Để có cơ sở đánh giá thi đua cho các phòng ban, đơn vị trong I - resort một cách hợp lý, phát huy được được tác dụng kích thích các phòng ban, đơn vị phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ SXKD, I - Resort cần thực hiện các thay đổi sau:
- Xem xét lại chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị. Nếu phát hiện những điểm chưa phù hợp, còn chồng chéo,… cần sửa đổi ngay.
- Đánh giá lại theo giá trị công việc cụ thể đạt được của từng phòng ban, đơn vị, đồng thời rà soát lại tình hình thực tế của các phòng ban (tổng số lao động, cơ cấu lao động, điều kiện làm việc,…) và các chỉ tiêu kế hoạch được xây dựng. Các chỉ tiêu này một khi đã thiết thực, giao cho từng phòng ban, đon vị cụ thể thực hiện thì khi đó dựa vào mức độ hoàn thành chúng sẽ là căn cứ đánh giá thi đua các phòng ban với nhau. 3.5.3. Áp dụng các thành tựu của công nghệ thông tin
Ngày nay công nghệ thông tin đã làm thay đổi bộ mặt của cuộc sống. Đối với một doanh nghiệp, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động SXKD được chính xác hơn, nhanh hơn, khoa học và có hiệu quả tốt nhất. Nếu xét riêng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại I – Resort, thành tựu công nghệ thông tin có thể áp dụng tiêu biểu cho:
- Quản lý CBCNV: quản lý toàn bộ thông tin của CBNV từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên chính thức đến khi thôi việc.
- Chương trình tính lương, thưởng,… giúp nhanh chóng và chính xác
- Chương trình nhắc việc: Đây là chương trình quản lý khối công việc của một người. Công việc này bao gồm việc được phân công và việc của bản thân họ. Tất cả các công việc đều được nhắc nhở ở các trạng thái: chưa giải quyết, những vấn đề cần phải chuẩn bị để giải quyết, đang giải quyết với mức độ hoàn thành là bao nhiêu, thời điểm phải giải quyết xong, đã giải quyết hay không thể giải quyết.
Kết luận chương 3
Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại I – Resort Nha Trang, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị nguồn nhân lực, chương 3 đã tình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho I – Resort Nha Trang, cụ thể đó là những giải pháp về: hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực, trong đó ta phải hoàn thiện chính sách về tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân viên, hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên. Các giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên và hoàn thiện, nâng cao hiệu quả trả lương, thưởng cho nhân viên.
Tất cả các giải pháp đưa ra của tác giả với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác quản tri nguồn nhân lực tại I – Resort Nha Trang ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển SXKD của công ty và làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp
KẾT LUẬN
Con người là chủ thể mọi hoạt động, do vậy lãnh đạo doanh nghiệp cần thiết phải trang bị cho mình những kiến thức quản trị nhân sự tốt để tối ưu hóa nhân sự. Đây cũng là cách doanh nghiệp bảo vệ và phát triển nhân tài trong giai đoạn khó khăn này với chi phí ít tốn kém nhất. Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động khó khăn và đầy thách thức với người quản lý vì mỗi con người là một thực thể khác nhau với các tâm sinh lý khác nhau. Do đó công tác quản trị nhân lực được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hay say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ từ đó nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác việc hoàn thiện các chính sách trong công tác quản trị nhân lực sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với công ty.
Phần mở đầu của của luận văn, tác giả đã tổng quan các đề tài nghiên cứu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực, cũng như những cơ hội và thách thức cho công ty I – Resort Nha Trang trong giai đoạn hiện nay, từ đó đi đến quyết định lựa chọn đề tài.
Chương 1 của luận văn, tác giả trình bày những lý luận cơ bản về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Dựa trên những lý luận đó kết hợp với thực trạng công tác quản trị nhân lực tại I – Resort, trong chương 2 tác giả đã chỉ ra những hạn chế, tồn tại cũng nhưng những ưu điểm của hoạt động quản trị nhân lực trong công ty trong các công tác trả lương, công tác khen thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực,…
Trên những hạn chế và nguyên nhân đã chỉ ra ở chương 2, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho I – Resort trong chương 3 của luận văn. Tuy nhiên do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu cũng như khả năng của tác giả nên chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự góp ý của hội đồng khoa học để luận văn được bổ sung đầy đủ về mặt lý luận cũng như thực tiễn hơn nữa.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Nguyễn Thị Kim Anh (2001), Giáo Trình Quản Trị Doanh Nghiệp II, trường Đại
Học Thuỷ Sản Nha Trang, lưu hành nội bộ
2. Phạm Lan Anh (2000), Quản trị chiến lược, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội
3. Nguyễn Hoài Bảo( 2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và
nhỏ tại Cần Thơ, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh
4. Hoàng Văn Châu, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế-
vấn đề cấp bách sau khủng hoảng, tạp chí kinh tế đối ngoại số 38, 2009.
5. Nguyễn Thi Liên Diệp (2003), Chiến lược và chính sách kinh doanh, NXB Thống
Kê, TP.HCM.
6. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.HCM
7. Vũ Cao Đàm (1996), Phương pháp nghiên cứu khoa học, NXB Khoa học kỹ thuật
Hà Nội.
8. Nguyễn Trọng Điều (2001), Quản trị nguộn nhân lực tập 1, NXB chính trị Quốc Gia 9. Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý và nghệ thuât lãnh đạo, chương trình bồi
dưỡng và đào tạo 1000 giám đốc.
10. Nguyễn Thúy Hằng ( 2014), Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại nhà máy sữa Nghệ An thuộc công ty cổ phần sữa Việt Nam, Luận văn thạc sĩ,
Đại học Nha Trang
11. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự,, NXB Thống kê, TP.HCM.
12. Nguyễn Thị Phương Mai (2012), Công tác quản trị nhân sự tại công ty THHH
MTV Cấp thoát nước Khánh Hòa, Khóa Luận tốt nghiệp, Đại học Nha Trang.
13. Lương Minh Nhựt (2009), Quản trị nguồn nhân lực tại công ty công trình đô thị
Tân An - thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế Thành Phố Hồ
Chí Minh
14. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự,, NXB Thống kê, TP.HCM
15. Nguyễn Thanh Tùng (2014), Tái cơ cấu nguồn nhân lực tại Thị xã Cửa Lò, tỉnh
16. Thomas J Peter, Robert H. Waterman Jr 1992, Đi tìm sự tuyệt hảo. những bài học
rút ra từ các công ty được quản lý tốt nhất của Mỹ,, NXB TP.HCM, Trần Xuân
Kim biên dịch.
17. Công văn về chế độ tiền lương của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội. 18. Tìm hiểu chế độ lao động mới - Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội. Tiếng Anh.
1. Greg G. Wang và July Y. Sun (2009), Perspectives on Theory Clairifying the
bounderies on human Resource Development, tạp chí Human Resource
Development international.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: PHIẾU ĐIỀU TRA KỸ NĂNG LÀM VIỆC TẠI I- RESORT NHA TRANG Chào các bạn,
Tôi là Phạm Ngọc Tín, hiện đang theo học lớp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của trường Đại Học Nha Trang. Tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiêp: “ Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Du Lịch Khoáng Nóng Nha Trang Seafood F-17 (I-Resort Nha Trang). Để thực hiện đề tài, tôi cần tổng hợp một số thông tin về kỹ năng người lao động tại công ty. Kính mong các bạn dành một ít thời gian quý báu để trả lời các câu hỏi sau đây. Cũng xin lưu ý với các bạn là không có câu trả lời nào là đúng hay sai. Mọi thông tin trả lời đều được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho luận văn tốt nghiệp.
1. Giới thiệu chung:
- Phiếu khảo sát bao gồm 5 biểu đánh giá kèm theo. Mỗi biễu mẫu được đánh giá cho một chức danh cụ thể
- Tại mỗi biểu đánh giá bao gồm 3 nội dung đánh giá: + Mức độ quan trọng của mỗi năng lực
+ Mức độ thành thạo yêu cầu cần đạt được + Mức độ thành thạo thực tế của người lao động
- Các tiêu chí đánh giá được giải thích tại biểu phụ lục (miêu tả các tiêu chí đánh giá) kèm theo
- Các bạn cho điểm từng tiêu chí đánh giá theo quan điểm của bản thân. 2. Thang điểm đánh giá
2.1. Mức độ quan trọng của mỗi năng lực: Đánh giá mức độ quan trọng của tiêu chí đối với từng vị trí công việc. Mức độ quan trọng của tiêu chí được cho điểm theo mức độ quan trọng tăng dần ( Ít quan trọng: 1 điểm; Tương đối quan trọng: 2 điểm; Rất quan trọng: 3 điểm)
2.2. Mức độ thành thạo yêu cầu cần đạt được: Đánh giá mức độ thành thạo công việc đòi hỏi người lao động cần phải đáp ứng được( từng tiêu chí đối với từng vị trí công việc). Thang điểm đánh giá mức độ thành thạo theo yêu cầu tăng dần từ 1 đến 5 điểm.
2.3. Mức độ thành thạo thực tế của người lao động: Đánh giá mức độ thành thạo thực tế của người lao động hiện có đối với từng vị trí công việc hiện họ đang nắm giữ.
Thang điểm đánh giá được cho theo mức độ thành thạo thực tế tăng dần từ 1 đến 5 điểm.
Bảng 1: Khảo sát đối với chức danh “ Các chức danh quản lý”
Kỹ năng Mức độ quan trọng Thành thạo yêu cầu Thành thạo thực tế Ghi chú
I. Năng lực phân tích chiến lược tổ chức
1. Hiểu biết bên trong và bên ngoài tổ chức 2. Tầm nhìn chiến lược 3. Dám chịu trách nhiệm 4. HIểu biết về chính trị 5. Tổ chức 6. Xử lý kỷ luật
II. Năng lực làm việc chuyên môn
7. Năng động sáng tạo 8. ra quyết định
9. Giải quyết vấn đề 10.Uy tín chuyên môn 11.Quản lý nguồn nhân lực 12. Quản lý công nghệ 13. Phân tích vấn đề 14. Lập kế hoạch 15. Kiểm soát
III. Năng lực làm việc với người khác
16. Quản lý xung đột 17. Làm việc nhóm 18. Ảnh hưởng
19. Giao tiếp bằng lời nói 20. Giao tiếp bằng văn bản
21. Tiếp thu, lắng nghe 22. Hợp tác
23.Hỗ trợ, kèm cặp 24. Đàm phán
IV. Năng lực phát triển cá nhân
25. Học hỏi liên tục 26. Tính linh hoạt 27. Lạc quan 28. Liêm chính, trung thực 29. Làm gương 30. Hoạt động tích cực
Bảng 2: Khảo sát đối với chức danh “ Nhân viên kinh tế của I- Resort” Kỹ năng Mức độ quan trọng Thành thạo yêu cầu Thành thạo thực tế Ghi chú
I. Năng lực phân tích chiến lược tổ chức
1. Hiểu biết bên trong và bên ngoài tổ chức 2. Tầm nhìn chiến lược
3. Dám chịu trách nhiệm 4. HIểu biết về chính trị 5. Tổ chức
6. Xử lý kỷ luật
II. Năng lực làm việc chuyên môn
7. Năng động sáng tạo 8. ra quyết định
9. Giải quyết vấn đề 10.Uy tín chuyên môn 11.Quản lý nguồn nhân lực 12. Quản lý công nghệ 13. Phân tích vấn đề 14. Lập kế hoạch 15. Kiểm soát
III. Năng lực làm việc với người khác
16. Quản lý xung đột 17. Làm việc nhóm 18. Ảnh hưởng
19. Giao tiếp bằng lời nói 20. Giao tiếp bằng văn bản 21. Tiếp thu, lắng nghe 22. Hợp tác
23. Hỗ trợ, kèm cặp 24. Đàm phán
IV. Năng lực phát triển cá nhân
25. Học hỏi liên tục 26. Tính linh hoạt 27. Lạc quan 28. Liêm chính, trung thực 29. Làm gương 30. Hoạt động tích cực
Bảng 3: Khảo sát đối với chức danh “ Nhân viên kỹ thuật của I- Resort” Kỹ năng Mức độ quan trọng Thành thạo yêu cầu Thành thạo thực tế Ghi chú
I. Năng lực phân tích chiến lược tổ chức
1. Hiểu biết bên trong và bên ngoài tổ chức 2. Tầm nhìn chiến lược
3. Dám chịu trách nhiệm 4. HIểu biết về chính trị 5. Tổ chức
6. Xử lý kỷ luật
II. Năng lực làm việc chuyên môn
7. Năng động sáng tạo 8. ra quyết định
9. Giải quyết vấn đề 10.Uy tín chuyên môn 11.Quản lý nguồn nhân lực 12. Quản lý công nghệ 13. Phân tích vấn đề 14. Lập kế hoạch 15. Kiểm soát
III. Năng lực làm việc với người khác
16. Quản lý xung đột 17. Làm việc nhóm 18. Ảnh hưởng
19. Giao tiếp bằng lời nói 20. Giao tiếp bằng văn bản 21. Tiếp thu, lắng nghe 22. Hợp tác
23.Hỗ trợ, kèm cặp 24. Đàm phán
IV. Năng lực phát triển cá nhân
25. Học hỏi liên tục 26. Tính linh hoạt 27. Lạc quan 28. Liêm chính, trung thực 29. Làm gương 30. Hoạt động tích cực
Biểu phụ lục: Miêu tả các tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí Mô tả
I. Năng lực phân tích chiến lược tổ chức
Nhóm năng lực này liên quan đến sự hiểu biết và có thể đạt được các mục tiêu của Công ty trong điều kiện hiện nay.
1. Hiểu biết bên trong và bên ngoài tổ chức
Am hiểu về nội quy, điều lệ, luật lệ bên trong và bên ngoài tổ chức để có thể định hướng hợp lý cho công việc.
2. Tầm nhìn chiến lược Hoạch định phát triển lâu dài phù hợp với hướng phát triển chung của tổ chức và hành động để hướng tới. 3. Dám chịu trách nhiệm Cần có bản lĩnh và có năng lực để chịu trách nhiệm đối
với công việc được giao.
4. Hiểu biết về chính trị Hiểu biết về chính trị trong và ngoài tổ chức để có cách ứng xử thích hợp nhất
5. Tổ chức Biết bố trí các nguồn lực được giao để hoàn thành kế hoạch
6. Xử lý kỷ luật Có khả năng điều chỉnh những hành vi của nhân viên theo hướng cải biến họ.
II. Năng lực làm việc chuyên môn
Tạo ra các sản phẩm và dịch vụ theo yêu cầu của khách hàng nội bộ và bên ngoài.
7. Năng động sáng tạo Biết cách cải tiến, đổi mới trong công việc và dễ dàng thích nghi với sự thay đổi.
8. Ra quyết định Chủ động quyết định lựa chọn tốt nhất các phương án đã vạch ra
9. Giải quyết vấn đề Biết cách vận dụng các giải pháp để giải quyết vấn đề 10. Uy tín chuyên môn Kiến thức chuyên môn cao và tạo được sự tin cậy đối
với tổ chức.
11. Quản lý nguồn nhân lực Khả năng quản lý các nguồn lực, sử dụng các nguồn lực với hiệu quả cao
12. Quản lý công nghệ Tìm kiếm, đánh giá và áp dụng các thành tựu công nghệ phù hợp.
13. Phân tích vấn đề Biết phân tích vấn đề và nêu các giải pháp để giải quyết vấn đề đó
14. Lập kế hoạch Có khả năng vạch ra các bước của hành động nhằm đạt mục tiêu
15. Kiểm soát Hướng và điều khiển kịp thời nhằm thực hiện đúng kế hoạch và đạt mục tiêu mong đợi.
III. Năng lực làm việc với người khác
Làm việc hiểu quả với người bên trong và bên ngoài
công ty.
16. Quản lý xung đột Biết cách hạn chế những bất đồng chính kiến trong tổ chức
17. Làm việc nhóm Khả năng giải quyết vấn đề dựa vào số đông.