3.2.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo lao động tại I - Resort
Qua khảo sát thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại I - Resort chưa hoàn toàn phù hợp với những yêu cầu thực tế. Những khiếm khuyết về kiến thức và kỹ năng làm việc của người lao động vẫn còn những tồn tại. Do không thực hiện việc đánh giá một cách khoa học và bài bản nên công tác đào tạo nguồn nhân lực của I - Resort chưa xác định được đầy đủ và chính xác những khoảng trống năng lực của nguồn nhân lực để có thể xây dựng một kế hoạch đào tạo phù hợp, hiệu quả.
3.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là những năng lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc của nhân viên để làm tốt hơn, đáp ứng được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu đào tạo cần:
- Xây dựng ông cụ cho việc thu thập dữ liệu về đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm: phiếu điều tra cá nhân, phiếu điều tra nhóm, phiếu điều tra theo cấp quản lý.
- Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo: bộ phận quản lý đào tạo xây dựng kế hoạch thực hiện và đánh giá nhu cầu đào tạo.
- Thu thập và tập hợp thông tin dữ liệu về nhu cầu đào tạo.
- Phân tích, tổng hợp kết quả đánh giá về nhu cầu đào tạo: bộ phận quản lý đào tạo tổng hợp và phân tích dữ liệu điều tra để đánh giá. Có thể sử dụng các mẫu:
+ Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo.
+ Mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo đối với cá nhân.
+ Mẫu kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo của phòng ban, đơn vị. a. Khảo sát nguồn cung và năng lực nguồn nhân lực
1. Lựa chọn phương pháp
Nhược điểm trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực được xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo tại I - Resort chưa được thực hiện một cách bài bản và khoa học. Việc chỉ chú trọng vào những kĩ năng chuyên môn tay nghề, chưa chú trọng đúng mức đến các kĩ năng khác, xác định không chính xác đối tượng đào tạo và lĩnh vực cần đào tạo, bao nhiêu người cần đào tạo nên công tác đào tạo nguồn nhân lực tại I - Resort thực sự chưa đóng góp được nhiều vào kết quả SXKD của I – Resort.
Phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực sẽ bao quát và xác định mức độ quan tâm đến tất cả các kĩ năng cần thiết đến từng đối tượng người lao động. Việc áp
dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc sẽ tập trung vào việc đưa ra biện pháp khoa học nhằm xác định những khoảng cách giữa trình độ và năng lực của lực lượng lao động hiện có so với yêu cầu công việc thực tế mà họ đang trực tiếp đảm nhận. Việc xác định chính xác lỗ hổng giữa kiến thức, tay nghề trình độ so với yêu cầu thực tế công việc là cơ sở để xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo.
Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên trong đào tạo là lĩnh vực nào yếu nhất và có tầm quan trọng đặc biệt nhất thì nên tổ chức đào tạo trước. Thông thường nhu cầu đào tạo của công ty tương đối lớn gồm nhiều lĩnh vực khác nhau, và đặc thù là công ty du lịch nên tùy thời điểm mà lượng khách du lịch rất đông hoặc thưa thơt mà có kế hoạch đào tạo cụ thể. Công ty cần phải có biện pháp ưu tiên đào tạo cho từng thời kỳ của từng cấp quản lý khác nhau cũng như từng vị trí công việc khác nhau. Phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực sẽ góp phần giải quyết vấn đề này.
2. Nội dung thực hiện
Trên cơ sở các giá trị cốt lõi và mục tiêu hoạt động của I - Resort kết hợp với các kiến thức đã học được, tác giả xây dựng bảng danh mục cần có đối với các chức danh lao động tại I – Resort. Để hoàn thiện bảng danh mục này tác giả cũng đã tham khảo ý kiến thông qua trao đổi trực tiếp với một số trưởng phòng, trưởng bộ phận có chức năng liên quan trong công ty.
Đào tạo theo khe hở năng lực
Quá trình đào tạo theo khe hở năng lực là một quá trình phức tạp, khó quản lý trừ khi nó lên kế hoạch và thực hiện một cách cẩn thận. Thành phần tham dự và phương pháp thực hiện phải được xác định trước khi công việc được bắt đầu.
Trước hết tổ chức phải lập nên hội đồng nghiên cứu và xem xét, xây dựng chương trình và trách nhiệm cho từng thành viên. Thành phần của hội đồng là rất quan trọng, gồm các đại diện uy tín của các đơn vị trong tổ chức (phòng, ban, bộ phận). Các chính sách và mục tiêu của tổ chức sẽ được thiết lập bởi hội đồng này.
Dựa trên các chính sách và mục tiêu của tổ chức đã xác định ở trên,các thành viên hội đồng sẽ nhận diện và xác định các năng lực cần thiết cho tổ chức. Sau đó hội đồng sẽ phân nhóm các năng lực. Số nhóm và tên của nhóm sẽ tùy thuộc vào mô hình năng lực nào mà tổ chức dựa theo để thiết lập quá trình đào tạo này.
Với mỗi năng lực, hội đồng sẽ thiết lập các mức độ quan trọng ứng với mỗi vi trí trong tổ chức. Mức độ quan trọng là sự cần thiết của một năng lực đối với môt vị trí
cụ thể trong tổ chức nhằm hoàn thành công việc được giao. Mỗi năng lực có mức độ quan trọng khác nhau đối với từng vị trí. Có ba mức độ quan trọng được định nghĩa:
- Mức 1 điểm: Không quan trọng, không cần cho công việc - Mức 2 điểm: Quan trọng, có thì làm dễ hơn.
- Mức 3 điểm: Rất quan trọng, không có thì không hoàn thành được công việc. Mức độ thành thạo là khả năng làm được công việc một cách thuần thục của mỗi người trong từng vị trí. Đối với mỗi năng lực tùy theo từng vị trí mà mức độ hoàn thành khác nhau. Mức độ thành thạo yêu cầu là tiêu chuẩn đặt ra khi hoàn thành công việc mà nhân viên tại vị trí này được công ty yêu cầu phải đạt đến. Các yêu cầu giữ các mức điểm phải khác nhau rõ rệt
Năng lực làm việc của người lao động tại I – Resort được xác định trên cơ sở 4 nhóm chính, bao gồm:
Nhóm 1 – Tổ chức (Nhóm năng lực phát triển chiến lược tổ chức):
Nhóm các năng lực này liên quan đến sự hiểu biết và có thể đạt được các mục tiêu của công ty trong bối cảnh hiện nay của thị trường, công nghệ, sự cạnh tranh, môi trường của chính quyền, xã hội và văn hóa công ty.
Nhóm 2 – Chức năng (Nhóm năng lực làm việc chuyên môn):
Nhóm các năng lực này cần để tạo ra các sản phẩm và dịch vụ theo yêu cầu của khách hàng nội bộ và các khách hàng bên ngoài.
Nhóm 3 – Con người (Năng lực làm việc với người khác):
Nhóm các năng lực này cần để làm việc hiểu quả với những người bên trong và bên ngoài công ty.
Nhóm 4 – Cá nhân (Năng lực phát triển cá nhân):
Nhóm năng lực này liên quan đến các tư cách đã được xác định để mở rộng khả năng của cá nhân, các thái độ và sự thúc đẩy cá nhân phát triển.
Chi tiết các năng lực thể hiện tại Phụ lục 01.
Để đánh giá thực trạng kỹ năng của người lao động tại I – Resort, tác giá đã xây dựng phiếu khảo sát tìm hiểu khe hở năng lực của người lao động
Phiếu điều tra ( Phụ lục 01) có các nội dung chính sau: + Mức độ quan trọng của mỗi năng lực
+ Mức độ thành thạo yêu cầu cần đạt được + Mức độ thành thạo thực tế của người lao động
Kết quả điều tra được tác giả tổng hợp ở bảng 3.1:
Bảng 3.1: Kết quả điều tra về “Năng lực phát triển cá nhân” tại công ty. ĐVT: % Năng lực Đội ngũ quản lý Nhân viên kinh tế Nhân viên kỹ thuật
I. Năng lực phân tích chiến lược tổ chức
1. Hiểu biết bên trong và bên ngoài tổ chức 100 100 100
2. Tầm nhìn chiến lược 80 80 67
3. Dám chịu trách nhiệm 80 67 67
4. Hiểu biết về chính trị 100 100 100
5. Tổ chức 75 100 100
6. Xử lý kỷ luật 100 100 50
II. Năng lực làm việc chuyên môn
7. Năng động sáng tạo 100 100 75
8. Ra quyết định 80 67 50
9. Giải quyết vấn đề 80 80 75
10.Uy tín chuyên môn 100 100 100
11.Quản lý nguồn nhân lực 80 67 67
12. Quản lý công nghệ 100 100 100
13. Phân tích vấn đề 80 67 75
14. Lập kế hoạch 80 100 75
15. Kiểm soát 100 100 67
III. Năng lực làm việc với người khác
16. Quản lý xung đột 75 100 100
17. Làm việc nhóm 75 75 75
18. Ảnh hưởng 100 100 100
19. Giao tiếp bằng lời nói 100 100 100
20. Giao tiếp bằng văn bản 100 100 50
21. Tiếp thu, lắng nghe 100 100 100
22. Hợp tác 100 100 100
23.Hỗ trợ, kèm cặp 75 100 75
24. Đàm phán 100 67 67
IV. Năng lực phát triển cá nhân
25. Học hỏi liên tục 75 75 75 26. Tính linh hoạt 100 100 75 27. Lạc quan 100 100 100 28. Liêm chính, trung thực 100 100 100 29. Làm gương 75 75 75 30. Hoạt động tích cực 100 75 75
Biểu tổng hợp kỹ năng cần đào tạo bổ sung
Bảng 3.2: Kết quả điều tra về “Kỹ năng cần đào tạo bổ sung” tại công ty.
Năng lực Đội ngũ quản lý Nhân viên kinh tế Nhân viên kỹ thuật
I. Năng lực phân tích chiến lược tổ chức
1. Hiểu biết bên trong và bên ngoài tổ chức
2. Tầm nhìn chiến lược X X X
3. Dám chịu trách nhiệm X X X
4. Hiểu biết về chính trị
5. Tổ chức X
6. Xử lý kỷ luật X
II. Năng lực làm việc chuyên môn
7. Năng động sáng tạo X
8. Ra quyết định X X
9. Giải quyết vấn đề X X X
10.Uy tín chuyên môn
11.Quản lý nguồn nhân lực X X X
12. Quản lý công nghệ
13. Phân tích vấn đề X X X
14. Lập kế hoạch X X
15. Kiểm soát X
III. Năng lực làm việc với người khác
16. Quản lý xung đột X
17. Làm việc nhóm X X
18. Ảnh hưởng
19. Giao tiếp bằng lời nói
20. Giao tiếp bằng văn bản X
21. Tiếp thu, lắng nghe 22. Hợp tác
23.Hỗ trợ, kèm cặp X X
24. Đàm phán X X
IV. Năng lực phát triển cá nhân
25. Học hỏi liên tục X X X 26. Tính linh hoạt 27. Lạc quan 28. Liêm chính, trung thực 29. Làm gương X X X 30. Hoạt động tích cực X X