2.5.1 Các khái niệm nghiên cứu
Sau đây tác giả sẽ giải thích các khái niệm trong bài nghiên cứu này:
Giao tiếp trong tổ chức: Liên quan đến số lƣợng, hình thức, các thông tin, phƣơng tiện giao tiếp, không khí trong giao tiếp.
Đào tạo và phát triển: Mở ra nhiều cơ hội phát triển cho nhân viên, cho phép các kỹ năng mới đƣợc ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó các nhà quản trị còn cung cấp các chƣơng trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại và tƣơng lai của nhân viên.
Phần thƣởng và sự công nhận: Hành vi nào, kết quả nào thì đƣợc khen thƣởng, các hình thức khen thƣởng đƣợc áp dụng, phần thƣởng theo cá nhân hay đội nhóm, các tiêu chuẩn về để bạt, thăng chức, tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
Làm việc nhóm: Sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức bao gồm sự hợp tác, hỗ trợ, tin tƣởng lẫn nhau giữa các đơn vị chi nhánh, giữa các phòng ban bộ phận chức năng, giữa các đội nhóm trong cùng bộ phận.
Hiệu quả (hay còn gọi là hiệu suất) làm việc của nhân viên: Là đề cập đến khả năng (cả về thể chất và tâm lý) để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể một cách cụ thể có thể đo lƣờng đƣợc
2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu chính thức
Các giả thiết nghiên cứu liên quan đến biến độc lập và biến phụ thuộc
Các giả thiết đƣợc xây dựng nhƣ sau:
H1: Giao tiếp trong tổ chức có ảnh hƣởng tích cực đến VHDN, từ đó ảnh hƣởng đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với tổ chức
H2: Đào tạo và phát triển có ảnh hƣởng tích cực đến VHDN, từ đó ảnh hƣởng đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với tổ chức
H3: Phần thƣởng và sự công nhận có ảnh hƣởng tích cực đến VHDN, từ đó ảnh hƣởng đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với tổ chức
H4: Làm việc nhóm có ảnh hƣởng tích cực đến VHDN, từ đó ảnh hƣởng đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với tổ chức.
H2 H1
H3
Phần thƣởng và sự công nhận
Hiệu quả làm việc của nhân viên Giao tiếp trong tổ chức
Đào tạo và phát triển
Làm việc nhóm
H4
Các yếu tố ảnh hƣởng
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện dựa trên bốn khía cạnh VHDN đƣợc phát triển bởi 2 nhà nghiên cứu Lau và Idris’s (2001) gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thƣởng và sự công nhận, làm việc nhóm. Bốn khía cạnh này đƣợc tác già chọn nghiên cứu vì đó là các thành phần có ảnh hƣởng mạnh nhất đến thái độ và hành vi của nhân viên (Ricardo và Jolly, 1997, Lau và Idris’s, 2001)
2.6 Giới thiệu về công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam
BONFIGLIOLI Riduttori là một Tập đoàn nổi tiếng trên thế giới chuyên về thiết kế, chế tạo và phân phối dải rộng các sản phẩm động cơ hộp số, các bộ điều khiển, các hộp số kiểu hành tinh, các hộp số chịu tải nặng, đƣợc ứng dụng trong nhiều ngành công nghiệp khác nhau cũng nhƣ trong các thiết bị xây dựng cơ động, máy phát điện gió và hệ thống năng lƣợng mặt trời.
Đối tác cùng đầu tƣ với BONFIGLIOLI Riduttori là SIMEST, công ty thuộc sở hữu của Chính phủ Ý chuyên hỗ trợ các doanh nghiệp Ý mở rộng đầu tƣ ra thị trƣờng thế giới.
Tập đoàn BONFIGLIOLI đã hoạt động kinh doanh hơn 50 năm với trên 2.500 nhân viên ở 14 quốc gia, có tổng thu nhập 900 triệu USD và tổng đầu tƣ 75 triệu USD trong năm 2007. Ngoài trụ sở chính đặt tại Bologna (Ý), Tập đoàn BONFIGLIOLI còn có 10 nhà máy sản xuất, 15 chi nhánh khác nhau trên thế giới và mạng lƣới toàn cầu bao gồm các đối tác, đại lý và nhà phân phối.
Tập đoàn BONFIGLIOLI cung cấp cho thị trƣờng truyền động cơ điện năng với 3 nhãn hiệu khác nhau:
Bonfiglioli Việt Nam Ltd (BVN) đƣợc thành lập vào tháng 1-2008, đặt trụ sở chính tại KCN Mỹ Phƣớc, tỉnh Bình Dƣơng, với tổng vốn đầu tƣ khoảng 16 triệu USD. Ngay thời điểm đầu, BVN bắt đầu với 80 nhân viên, do nhu cầu phát triển và tăng trƣởng cũng nhƣ tầm quan trọng đối với tập đoàn Bonfiglioli, số lƣợng ngƣời lao
động đã tăng hơn 300 với 60 ngƣời gián tiếp làm việc tại văn phòng. BVN cũng có định hƣớng phát triển văn phòng kinh doanh tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nhà máy Bonfiglioli Việt Nam
Nhà máy Mô-tơ điện hiện đại, đƣợc trang bị kỹ thuật tiên tiến và gần nhƣ cơ khí hóa hoàn toàn với diện tích 18.000 m², thêm vào đó là khu văn phòng có diện tích 1.600 m² và khu dịch vụ 1.000 m².
Bonfiglioli nhà máy sản xuất động cơ điện đƣợc xuất khẩu trên toàn thế giới. Để đáp ứng nhu cầu trong nƣớc và quốc tế, một kế hoạch mở rộng trung hạn đã đƣợc thiết lập cho hộp số và biến tần. Trong thực tế, theo kỳ vọng và chiến lƣợc Bonfiglioli, sản xuất sẽ tăng đều đặn để đáp ứng nhu cầu trong nƣớc và xuất khẩu. Mục tiêu của Bonfiglioli là tạo ra môi trƣờng hoàn thiện và phát triển cho mọi nhân viên, bởi vì Công ty tin rằng sự phát triển và thành công của công ty gắn liền với sự phát triển và thành công của các cá nhân đóng góp. Công ty cam kết tạo ra một môi trƣờng cởi mở, thân thiện, năng động nơi mà thành quả đóng góp luôn đƣợc tƣởng thƣởng xúng đáng và mọi ngƣời đều hiểu rằng sự đóng góp của họ có thể tạo nên sự khác biệt. Công ty luôn hƣớng tới 1 tổ chức nhân sự ƣu tú. Do đó kỹ năng, trách nhiệm và sự nhiệt tình của nhân viên là yếu tố then chốt cho sự thành công của công ty. Bonfiglioli chú trọng vào phát triển những kỹ năng chuyên nghiệp cho nhân viên để cùng nhau phát triển.
Mặc dù hoạt động trong lĩnh vực cơ khí điện tử, Bonfiglioli là công ty sản xuất luôn có sự đổi mới cải tiến trong công nghệ, bằng chứng là việc trở thành một trong những công ty đầu tiên ở Ý triển khai dự án Thƣơng mại điện tử.
Công ty tạo ra cơ hội cho các ứng viên trẻ phát triển trong môi trƣờng làm việc quốc tế với tinh thần đồng đội cao và hƣớng tới các thành quả cũng nhƣ giá trị của công ty. Mỗi ứng viên đƣợc chọn vào làm việc tại Bonfiglioli sẽ đƣợc tham gia vào chƣơng trình định hƣớng để tìm hiểu thêm về tổ chức và các quy trình kinh doanh, tạo nên một hệ thống liên lạc thiết yếu trong toàn công ty. Các tiêu chuẩn mà công ty đòi hỏi gồm có:
• Khả năng giao tiếp và làm việc nhóm trong môi trƣờng quốc tế. • Năng động.
• Sáng tạo.
• Ứng dụng thực tế.
Kỹ năng tiếng Anh tốt là một lợi thế.
MOSAICO - Xem và download bản vẽ kỹ thuật 2D & 3D
Mục tiêu chính của dịch vụ này là để giữ BONFIGLIOLI liên lạc với khách hàng 24 giờ/ngày, 365 ngày/năm. Bây giờ, nhờ công nghệ dựa trên web, trang web của Công ty có thể đƣợc tƣ vấn bất cứ lúc nào từ bất cứ nơi nào trên thế giới.
Với dịch vụ Mosaico Engineering, khách hàng có thể tự cấu hình sản phẩm và đƣợc hỗ trợ trực tuyến nhƣ:
- Hƣớng dẫn lựa chọn sản phẩm.
- Xem các đặc điểm kỹ thuật trong định dạng TXT và PDF. - Xem bản vẽ kỹ thuật theo mô hình 2D và 3D.
- Tải về tài liệu giúp đỡ trong quá trình lựa chọn.
Dịch vụ này cung cấp cho khách hàng với một số lợi ích quan trọng bằng cách loại bỏ các lỗi giải thích và cung cấp các thông số kỹ thuật đƣợc cập nhật liên tục.
Sơ đồ tổ chức công ty:
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty
Khách hàng và định hƣớng phát triển của công ty:
Khách hàng chính là lí do và quyết định đến sự tồn tại của doanh nghiệp. Doanh nghiệp đảm bảo cung cấp cho khách hàng các sản phẩm có chất lƣợng cao với giá cả hợp lí và các dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt nhất.
Để làm hài lòng khách hàng, công ty tuân theo các yêu cầu từ phía khách hàng, giao hàng đúng hạn và cam kết cung ứng các sản phẩm có tính năng tốt nhất. Tăng cƣờng phát triển nguồn lực của công ty thông qua việc bổ nhiệm đúng ngƣời vào đúng vị trí công việc, định kỳ huấn luyện và nâng cao kiến thức nhân viên, sử dụng hiệu quả và tối đa hóa các qui trình sản xuất, hạn chế thấp nhất có lỗi xảy ra trong quá trình sản xuất, phát triển các nhà cung cấp với mục tiêu cung cấp nguyên vật liệu đúng hạn và không có bất kỳ lỗi nào.
Thực trạng về thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam:
Giám đốc Thƣ ký giám đốc Phòng kế toán Phòng mua hàng và xuất nhập Phòng sản xuất Phòng quản lý chất lƣợng Phòng nhân sự Phòng kỹ thuật
- Chính sách lƣơng thƣởng chƣa hợp lí nên chƣa khuyến khích đƣợc tinh thần làm việc của nhân viên nhƣ chính sách lƣơng chia đều trên mỗi nhân viên, các nhân viên có đóng góp tích cực chƣa nhận đƣợc chế độ lƣơng và thƣởng thỏa đáng có ảnh hƣởng đến thái độ làm việc của họ.
- Tinh thần làm việc nhóm trong bộ phận rất hiệu quả. Tuy nhiên giữa các phòng ban trong công ty vẫn chƣa phát huy hiệu quả
- Phƣơng thức giao tiếp trong công ty chủ yếu bằng email, dẫn đến việc thông tin đƣợc đƣa đi nhanh chóng. Nhƣng điều này cũng dẫn đến một số các công việc cần phải giải quyết gấp bị chậm lại do các nhân viên chậm hoặc bỏ sót không đọc email
- Việc đào tạo cho nhân viên chƣa đƣợc phát triển đồng bộ cho các phòng ban, một số phòng ban thì chƣơng trình đào tạo rất nhiều trong khi các phòng ban khác thì chỉ có một số hoặc không có
Tóm tắt chƣơng 2:
Những tiêu chuẩn để đánh giá thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên bao gồm: Sẵn sàng nỗ lực vì sự phát triển của công ty, sẵn sàng giới thiệu công ty nhƣ là một nơi làm việc tốt, sẵn sàng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty, có ý định gắn bó lâu dài với công ty.
Bốn khía cạnh của VHDN đƣợc tác giả chọn nghiên cứu vì đó là các thành phần có ảnh hƣởng mạnh nhất đến thái độ và hành vi của nhân viên theo nghiên cứu của Ricardo and Jolly, 1997; Lau and Idris’s, 2001 gồm: Giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thƣởng và sự công nhận, làm việc nhóm.
Mô hình nghiên cứu gồm hai biến phụ thuộc là: VHDN và hiệu quả công việc của nhân viên trong DN và bốn biến độc lập là : giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thƣởng và sự công nhận, làm việc nhóm.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Thiết kế nghiên cứu
3.1.1 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn:
Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo của VHDN ảnh hƣởng đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên trong công ty Bonfiglioli Việt Nam.
Nghiên cứu định lƣợng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng nhƣ kiểm định thang đo, các giả thiết và mô hình nghiên cứu.
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên định tính dùng để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát và đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thông qua kĩ thuật phỏng vấn, thảo luận nhóm để tìm ra ý kiến chung nhất về ảnh hƣởng của các yếu tố đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên trong công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam.
Tác giả tiến hành việc thảo luận nhóm tại công ty do tác giả bố trí và chủ trì buổi thảo luận (xem phụ lục 3). Tác giả thực hiện hai nhóm thảo luận 20 ngƣời gồm các cấp quản lý, tổ trƣởng và công nhân đang làm việc tại công ty. Tác giả để họ đánh giá lại toàn bộ những câu hỏi đã đƣợc tác giả xây dựng và tham chiếu với thang đo của tác giả Lau và Idris (2001) và Ooi và Arumugam (2006) để bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp với phạm vi của đề tài.
3.1.1.2 Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp và trả lời bảng câu hỏi khảo sát từ 200 nhân viên và cấp quản lý tại công ty. Dữ liệu thu thập đƣợc đƣợc sẽ tiến hành kiểm tra, xử lý và phân tích trên phần mềm SPSS, tiến hành kiểm định qua các bƣớc sau:
- Kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA;
3.1.2 Qui trình nghiên cứu
Hình 3.2: Qui trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ và hiệu quả công việc của nhân viên công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam.
Kiểm tra có sự khác biệt hay không về hiệu quả công việc của nhân viên đối với các biến định tính.
Thảo luận nhóm (n =20) Thang đo nháp
Thang đo chính thức
- Kiểm tra phƣơng sai trích - Kiểm tra các nhân tố rút trích - Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích mô hình hồi quy đa biến
- Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha biến tổng
- Loại các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ Kiểm định Levene Đo lƣờng độ tin cậy Cronbach Alpha Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lƣợng
3.1.3 Phƣơng pháp chọn mẫu
Bảng khảo sát đƣợc thiết kế với 5 nhân tố. Nghiên cứu đƣợc sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu, cụ thể: 1 Trƣởng phòng, 2 kỹ sƣ quản lý dây chuyền và 17 nhân viên.
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả nghiên cứu tổng hợp, phân tích và lƣợng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lƣợng. Tác giả nghiên cứu chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm – thể hiện mức độ hoàn toàn không đồng ý cho đến 5 điểm – thể hiện mức độ hoàn toàn đồng ý.
Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 36 câu hỏi, sau khi thảo luận nhóm, sàng lọc còn 20 câu hỏi tƣơng ứng với 5 nhân tố. Mỗi câu phát biểu đƣợc xem là cơ sở cho việc đánh giá mức độ về sự ảnh hƣởng của VHDN đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam.
3.2 Xây dựng thang đo
Các thang đo hai khái niệm đó là: Ảnh hƣởng của VHDN đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên Công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam. Những câu hỏi theo từng thang đo là những câu hỏi kế thừa từ những đề tài nghiên cứu trƣớc cũng nhƣ những câu hỏi khác bổ sung thông qua kết quả thảo luận nhóm cho phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu của đề tài này. Các thang đo này đã đƣợc chứng minh là phù hợp với các tiêu chuẩn về độ giá trị và độ tin cậy.
3.2.1 Thang đo lƣờng nhân tố Giao tiếp trong tổ chức
Thang đo lƣờng nhân tố Giao tiếp trong tổ chức đƣợc ký hiệu là GT và đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến quan sát sau:
Bảng 3.1: Thang đo Giao tiếp trong tổ chức
Stt Giao tiếp trong tổ chức
GT1 1 Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân sự trong công ty đều đƣợc thông báo rõ ràng, đầy đủ
GT2 2 Anh/Chị có đƣợc cung cấp đầy đủ thông tin về việc thực hiện công việc GT3 3 Anh/Chị có nhận đƣợc sự hƣớng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn
trong việc giải quyết công việc
GT4 4 Sự giao tiếp giữa các bộ phận có đƣợc khuyến khích trong công ty của anh/chị
3.2.2 Thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển
Thang đo lƣờng nhân tố Đào tạo và phát triển đƣợc ký hiệu là DT và đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến quan sát sau:
Bảng 3.2: Thang đo Đào tạo và phát triển
STT Đào tạo và phát triển
DT1 1 Anh/chị có đƣợc khuyến khích tham gia các chƣơng trình đào tạo