Kiểm tra các giả định sau:
Phƣơng sai của sai số (phần dƣ) không đổi.
Các phần dƣ có phân phối chuẩn.
Không có mối tƣơng quan giữa các biến độc lập.
Nếu các giả định này bị vi phạm thì các ƣớc lƣợng không đáng tin cậy nữa (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008).
a. Kiểm định giả định phƣơng sai của sai số (phần dƣ) không đổi Bảng 4.11: Bảng kiểm định giả định phƣơng sai của sai số
Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn N Giá trị dự báo đã đƣợc chuẩn hóa -2.241 2.247 .000 1.000 190 Phần dƣ đƣợc chuẩn hóa -2.257 2.552 .000 .989 190 Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 4
Để kiểm định giả định phƣơng sai của sai số (phần dƣ) không đổi, ta sử dụng đồ thị phân tán của phần dƣ đã đƣợc chuẩn hóa (Standardized Residual) và giá trị dự báo đã đƣợc chuẩn hóa (Standardized predicted value). Hình 4.2 cho thấy các phần dƣ phân tán ngẫu nhiên quanh trục O (là quanh giá trị trung bình của phần dƣ) trong một phạm vi không đổi. Điều này có nghĩa là phƣơng sai của phần dƣ không đổi.
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dƣ từ hồi qui
b. Kiểm tra giả định các phần dƣ có phân phối chuẩn
Phần dƣ có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do nhƣ sử dụng sai mô hình, phƣơng sai không phải là hằng số, số lƣợng các phần dƣ không đủ nhiều để phân tích… (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008). Biểu đồ tần số (Histogram, Q-Q plot, P-P plot) của các phần dƣ (đã đƣợc chuẩn hóa) đƣợc sử dụng để kiểm tra giả định này.
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dƣ – đã chuẩn hóa
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dƣ – đã chuẩn hóa
Kết quả từ biểu đồ tần số Histogram của phần dƣ cho thấy, phân phối của phần dƣ xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean lệch với 0 vì số quan sát khá lớn, độ lệch chuẩn Std. Dev = 0.989). Điều này có nghĩa là giả thuyết phân phối chuẩn của phần dƣ không bị vi phạm.
Kết quả từ biểu đồ tần số P-P plot cho thấy các điểm phân tán xung quanh đƣợc kỳ vọng. Cũng cho thấy giả định phân phối chuẩn của phần dƣ không bị vi phạm.
Kiểm định Durbin Watson = 2,113 (bảng 4.9) trong khoảng [1 < D < 3] nên không có hiện tƣợng tƣơng quan của các phần dƣ (Hoàng Trọng – Mộng Ngọc, 2008).
4.3.3.5 Phân tích mô hình
Bảng 4.12: Thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phƣơng pháp Enter
Mô hình
Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Hệ số Tolerance Hệ số VIF (hằng số) -.603 .151 -4.008 .000 X_GT .290 .050 .260 5.794 .000 .594 1.685 X_LVN .188 .042 .198 4.482 .000 .612 1.730 X_DTPT .285 .042 .307 6.757 .000 .578 1.668 X_PT .349 .047 .333 7.459 .000 .599 1.633 Biến phụ thuộc: HQ Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 4
Trong bảng 4.12, khi xét tstat và tα/2 của các biến để đo độ tin cậy thì các biến độc lập X_GT, X_LVN, X_DTPT, X_PT đều đạt yêu cầu do tstat > tα/2(4, 185) = 1.973 (nhỏ nhất là 4.482) và các giá trị Sig. thể hiện độ tin cậy khá cao, đều < 0.05 (tất cả các giá trị đều bằng 0) nên mối quan hệ giữa các biến này và biến phụ thuộc HQ có ý nghĩa thống kê, hay với độ tin cậy 95% các biến độc lập này đều ảnh hƣởng đến biến phụ thuộc HQ. Ngoài ra, hệ số VIF của các hệ số Beta đều nhỏ hơn 10 (lớn nhất là 1.730) và hệ số Tolerance đều > 0.5 (nhỏ nhất là 0.578) cho thấy không có hiện tƣợng đa cộng tuyến xảy ra (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008).
4.3.4 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hƣởng đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty
4.3.4.1Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố
Căn cứ vào bảng 4.12, từ thông số thống kê trong mô hình hồi qui, phƣơng trình hồi qui tuyến tính đa biến của các nhân tố VHDN ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc nhƣ sau:
Y = 0,260*X1 + 0,198*X2 + 0,307*X3 + 0,333*X4
Hay:
Thái độ, thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam = 0,260*Giao tiếp + 0,198*Làm việc nhóm + 0,307*Đào tạo và phát triển + 0,333*Lƣơng thƣởng và sự công nhận
Nhƣ vậy, cả 4 nhân tố: Giao tiếp, Làm việc nhóm, Đào tạo và phát triển, Phần thƣởng và sự công nhận đều có ảnh hƣởng tỷ lệ thuận đến thái độ, thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty. Tức là khi X_GT, X_LVN, X_DTPT và X_PT càng cao thì thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty càng cao. Trong 4 nhân tố này đều có sự ảnh hƣởng đáng kể đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên là Giao tiếp, Làm việc nhóm, Đào tạo và phát triển, Phần thƣởng và sự công nhận (do chỉ số Sig. nhỏ = 0,000) và nhân tố X_PT là quan trọng nhất trong mô hình hồi quy, thứ tự tiếp theo là X_DTPT, X_GT, X_LVN. Nhƣ vậy, giả thuyết H1CT, H2CT, H3CT, H4CT cho mô hình nghiên cứu lý thuyết chính thức đƣợc chấp nhận. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tóm lại, thông qua kết quả kiểm định mô hình lý thuyết chính thức mà cụ thể là kết quả hồi quy tuyến tính đa biến, ta có mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh nhƣ sau:
Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty Bonfiglioli Việt nam
0,198
Thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty Bonfiglioli Việt
Nam Phần thƣởng và sự
công nhận Làm việc nhóm
Giao tiếp
Đào tạo và phát triển
0,260
0,307
4.3.4.2Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên trong từng nhân tố a. Nhân tố Giao tiếp trong tổ chức
Bảng 4.13: Mức độ cảm nhận của NV về Giao tiếp trong tổ chức
Biến quan sát Điểm
T. bình
Mức độ
GT1: Thay doi ve chinh sach nhan su deu duoc thong bao
ro rang, day du 3.3105 Trung bình
GT2: Duoc cung cap day du thong tin ve viec thuc hien
cong viec 3.1842 Trung bình
GT3: Duoc su huong dan cua cap tren khi gap kho khan 3.3053 Trung bình GT4: Su giao tiep giua cac bo phan co duoc khuyen khich 3.3105 Trung bình
Điểm trung bình nhân tố 3.2776 Trung bình
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 4
Nhân tố Giao tiếp trong tổ chức đứng vị trí thứ ba trong bảng đánh giá với Mean = 3.2776. Trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này chỉ có tác động mạnh thứ ba đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty.
Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3.1842 đến
3.3105 và ở mức trung bình. Trong đó, biến quan sát GT1 và GT4 – có mức đánh giá tốt nhất nhƣng vẫn còn đang ở mức trung bình. Điều này điều nay cho biết mức độ giao tiếp trong tổ chức chƣa đƣợc cao, cần đƣợc cải thiện thêm, các quản lý cấp cao và cấp trung cần quan tâm hơn đến công việc tổ chức và hỗ trợ cho nhân viên cấp dƣới.
Sự chênh lệch này là do nhân viên đánh giá việc giao tiếp trong nội bộ chƣa đƣợc tốt nhƣ thông tin trong nội bộ, chính sách chƣa rõ ràng và giao tiếp giữa các bộ phận đang còn thiếu gắn kết.
b. Nhân tố Phần thƣởng và sự công nhận
Bảng 4.14: Mức độ cảm nhận của NV về Phần thƣởng và sự công nhận
Biến quan sát Điểm
T. bình (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mức độ
PT2: Tien thuong nhan duoc tuong xung voi dong gop cua
anh/chi 3.3474
Trung bình PT3: He thong cong nhan va khen thuong cua cong ty dua
tren chat luong cong viec va nhiem vu duoc giao 3.4158
Khá PT4: Duoc xem xet, danh gia hieu qua cong viec theo dinh
ky, moi nam 1 lan 3.4105
Khá
Điểm trung bình nhân tố 3.3912 Trung bình
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 4
Nhân tố Phần thƣởng và sự công nhận đứng vị trí thứ hai trong bảng đánh giá với Mean = 3.3912. Bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này cũng có tác động khá mạnh đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty.
Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3.3474 đến
3.4158. Trong đó, mức độ cao nhất thuộc biến quan sát PT3 – hệ thống công nhận và khen thƣởng của công ty dựa trên chất lƣợng công việc và nhiệm vụ đƣợc giao và thấp nhất là biến PT2 – tiền thƣởng xứng đáng với đóng góp. Mặc dù nhóm này đƣợc đánh giá cũng ở mức tác động tích cực hơn nhƣng cũng đang còn ở mức trung bình cần xem xét nhiều yếu tố để vì chỉ xem xét vào mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao để công nhận và khen thƣởng thì chƣa thấy đƣợc những bất cập, khó khăn mà những nhân viên có kết quả chƣa tốt gặp phải. Công ty cần quan tâm hơn để có những điều chỉnh cho phù hợp hơn. Điều này hợp lý, vì khen thƣởng và sự ghi nhận chỉ dựa trên thành tích mà chƣa có sự xem xét kĩ lƣỡng. Và trên thực tế thì lƣơng thƣởng là vấn đề đƣợc quan tâm và ảnh hƣởng đến nhân viên nhất.
c. Nhân tố Đào tạo và phát triển
Bảng 4.15: Mức độ cảm nhận của NV về Đào tạo và phát triển
Biến quan sát Điểm T.
bình
Mức độ
DTPT1: Duoc khuyen khich tham gia cac chuong trinh
dao tao theo yeu cau cong viec 3.1947 Trung bình DTPT2: Duoc huan luyen cac ky nang can thiet de thuc
hien tot cong viec 3.2053 Trung bình
DTPT3: Duoc biet cac dieu kien can thiet de thang tien 3.2526 Trung bình
Điểm trung bình nhân tố 3.2175 Trung bình
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 4
Nhân tố Truyền thông đứng vị trí thứ tƣ trong bảng đánh giá với Mean = 3.2175. Trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này lại có tác động mạnh thứ hai đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty. Sự chênh lệch này bắt nguồn từ việc nhân viên muốn mình là ngƣời có tay nghề cao muốn thăng tiến nhƣng việc đào tạo và khả năng thăng tiến thấp nên dẫn đến tình trạng nhân tố này bị đánh giá thấp.
Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3.1947 đến
3.2526. Nhóm này cũng đƣợc đánh giá là có tác động khá mạnh đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty. Để nhóm này có điểm trung bình cao hơn, công ty nên quan tâm và chú trọng việc đào tạo bồi dƣỡng để nhân viên có trình độ chuyên môn cao, tay nghề cao. Đồng thời, cũng đƣa ra những chính sách cho nhân viên rõ ràng về khả năng phát triển để nhân viên có động lực hơn trong công việc.
d. Nhân tố Làm việc nhóm
Bảng 4.16: Mức độ cảm nhận của NV về Làm việc nhóm
Biến quan sát Điểm T. bình Mức độ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
LVN1: Thich lam viec voi moi nguoi trong bo phan hon la
lam viec ca nhan 3.4789 Khá
LVN2: Nhan vien trong bo phan anh/chi san sang hop tac
voi nhau 3.4211 Khá
LVN4: Lam viec nhom duoc khuyen khich trong cong ty 3.4105 Khá
Điểm trung bình nhân tố 3.4368 Khá
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 4
Nhân tố Làm việc nhóm đứng vị trí cao nhất trong bảng đánh giá với Mean = 3.4368. Trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này lại có tác động khá mạnh đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối công ty. Điều này đƣợc giải thích là hiện nay mức độ cạnh tranh cao và yêu cầu nhân viên hòa nhập tốt, vì làm việc theo nhóm thì mang lại hiệu quả hơn, bớt căng thẳng hơn. Không những vậy công ty còn khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm. Ta thấy đƣợc LVN1 cao nhất với MEAN=3.4789 – nhân viên thích làm việc theo nhóm vậy công ty cần có thêm những chính sách khuyến khích làm việc nhóm.
4.3.4.3 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của nhân viên về hiệu quả làm việc giữa 2 nhóm nhân viên nam và nữ