6. Kết cấu luận văn
2.2.4.Thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
2.2.4.1 Thực hiện đánh giá thi đua
Về nề nếp, đối tượng và phạm vi áp dụng: chính sách đánh giá, thi đua, khen thưởng và kỷ luật tại Nhà trường được thực hiện tương đối có nề nếp theo định kỳ, rõ ràng trong từng năm, từng quí và từng tháng. Riêng đối tượng là học viên được tổ chức đánh giá nhận xét về kết quả học tập và rèn luyện theo từng tuần.
Phạm vi thực hiện: được tiến hành đồng bộ ở mọi đơn vị trực thuộc và đến mọi đội tượng cán bộ giáo viên, nhân viên và học sinh. Mặc dù hình thức và mức độ khen thưởng mới dừng ở mức động viên về tinh thần, nhưng đã có những tác động tốt đến phong trào thi đua của mọi đối tượng trong đơn vị .
Tiêu chí và phương thức đánh giá: được thực hiện dựa trên các tiêu chí về : Phẩm chất đạo đức, năng lực thực hiện và hiệu quả công việc trong từng giai đoạn được đánh giá. Hiện Nhà trường chưa thực hiện phân tích công việc, do vậy việc đánh giá hiệu, quả làm việc của cán bộ giáo viên còn rất đơn giản, mới dừng lại ở phương thức phân loại ABC tương ứng với nó là: tốt, khá, trung bình và yếu cho từng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cá nhân trong từng tháng, quí và hằng năm.
Trình tự đánh giá được tiến hành từ dưới lên trên, các cá nhân tự trình bày bản tự kiểm và tự nhận mức độ hoàn thành nhiệm vụ trước tập thể, sau đó tập thể góp ý nhận xét kết luận bằng hình thức biểu quyết tập thể, kết quả bình xét được tổng hợp báo cáo nên cơ quan chức năng và cuối cùng là Đảng ủy Ban giám hiệu nhận xét đánh giá quyết định cuối cùng về hình thức khen thưởng, mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho từng cá nhân trong Nhà trường.
• Nhận xét, đánh giá kết qủa thực hiện Ưu điểm:
- Công tác thi đua giữa các phòng ban khoa và giữa các cá nhân trong Nhà trường được thực hiện khá qui mô, rộng khắp đến mọi đối tượng và được duy trì thường xuyên, có đánh giá, khen thưởng, phê bình cụ thể, do vậy đã tạo môi trường thi đua khá lành mạnh, có tác dụng động viên kịp thời những cá nhân đơn vị có thành tích, ngăn chặn được những hành vi sai phạm.
Khuyết điểm:
- Tiêu chí đánh giá đang được áp dụng còn rất chung chung chưa đưa ra được những tiêu chuẩn cụ thể, không định lượng được. Do vậy, việc đánh giá nhân viên, có mặt còn mang tính hình thức, phiến diện, thiếu chính xác và có thể chịu sự áp đặt mang tính áp đặt chủ quan của một nhóm người hoặc của một cá nhân có quyền lực. Làm cho hiệu quả của chính chính sách đánh giá thi đua khen thưởng chưa thực sự tốt, thiếu khách quan, công bằng trong đánh giá, làm ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc, nhiệt huyết trong công tác và có thể sẽ sinh ra những xung đột ngầm giữa cá nhân với cá nhân và giữa cá nhân với tổ chức về sự thiếu công bằng trong đánh giá nhận xét hoặc khen thưởng trong nhà trường.
Nhà trường chưa tiến hành việc phân tích công việc, các cá nhân không có bản mô tả công việc, chưa có bản tiêu chuẩn công việc, do vậy chưa có sự so sánh, đối chiếu sát thực giữa yêu cầu và kết quả đã được thực hiện trong quá trình đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ, chức trách cho từng nhóm đối tượng hoặc cá nhân .
2.2.4.2 Hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi
Là một đơn vị trực thuộc, chịu sự quản lý về mặt nhà nước của bộ chủ quản là Bộ Quốc phòng và trực tiếp là Cục Nhà trường, chế độ lương thưởng, phụ cấp ưu đãi cho cán bộ giáo viên, nhân viên do nhà trường đảm bảo, có sự hỗ trợ một phần của cấp trên, nên việc tính lương được áp dụng chung theo mô hình đơn vị hành chính sự nghiệp có thu, tiền lương được căn cứ vào thời gian làm việc, cấp bậc và chức vụ công việc, cách tính lương được thực hiện theo công thức:
Mức lương tháng = Mức lương cơ bản (tối thiểu)* hệ số lương + thu nhập tăng thêm theo quy chế chi tiêu nội bộ của Nhà trường + tổng các khoản phụ cấp
* Các khoản phụ cấp bao gồm: phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên đối với Sỹ quan và Quân nhân chuyên nghiệp.
Mức lương được thực hiện theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; Thông tư số 05/2005/TT-BQP ngày 05/01/2005 của Bộ Quốc phòng hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương đối với quân nhân; công nhân viên chức quốc phòng hưởng lương hoặc sinh hoạt phí từ nguồn kinh phí ngân sách Nhà nước.
Hình thức trả lương này được coi là đơn giản, dễ tính toán; nhược điểm của nó giữa chi phí và giá trị sức lao động không tương xứng với nhau, không phản ánh đúng hiệu quả làm việc của người lao động và chưa tạo ra được sự chênh lệch cần thiết để kích thích người lao động, nên rất khó thu hút được người lao động có trình độ năng lực giỏi.
Nhận thức được những hạn chế này, từ tháng 06 năm 2014, Nhà trường đã có sự điều chỉnh hệ số lương giữa hai khối lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong nhà trường, cụ thể: Ở nhóm lao động gián tiếp (khối cơ quan) phần “thu nhập tăng thêm theo quy chế chi tiêu nội bộ của Nhà trường” giảm 25%; Ở nhóm lao động trực tiếp
(giáo viên giảng dạy) ngoài mức lương như nhóm gián tiép thì còn được cộng thêm mức bồi dưỡng theo giờ giảng (mỗi giờ giảng thực hành là 10.000 đồng, lý thuyết là 15.000 đồng).
Nếu qui ra giá trị vật chất, thu nhập trung bình của nhóm lao động trực tiếp tăng khoảng từ 1.000.000-2.000.000 đồng/01tháng; nhóm gián tiếp giảm 500.000 đồng – 1.000.000đồng /tháng so với trước khi điều chỉnh.
Cách tính lương và xếp nhóm lương trên thể hiện rõ quan điểm ưu tiên của Nhà trường được tập trung vào nhóm giáo viên, giảng viên, nhằm dần xóa bỏ những hạn chế về lương thưởng trong những năm qua tại nhà trường. Việc làm này được cho là đúng và phù hợp với chính sách khuyến khích động viên. Tuy nhiên, điểm hạn chế lớn nhất hiện nay tại Nhà trường là việc kiểm sóat và đánh giá hiệu quả làm việc tại các cơ quan đơn vị trong Nhà trường đang bị thả nổi, việc tính lương chưa căn cứ vào thời gian và hiệu quả làm việc trong tháng của người lao động. Chính vì vậy, hiện tượng nghỉ việc nhiều ngày trong tháng, hiệu quả công việc thấp, giáo viên không thực hiện đủ số tiết giảng dạy theo qui định vẫn được tính lương đầy đủ. Đây chính là căn nguyên dẫn đến các biểu hiện chây lười, lé tránh công việc, làm hết giờ chứ không hết việc… của một số cá nhân trong nhà trường, tác động xấu đến hiệu quả và môi trường văn hóa làm việc trong nhà trường. Vấn đề này cần phải được các nhà quản trị tại Nhà trường gấp rút thay đổi trong trong thời gian tới. Ngoài tiền lương, Nhà trường cũng coi tiền thưởng cũng là một trong những chính sách nhằm động viên kích thích tinh thần thi đua của mọi thành viên trong tổ chức. Nhà trường hiện đang áp dụng hai hình thức: thưởng định kỳ và thưởng đột suất.
Thưởng định kỳ: bao gồm các khỏan thưởng như các ngày lễ, tết, hình thức này thường trả theo thâm niên công tác; đồng thời, phụ thuộc vào nguồn phụ thu của Nhà trường trong từng giai đoạn, nếu nguồn thu cao có thể cho thêm tháng lương thứ 13…..Hoặc cho thêm các hiện vật vào dịp tết âm lịch. Còn những nhân viên mới vào làm và các thực tập sinh đều được một khỏan tiền khuyến khích động viên thích hợp. Mức thưởng được tính đồng đều cho mọi đối tượng không có sự phân biệt giữa các chức vụ (Bảng 2.8)
có những thành tích xuất sắc, đột xuất trong quá trình tham gia công tác tại Nhà trường. Bảng 2.8. Định mức tiền thưởng năm 2013 tại Trường CĐN số 8 STT Nội dung thưởng Mức thưởng/1
người
Số người
được hưởng Thành tiền
1 Lễ 30/4 200,000 601 120,200,000 2 Lễ 2/9 300,000 601 180,300,000 3 Ngày thành lập trường 400,000 601 240,400,000 4 Ngày thành lập QĐNDVN 200,000 601 120,200,000 5 Tết dương lịch 500,000 601 300,500,000 6 Tết âm lịch 1,200,000 601 721,200,000 Tổng 1,682,800,000
Nguồn: Phòng tài chính – Trường CĐN số 8
Phúc lợi: Các hình thức phúc lợi của Nhà trường đều nằm trong qui định của Nhà nước và trong quá trình ký kết hợp đồng lao động, mọi chính sách đã được ghi nhận rõ ràng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bao gồm các khoản: thăm quan nghỉ mát, trợ cấp ốm đau bệnh tật, bảo hiểm y tế, thai sản cho các nhân viên nữ, ma chay cho những người thân... Quỹ phúc lợi được Phòng chính trị tổ chức quản lý và sử dụng theo qui định chung thống nhất trong toàn trường và được phổ biến cụ thể đến mọi thành viên. Các chính sách thưởng, phúc lợi tuy còn hạn chế về giá trị về vật chất, nhưng với hình thức và phương pháp tiến hành tương đối đồng nhất và khách quan nên đã có những tác động tốt đến tinh thần của mọi các nhân và tập thể trong Nhà trường trong những năm qua.
Điểm nổi bật nhất trong những năm qua là: giải quyết tốt chính sách nhà đất cho cán bộ giáo viên, mọi thành viên của Nhà trường đều có cơ hội và được giải quyết thỏa đáng khi đã phấn đấu đủ các tiêu chuẩn được qui định. Chính vì vậy đã kích thích sự phấn đấu của mọi cá nhân, tạo ra sự gắn bó, trách nhiệm, hết lòng vì sự phát triển chung của Nhà trường.
• Nhận xét, đánh giá kết qủa thực hiện Ưu điểm:
- Có nhận định đúng về vai trò, ý nghĩa của chính sách: lương, thưởng, phúc lợi và những tác động của nó đến hiệu quả của công tác duy trì nguồn nhân lực tại Nhà (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
trường.
- Đánh giá đúng tình hình thực tại và đã có những giải pháp, chính sách khá tích cực cho việc lương thưởng phúc lợi, trong điều kiện còn rất nhiều khó khăn như hiện nay.
Khuyết điểm:
- Chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của cá nhân và tập thể, tiêu thức đánh giá hiện tại còn chưa thực sự tốt, khó định lượng, nên đã dẫn đến những hạn chế nhất định trong hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Nhà trường trong những năm qua.
- Phương pháp tính và kiểm sóat tiền lương của Nhà trường chưa phù hợp. Cụ thể là, việc điều chỉnh hệ số lượng mới giải quyết sự bất hợp lý về lương giữa hai nhóm đối tượng: trực tiếp và gián tiếp chưa giải quyết được sự bất hợp lý giữa các cá nhân trong cùng một nhóm lương. Ví dụ, cùng là giáo viên giảng dạy có các yếu tố về trình độ chuyên môn, thâm niên...một người thực hiện đầy đủ số giờ giảng theo qui định, chấp hành tốt các chế độ nề nếp… một người không thực hiện hoặc thực hiện có nhiều sai sót nhưng vẫn được nhận mức lương trong tháng như nhau. Nguyên nhân của hiện tượng này chính là: thiếu kiểm soát và chưa có cơ chế để kết gắn giữa quyền lợi với trách nhiệm của người lao động. Chính vì vậy sẽ rất khó khuyến khích người lao động tích cực làm vịệc với tinh thần cao nhất, họ chỉ quan tâm đến thời gian làm việc mà không quan tâm đến chất lượng công việc. Nói cách khác, phần tiền lương mà người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ làm ra. Dẫn đến tình trạng người lao động không quan tâm đến thành quả lao động của mình. Với các nhà quản trị thì khó uốn nắn kịp thời những thái độ sai phạm, gây lãng phí về NNL, thời gian và tiền bạc của nhà trường.
Nguyên nhân:
- Do cơ chế, chính sách của nhà nước, Quân đội chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo nghề, chưa có sự thống nhất giữa các Bộ, ngành trong việc chỉ đạo, quản lý và sự đầu tư vật cơ sở vật chất ...cho các cơ sở đào tạo nói chung và Nhà trường nói riêng, nên những giải pháp nhằm tháo gỡ những khó khăn về tài chính của Nhà trường đã đề xuất chưa được giải quyết thấu đáo, Nhà trường phải tự hạch toán tiền lương, tự
trang trải cho mọi hoạt động quản lý, giảng dạy, lương thưởng, phúc lợi...trong điều kiện không được phân bổ chỉ tiêu đào tạo, không được quyền tự chủ về tổ chức biên chế, không được mở rộng các hoạt động nhằm thu hút vốn đầu tư từ các tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước nhằm mở rộng và phát triển các hoạt động. Do vậy Nhà trường khó có điều kiện để nâng cao thu nhập cho người lao động.
- Ý chí chủ quan có phần chưa đánh giá đúng vai trò của công tác động viên, duy trì nguồn nhân lực, nên việc phân bổ nguồn nhân lực, chế độ kiểm soát đánh giá giữa hiệu quả và chi trả lương còn chưa chặt chẽ như đã nêu ở phần trên.
2.2.4.3. Cách thức phối hợp thực hiện công việc
Thực trạng về tinh thần hợp tác theo tổ nhóm tại Trường cao đẳng nghề số 8 cũng như các doanh nghiệp Việt Nam khác, vẫn còn bị ảnh rất nhiều bởi tính tính hẹp hòi, bảo thủ, ngại khổ và sợ người khác hơn mình….làm cho việc phối hợp thực hiện công việc chung của tổ chức kém hiệu quả, giữa cá nhân với cá nhân, cá nhân với tập thể và giữa các Phòng, Khoa, Ban trong Nhà trường còn thiếu sự hợp tác, đùn đẩy trách nhiệm với nhau, biểu hiện này đã và đang xảy ra ở rất nhiều góc độ, thời gian và công việc; hai bộ phận hoặc hai cá nhân có thể sẵn sàng không hợp tác với nhau chỉ vì thành tích hoặc vì đã có thành kiến với nhau, hiện tượng đó chỉ được chấm dứt khi có sự can thiệp từ cấp trên. Nguyên nhân của nó ngoài yếu tố hẹp hòi ích kỷ vốn có do lịch sử để lại, còn có một nguyên nhân khác là do Nhà trường còn thiếu những văn bản pháp lý chỉ ra qui trình, trách nhiệm phối hợp giữa các bộ phận hoặc cá nhân khi thực hiện nhiệm vụ chung của tổ chức.
2.2.4.4. Cơ chế giám sát khen thưởng và kỷ luật
Với đặc thù của một Nhà trường Quân đội nên có sự khác biệt với các doanh nghiệp, hệ thống giám sát quản lý của Nhà trường được thừa hưởng những nguyên tắc quản lý rất chặt chẽ của Quân đội; mọi hoạt động của từng cá nhân và tập thể trong Nhà trường đều được giám sát chặt chẽ trên cả ba mặt: hành vi, thái độ và năng lực thực hiện. Nhân viên được tạo mọi điều kiện, phát huy hết năng lực của mình và có cơ hội thăng tiến; các hành vi thái độ làm ảnh hưởng đến quyền lợi, uy tín của Nhà trường đều có thể bị buộc thôi việc hoặc bồi thường thiệt hại. Chính vì vậy đã đã có tác dụng khá tốt trong việc ngăn ngừa, điều chỉnh những hành vi, thái độ có thể làm ảnh hưởng
đến uy tín, chất lượng và hiệu quả của Nhà trường
Tuy nhiên khi tìm hiểu, nghiên cứu sâu những văn bản có tính pháp chế như: qui định, qui chế, nội qui và cao hơn nữa là các qui định, chỉ thị của Quân đội, ví dụ như chỉ thị : 2050/CT-BT của Bộ trưởng Bộ quốc phòng qui định về trách nhiệm kiểm tra, giám sát và qui trách nhiệm liên đới của cán bộ khi nhân viên thuộc quyền có những vi phạm. Tác giả cho rằng những qui chế đó chỉ phù hợp với môi trường có sự đồng nhất về đối tượng, đó là những quân nhân và công chức quốc phòng, những người được cho