Thứ nhất là, vi phạm quy định về xây dựng nội quy lao động: Nhiều
doanh nghiệp chƣa xây dựng đƣợc nội quy lao động theo quy định của pháp luật. Một số doanh nghiệp đã có nội quy lao động nhƣng lại vi phạm các quy định về nội dung, thủ tục xây dựng nội quy nhƣ: Hình thức kỷ luật quy định trong nội quy không có trong luật, nội dung không thuộc quan hệ lao động cũng đƣợc đƣa vào nội quy lao động, không tham khảo Ban chấp hành công đoàn trƣớc khi ban hành, không niêm yết và phổ biến nội quy lao động cho ngƣời lao động, không đăng ký nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật lao động.
Trên cả nƣớc còn khoảng 40% doanh nghiệp nhà nƣớc, 60% doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, và có đến 80% công ty trách nhiệm hữu hạn, doanh nghiệp tƣ nhân là chƣa xây dựng hoặc đăng ký nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật17. Kết quả tìm hiểu tình hình xây dựng nội quy lao động của một số doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Từ Liêm cho thấy cả 3 công ty đƣợc hỏi là Công ty TNHH Đông Hiệp, công ty TNHH Lộc Xuân, công ty TNHH Hồng Sinh đều chƣa xây dựng nội quy lao động.
Doanh nghiệp vi phạm các quy định của pháp luật về xây dựng nội quy lao động do nhiều nguyên nhân. Một số ngƣời sử dụng lao động chƣa ý thức đƣợc sự cần thiết phải xây dựng nội quy lao động. Trong những doanh nghiệp nhỏ, lực lƣợng lao động không nhiều, vai trò của Nội quy lao động trong quản lý doanh nghiệp chƣa đƣợc ngƣời sử dụng lao động thấy rõ, do vậy ngƣời lao động chƣa thấy việc xây dựng nội quy lao động là một việc làm thực sự cần thiết. Ngoài ra, một số ngƣời sử dụng lao động khác thì gặp khó khăn trong việc cụ thể hoá nội dung của pháp luật lao động thành các quy định chi tiết
trong nội qui lao động, hoặc không nắm rõ trình tự, thủ tục, và yêu cầu của bản nội quy lao động. Họ chờ đợi cơ quan quản lý lao động ở địa phƣơng hƣớng dẫn thực hiện, song phía cơ quan quản lý nhà nƣớc cũng chƣa thực hiện đƣợc nhiệm vụ hƣớng dẫn. Các Phòng lao động quận huyện thì chủ yếu chỉ tập trung vào công tác chế độ cho ngƣời có công, chế độ chính sách trợ cấp, hƣu trí, công tác hƣớng dẫn doanh nghiệp thực hiện pháp luật lao động còn chƣa đƣợc thực hiện đúng với mong đợi. Các Sở lao động thì quản lý quá nhiều doanh nghiệp, không có đủ nhân lực để thực hiện, nên doanh nghiệp vẫn cứ trong tình trạng chờ đợi. Thêm vào đó, công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện nghĩa vụ xây dựng nội quy lao động ở doanh nghiệp cũng chƣa tốt dẫn đến việc các doanh nghiệp không xây dựng nội quy lao động.
Thứ hai là, người sử dụng lao động áp dụng không đúng các hình thức
kỷ luật lao động do pháp luật quy định. Điều 84 Bộ luật lao động quy định 3
hình thức kỷ luật lao động là: khiển trách, chuyển làm công việc khác, sa thải, nhƣng trong quá trình thực hiện các quy định về kỷ luật lao động, một số ngƣời sử dụng lao động áp dụng cả những hình thức kỷ luật lao động không có trong luật, thậm chí áp dụng cả những hình thức kỷ luật vi phạm sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của con ngƣời: cảnh cáo, phạt tiền, cấm nói chuyện trong lúc làm việc, hạn chế đi vệ sinh, bắt ngƣời lao động phơi nắng, bắt ngƣời lao động chạy… Theo kết quả điều tra của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội, thì có đến 23 doanh nghiệp trên tổng số 320 doanh ngiệp điều tra (chiếm 14%) áp dụng các hình thức kỷ luật không có trong luật nhƣ: cảnh cáo, trừ lƣơng18.
Hình thức kỷ luật phạt tiền hiện nay khá phổ biến ở các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Tại công ty TNHH Thƣơng Mại Dịch vụ Sản xuất Triều Phú, ở C2.29 quốc lộ 1A, ấp 3, xã Bình Chánh, huyện Bình Chánh, TPHCM do ông Liu Jung Hsing làm Chủ tịch HĐQT, và ông Chen Yun Ching điều hành, giám đốc Công ty quy định không cho công nhân nghỉ ốm, công nhân nào có việc bận xin nghỉ 1 ngày lập tức bị trừ lƣơng 2 ngày. Thậm chí, giám đốc công ty còn quy định hạn chế việc đi vệ sinh trong giờ làm việc bằng cách phát thẻ cho công nhân, trƣờng hợp công nhân vi phạm sẽ bị phạt tiền19.
Hiện tƣợng cấp thẻ đi vệ sinh cho công nhân, đánh ngƣời lao động cũng đƣợc phản ảnh ở một số công ty có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài khác nhƣ: Cty B.S Vietnam Footwear 100% vốn Hàn Quốc20, Cty TNHH Lee Shin International21…
Báo Lao Động số 75, ngày 17.03.2005 có bài viết Đuổi việc 80 công nhân tham gia đình công tại công ty TNHH United Motor VN (UMV) - KCN Nội Bài, Hà Nội của tác giả Đỗ Văn và Đặng Tiến. Theo bài báo thì từ sau Tết Nguyên Đán 2005, công nhân của phân xƣởng lắp ráp động cơ của Công ty thƣờng xuyên không có việc làm và công nhân phải tới công ty để ngồi chờ việc không hƣởng lƣơng. Công ty ra quy định trong thời gian ngồi chờ việc công nhân không đƣợc làm bất cứ việc gì, kể cả đọc báo. Nếu ai vi phạm sẽ bị phạt ngay 50 nghìn đồng. Việc trừ lƣơng của công nhân cũng đƣợc áp dụng tuỳ tiện. Đó là trƣờng hợp chị Ngô Thị Huệ xin nghỉ phép 3 ngày vẫn bị trừ lƣơng 240 nghìn đồng mà không đƣợc thông báo lý do; hay trƣờng hợp chị Nguyễn Thị Thuận xin nghỉ việc riêng (lễ ăn hỏi) nửa ngày bị trừ lƣơng 90 nghìn đồng, trong khi tiền lƣơng 1 ngày công lao động là 30 nghìn đồng.
Ngƣời sử dụng lao động tại các doanh nghiệp nêu trên đã vi phạm các quy định tại Khoản 3, 4 Điều 7 Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 “Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của ngƣời lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật; cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lƣơng thay việc xử lý kỷ luật lao động”. Ngƣời sử dụng lao động đã không tuân thủ các quy định của pháp luật lao động, và đã sử dụng kỷ luật lao động nhƣ một biện pháp “trừng phạt”. Thêm vào đó, việc áp dụng các biện pháp “trừng phạt” này còn rất tuỳ tiện, hoàn toàn theo ý chủ quan của ngƣời sử dụng lao động. Ngƣời sử dụng lao động phạt tiền, trừ lƣơng ngƣời lao động ngay cả khi họ thực hiện những yêu cầu chính đáng, và những quyền đƣợc pháp luật bảo vệ.
Qua các ví dụ đã nêu có thể thấy nổi bật lên hiện tƣợng ngƣời sử dụng lao động sử dụng phạt tiền nhƣ là một hình thức kỷ luật lao động, thủ tục xử lý kỷ luật rất tuỳ tiện, không tuân thủ các quy định của pháp luật. Mặc dù pháp luật đã quy định các hình thức kỷ luật lao động, những nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động, song ngƣời sử dụng lao động vẫn không tuân thủ.
ngƣời lao động, cũng nhƣ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do vậy pháp luật quy định chặt chẽ về điều kiện và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Không ít trƣờng hợp căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động không phù hợp với các quy định của pháp luật, ngƣời sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động cho dù hành vi vi phạm kỷ luật lao động của họ không rơi vào các trƣờng hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động. Ở một số trƣờng hợp khác, ngƣời sử dụng lao động kỷ luật sa thải ngƣời lao động vì hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp, mặc dù giá trị tài sản trộm cắp rất nhỏ và nội quy lao động của doanh nghiệp chƣa quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp là bao nhiêu để có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Để làm rõ hơn nội dung này, sau đây chúng ta sẽ phân tích vụ việc công ty TNHH Bình Tiên (Biti’s) sa thải chị Nhan Thị Kim Ngọc22. Tóm tắt nội dung vụ việc nhƣ sau: Chị Nhan Thị Kim Ngọc làm lập trình viên ở Biti's từ tháng 12.1997. Từ đầu năm 2004, chị Ngọc giữ chức vụ phó phòng kỹ thuật. Đến ngày 29.3.2004, hợp đồng lao động của chị Ngọc hết hạn. Sau khi hết hạn hợp đồng, chị Ngọc vẫn tiếp tục làm việc tại Biti’s mà chƣa ký hợp đồng lao động mới. Ngày 17.4.2004 chị Ngọc nộp đơn xin thôi việc với lý do muốn đi học nâng cao. Sau đó chị vẫn tiếp tục làm việc và hoàn tất bàn giao công việc cho ngƣời đƣợc công ty chỉ định thay thế. Nhƣng đến ngày 20.4.2004, Phó giám đốc Công ty Phan Xuân Phúc ký Quyết định số 629/2004/QĐ/TC-CTY đình chỉ công tác chị Ngọc. Chiều ngày 23.4, Giám đốc công ty đã gặp và khuyên chị Ngọc ở lại công ty làm chuyên viên, nhƣng chị Ngọc vẫn muốn đi học nâng cao. Ngày 29.4, chị Ngọc đến công ty theo thƣ mời. Tại công ty, hội đồng kỷ luật đã chờ sẵn, đƣa biên bản lập sẵn cho rằng chị Ngọc thôi việc đã làm thiệt hại nghiêm trọng lợi ích của công ty. Chị Ngọc phản đối và không ký vào biên bản kỷ luật. Đến ngày 5.5.2004, Phó giám đốc công ty ký Quyết định số 686/2004/QĐ/TC-CTY sa thải chị Ngọc với lý do: Chị Ngọc đã thoái thác và trốn tránh trách nhiệm, bỏ ngang khi chƣơng trình chƣa hoàn tất; gây thiệt hại về thời gian, công sức, chi phí của công ty, ảnh hƣởng đến lợi ích của doanh nghiệp.
Lý do công ty Biti’s đƣa ra để xử lý kỷ luật sa thải chị Ngọc là không phù hợp với các quy định của pháp luật. Hành vi không ký hợp đồng lao động mới
của chị Ngọc không thể quy kết là hành vi thoái thác và trốn tránh trách nhiệm, bỏ ngang khi chƣơng trình chƣa hoàn tất, từ đó dẫn đến hậu quả là gây thiệt hại về thời gian, công sức, chi phí của công ty, ảnh hƣởng đến lợi ích của doanh nghiệp vì các lý do sau đây: Thứ nhất là, sau khi chị Ngọc nộp đơn xin thôi việc, công ty Biti’s đã bố trí đƣợc ngƣời lao động mới tiếp quản công việc của chị Ngọc, và chị Ngọc đã thực hiện việc bàn giao công việc cho ngƣời mới này. Thứ hai là, theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động, điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì trong thời gian 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, mà ngƣời lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì hai bên trong quan hệ lao động phải ký hợp đồng lao động mới. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, thì hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nhƣ vậy là trong vòng 30 ngày kể từ ngày 29.3.2004 chị Ngọc có quyền quyết định ký hoặc không ký hợp đồng lao động mới với Biti’s. Việc chị nộp đơn xin thôi việc ngày 17.4.2004 là quyết định rõ ràng không ký kết hợp đồng lao động mới. Quyết định này hoàn toàn phù hợp với các quy định của pháp luật lao động. Thứ ba là, công ty Biti’s cũng không chứng minh đƣợc những thiệt hại trực tiếp do hành vi nghỉ việc của chị Ngọc gây ra cho công ty. Do vậy, căn cứ kỷ luật sa thải chị Ngọc không phù hợp theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động.
Một ví dụ khác là vụ sa thải 75 công nhân tại công ty TNHH Uni- President23, công ty 100% vốn Đài Loan, đóng tại KCN Sóng Thần 2, huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dƣơng. Liên tiếp trong hai ngày 3/7 và 4/7/2004, 75 công nhân ở bộ phận sản xuất thức ăn gia súc này lãn công tự phát để đòi hỏi tiền ăn làm ca bị công ty cắt. Trong tháng 7/2004 Tổng giám đốc Công ty là ông Cheng Wen Chin đã ra quyết định sa thải 75 công nhân này với lý do: "Vô kỷ luật, vô tổ chức rời khỏi vị trí làm việc".
Quyết định kỷ luật sa thải công nhân của ông Cheng Wen Chin là trái pháp luật. 75 ngƣời lao động này mới chỉ tự ý bỏ việc 2 ngày, chứ chƣa đủ thời gian quy định tại điểm C, Điều 85 Bộ luật lao động là 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong năm. Trong trƣờng hợp này tổng giám đốc phải rút lại quyết định sa thải, và lựa chọn hình thức kỷ luật khác thấp hơn, phù hợp với vi phạm của những ngƣời lao động đó.
Thứ tư là, người sử dụng lao động không thực hiện đúng các thủ tục xử
lý kỷ luật do pháp luật quy định. Một số doanh nghiệp khi tiến hành xử lý kỷ
luật ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động không tổ chức buổi họp kỷ luật, hoặc không chứng minh đƣợc lỗi của ngƣời lao động, hoặc khi xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động không có sự tham gia của ngƣời vi phạm, hay của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở. Cũng có những trƣờng hợp ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động của đơn vị, và đáng bị xử lý kỷ luật sa thải thì ngƣời sử dụng lao động lại đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Những vi phạm về mặt thủ tục xử lý kỷ luật lao động của ngƣời sử dụng lao động là một trong những nguyên nhân dẫn tới những tranh chấp lao động.
Trở lại với vụ kỷ luật sa thải chị Nhan Thị Kim Ngọc tại công ty Biti’s, có thể thấy những vi phạm thủ tục của Biti’s khi tiến hành xử lý kỷ luật chị Ngọc. Đó là: phiên họp xử lý kỷ luật chị Ngọc không có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn của Công ty, và ngƣời sử dụng lao động đã không chứng minh đƣợc lỗi của ngƣời lao động.
Trong thực tế xử lý kỷ luật lao động tại PepsiCo cho thấy, mặc dù nội quy lao động quy định rất rõ trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật ngƣời lao động, song khi thực hiện vẫn có những vi phạm. Vi phạm phổ biến nhất là không tổ chức buổi họp kỷ luật lao động, không thông báo 3 lần bằng văn bản cho ngƣời lao động. Bộ phận nhân sự thƣờng gặp gỡ riêng với ngƣời lao động vi phạm để làm rõ hành vi vi phạm kỷ luật lao động; gặp riêng ngƣời quản lý trực tiếp ngƣời lao động vi phạm đó; chuẩn bị các giấy tờ cần thiết: đề nghị kỷ luật, biên bản xử lý kỷ luật… Ngƣời lao động trong các trƣờng hợp kỷ luật thƣờng ít có cơ hội đƣợc trình bày, giải thích về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của mình cùng một lúc trƣớc các bên nhƣ giám đốc, ngƣời quản lý trực tiếp, đại diện ban chấp hành công đoàn, bộ phận nhân sự.
Thứ năm là, người ký quyết định kỷ luật người lao động không có thẩm
quyền. Theo quy định tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì ngƣời có thẩm quyền
xử lý kỷ luật lao động là ngƣời sử dụng lao động. Với hình thức kỷ luật khiển trách ngƣời sử dụng lao động có thể uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động cho ngƣời khác trong mọi trƣờng hợp, còn với hai hình thức kỷ luật còn lại chỉ đƣợc ủy quyền khi ngƣời sử dụng lao động đi vắng và việc uỷ quyền phải thực hiện bằng văn bản. Trong thực tế, hiện có không ít các quyết định kỷ luật
đƣợc ký bởi ngƣời không có thẩm quyền xử lý kỷ luật. Lý do chính là việc uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động không đúng quy định của pháp luật còn rất phổ biến. Giám đốc thƣờng uỷ quyền cho phó giám đốc, trƣởng phòng nhân sự tổ chức họp và ra quyết định kỷ luật với cả 3 hình thức kỷ luật ngay cả khi giám đốc “không đi vắng”. Thậm chí có những doanh nghiệp việc ủy quyền còn