6. Kết cấu luận văn
3.2.3. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Nhà trường
3.2.3.1 Đề xuất phương pháp định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Nhà trường nên thực hiện qui trình đánh giá nhân viên theo đề xuất các công đoạn như mô hình sau:
Hình 3.1. Mô hình hệ thống đánh giá nhân viên Các bước thực hiện đánh giá: (Hình 3.1)
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá. - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
- Huấn luyện các nhà lãnh đạo, trưởng phó các Phòng, Ban, Khoa những kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên thuộc quyền. Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi và những những chuẩn mực cần tổ chức thực hiện khi đánh giá, nhằm có được ra sự đồng thuận cao của nhân viên.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. - Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
Xây dựng hệ thống đánh giá
Thực hiện đánh giá sơ bộ
Đạt
Thưởng
Không đạt
Tìm hiểu nguyên nhân chưa hòan thành kế hoặch
Đề ra các biện pháp giải quyết
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.
Tiêu chí đánh giá: Dựa vào các tiêu chuẩn đã được định lượng bằng các thang điểm trong các trong bản mô tả công việc của từng cá nhân và tập thể, so sánh giữa tiêu chuẩn và kết quả thực hiện để đưa ra kết luận cuối cùng. Đây là công việc thuộc trách nhiệm của các Trưởng, phó các phòng ban trong nhà trường.
3.2.3.2 Hoàn thiện cách trả lương, thưởng
Như đã phân tích tại chương 3 cho ta thấy, tiền lương là một nhân tố khuyến khích, thúc đẩy và động viên CBCNV làm việc có hiệu quả, cho nên Nhà trường cần:
- Xây dựng chính sách tiền lương, sao cho, thu nhập của người lao động thỏa đáng và công bằng trong nội bộ cũng như đảm bảo được tính cạnh tranh trên thị trường lao động. Với mức doanh thu hiện tại, trước mặt vẫn giữ nguyên cách tính lương với các hệ số như hiện nay, nhưng cần phải :
- Áp dụng bảng tiêu chuẩn công việc của từng nhóm và cá nhân để xếp nhóm lương hoặc mức lương cho từng chức danh công việc. Qua đó sẽ giải quyết được mâu thuẫn về lương giữa các nhóm công việc khác nhau (trực tiếp, gián tiếp)
- Thực hiện triệt để khâu kiểm soát, đánh giá hiệu quả công việc và thời gian làm việc của từng nhân viên tại các bộ phận Phòng, Khoa, Ban trong nhà trường.
- Phải căn cứ vào kết quả đánh giá cán bộ, nhân viên trong từng tháng để chi trả lương tương xứng với số ngày công lao động, với hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ... giảm thiểu những bất bình đẳng giữa những người tích cực và lười biếng.
- Rà soát lại từng chức danh được đánh gía về mức lương, cấp bậc, chức vụ trên thang lương để có một cái nhìn hệ thống và toàn diện về chính sách lương tại Nhà trường. Điều chỉnh lương thích hợp cho từng vị trí mà họ đảm trách, làm người lao động yên tâm sống bằng đồng lương của họ nhận được trong bối cảnh giá cả leo thang hàng ngày.
- Ra quyết định kịp thời về các khỏan thưởng, thưởng phải thoả đáng theo sự sáng tạo mà cá nhân đó đã cống hiến, kịp thời động viên và tạo cho nhân viên phấn khích và tự hào về những thành tích mình đã làm được. Luôn tạo cho họ động lực phấn đấu ngoài các khoản lương, phúc lợi sẽ có thêm những khoản thưởng làm tăng thu nhập cho chính họ.
- Tăng lương cho những CBCNV sau khi đã qua các lớp đào tạo về chuyên môn, làm cho họ cảm thấy hãnh diện và tự tin hơn trong công tác của mình; và đó cũng là cách giữ chân họ lại sau khi được đào tạo, tổ chức không mất người có năng lực.
- Thường xuyên tham khảo với thị trường lao động tiền lương, để điều chỉnh mức lương cho phù hợp với mức thu nhập chung của xã hội, làm cơ sở để giữ chân được người lao động gắn bó với nhà trường. Tuy nhiên, cũng cần phải tự cân đối giữa lợi nhuận và quỹ lương để có cơ sở để trả lương thoả đáng cho CBCNV theo khả năng mình.
- Nhà trường phải luôn có những cuộc đối thoại trực tiếp với người lao động để tìm ra một đáp số chung về lương, để người lao động hết mình vì tổ chức và tổ chức yên tâm duy trì được nguồn nhân lực của mình. Cụ thể ra những phiếu tự đánh giá công việc mà bản thân họ đã hoàn thành, khối lượng, chất lượng đã hoàn thành, sau đó họ tự nhận định về bản thân mình và đề xuất nguyện vọng của họ định kỳ với với tổ chức.
3.2.3.3 Các chính sách khác nhằm thoả mãn CBCNV trong Nhà trường Về không khí làm việc, Nhà trường cần phải chú ý hơn nữa trong việc đối xử công bằng, không phân biệt, thân thiết với nhân viên, tôn trọng và tin cậy họ trong công việc sẽ tạo cho họ có tinh thần làm việc có trách nhiệm cao. Nhà trường phải có chính sách phân quyền rõ ràng cho từng cá nhân, cho họ linh hoạt và những quyền hạn cần thiết để thực hiện công việc có hiệu qủa cao, nhưng vẫn nằm trong khuôn khổ cho phép của Nhà trường. Thêm vào đó, lãnh đạo phải có tác phong lịch sự hoà nhã, không nên nổi nóng gây áp lực cho những người cộng sự xung quanh.
Về sự thăng tiến, mạnh dạn đề bạt những nhân viên có năng lực, có đạo đức, vào những vị trí cao hơn, đồng thời có chính sách tăng lương cho họ, làm tăng sự thoả mãn của họ với tổ chức.