Ý thức pháp luật thể hiện sự nhận thức và thái độ của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động đối với các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng. Khi ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động còn chƣa đầy đủ, thì tinh thần tôn trọng các quy định của pháp luật và thái độ tự giác tuân thủ các yêu cầu của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất vẫn chƣa đƣợc đảm bảo.
2.3.1.1.Do ý thức pháp luật của người sử dụng lao động
Ý thức pháp luật của ngƣời sử dụng lao động chƣa đầy đủ do những nguyên nhân sau đây: kiến thức pháp luật còn hạn chế, thái độ coi nhẹ các chuẩn mực đạo đức của một số ngƣời sử dụng lao động, trình độ quản lý sản xuất kinh doanh chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý.
Thứ nhất là, kiến thức về pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói
riêng của không ít ngƣời sử dụng lao động còn rất hạn chế. Ở nƣớc ta, rất nhiều chủ doanh nghiệp khởi nghiệp từ mô hình doanh nghiệp nhỏ. Mối quan tâm lớn nhất của ngƣời chủ doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh, làm sao để doanh nghiệp làm ăn có lãi. Hơn nữa, số lao động doanh nghiệp sử dụng thƣờng chỉ vài ba ngƣời, cho nên chủ doanh nghiệp không quan tâm tới các quy định của luật lao động. Khi doanh nghiệp đã phát triển ổn định thì tìm hiểu, học hỏi các quy định của pháp luật lao động vẫn không phải là công việc đƣợc ƣu tiên. Kết quả là ngƣời sử dụng lao động vẫn không nắm đƣợc các quy định của pháp luật lao động.
Hạn chế về kiến thức pháp luật lao động đã dẫn đến những hành xử không phù hợp, vi phạm quy định của pháp luật. Thực tế đã có không ít trƣờng khi ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ kỷ luật sa thải, nhƣng ngƣời sử dụng lao động lại đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Không ít trƣờng khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động đã thực hiện không đúng các yêu cầu về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật. Những sai sót này thƣờng gây ra những tranh chấp lao động không đáng có, làm mất nhiều công sức, thời gian của các bên trong quan hệ lao động.
Kết quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật lao động ở Việt Nam do Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội tiến hành năm 2000 cho thấy: trong số 320 doanh nghiệp đƣợc điều tra thì chỉ có 16,25% số ngƣời sử dụng lao động đƣợc hỏi khẳng định mình biết rõ các nội dung của Bộ luật lao động, 42,8% chỉ hiểu biết ở mức độ tƣơng đối; trên 40% ngƣời sử dụng lao động biết rất ít về nội dung Bộ luật lao động và có 9,38% thừa nhận họ không hề biết25.
Thứ hai là, thái độ coi nhẹ các chuẩn mực đạo đức, coi thƣờng ngƣời lao
động của ngƣời sử dụng lao động dẫn tới những vi phạm pháp luật lao động, tới những hành vi xâm hại danh dự, nhân phẩm ngƣời lao động. Vì lợi ích của doanh nghiệp mà ngƣời sử dụng lao động cố tình không thực hiện, hoặc thực hiện không đúng các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Ví dụ nhƣ để tránh trả tiền trợ cấp thôi việc cho ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động tìm ra lý do nào đó để xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động. Trƣờng hợp sa thải chị Ngọc ở Biti’s có thể là nhƣ vậy. Từ việc chị Ngọc xin nghỉ việc, công ty Biti’s đã chuyển thành bỏ nhiệm vụ gây thiệt hại tới tài sản, lợi ích doanh nghiệp. Nếu công ty sa thải chị Ngọc vì lý do này, thì sẽ không phải trả trợ cấp thôi việc cho chị Ngọc. Một số doanh nghiệp sử dụng các hình thức phạt tiền, trừng phạt thân thể ngƣời lao động nhƣ là những hình thức kỷ luật lao động dù biết rằng việc đó là vi phạm pháp luật.
Thứ ba là, năng lực quản lý điều hành doanh nghiệp của ngƣời sử dụng lao
động chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý. Nhiều doanh nghiệp đi lên từ doanh nghiệp nhỏ, ngƣời sử dụng lao động không đƣợc trang bị kịp thời kiến thức và
kỹ năng quản lý. Không có kiến thức và kỹ năng quản lý con ngƣời có thể dẫn tới việc phân công công việc cho ngƣời lao động, sắp xếp lao động bất hợp lý… Đây là một trong những nguyên nhân làm phát sinh các vi phạm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.
2.3.1.2.Do ý thức pháp luật của người lao động
Thứ nhất là, nhận thức về pháp luật lao động của ngƣời lao động còn thấp.
Ngƣời lao động không biết đƣợc những quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động dẫn đến những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời lao động. Nguyên nhân dẫn đến nhận thức về pháp luật lao động của ngƣời lao động còn thấp là: thái độ thờ ơ của ngƣời lao động đối với việc tìm hiểu pháp luật, ngƣời lao động không có điều kiện để đƣợc học tập, không đƣợc giới thiệu về pháp luật, ngƣời lao động có tƣ tƣởng dấu dốt, ngại hỏi…
Một đặc điểm còn tồn tại ở khá nhiều ngƣời lao động Việt nam là thƣờng ngại bày tỏ ý kiến của mình với ngƣời khác, đặc biệt là với ngƣời quản lý điều hành. Trong nhiều trƣờng hợp, khi đƣợc ngƣời quản lý điều hành yêu cầu, hƣớng dẫn thực hiện một công việc, nhiệm vụ mới, dù ngƣời lao động có thể không hiểu hết yêu cầu, hoặc biết rằng yêu cầu đó khó thực hiện đƣợc, song vẫn cứ “gật đầu đồng ý”, mà không hề trao đổi lại với ngƣời quản lý để cùng tìm cách giải quyết. Và hậu quả có thể xảy ra là công việc không đạt kết quả mong đợi, phƣơng pháp thực hiện sai, chậm tiến độ, thời gian...
Theo kết quả khảo sát của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội thì có 17,93% số lao động trong mẫu khảo sát chƣa hề biết về luật lao động. Trong số đó, thì trong doanh nghiệp nhà nƣớc là 3,43%; doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài là 7,65%; công ty TNHH, cổ phần, tƣ nhân là 29,52% và hộ gia đình là 59,4%26.
Thứ hai là, ngƣời lao động trong doanh nghiệp chỉ nghĩ đến quyền lợi của
cá nhân mình mà không nghĩ đến nghĩa vụ của mình. Suy nghĩ này dẫn đến tình trạng coi thƣờng kỷ luật lao động của doanh nghiệp, vi phạm các quy định của nội quy lao động nhƣ: đi muộn về sớm, bỏ vị trí làm việc, tự ý sử dụng trang thiết bị không đƣợc phép, ngấm ngầm phản đối, tác phong lề mề, không sử dụng dụng cụ bảo hộ đúng quy định…
Báo Ngƣời lao động đƣa tin về trƣờng hợp xảy ra tại công ty Cẩm Phong khi Công ty đƣa nhà ăn tập thể vào phục vụ hơn 300 công nhân. Từ đầu tháng 7/2004, Công ty đã thông báo tới toàn thể công nhân là khoản tiền ăn giữa ca 4.000 đồng/ngƣời sẽ đƣợc phòng tài vụ trích chuyển cho nhà bếp chứ không phát nhƣ trƣớc. Ngày 01/8/2004, khi đƣa nhà ăn tập thể vào sử dụng, một số công nhân đã phản ứng bằng cách không ăn cơm. Nghiêm trọng nhất là ngày 5/8, hơn 100 công nhân chẳng những không ăn mà còn đổ cơm vƣơng vãi khắp sàn nhà27
.
Trƣờng hợp khác xảy ra ở Công ty Cổ phần May Sài Gòn 2. Tháng 7/2004 do phải giao hàng gấp, một xí nghiệp trực thuộc của công ty tổ chức tăng ca. Xí nghiệp đã thông báo tình hình cho công nhân, chuẩn bị các điều kiện làm việc nhƣng đến giờ làm việc, gần 20 công tự ý bỏ về mà “chẳng nói chẳng rằng” với cán bộ quản lý. Hôm sau, giám đốc xí nghiệp đề nghị viết tƣờng trình, số công nhân này nhất định không viết; xí nghiệp cho nghỉ việc 1 ngày trả đủ lƣơng để công nhân viết tƣờng trình nhƣng họ vẫn không thực hiện rồi vin vào quy định: Tăng ca phải thỏa thuận, không đƣợc ép buộc. Một cán bộ lãnh đạo công ty than thở: “Đành là vậy, nhƣng anh em công nhân cũng phải nghĩ đến lợi ích của công ty, của xí nghiệp, không thể xử sự máy móc nhƣ thế, nhất là khi vấn đề tăng ca do yêu cầu cấp bách đã đƣợc đƣa vào thỏa ƣớc tập thể của đơn vị”28
.
Hai trƣờng hợp trên cho thấy một thực trạng là ngƣời lao động có những cách hành xử rất tuỳ tiện. Họ chỉ nghĩ đến lợi ích của cá nhân mình, mà không hề nghĩ đến lợi ích của doanh nghiệp. Ngƣời lao động rất ít quan tâm tới sự thành công của doanh nghiệp, mà chỉ cần quyền lợi của mình đƣợc đảm bảo. Sự gắn bó của ngƣời lao động với doanh nghiệp rất thấp. Khi mà quan hệ lao động đƣợc xây dựng trên cơ sở thoả thuận, tự nguyện giữa các bên, nếu ngƣời lao động vẫn còn suy nghĩ này thì việc tuân thủ kỷ luật lao động của họ sẽ rất thấp.
Tác phong tuỳ tiện, ý thức chấp hành kỷ luật lao động thấp đã gây ra những hậu quả nặng nề cho cả hai bên trong quan hệ lao động là ngƣời lao động và doanh nghiệp. Hiện tƣợng này có thể thấy ở rất nhiều vụ việc đã đƣợc báo chí đƣa tin nhƣ: nữ công nhân xƣởng dệt bị tóc quấn vào quả lô do xoã tóc để hong khô; công nhân không đeo kính bảo vệ mắt bị phoi bắt vào
mắt; công nhân không đeo găng bị cuốn kẹt bàn tay, đi guốc cao gót trong xƣởng bị ngã….
Thứ ba là, nhiều năm của cơ chế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp,
với hàng loạt chính sách kinh tế xã hội tƣơng ứng đã tạo ra một đội ngũ công nhân không năng động, rất xa lạ với kinh tế hàng hoá và hạch toán kinh doanh; phần đông có tâm lý ỉ lại và chờ đợi nâng lƣơng theo thời gian. Đây cũng là một trong những nguyên nhân đƣa một bộ phận công nhân đến chỗ tiêu cực, lƣời lao động, dễ vi phạm kỷ luật lao động. Thêm vào đó, “đại đa số công nhân nƣớc ta xuất thân từ nông dân (70%) mang theo đầy đủ những dấu vết xã hội của nền sản xuất nhỏ tự cung, tự cấp lạc hậu, phân tán. Biểu hiển rõ nét của tình trạng trên là tác phong gia trƣởng độc đoán, làm ăn tuỳ tiện, không tôn trọng các quy trình, quy tắc, quy phạm kỹ thuật; thiếu kế hoạch, quy hoạch; thiếu tính tổ chức kỷ luật trong lao động công nghiệp”29.
Có thể thấy, những lý do chính dẫn đến thái độ tuân thủ kỷ luật lao động của ngƣời lao động vẫn còn thấp là phần lớn ngƣời lao động nƣớc ta xuất thân từ nông dân, quen với tác phong tự do sản xuất nhỏ lẻ, cộng với thói quen trông chờ, ỉ lại nên khi làm việc ở những nơi yêu cầu cao về tính kỷ luật họ thƣờng khó thích nghi. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của ngƣời lao động chƣa cao cũng là một lý do tác động tới nhận thức của ngƣời lao động về tuân thủ pháp luật. Hơn nữa, ngƣời lao động cũng ít có cơ hội đƣợc học tập, giới thiệu các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.