6. Kết cấu luận văn
1.4.Mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Việt nam
Ở Việt Nam có 3 mô hình quản trị nhân lực :Trong khu vự hành chính sự nghiệp, trong các doanh nghiệp nhà nước và trong khu vực không thuộc sử hữu nhà nước.
1.4.1. Khu vực công (hành chính sự nghiệp) * Tuyển dụng nhân lực:
- Chế độ tuyển dụng suốt đời qua kỳ thi công chức, viên chức.
- Ứng viên phải đáp ứng được trình độ và lĩnh vực chuyên môn nhất định. - Trải qua thời gian thử việc nếu được tuyển dụng.
* Đánh giá nhân viên:
- Đánh giá vào thời điểm cuối năm theo những tiêu chí của từng cơ quan. - Các danh hiệu được xét là cơ sở để nâng lương.
- Quy trình đánh giá dân chủ, công khai và tạo động lực lao động. * Đào tạo và phát triển:
công việc.
- Trong quá trình làm việc có thể đào tạo để đáp ứng nhu cầu cụ thể khác nhau. - Tập trung vào việc trang bị kiến thức chung, bao quát chuyên môn.
- Chưa chú ý đến tính chuyên môn hóa các chức danh công việc * Thù lao và thăng tiến:
- Hưởng lương theo hệ thống lương do nhà nước quy định.
- Công, viên chức khi mới làm việc nhận hệ số lương thấp nhất của bảng lương. - Việc thăng tiến diễn ra châm (sớm nhất không quá 12 tháng)
- Có thể phụ cấp lương, thưởng và phúc lợi khác. 1.4.2. Doanh nghiệp Nhà nước
* Tuyển dụng nhân lực:
- Chỉ có giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng là công chức. - Hình thức tuyển dụng lâu dài và tạm thời.
- Chú trọng tuyển dụng lao động nội bộ và thân nhân của người đang làm việc. * Đánh giá nhân viên:
- Thực hiện đa dạng: Theo tháng, quý, hoặc năm. - Kết quả đánh giá gắn chặt chẽ với thù lao.
- Nhược điểm: Tính định tính cao, khó phân định mức độ đạt được các tiêu chí. - Đánh giá có tính chủ quan hoặc định kiến.
* Đào tạo và phát triển:
- Điều kiện đào tạo đa dạng: kèm cặp tại nơi làm việc, tham gia khóa đào tạo, cung cấp kinh phí,…
- Đào tạo hướng tới mục tiêu phát triển, hiệu quả đào tạo cao. * Thù lao và thăng tiến:
- Hệ thống lương nhà nước chỉ có tác dụng để đóng BHXH.
- Quy chế trả lương riêng, hệ số lương theo quy định của Nhà nước.
- Thù lao phụ thuộc vào vị trí và mức độ phức tạp của công việc hoặc cấp bậc công việc.
- Thăng tiến tiền lương phụ thuộc vào khả năng làm việc và đáp ứng công việc. - Nâng lương đôi khi đồng nghĩa với đóng và hưởng bảo hiểm cao hơn
1.4.3. Doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước * Tuyển dụng nhân lực:
- Chức danh cần tuyền thường là các chức danh tổng hợp. - Ứng viên cần tuyển đòi hỏi đa kỹ năng
* Đánh giá nhân viên:
- Khi nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ bị sa thải. - Ít chính sách thu hút và giữ chân nhân viên hiệu quả
* Đào tạo và phát triển: - Kèm cặp tại nơi làm việc.
- Thông qua việc tạo cơ hội và thử thách do người lao động chủ động thực hiện. * Thù lao và thăng tiến: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Chưa có hệ thống lương rõ ráng.
- Mức lương căn cứ cào giá công trên thị trường lao động.
- Thăng tiến về tiền lương dựa trên giá công thị trường hoặc kỹ năng và kiến thức cao hơn.
- Thăng tiến phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệp làm việc. Như vậy QTNNL sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng:
- Ba nhóm chức năng bao gồm: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực (Hình 1.1)
- Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp. - Từ sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Từ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.
Hình 1.1. Các yếu tố thành phần chức năng
- Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa, cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp của mình. Mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng cho ba nhóm hoạt động chức năng. Mô hình nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi nhóm chức năng có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
* Đặc điểm mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Việt nam:
- Có quan điểm, nhận thức đúng về vai trò của nguồn nhân lực con người. Nguồn nhân lực được coi là tài sản quí cần được đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân, đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, khi nguồn nhân
Đào tạo phát triển NNL Duy trì NNL Thu hút NNL Mục tiêu của quản trị NNL
lực được đầu tư thỏa đáng, họ sẽ có cơ hội phát triển những khả năng cá nhân tiềm tàng, yên tâm, gắn bó với tổ chức.
- Thiết lập mối quan hệ bình đẳng, hợp tác đôi bên cùng có lợi giữa người lao động và ngưới có vốn.
Quan điểm này phù hợp với chính sách của Đảng, chính phủ Việt nam và phù hợp với quan điểm phát triển tiến bộ trên thế giới hiện nay coi “Mọi quá trình phát triển là vì con người, cho con người và bằng con người”. Quan điểm này sẽ chi phối toàn bộ các chính sách, hoạt động thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, tạo ra sự cân bằng tối ưu về quyền lợi cho cả tổ chức và nhân viên.
Tuy nhiên, tại Việt nam, nhiều nhà lãnh đạo tổ chức luôn nói đến vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, nhưng thực tế lại không quan tâm đến việc nâng cao kỹ năng trình độ nhân viên, không tin tưởng ở nhân viên, không muốn nhân viên tham gia vào quản lý tổ chức, không quan tâm tới nhu cầu hợp lý của nhân viên…
Việc bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho lãnh đạo tổ chức và tổ chức các hoạt động thăm quan, giao lưu, học tập kinh nghiệm tiên tiến của các tổ chức trong nước và nước ngoài sẽ giúp các nhà lãnh đạo tổ chức dần dần có nhận thức, quan điểm đúng đắn về vai trò của nguồn nhân lực.
- Thường xuyên cập nhật kiến thức, kỹ năng quản trị cho các nhà lãnh đạo tổ chức để giúp họ có thể chuyển dần sang cách làm việc có tính chuyên nghiệp, có hoạch định chiến lược và giải quyết các vấn đề quản trị con người trong tổ chức có hiệu qủa và có thể kết hợp thỏa mãn tối ưu quyền lợi của tổ chức và người lao động. - Chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và ý thức tổ chức kỷ luật trong nhân viên.
Như vậy từ những mô hình, đặc điểm quản trị NNL tại Việt Nam, áp dụng cho trường Cao đẳng nghề số 8 – một doanh nghiệp của Nhà nước mà trực thuộc là Bộ quốc phòng. Chính vì vậy, mô hình QTNNL tại trường là mô hình của một doanh nghiệp Nhà nước.
Chương 1 đã đề cập tổng quan về lý luận quản trị nguồn nhân lực trong đó có khái niệm, chức năng và mô hình quản trị nguồn nhân lực. Phân tích so sánh sự khác biệt giữa qủan trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự trong bối cảnh mới. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực như, thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Các giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời, đề cập tới mô hình quản trị nguồn nhân lực và những đặc trưng cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực tại Việt nam trong giai đoạn hiện nay.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 8
2.1. Giới thiệu về trường cao đẳng nghề số 8 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Trường Cao đẳng nghề số 8 được thành lập theo quyết định số: 376/QĐ-TM ngày 16 tháng 09 năm 1991, của Bộ quốc phòng, có địa chỉ tại phường Long bình Tân – Biên hoà Đồng nai, Điện thoại: 0613 93008, Fax: 0612930083. Tiền thân là câu lạc bộ Ô tô mô tô thuộc trường Sỹ Quan lục quân 2. Trải qua bảy lần nâng cấp và đổi tên, ngày 01 tháng 01 năm 2007 Bộ trưởng Bộ Lao Động Thương Binh & Xã hội ra quyết định số: 72/QĐ-BLĐYBXH nâng cấp trường thành trường Cao đẳng nghề số 8.
Xét trên góc độ quy mô và chức năng nhiệm vụ, quá trình hình thành và phát triển của Nhà trường có thể được chia thành ba giai đoạn: Giai đoạn là câu lạc bộ và trung tâm đào tạo nghề (1991- 2000); Giai đoạn nâng cấp thành trường dạy nghề (2000- 2006) và giai đoạn nâng cấp thành trường cao đẳng nghề số 8 hiện nay.
Giai đoạn mới hình thành, nhiệm vụ của Nhà trường chủ yếu tập trung huấn luyện kỹ năng kỹ thuật cho học viên Sĩ quan và đào tạo nghề cho bộ đội phục viên xuất ngũ, các hoạt động dịch vụ và đào tạo nghề cho các đối tượng khác chưa được thực hiện. Chức năng nhiệm vụ, tổ chức biên chế và các nguồn lực khác luôn bị hạn chế, đặc biệt là bị bó hẹp trong một cơ chế quan liêu, mệnh lệnh, do vậy qui mô hoạt động của Nhà trường chỉ giới hạn trong một phạm vi hẹp, chưa đủ sức cạnh tranh với đơn vị khác trong cùng lĩnh vực.
Sau 15 năm đổi mới, Nhà trường đã gặt hái được khá nhiều thành công trên nhiều mặt công tác. Hoạt động đào tạo được phát triển mạnh cả về qui mô và loại hình đào tạo, từ một chuyên ngành, nay đã thực hiện đào tạo nghề với 18 chuyên ngành ở ba cấp trình độ: Cao đẳng, Trung cấp và Sơ cấp nghề, lưu lượng đào tạo đạt từ 5000-7000 HV/năm (nghề dài hạn); hoạt động sản xuất, dịch vụ kết hợp được đẩy mạnh, hằng năm tạo ra khỏang từ 10-15% doanh thu của nhà trường. Chất lượng đào tạo và sản phẩm tạo ra từ hoạt động sản xuất dịch vụ đã thâm nhập được vào thị trường trong và ngoài nước, tạo được lòng tin đối với khách hàng và các nhà đầu tư, năm 2006 “sản
phẩm” từ hoạt động đào tạo của Nhà trường đã được tổ chức kiểm định chất lượng City and Guild của Anh công nhận và cấp chứng chỉ chất lượng, các hoạt động sản xuất, dịch vụ kết hợp đã nhận được các đơn đặt hàng sản xuất từ nhiều nguồn trong và ngoài nước.
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
Mục tiêu của Nhà trường đã và đang đặt ra trước mắt là:
- Đào tạo nghề ở ba cấp độ Cao đẳng, trung cấp và sơ cấp cho bộ đội, phục viên xuất ngũ và các đối tượng có nhu cầu của xã hội . (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động theo yêu cầu của cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và người lao động.
- Nghiên cứu, ứng dụng kỹ thuật –công nghệ nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo; tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ theo quy định của pháp luật.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của nhà trường
Trong công tác quản lý của Nhà trường chủ yếu dựa trên hai cấp đó là: Ban Giám hiệu và các Phòng, Ban, Khoa trực thuộc. Tổ chức thành 28 đầu mối trực thuộc Ban giám hiệu (Bảng 2.1), tổng biên chế cán bộ giáo viên, nhân viên toàn trường hiện tại : 602 người (Phụ lục 1)
Ban giám hiệu: là cơ quan đầu não, định ra những chiến lược phát triển đào tạo nghề, sản xuất và kinh doanh theo chủ chương chính sách của Đảng, Nhà nước và Quân đội, triển khai công việc, giám sát, kiểm tra đôn đốc, động viên cán bộ, giáo viên, nhân viên làm tốt trọng trách tại vị trí của mình.
Các phòng ban chức năng: Phòng đào tạo, Hành chính – Hậu cần – Kỹ thuật, Phòng Tài chính, Phòng Chính trị… là những cơ quan chức năng tham mưu hỗ trợ cho Ban Giám Hiệu hoàn thành các mục tiêu chiến lược của Nhà trường .
Trung tâm dạy nghề và các khoa chuyên ngành : thực hiện các chức năng đào tạo và sản xuất dịch vụ.
Chức năng nhiệm vụ cụ thể của các đơn vị:
Phòng Đào tạo: xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch giảng dạy, các kế hoạch xây dựng chương trình, giáo trình học liệu, kế hoạch chiêu tuyển sinh, thi tốt nghiệp và
công nhận tốt nghiệp cho học sinh học nghề, quản lý quá trình đào tạo nghề và thực hiện các nghiệp vụ đào tạo.
Trung tâm tuyển sinh và giới thiệu việc làm: thực hiện chức năng giới thiệu, quảng cáo về năng lực đào tạo, chiêu tuyển sinh, tư vấn giới thiệu việc làm cho số học viên sau đào tạo, tiếp cận với các dự án và chuyển giao các hợp đồng đào tạo, dịch vụ cho các đơn vị .
Ban doanh trại: quản lý tài nguyên đất đai, doanh trại, bảo đảm điện nước phục vụ nhà trường.
Phòng Hành chính – Hậu cần – Kỹ thuật: tổ chức và duy trì các chế độ qui định về nếp nếp, chế độ làm việc của toàn trường. Quản lý chiến sĩ, nhân viên có trình độ Trung, sơ cấp. Tổ chức tiếp đón, thực hiện các nghi lễ đối ngoại và những việc liên quan tới hành chính sự vụ khác.Thực hiện chức năng quản lý vũ khí, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo và sản xuất dịch vụ. Phục vụ các hoạt động đi lại cho thủ trưởng Nhà trường và các cơ quan đơn vị. Thực hiện các hoạt động đảm bảo đời sống cho cán bộ, giáo viên và học viên nội trú.
Ban Khảo thí: Thực hiện nhiệm vụ kiểm tra giám sát việc dạy và học, tổ chức thi, chấm giờ giảng cho giáo viên…
TT Tuyển sinh và GTVL Phòng Đào tạo Phòng Hành chính Ban Kỹ thuật Ban Dự án Phòng chính trị Ban quan hệ quốc tế Khoa QS Thể Thao Khoa Cơ khí CT Khoa Cơ khí ĐL Khoa Y dược Khoa CN T.tin Khoa Ng. ngữ Khoa Điện Đ.tử Khoa Cơ sở cơ bản TT DN Đăk nông Bệnh Xá/ Phòng khám Ban Doanh trại Phòng Tài chính Hệ quản lý HV Ban Văn thư Khoa cắt may Khoa sư phạm Bộ môn chính trị BAN GIÁM HIỆU
Nguồn: Phòng Hành chính – Hậu cần – Kỹ thuật, Trường Cao đẳng Nghề số 8
THCS THPT NVT TT ĐT- SH lái xe Ban khảo thí Khoa Tài chính KT
Phòng chính trị: Tham mưu cho đảng ủy Ban giám hiệu về công tác nhân sự như: bố trí cán bộ, tuyển chọn nhân viên mới, gửi nhân viên theo học các khóa đào tạo và tái đào tạo về chuyên môn, xét duyệt khen thưởng tháng năm. Quản lý cán bộ giáo viên có trình độ từ cao đẳng trở lên.
Phòng tài chính: làm công việc chuyên ngành của kế tóan, dự trù nguồn tài chính, cung ứng vật tư, đáp ứng theo kế hoạch đào tạo của các khoa và nhu cầu sản xuất dịch vụ của các xưởng sản xuất. Kiểm sóat nguyên vật liệu và thành phẩm.