6. Kết cấu luận văn
2.2.1. Đánh giá sơ lược về nguồn nhân lực
Với đặc thù là một Nhà trường Quân đội hoạt động trong lĩnh vực đào tạo, có bộ máy quản lý từ trưởng các bộ phận trở lên đều là các quân nhân được đào tạo cơ bản từ các học viện, Nhà trường trong và ngoài Quân đội. Ưu điểm đầu tiên có thể kể đến đó là tính kỷ luật trong việc tổ chức cũng như thực hiện các nhiệm vụ; giáo viên, nhân viên kỹ thuật chủ yếu được tuyển dụng từ các trường Đại học khu vực Miền Nam như
Đại học Sư phạm kỹ thuật, Đại học Sư phạm, Đại học Bách khoa, Đại học Công nghiệp…
Nhìn chung trình độ chuyên môn và văn hoá của CBCNV khá đồng đều, tỉ lệ cán bộ giáo viên, nhân viên kỹ thuật có trình độ Đại học và Sau đại học chiếm đến 56,6%, Cao đẳng chiếm 17% lực lượng lao động trong Nhà trường (Hình 2.3).
Hình 2.3. Cơ cấu trình độ Trường Cao đẳng nghề số 8 (tính đến tháng 6/2014)
Nguồn: Ban quân lực, Phòng Hành chính – Hậu cần – Kỹ thuật
Nếu xét về mặt bằng trình độ, Nhà trường hiện đang là một trong số trường có chất lượng nguồn nhân lực cao trên địa bàn Tỉnh Đồng nai, đây chính là những lợi thế so sánh so với các đơn vị khác. Do vậy, việc bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho nguồn nhân lực trên sẽ có nhiều thuận lợi, vì họ đã trải qua các trường có chất lượng và có một trình độ văn hoá nhất định.
Mặc dù Nhà trường rất chú trọng đến việc lựa chọn nguồn tuyển dụng, đưa ra các chính sách đãi ngộ về lương thưởng, đất đai, nhà ở…. nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, nhưng qua thực tiễn cho thấy, giáo viên, nhân viên được tuyển dụng còn bộc lộ nhiều khiếm khuyết về: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn đặc biệt là
kỹ năng thực hành nghề, một số còn có những biểu hiện thiếu tự giác, ỷ lại, ngại khó ngại khổ, tính kỷ luật chưa cao. Chưa thu hút được người lao động có trình độ, kinh nghiệm từ các công ty, xí nghiệp, qua thống kê 5 năm gần đây, tổng số nhân viên tuyển dụng là 319 người trong đó có 78 người được tuyển dụng từ các cơ sở sản xuất hoặc các trường khác về tham gia công tác. Như vậy tỉ lệ số nhân viên có kinh nghiệm từ thực tiễn chỉ chỉ đạt 24,4%, số còn lại chủ yếu là các sinh viên, học sinh mới tốt nghiệp.
Với những thực trạng trên, Nhà trường cần phải có những quyết sách đúng đắn, kịp thời để tái đào tạo nguồn nhân lực của mình để phục tốt hơn cho hoạt động đào tạo và sản xuất dịch vụ.
2.2.2. Thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề số 8
Trường Cao đẳng nghề số 8 cũng như các đơn vị sản xuất kinh doanh khác, luôn quan tâm tới nguồn nhân lực của mình, ngoài việc xây dựng các chỉ tiêu chính sách đãi ngộ về lương thưởng, điều kiện làm việc… Nhà trường còn có chính sách ưu đãi về đất đai, nhà cửa cho số cán bộ giáo viên nhân viên đã có những cống hiến trong khỏang thời gian nhất định, nhằm khuyến khích động viên và thu hút nguồn lực nhân sự đáp ứng với những hoạt động tại mọi vị trí cần thiết. Với mục tiêu đào tạo là: đào tạo người lao động có kiến thức, kỹ năng hành nghề ở các trình độ khác nhau, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp; tập trung chủ yếu ở 03 cấp trình độ Cao đẳng, Trung cấp và sơ cấp nghề; lưu lượng đào tạo trong những năm gần đây luôn đạt từ 5000-7000 HV/năm. Phương thức đào tạo chủ yếu được thực hiện đào tạo theo hợp đồng với các doanh nghiệp và địa phương (tỉnh Đồng Nai). Hoạt động chiêu, tuyển sinh được tổ chức khá linh hoạt, không theo định kỳ mà được thực hiện thường xuyên theo nhu cầu của các cá nhân và các công ty, xí nghiệp trên địa bàn.
Từ những đặc thù đã nêu và thực tiễn chứng minh, quá trình thực hiện công tác Dự báo cung cầu về nguồn nhân lực của Nhà trường đã nảy sinh rất nhiều khó khăn, liên tục có sự biến đổi giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng của lực lượng lao động tại nhà trường. Hiện tại do nhu cầu người học rấp thấp, tuyển sinh được rất ít học sinh, đây là tình trạng chung cho tất cả các trường nghề trên cả nước. Tuy vậy số lượng giáo viên, công nhân viên trong nhà trường vẫn chiếm số đông khiến doanh thu không đủ bù
cho chi phí, lương thưởng. Việc dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực bị chững lại.
Việc hoạch định nguồn nhân lực tại nhà trường, được tổ chức và thực hiện trên ba nhóm đối tượng: cán bộ quản lý; giáo viên, giảng viên và nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Phương pháp thực hiện được dựa trên chiến lược phát triển của Nhà trường trong từng giai đoạn, soát xét và cân đối giữa thực tiễn với nhu cầu về nguồn nhân lực.
Chiến lược hoạch định nguồn nhân lực được quan tâm đặc biệt đến các vị trí chủ chốt như, trưởng, phó các Phòng Khoa, Ban trong nhà trường, mỗi vị trí chủ chốt đều có qui hoạch một nguồn kế cận và một nguồn kế tiếp, sẵn sàng bổ sung trong trường hợp thuyên chuyển, kỷ luật hoặc nghỉ hưu.
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực, thường diễn ra trong suốt quá trình thực hiện nhiệm vụ và được thực hiện theo ba dạng chủ yếu: kế hoạch năm, kế hoạch quí và có thể là đột xuất khi có sự tăng đột biến về số lượng học viên, hoặc khối lượng công việc nằm ngoài dự kiến. Hoạt động dự báo và xác định nhu cầu do các Phòng Ban, Khoa xác định, dựa trên các yếu tố về khối lượng công việc, số lượng học viên và tình hình thực tiễn về nhân sự của mỗi đơn vị. Qua đó báo cáo, đề xuất với cơ quan chức năng và Ban giám hiệu để ra quyết định tuyển chọn, tuyển dụng.
Bảng 2.3. Nhu cầu và nguồn tuyển dụng tại Trường CĐN số 8
Ngạch cần tuyển dụng
Số lượng đã tuyển các năm Dự kiến tuyển dụng
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014- 2020
Nhu cầu Thực tuyển Nhu cầu Thực tuyển Nhu cầu
Nguồn dự kiến tuyển dụng
Cán bộ quản lý 01 01 02 02 07 Nội bộ và giới thiệu từ người quen và CBCNV
Giáo viên,Giảng
viên 15 27 11 15 20 Các trường Đại học
Nhân viên
chuyên môn 01 01 02 02 05
Các trường nghiệp vụ và từ người quen và CBCNV
Tổng nhu cầu 17 29 15 19 32
Nguồn: Báo cáo nhu cầu tuyển dụng năm 2014, Phòng chính trị, Phòng đào tạo
Với đặc thù là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực dạy nghề. Do vậy, nhu cầu tuyển dụng hằng năm của Nhà trường chủ yếu tập trung bổ sung lực lượng giáo viên giảng dạy.
Qui trình tuyển dụng tại Nhà trường được mô tả:
Sơ đồ 2.4. Quy trình tuyển dụng tại Trường cao đẳng nghề số 8
Nguồn: Ban Quân lực, Phòng Hành chính – Hậu cần – Kỹ thuật
Kết thúc công việc
Lên KH tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Nhận hồ sơ ứng viên
Xem xét
hồ sơ Phỏng vấn, thi tuyển
Thử việc, đánh giá Trả hồ sơ Ký hợp đồng lao động Xác định nhu cầu tuyển dụng Đề nghị tuyển dụng
Các phòng ban, khoa xem xét số lượng và chất lượng nguồn nhân lực thực tại, so sánh với nhu cầu cần đáp ứng trong từng năm, từng quí hoặc nhiệm vụ đột xuất, xác định nhu cầu và báo cáo đề xuất số lượng chất lượng nhân lực cần tuyển thiết lập đơn đề nghị tuyển dụng gửi lên cơ quan chức năng, Ban giám hiệu để kiểm tra xác minh lại nhu cầu và ra quyết định.
Các bước, lên kế hoạch, thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ và xem xét hồ sơ, do cơ quan chức năng thực hiện và chỉ được thực hiện sau khi đã xem xét nhu cầu tuyển dụng; trường hợp các ứng viên không đủ điều kiện dự tuyển cơ quan sẽ hoàn trả lại hồ sơ; với trường hợp đủ điều kiện sẽ báo cáo Ban giám hiệu và lập kết hoạch thi tuyển.
Quá trình tuyển dụng được thực hiện đúng theo hướng dẫn số 4375/TCCB ngày 27 tháng 06 năm 1995 của Bộ Giáo dục và đào tạo, về việc thi, tuyển dụng công chức giảng dạy tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và Dạy nghề. Việc tổ chức thi tuyển do hội đồng đào tạo tổ chức, xem xét và ra quyết định, thành phần hội đồng gồm: Hiệu trưởng-Chủ tịch hội đồng, các thành viên là các trưởng bộ phận trong nhà trường. Nội dung gồm thi gồm hai phần: thi vấn đáp và thi kỹ năng giảng dạy.
Bước thử việc, đánh giá: được thực hiện tại các cơ quan đơn vị, thời gian thử việc được tính trong vòng ba tháng; cơ quan hoặc đơn vị chủ quản giao việc, đối chiếu chức trách nhiệm vụ và khả năng hoàn thành nhiệm vụ của các nhân người được thử việc nhận xét kết quả thực hiện, báo cáo cơ quan chức năng để ra quyết định tuyển hoặc không tuyển dụng. Trường hợp ứng viên thấy công việc, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ không phù hợp, thì ứng viên có thể quyết định dừng thử việc.
Bước ký hợp đồng lao động: được thực hiện sau khi đã xem xét ứng viên được các cơ quan đơn vị xác nhận có đủ tiêu chí về năng lực, trình độ chuyên môn và thái độ làm việc.
Nguồn tuyển dụng: thường được thực hiện từ các trường Đại học, Cao đẳng, các công ty và lao động tự do, thông qua các phương tiện thông báo tuyển dụng, thông tin nội bộ và một số hình thức khác. Ngoài những nguồn tuyển trên, Nhà trường còn được
bổ sung nguồn cán bộ, giáo viên từ hệ thống các trường, học viện hoặc các Quân khu, Quân đoàn của Bộ quốc phòng thông qua hình thức điều chuyển nội bộ.
Việc bố trí sau tuyển dụng: cơ bản đã thực hiện theo đúng qui trình, vị trí đã đề nghị tuyển dụng theo nhu cầu của các cơ quan đơn vị, phần đa đã tiếp cận nhanh và phát huy được năng lực cá nhân trên cương vị, chức trách, nhiệm vụ được giao .
Việc phân công bố trí: tại Nhà trường trong những năm qua đều có quy hoạch, định hướng phát triển tương đối rõ ràng, khách quan cho từng đối tượng cụ thể, những cá nhân có trình độ, năng lực luôn được coi trọng, được sắp xếp vào những vị trí công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn.
Chế độ thuyên chuyển cán bộ, luôn được thực hiện theo chế độ định kỳ hằng năm, với mục đích, nhằm rèn luyện, tạo cơ hội để cán bộ có cơ hội thể hiện năng lực bản thân. Việc thuyên chuyển cũng được thực hiện khi đã có sự nhìn nhận chính xác về những hạn chế của một vài cá nhân đã có biểu hiện giảm sút về trách nhiệm hoặc không còn phù hợp với tình hình nhiệm vụ mới. Đây là việc làm tốt, tạo cơ hội mới cho những người đang ở vị trí thấp hơn có cơ hội phấn đấu và được đề bạt vào cương vị mới. Chính vì vậy đã tạo ra được những động lực kích thích thúc đẩy mọi cá nhân trong tổ chức phát huy được năng lực của bản thân.
Bảng 2.4. Tình hình luân chuyển cán bộ, giáo viên (tính đến tháng 6/2014)
STT Đối tượng Tổng
Q.số
Lưu chuyển Tỉ lệ
% Lên Xuống Ngang Ra
ngoài +
01 Cán bộ quản lý 109 8 8 7 0 23 21.2
02 Giáo viên, giảng viên 259 6 3 0 10 19 7.3
03 Nhân viên 234 2 0 11 5 18 7.7
Tổng 602 16 11 18 15 60 10
Nguồn: Báo cáo tình hình quân số năm 2014, Ban Quân lực - Trường Cao đẳng nghề số 8
Qua quá trình tìm hiểu và quan sát, tác giả cho rằng: chính sách phân công hợp tác tại Nhà trường cũng còn ảnh hưởng bởi những ích kỷ hẹp hòi, bảo thủ, và sợ người
khác hơn mình... nên đã làm giảm đi những giá trị đích thực của chính sách động viên, thu hút nguồn nhân lực của Nhà trường trong những năm qua.
* Nhận xét, đánh giá kết quả thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực: Qua kết qủa phân tích chúng ta thấy, Nhà trường đã thực hiện khá đầy đủ các bước trong nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động: dự báo cung cầu về nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, định biên lao động, tuyển chọn và bố trí nhân lực. Kết quả cụ thể cho từng hoạt động có thể được tóm tắt với những ưu khuyết điểm như sau :
Ưu điểm:
- Việc hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện khá toàn diện trên tất cả các đối tượng, có trọng tâm, trọng điểm. Có sự chuẩn bị nhân sự khá tốt cho các vị trí chủ chốt, đảm bảo được tính dự báo và hệ thống, xuyên suốt cho cả giai đoạn phát triển kế tiếp của Nhà trường .
- Quy trình tuyển dụng giáo viên, được thực hiện tương đối khoa học chuẩn xác theo qui định chung của nhà nước, có sự lựa chọn về nguồn dự tuyển, đúng hướng với đặc thù lĩnh vực hoạt động của nhà trường. Tuy nhiên cũng cần bổ sung một số tiêu chí trong khâu xét tuyển giáo viên để làm rõ các yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, phẩm chất đặc điểm cá nhân...làm cơ sở cho việc lựa chọn được hoàn thiện và cũng cần coi trọng hơn trong việc tuyển dụng cán bộ và nhân viên- đối tượng chưa thực sự nằm trong qui trình xét tuyển tại Nhà trường trong những năm qua.
- Việc phân công bố trí, được thực hiện khá rõ ràng, khách quan cho từng đối tượng, những cá nhân có trình độ, năng lực luôn được coi trọng, được sắp xếp vào những vị trí công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn.
- Chính sách thuyên chuyển cán bộ, thực hiện đúng mục đích, phát huy tốt vai trò và đã có tác dụng động viên khuyến khích mọi thành viên phấn đấu hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của bản thân.
Khuyết điểm:
- Công tác tuyển mộ chưa thực sự được coi trọng, cụ thể là, chưa thông báo tuyển rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, nên đối tượng và số lượng dự tuyển thấp. Dẫn đến, không có nhiều cơ hội cho các nhà quản trị lựa chọn nhân sự có chất
lượng cao.
- Nguồn tuyển dụng chưa đa dạng, mới tập trung chủ yếu là sinh viên mới ra trường còn rất nhiều hạn chế về kỹ năng thực hành. Tuy có những ưu điểm nhất định về trình độ kiến thức, nhưng chi phí tái đào tạo sẽ tăng rất cao. Mặt khác họ cũng rất khó phát huy được khả năng của bản thân với vốn liếng kinh nghiệm còn hạn chế trong điều kiện đòi hỏi rất cao về kỹ năng thực hành của giáo viên dạy nghề như hiện nay.
- Mặc dù đã tổ chức thực hiện công tác dự báo về nhu cầu nhân sự, nhưng quá trình dự báo, xây dựng kế hoạch phân công nhiệm vụ cho cán bộ giáo viên theo kế hoạch hằng năm tại các Phòng, Khoa, Ban còn rất đơn giản, chưa dựa trên các căn cứ khoa học để phân công bố trí công việc và dự báo, không định lượng được khối lượng công việc. Do vậy, việc xác định nhu cầu còn thiếu chính xác tạo ra những nhu cầu ảo làm lãng phí nguồn nhân lực, sau tuyển dụng không phân công đúng năng lực, làm tăng chi phí tuyển dụng và chi phí đảm bảo cho việc duy trì nguồn nhân lực hiện tại của Nhà trường .
- Nhà trường chưa tổ chức thực hiện việc phân tích công việc, do vậy, chưa có những tiêu chí cụ thể cho từng vị trí, nhiệm vụ của từng công việc, dẫn đến tình trạng giữa tiêu chí tuyển dụng và yêu cầu thực tiễn của công việc chưa có sự tương đồng, làm cho công tác tuyển dụng chưa đạt chất lượng đề ra, ngoài ra còn dẫn đến tình trạng việc bố trí nhân lực sau tuyển dụng không phù hợp với năng lực của người được tuyển dụng, tỷ lệ bỏ việc sau tuyển dụng còn xảy ra khá cao, nhất là nhóm giáo viên, giảng