởng,… giúp nhanh chóng và chính xác
- Chương trình nhắc việc: Đây là chương trình quản lý khối công việc của một người. Công việc này bao gồm việc được phân công và việc của bản thân họ. Tất cả các công việc đều được nhắc nhở ở các trạng thái: chưa giải quyết, những vấn đề cần phải chuẩn bị để giải quyết, đang giải quyết với mức độ hoàn thành là bao nhiêu, thời điểm phải giải quyết xong, đã giải quyết hay không thể giải quyết.
Kết luận chương 3
Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại I – Resort Nha Trang, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị nguồn nhân lực, chương 3 đã tình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho I – Resort Nha Trang, cụ thể đó là những giải pháp về: hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực, trong đó ta phải hoàn thiện chính sách về tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân viên, hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên. Các giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên và hoàn thiện, nâng cao hiệu quả trả lương, thưởng cho nhân viên.
Tất cả các giải pháp đưa ra của tác giả với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác quản tri nguồn nhân lực tại I – Resort Nha Trang ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển SXKD của công ty và làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp
KẾT LUẬN
Con người là chủ thể mọi hoạt động, do vậy lãnh đạo doanh nghiệp cần thiết phải trang bị cho mình những kiến thức quản trị nhân sự tốt để tối ưu hóa nhân sự. Đây cũng là cách doanh nghiệp bảo vệ và phát triển nhân tài trong giai đoạn khó khăn này với chi phí ít tốn kém nhất. Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động khó khăn và đầy thách thức với người quản lý vì mỗi con người là một thực thể khác nhau với các tâm sinh lý khác nhau. Do đó công tác quản trị nhân lực được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hay say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ từ đó nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác việc hoàn thiện các chính sách trong công tác quản trị nhân lực sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với công ty.
Phần mở đầu của của luận văn, tác giả đã tổng quan các đề tài nghiên cứu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực, cũng như những cơ hội và thách thức cho công ty I – Resort Nha Trang trong giai đoạn hiện nay, từ đó đi đến quyết định lựa chọn đề tài.
Chương 1 của luận văn, tác giả trình bày những lý luận cơ bản về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Dựa trên những lý luận đó kết hợp với thực trạng công tác quản trị nhân lực tại I – Resort, trong chương 2 tác giả đã chỉ ra những hạn chế, tồn tại cũng nhưng những ưu điểm của hoạt động quản trị nhân lực trong công ty trong các công tác trả lương, công tác khen thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực,…
Trên những hạn chế và nguyên nhân đã chỉ ra ở chương 2, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho I – Resort trong chương 3 của luận văn. Tuy nhiên do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu cũng như khả năng của tác giả nên chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự góp ý của hội đồng khoa học để luận văn được bổ sung đầy đủ về mặt lý luận cũng như thực tiễn hơn nữa.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Nguyễn Thị Kim Anh (2001), Giáo Trình Quản Trị Doanh Nghiệp II, trường Đại (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Học Thuỷ Sản Nha Trang, lưu hành nội bộ
2. Phạm Lan Anh (2000), Quản trị chiến lược, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội
3. Nguyễn Hoài Bảo( 2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và
nhỏ tại Cần Thơ, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh
4. Hoàng Văn Châu, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế-
vấn đề cấp bách sau khủng hoảng, tạp chí kinh tế đối ngoại số 38, 2009.
5. Nguyễn Thi Liên Diệp (2003), Chiến lược và chính sách kinh doanh, NXB Thống
Kê, TP.HCM.
6. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.HCM
7. Vũ Cao Đàm (1996), Phương pháp nghiên cứu khoa học, NXB Khoa học kỹ thuật
Hà Nội.
8. Nguyễn Trọng Điều (2001), Quản trị nguộn nhân lực tập 1, NXB chính trị Quốc Gia 9. Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý và nghệ thuât lãnh đạo, chương trình bồi
dưỡng và đào tạo 1000 giám đốc.
10. Nguyễn Thúy Hằng ( 2014), Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại nhà máy sữa Nghệ An thuộc công ty cổ phần sữa Việt Nam, Luận văn thạc sĩ,
Đại học Nha Trang
11. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự,, NXB Thống kê, TP.HCM.
12. Nguyễn Thị Phương Mai (2012), Công tác quản trị nhân sự tại công ty THHH
MTV Cấp thoát nước Khánh Hòa, Khóa Luận tốt nghiệp, Đại học Nha Trang.
13. Lương Minh Nhựt (2009), Quản trị nguồn nhân lực tại công ty công trình đô thị
Tân An - thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế Thành Phố Hồ
Chí Minh
14. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự,, NXB Thống kê, TP.HCM
15. Nguyễn Thanh Tùng (2014), Tái cơ cấu nguồn nhân lực tại Thị xã Cửa Lò, tỉnh
16. Thomas J Peter, Robert H. Waterman Jr 1992, Đi tìm sự tuyệt hảo. những bài học
rút ra từ các công ty được quản lý tốt nhất của Mỹ,, NXB TP.HCM, Trần Xuân
Kim biên dịch.
17. Công văn về chế độ tiền lương của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội.