PHAN HOÀNG NHƯ MIÊN
ĐỌNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA GIÁO VIÊN Ở CÁC TRUONG MAM NON CONG LAP TAI THANH PHO HO CHi MINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã sô chuyên ngành : MBA9
LUAN VAN THAC SY QUAN TRI KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS VŨ VIỆT HẰNG
_TP Hồ Chí Minh, năm 2013
Trang 2TOM TAT
Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá các nhân tố ảnh hướng đến động lực
- làm việc của giáo viên mâm non tại thành phô Hồ Chí Minh
Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ thông qua nghiên cứu định tính bao gồm các bước: phỏng vấn chuyên gia, phỏng vấn nhóm Mục đích của việc nghiên cứu này nhằm hiệu chỉnh thang đo, hoàn thiện bảng câu hỏi Nghiên cứu chính thức thông qua việc nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu cũng như kiểm định các giả thuyết của mô hình Nghiên cứu định lượng được thực hiện với 230 mẫu khảo sát, đối tượng là giáo
viên mầm non đang công tác ở các trường công lập thành phế Hồ Chí Minh Dữ liệu
được phân tích bằng phương pháp hồi quy, chạy dữ liệu trên phần mềm SPSS 11.5
Kết quả khảo sát đưa ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên
mam non trong d6 anh hưởng mạnh nhất là nhân tố đồng nghiệp và ảnh hưởng yếu nhất là nhân tô đặc điêm công việc
Trang 3MUC LUC LOT CAM DOAN veccssssssssssccsssoncssesssssssssscsssssesssecssscssssssssnessssscsvsesssnseensessseneseseers i 0900/0090 6 á444 ii TÓM TTẮT 2 << << <6 <9 9E ề 9889919 3959958 E3ESev2EEeesereesvesrszee ili - MỤC LỤC khHrreetrrireenEdkirrrrerirrtrrietiri.terrtreerrtndrteogise _ iv
_ ĐANH MUC CAC HINH VE .ssscsssssssssssssssessosssssssssssscssesatacssesenssssvssssessssssees vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIÊU . -cccceeeesssetetossrrrrkred viii DANH MC CC CH VIẫTT TTT -ô-ââ2EE222222czzz+2222222222ss ix
CHUONG 1: PHAN MO DAU cccccsccssccssccsssssscsssssssssssesssssssnsssesscnssesscensseeseens 1
1.1 Vấn đề nghiên cửu m1 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ¬ ¬ se.2
1.3 Phương pháp nghiên CỨU << s<<£+seesees HAT T1.mnrnkesresree 3 1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 2s s+xke+ks+kEExezkerketrerrerrersees 3
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ¬ ¬
1.6 Kết cầu luận văn ¬ se, ¬ 3
.CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYÉT sovssunsseseneccecesesncssssnsannssssossssescscsesees 5
2.1 Cac khái niệm cơ bản | susnssnstsesinesisttassassnsestastesse kg 1 11002555 se 5
2.1.1 Động lực là BH? sssscsscsscccsecsssnssnssssscsssseceessssssssssssssssssssccescesssssssssssssnsnsseeseeD
2.1.2 Vai trò của tạo động ÌỰC - - G Gọi KH gu ng vớ 6 2.2 Một số lý thuyết về tạo động lực cho nhân VIÊTN - Son S1 cesve 7
2.2.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943) ¬ _ 7
2.2.2 Lý thuyết X và lý thuyết Y (1960) sascssassessscssssssssstsecssssacsvensecssees 8
Trang 42.2.4 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966) "¬ " 10
2.3 Tình hình chung về giáo viên mâm non ở các trường công lập khu vực Thành phố Hồ Chí Minh 222 nen "¬¬ 1 - 2.4 Tổng quan các nghiên Cứu trước về tạo động lực cho giáo viÊn 14
2.5 Mô hình nghiên cứu - TL 16
25.1 Mô hình nghiên cứu ban đầu 17
2.5.2 Các thành phần của động lực làm việc - cc222EEEEEEEEEirrrsssree 18
2.5.3 Tiêu chí đo lường các nhân tố tạo động lực làm việc _ "¬— " 21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2- << sscs 23 3.1 Quy trình nghiên COU essen
3.2 Nghiên cứu định tính c-ccccccccccvcvvvvrvvvEEErrrrrrrrrrrrre ctessesssssenssseensD4
3.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 25
3.4 Thiết kế nghiên Cứu - 22s +©E+e+ELx2EEEE1EEEEEEEAEEEEEAEEEkrrrkeerrkeerked 26
B.A.1 Thang do secscccccccssssccccecsssscssssssssscsessssssssssecesessssssssssseseeesee " 27 3.4.2 Quy trình chọn mẫu + cccrEErkerrerrrrrrrriii see 28 |
3.5 Phân tích dữ liệu thu thập — 29
3.5.1 Kiểm định độ tin cậy của 0m 29 3.5.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính . -s- ss«¿ 29
CHƯƠNG 4: PHẦN TÍCH KÉT QUẢ KHẢO SÁT _ 31 4.1 Kết quả nghiên cứu định tính " 31
Trang 54.3 Kiểm định mô hình đo lường ¬ _
4.3.1 Kiểm định Cronbach's Alpha .111, 32
4.3.2 Phân tích nhân tố EFA _ esesssacasesscssessessesesssesusensssessesseseees nem 33
4.4 Phân tích hồi quy ¿ cccce2c2vvxeeztzrxxeeceer " 40
_4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson KH eeecee se, 40 4.4.2 Phân tích hồi quy -s- | Hee 40
4.5 Kết quả kiểm định giả thuyết .- 22 25-©5e Le EEEEA2EEAEErxerkerrkesrxee 42
CHƯƠNG 5: Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN -iiiirc:crczcccccc „46
3.1 Ý nghĩa và kết luận - csccs«e: KH ANN gA 46 5.2 Hàm ý cho nhà quản lý 2+-sc.sss ¬ 47 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo cs-csccscceccece 49 5.4 Kết luận ` 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO 5° 5< << se se se se se se "¬ 51 Phụ lục 1: Bảng khảo sát co Giọng 9089556668960 06 55 Phụ lục 2: Bảng tóm tắt phỏng vấn chuyên gỈA — 7 Phu luc 3: Thong kê mô tả HIẪU - -cessscccccee sÓ100006 0688906600810 6m9 09106 680 62
Phu lục 4: Kiểm định thang đo sessssssssssssesscssusssssssvsessssseenssssene 74
Phụ lục 5: Phân tích nhân tố EEA sssesessssssussusssossosssseensesessee 78
Phụ lục 6: Sự tương quan của các nhân tố "5
Phụ lục 7: Phân tích hồi quy . -s s se-< 83
Phụ lục 8: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .5- 5° <°s 84
Trang 6DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow Sa 7
Hình 2.2 So sánh lý thuyết thang nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai nhân tố
của Herbergˆs | | | | 11
Trang 7DANH MUC CAC BANG BIEU
Bảng 2 2 Ảnh hưởng của các nhân tố theo thuyết hai nhân tố của Herberg Bảng 2.3 Các tiêu chí đánh giá và các nhân tố tác động đến động lực làm việc
Bảng 2.4 Thống kê số lượng trường mầm non trên khu vực TP.Hồ Chí Minh
Bảng 3.1 Quy trình nghiên cứu
Bảng 3.4 Thang đo nhân tố tạo động lực cho giáo viên mầm non
Bảng 4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát |
Bảng 4.3 Kiểm định các thang đo lý thuyết bằng Cronbach’s Alpha Bang 4.4 Két qua EFA thang do giá trị cảm nhận -
Bang 4.5 Két qua EFA sau khi loai bién CV3, CV4 va TN2, TN3
Bang 4.6 Két qua Ma tran tương quan giữa các biến
Bảng 4.7 Đánh giá độ phù hợp của mô hình
Bảng 4.8 Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Bảng 4.9 Kết quả phân tích hồi quy
Trang 8DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
EF A : Exploratory Factor Analysis - Phan tich nhân tố khám phá _
KMO : Kaiser Meyer Olkin - chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố
GVMN :Giáo viên mầm non | |
NXB :Nhàxuấtbản
Sig : Significance level- Mirc y nghia
SPSS : Statistical Package for Social Sciences- Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội
Trang 9Trong nén kinh tế tri thức, nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay
không ảnh hưởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh, dịch vụ Tuy nhiên, chúng ta
làm thế nào huy động và SỬ dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã có cả một nghệ thuật Ở đây, tác giả đề cập đến một nguồn nhân lực là giáo viên mầm non (GVMN), bộ phận được đào tạo qua trường lớp chính quy, có nền tảng kiến thức và kỹ năng về chăm sóc và giáo dục trẻ từ 0 tuổi đến 6 tuổi, có thời gian thử việc trước được bổ nhiệm ngạch viên chức ở trường mâm non công lập
Thành phố Hồ Chí Minh hiện có bốn cơ sở có đào tạo GVMN: Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương TP.HCM, Trường Đại học Sài Gòn, Đại học Sư phạm TP.HCM,
Trường Trung cấp Kỹ thuật và Nghiệp vụ Nam Sài Gòn Cả bến trường này đào tạo hết
công suất mỗi năm cung cấp được 1.000 GVMN và con số này chỉ đáp ứng một phần nhu
cầu tuyển dụng GVMN tại các trường mầm non công lap
Theo thống kê TP.HCM, năm học 2011- 2012, có 422 cán bộ quản lý, giáo viên, bảo mẫu, nhân viên các trường mầm non công lập nghỉ việc Trong đó có 7 cán bộ quản lý, 236 giáo viên và 179 cán bộ công nhân viên ở trường mầm non công lập xin nghỉ việc
Khi các cơ sở báo cáo đầy đủ số GVMN bỏ việc cộng với số giáo viên tới tuổi nghỉ hưu
hằng năm sẽ vượt quá 300 người 9), -
Năm 2010, đề án Phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em 5 tuổi giai đoạn 2010 -
2015 vừa chính thức được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Theo đó, tổng kinh phí đầu tư
cho đề án lên tới 14.660 tỉ đồng, mục tiêu là đào tạo nâng chuẩn và đào tạo mới cho - 522.400 giáo viên ), Nhưng đề án này sẽ thành công và đảm bảo có đủ giáo viên trong
Trang 10chăm sóc giáo dục trẻ để làm công việc khác, ngành nghề khác đang là câu hỏi đặt ra cho
các trường mầm non, ngành giáo dục c |
Chúng ta đã bao giờ thực sự đặt mình vào vị trí của một GVMN để lắng nghe Suy nghĩ của họ? Từ những học sinh, sinh viên yêu trẻ, yêu nghề sau một thời gian công tác lại chọn ngành nghề khác Vấn đề ở đây là lòng yêu nghề, động lực làm việc của họ đã bị
bào mòn theo thời gian hay cuộc sống với khó khăn vật chất, tinh thần khiến họ từ bỏ ước
mơ nghề nghiệp của mình, không gắn bó với nghề Một số GVMN bày tỏ suy nghĩ về lương bổng quá thấp, không đủ đáp ứng cho nhu cầu sinh hoạt hiện nay Vấn đề khác được đặt ra có phải là môi trường làm việc khi một lớp chỉ có hai GVMN với quá nhiều trẻ, không đủ phương tiện và cơ sở vật chất để hỗ trợ giáo viên trong việc chăm sóc giáo dục trẻ dẫn đến thực trạng là giáo viên nghỉ việc hoặc thay đổi làm việc ở ngành khác Vậy đâu là vẫn đề thật sự để giải quyết bài toán cung cầu này
Với mong muốn tìm ra câu trả lời cho những vấn đề trên, đề tài nghiên cứu và khảo sát của tác giả: “Động lực làm việc của giáo viên ở các trường mầm non công lập tại
thành phố Hồ Chí Minh” | ,
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Tác giả nghiên cứu đề tài này nhăm mục tiêu tìm hiểu các nhân tố tạo động lực làm việc của GVMN Mục tiêu nghiên cứu bao gồm các bước sau:
- _ Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của GVMN
Trang 11nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng |
- Nghiên cứu sơ bộ định tính: phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm nhằm khẳng định
và bô sung thang đo từ các nghiên cứu trước và đề xuất mô hình nghiên cứu
- Nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng cách gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến các GVMN Sau khi thu thập và phân tích số liệu sẽ dựa trên phần mềm SPSS để tiến hành kiểm định độ tin cậy, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy
1.4 Phạm vỉ và đối tượng nghiên cứu
- Đề tài này tập trung nghiên cứu đối tượng là GVMN hiện đang công tác tại các trường
công lập tại TP.HCM
- Đối tượng khảo sát của đề tài này là GVMN và phương pháp chọn mẫu thuận tiện 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu xác định các nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của GVMN ở TP.HCM Các nhà quản lý giáo dục có thể tham khảo kết quả nghiên cứu trên nhằm đưa ra các chính sách hỗ trợ các trường mầm non công lập tại TP.HCM trong việc quản lý nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng Từ đó tạo điều kiện giúp GVMN gắn bó với trường, với lĩnh vực giáo dục; nầng cao động lực làm việc của GVMN, giảm tỉ lệ giáo viên nghỉ việc hoặc chuyển công tác trong và ngoài ngành; tạo động lực cho các học sinh, sinh viên đang theo học ngành Sư phạm Mầm non; nghiên cứu gợi mở cho những nghiên cứu sâu hơn trong lĩnh vực Quản lí giáo dục - Giáo dục mâm non
1.6 Kêt cầu luận văn
Trang 12Chương 2: Cơ SỞ lý thuyết Trong chương này, tác giả khảo sát các ly thuyét, khái niệm liên quan đến động lực làm việc và đưa ra mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày cách chọn phương pháp và mô hình nghiên cứu Từ đó thiết kế bảng câu hỏi cho phù hợp với đối: tượng nghiên cứu ở đây là GVMNN
Chương 4: Phân tích dữ liệu và đưa ra kết quả nghiên cứu động lực làm việc của giáo viên dựa trên phần mềm thống kê SPSS
Trang 13các học thuyết nổi tiếng về tạo động lực làm việc cho nhân viên Ngoài ra, điểm sơ qua tình hình chung của giáo viên ở các trường mam non công lập của thành phố hồ chí minh, một số nghiên cứu về động lực làm việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu trước đây cũng được trình bày để từ đó đề xuất mô hình nghiên
cứu của đề tài
2.1 Các khái niệm cơ bản 2.1.1 Động lực là gì?
Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B (1959) cho rằng “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các _ mục tiêu của tô chức”
Gellerman (1963 — trang 190) nhắn mạnh nhân tố bên trong là nền tảng của động lực: “Động lực, như chúng ta thường dùng thuật ngữ này, là suy đoán của chúng ta về mục tiêu của người khác, chúng ta thường mong đợi tìm ra mục tiêu rõ ràng và trước mắt như tiền hay sự bảo đảm hay uy tín Tuy nhiên, các mục tiêu cụ thể mà con người phan đấu để tim ra trên phân tích các tác nhân là nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản khác Vì vậy, sự giàu có, sức khỏe, sự an toàn, địa vị và tất cả các mục tiêu được cho là “nguyên nhân” của cách thể hiện thuộc về cá nhân để đạt được mục đích cuối cùng được là chính mình.”
Theo Gareth R Jones và cuốn sách của Jennifer M George tựa đề “Quản lý đương đại” (2007) động lực được xác định là lực tác động tâm lý định hướng hành vi của một người trong một tổ chức về mức độ nỗ lực và kiên trì
Trang 14Mai (2010) “Động lực liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đây cá nhân hành động để hài
lòng các nhu cầu này.”
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu
2.1.2 Vai trò của tạo động lực
Động lực là một nhân tố rất cần trong cuộc sống Ví đụ quy luật đấu tranh sinh tồn trong tự nhiên chính là một minh họa đắt giá cho cái gọi là “động lực sống” Động lực giúp ta vươn lên, duy trì giống nòi, buộc các động vật, thực vật phải tìm cho mình những cách thay đổi hình dáng từ cao lớn đến thấp bé, từ môi trường sống này sang môi trường sông khác, từ dưới nước lên trên cạn
Động lực của con người mong muốn làm kẻ thống trị, vơ vét của cải dẫn đến
_ chiến tranh thế giới lần thứ nhất (năm 1929 - 1933) và chiến tranh thế giới lần hai năm
1945 Trong kinh tế, các doanh nghiệp lúc nào cũng kêu gào Nhà Nước hãy tạo cho họ nhiều động lực về môi trường kinh doanh hơn để họ có thể phát triển, có thể cạnh tranh
với bên ngoài |
Trang 15Qua nghién cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị, chúng ta thay động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của GVMN
~_ GVMN có hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua.công việc; - _ Giáo viên có động lực tích cực tạo ra một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh
Do đó, tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với nhà trường Chính sách tiền
lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Điều _ kiện làm việc có làm thoả mãn được nhu cầu của GVMN hay không? Tất cả những
nhân tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ nghề,
bỏ trường của giáo viên -
_ 2.2 Một số lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên
| 2.2.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943)
Trang 16* Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống |
* Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an tồn, khơng bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ |
4 Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, nhu cầu bạn bè, nhu cầu xã hội |
* Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, nhu cầu về địa vị trong xã hội
* Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con ngudi
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tô chức
2.2.2 Lý thuyết X và lý thuyết Y (1960)
Đối với Mc.Gregor, ông đưa ra quan điểm cho răng người lao động có hai bản chất khác nhau, gọi là bản chất X và bản chất Y
Trang 17kiêm soát chặt chế, họ tin rằng hiệu suất lao động sẽ đạt cao
- Theo thuyết Y, người có bản chất Y là người: ham thích làm việc; biết tự kiểm sốt để hồn thành mục tiêu; sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm; có khả năng sáng tạo trong
công việc
Như vậy, thuyết Y nhìn nhận con người theo hướng tích cực Nhân viên sẽ được khuyến khích bằng hoạt động sáng tạo và chủ động tham gia vào kế hoạch cũng như công
việc chung của tô chức
Mc Gregor khuyên rằng, những người quản lý nên căn cứ tuỳ theo bản chất của _ người lao động để có chính sách động viên thích hợp: đối với người có bản chất X nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra Đối với người có bản chất Y nên cho họ quyết định nhiều hơn, tôn trọng sáng kiến của họ, để - họ chứng tỏ năng lực của mình Điều này hiệu quả hơn nhiều so với cách thức quản lý chỉ |
dựa trên sự kiêm soát và gây áp lực
2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Trang 18Động cơ thúc đây = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không: và mức ham mê sẽ có dẫu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó Kết quả | cua ca hai truong hop déu không có động cơ thúc đây Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đây nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm
Một trong những nét hấp dẫn của lý thuyết Vroom là nó thừa nhận tằm quan trọng, của các nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau của con nguoi
2.2.4 Lý thuyết hải nhân tố của Herzberg (1966)
Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bang cach dé nghi cac chuyén gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ hài lòng và các
nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp
(nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta Chúng ta thường cho rằng đối ngược với hài lòng là bất mãn và ngược lại Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là hài lòng hoặc là bất mãn Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới - sự hài lòng đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên hay nhân tố bản chất
(ntrinsie) và các nhân tố này là khác biệt với các nhân tố liên quan tới sự bất mãn - còn
được gọi là các nhân tố duy trì hay nhân tố ngoài bản chất (extrinsic) Đối với các nhân tế - động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài lòng và từ đó sẽ tạo động lực người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng
không hài lòng chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu -
Trang 19tran hệ giữa các cả ¡ ính sách & cách Hình 2.2 So sánh lý thuyết thang nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai nhân tố của Herberg’s | | Ảnh hưởng của các nhân tế theo thuyết hai nhân tố của Herberg được tóm lược như sau: - | Bang 2 2 Anh hưởng của các nhân tố theo thuyết hai nhân tố của Herberg `
Các nhân tố duy trì _ Các nhân tô động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất - Bắt mãn - | Hài lòng Khong hai long man - Không động viên Ảnh hưởng tiêu Động viên được Không có sự bất cực tăng cường mãn
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:
1 Những nhân tố làm hài lòng người lao động là khác với các nhân tố tạo
ra sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự hài lòng của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
Trang 20cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một
nhóm nào cả |
Nhu vậy, có thể thấy rằng, cá nhân làm việc luôn chịu sự thúc đây của những động lực nhất định Đối với cán bộ - công chức, những người làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước cũng không có sự khác biệt Họ cũng luôn có những động cơ chỉ phối hành VI, SỰ cống hiến, tính trách nhiệm, khả năng sáng tạo của mình Điều này là hết _ sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết định đến hiệu quả công việc của bản thân cá nhân đó hay hiệu quả hoạt động của cơ quan cá nhân đó làm việc, mà rộng hơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước
2.3 Tình hình chung về giáo viên mầm non ở các trường công lập khu vực Thành
phố Hồ ChíiMinh - ˆ
Từ đầu năm đến nay, TP HCM có 442 cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên mầm non nghỉ việc với nhiều nguyên nhân như: GVMN phải làm việc với áp lực cao, kiêm nhiệm nhiều việc mà thù lao lại không xứng đáng Tổng thu nhập trung bình của giáo viên mầm non chỉ từ 1,2 -1,4 triệu đồng/tháng nên khó giữ chân giáo viên và rất khó tuyển dụng mới
Bên cạnh đó, do không có quy định về chức danh bảo mẫu ở các trường mầm non nên việc tuyển dụng bảo mẫu lại càng khó vì bảo mẫu không được đưa vào định biên, thu nhập thấp Trong khi đó, bảo mẫu rất cần ở các trường mầm non để đảm bảo công tác chăm sóc, vệ sinh cho trẻ Hiện trên 80% các lớp mầm non không có bảo mẫu nên hầu như giáo viên phải kiêm luôn các cong viéc cha bao mau
Qua khảo sát tại một số trường mầm non trên địa bàn thành phố, giáo viên phải đi làm
sớm hoặc tranh thủ lúc học sinh nghỉ trưa để dọn đẹp nhà vệ sinh, lau chùi sản nhà, dọn dep phòng học Giáo viên phải làm thêm quá nhiều việc thì không thể tập trung nâng cao
Trang 222.4 Tông quan các nghiên cứu trước về tạo động lực cho giáo viên -
Dựa trên các lý thuyêt cô điên về tạo động lực cho nhân viên trình bày ở mục trên, tác giả tóm lượt các nghiên cứu trước đây về tạo động lực làm việc cho giáo viên trong và ngoài nước như sau:
- Theo Aacha Mary (2010) nghiên cứu về “Động lực và sự biểu hiện của giáo viên tiểu học ở Uganda: trường hợp Kimaanya-Kyabakuza, tỉnh Masaka” cũng dựa trên thuyết hai nhân tô của Herzberg chia động lực giáo viên thành các nhân tô sau:
* Các nhân tố bản chất: mức lương; bữa ăn miễn phí, các khoản phụ cấp dạy thêm, nhà trọ miễn phí; tạm ứng tiền khi gặp vấn đề về tài chính; nghỉ phép và chăm sóc y tế
* Các nhân tô ngoài bản chât: hài lòng vê công việc; công việc có tính thách thức, cạnh tranh; sự công nhận; phát triển nghề nghiệp; mục tiêu nghề nghiệp
Kết quả nghiên cứu cho thấy cả hai nhân tổ đều ảnh hưởng đến động lực và sự biểu hiện của giáo viên tiêu học đặc biệt là: lương không đủ sống, thiếu giáo viên cơ hữu, chính sách thưởng chưa được xây dựng tốt, thiếu hỗ trợ xây dựng nhà ở gần trường
- Theo Nguyễn Văn Lượt (2010) nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ
làm việc của GVMN” dựa vào phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, phỏng vấn sâu và
thống kê toán học, khảo sát trên 238 GVMN ở Hải Dương, Vĩnh Phúc và Bắc Ninh đưa ra
các nhân tố sau:
* Các nhân tố chủ quan: lý tưởng đào tạo thế hệ trẻ; niềm yêu thích được dạy dỗ các cháu; năng lực, trình độ của bản thân; sự mong đợi của bản thân về tương lai phát triển trong nghề nghiệp; ý thức trách nhiệm của bản thân -
* Các nhân tổ khách quan: môi trường làm việc; sự khích lệ, động viên của lãnh đạo trường; cơ sở vật chất phục vụ cho việc nuôi dạy trẻ; tiền lương, thưởng; sự tôn trọng,
Trang 23Kết quả cho thấy các' nhân tố khách quan ảnh hưởng đến động cơ làm việc của GVMN mạnh hơn các nhân tố chủ quan, trong đó ảnh hưởng mạnh mẽ nhất là tiền tương, tiền thưởng và cơ sở vật chất phục vụ cho việc nuôi đạy trẻ
- Theo Mary N Ndani và PhD Elishiba N Kimani (2010) nghiên cứu “Các nhân tố tạo
động lực cho GVMN tỉnh Thika, Kenya” dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg tiến hành gửi phiếu câu hỏi cho 40 trường và 46 giáo viên
* Các nhân tố xã hội: điều kiện xã hội; mức lương hiện tại; khối lượng công việc (tỉ lệ trẻ
em - giáo viên); các mỗi quan hệ xã hội
* Các nhân tố môi trường: cơ sở vật chất; thiết bị; vật liệu; không gian; điều kiện vệ sinh Sau khi nghiên cứu, kết quả cho thấy 32.2% giáo viên có động lực dưới mức trung bình Các nhân tố tạo động lực cho giáo viên bao gồm: quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc tốt, tiền lương được thanh toán đúng hạn, được trả lương trong những ngày nghỉ học Ngoài ra nghiên cứu còn đề cập đến thức ăn tại trường và các dịch vụ quản lý | trong trường Các nhân tố làm giảm động lực ở giáo viên là: lương thấp, điều kiện làm việc nghèo nàn, khối lượng công việc cao, các điều khoản trong hợp đồng không rõ ràng
và mối quan hệ giữa các cá nhân không tốt |
- Nghiên cứu của Paul Bennell va Kwame Akyeampong, Department for International Development (DF ID) (2007) về “Động lực của giáo viên ở tiểu vùng Sahara Châu Phi và Nam Châu Á” cũng đưa ra khẳng định về những phát hiện từ các nghiên cứu trước đó, tuyên bố rằng ở các nước đang phát triển "Hầu hết hệ thống trường học đang phải đối mặt
với sự khủng hoảng về động lực thúc đây của giáo viên"(DFID, 2007, trang 25) Nghiên
Trang 24giáo viên trong xã hội thập, việc thay đối liên tục các môn học tại trường, điêu kiện làm -
việc và điều kiện sống thấp Những nhân tó triệt tiêu động lực đã dẫn đến kết quả là giáo
_ viên vắng mặt thường xuyên và không có lý do chính đáng, tình trạng luân chuyển giáo viên giữa các trường, chuyên dịch các giáo viên có trình độ đến các nước phát triển và giáo viên từ bỏ nghề giáo để làm ngành nghề khác (trang 7) Những nghiên cứu nay | không những báo cáo lý do tương đồng rằng động lực của giáo viên giảm ở các nước đang phát triển, mà còn cung cấp các kiến nghị để duy trì động lực của giáo viên trong đất nước của họ
- Theo Lau, Hon-wah (1992) trong nghiên cứu “Các nhân tố tạo động lực cho giáo viên tại các trường trung học công lập” dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, tiến hành ˆ_ gửi phiếu câu hỏi cho tất cả các trường công lập cấp hai, tổng cộng là 1475 phiếu câu hỏi,
thu về được 503 phiếu, trong đó có 485 phiếu dùng để phân tích Các nhân tố dùng để
khảo sát như sau: khả năng thăng tiến; chính sách quản lý hành chính; địa vị xã hội cao _ CỦa giáo viên; mối quan hệ học sinh; có trách nhiệm; mối quan hệ với người quản lý; có | trách nhiệm với công việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; chất lượng giảng day; diéu kiện làm việc; sự công nhận và thành tích; thu nhập; thăng tiến cá nhân; khả năng học tập của học sinh; cuộc sống của giáo viên; sự giám sát của nhà quản lý; an ninh của nghề dạy học; các cuộc họp; lợi ích khi là giáo viên
Sau khi phân tích, kết quả cho thấy trong 19 nhân tố tạo động lực làm việc cho
giáo viên thì nhân tố khả năng thăng tiến, chính sách quản lý - điều hành tốt và địa vị của
giáo viên trong xã hội được xem là quan trọng nhât 2.5 Mô hình nghiên cứu
Trang 25Dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, mô hình nghiên cứu của Aacha Mary (2010) và Nguyễn Văn Lượt (2010), các nhân tố đo lường động lực làm việc của GVMN
phân thành hai nhóm: nhân t6 ban chat (intrinsic) va nhan té ngoai ban chat
(extrinsic) Trong đó: |
- Nhân tố bản chất (Intrinsic motivation)
Nhân tố bản chất bắt nguồn từ bên trong con người hoặc từ các hoạt động riêng của họ, tác động tích cực ảnh hưởng đến hành vi, hiệu suất và hạnh phúc (Ryan & Deci, ị
(2000)) Nhân tố bản chất được cho là tồn tại khi hành vi được thực hiện vì lợi ích riêng ,
của mình chứ không phải là để có được vật chất hoặc địa vị trong xã hội Trong nghiên cứu này, động lực nội tại của giáo viên bao gôm trách nhiệm công việc, thành tích và - công nhận, cơ hội đào tạo và thăng tiên
- Nhân tố ngoài bản chất (Extrinsic Motivation)
` Nhân tố ngoài bản chất là kết quả từ việc đạt được phân thưởng bên ngoài lợi ích, bao gôm cả tiên lương, của cải vật chât, uy tín, và đánh giá tích cực từ những người khác (Sansone & Harackiewicz, (2000)) Trong nghiên cứu này, nhân tố ngoài bản chất của giáo viên bao gôm thu nhập, quan hệ đông nghiệp, điều kiện làm việc, môi trường làm việc
2.5.1 Mô hình nghiên cứu ban đầu
Mô hình bao gồm 7 nhân tố (còn gọi là biến lớn) bao hàm các biến quan sát (biến
con) và được biêu diễn băng hàm sô sau:
f(DL) =f(CV, MT, DN, DT, TN, TT, TC)
Trong đó: (DL) là biến phụ thuộc; CV, MT, DN, DT, TN, TT, TC là các biến độc `
A
Trang 26Đặc điểm công việc (CV) Môi trường làm việc (MT) Thu nhập (TN) Đồng nghiệp (DN) Động lực làm việc (DL) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) Thành tích và sự công nhận (TT) Trách nhiệm công việc (TC) Hình 2.4: Mô hình động lực làm việc 2.5.2 Các thành phần của động lực làm việc
2.5.2.1 Đặc điểm công việc (Word condifion)
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974) - thì một công việc mang đên cho nhân viên động lực làm việc và tạo được hiệu quả công việc tôt nêu thiệt kê công việc đó hài lòng các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng | khác nhau, nhân viên năm rõ công việc, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một sô quyên nhật định đê hoàn tât công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đôi với các quyêt định của mình Ngoài ra, để có được động lực làm việc người ' nhân viên rât cân được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al -
Trang 27Trong ngữ nghĩa đề tài này, đặc điêm công việc của GVMN bao gồm niềm u © thích cơng việc ni dạy trẻ, hiêu biết vê công việc, tự do sáng tạo trong công việc và i
phát huy năng lực sư phạm
^3.2.2 Môi trường làm việc (Company Policies & Administration)
_ Do Ia tinh trang của nơi mà người lao động làm việc, khối lượng và thời gian © làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được cung câp trang thiệt bị cân
thiết cho công việc (Skalli và đồng nghiệp (2007)
Trong ngữ nghĩa của đề tài này, môi trường làm việc của GVMN bao gồm: cung cấp đầy đủ phương tiện phục vụ cho việc giảng dạy, phân công công việc hợp lý, cơ sở | vật chất đầy đủ và thời gian nuôi dạy trẻ được bố trí phù hợp
2.3.2.3 Thu nhập (Salary)
Thu nhập có nghĩa là các khoản thu được từ đầu tư như lợi nhuận, cổ tức, lãi, tiền hoa hồng và các thu nhập thường xuyên khác ®, Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ - chức, khu vực, quốc gia, V.V CÓ được từ việc đầu tư, kinh doanh, v.v Trong ngữ
nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là khoản tiền mà GVMN có được từ
công tác của mình tại trường mầm non nơi họ chính thức làm việc Theo đó, khoản thu © nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản phụ cấp (tiền ăn sáng, tiền - ăn trưa, tiền học phí, nghỉ dưỡng hè .), và các loại thưởng (thưởng định kỳ và thưởng _ không định kỳ)
2.5.2.4 Đồng nghiệp (Co-worker)
Trang 282.3.2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tién (Advancement)
‘Theo Stanton va Croddley (2000), co hdi dao tao va thing tiến là những gì liên - quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Trong đó, đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ | năng cân thiệt đê thực hiện một công việc cụ thê, thăng tiên là việc di chuyên lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tô chức
Trong đê tài này, tác giả khảo sát động lực đào tạo với tiêu chí giáo viên được bôi dưỡng các kỹ năng - kiên thức, tạo điêu kiện học tập nâng cao chuyên môn Khía
- cạnh thăng tiến thể hiện qua chính sách thăng tiến và cơ hội phát triển là công bằng -
_ với mọi giáo viên
2.3.2.6 Thành tích và công nhận (Achievemenf & Recognition)
Thành tích là kết quả tốt đẹp do cố gắng mà đạt được (Nguyễn Như Ý, (1998))
Theo đề tài này, thành tích là kết quả GVMN đạt được trong quá trình làm việc Kết quả đó không chỉ là một lợi ích vật chất hay tỉnh thần cá nhân mà còn dựa trên sự công nhận
của tập thể -
Sự công nhận trong xã hội học là sự thừa nhận của công chúng về tình trạng hoặc - thành tích, ưu điêm, của một người Theo đê tài này, sự công nhận là sự thừa nhận của - cấp trên, đồng nghiệp, phụ huynh, xã hội về thành tích, năng lực, ưu điểm của
GVMN.® |
2.5.2.7 Trach nhiém cong viéc (Responsibility)
Diéu nay bao gom cả trách nhiệm và quyền liên quan đến công việc Trách nhiệm liên quan đến sự tự kiểm sốt dựa trên cơng việc riêng của mình hoặc công việc được giao từ những người khác Trong đề tài này, trách nhiệm công việc được biểu hiện thông qua việc GVMN chăm sóc, day hoc và giáo dục trẻ, thường xuyên cập nhật kiến thức, phương pháp mới trong việc chăm sóc trẻ
Trang 29
Ngoài các các nhân tô trên, một sô thông tin vệ đặc điềm cá nhân của giáo viên © cũng được thu thập Các thông tin này bao gồm: độ tuổi, thời gian công tác trong ngành giáo dục mầm non, trình độ học vẫn
2.5.3 Tiêu chí đo lường các nhân tố tạo động lực làm việc
Từ việc phân tích các thành phần của nhân tố động lực làm việc, tác giả đề nghị :
các tiêu chí để đánh giá từng thành phần như sau:
- Dựa trên thang đo của Nguyễn Văn Lượt (2010) là các nhân tố: Trách nhiệm công việc, Thành tích và sự công nhận;
- Dựa trên thang đo của Bellingham, R (2004): các nhân tố còn lại
Bang 2.5 Các tiêu chí đánh giá và các nhân tố tác động đến động lực làm việc
Nhân tố Các tiêu chí đánh giá
Đặc điểm công việc (CV) Niêm yêu thích công việc Hiểu rõ về công việc
Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân Được tự do đề sáng tạo trong công việc
Công việc có nhiêu thử thách, thú vị
Quyên quyết định trong công việc
Môi trường làm việc Được cung cấp đây đủ các phương tiện phục vụ
(MT) Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và tiện nghỉ
Khỗi lượng công việc hợp lý ` Thời gian làm việc phù hợp
Cơ hội đào tạo và thăng Được dao tao đây đủ các kỹ năng sư phạm
tiên (DT) Được tạo điêu kiện học tập nâng cao chuyên môn
Cơ hội thăng tiên cho người có năng lực
Chính sách đào tạo và thăng tiên công băng
Thu nhập (TN) -_ Lương phù hợp với năng lực và đóng góp Phu cap hop ly
Lương, thưởng và phụ cấp phân phối công bằng Có thê sông dựa vào thu nhập
‘| Đông nghiệp (DN) Su giúp đỡ của dong nghiép
Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp _
Sự luôn tận tâm trong công việc của đồng nghiệp
Trang 30
Dong nghiệp đáng tin cậy
Thành tích và sự công
nhận (TT) Dé sau này có cơ hội thăng tiễn trong nghề nghiệp
Đề không thua kém các đông nghiệp của mình dé khang định vị thé của cô giáo mầm non trong x4 hội Đề khắng định chỗ đứng của mình trong cơ quan _ Đề sau này có một tương lai tốt đẹp
Trách nhiệm công việc
(TC) Muốn các cháu phát trién tốt cả về thể chất và tinh than
Giúp các cháu tiên bộ trong học tập và phát triên tốt về thể chất
Tôi thường xuyên cập nhật trị thức, phương pháp mới để nuôi dạy các cháu một cách tốt nhất Động lực làm việc (DL) Nhìn chung tôi hài lòng khi làm việc tại trường Tôi vui mừng khi chọn trường này đề làm việc Tôi coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai của mình Tóm tắt Chương 2
Chương này trình bày một số nội dung về định nghĩa động lực, lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên, tại sao phải tạo động lực cho nhân viên và vai trò của
Tự hào vì được truyên dạy tri thức cho các cháu
tạo động lực cho nhân viên trong công việc Nêu tình hình chung giáo viên mam non 6 |
các trường công lập khu vực thành phố Hồ Chí Minh, kết quả một số nghiên cứu trước về -
Trang 31CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tiếp theo chương | va 2, chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu chính
thức gồm nghiên cứu định tính, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu khảo sát Phần nghiên cứu định tính sẽ đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức Phần thiết
kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, và quá trình
thu thập đữ liệu Phần kỹ thuật phân tích đữ liệu thu thập sẽ trình bày cách khẳng định
độ tin cậy của thang đo gồm phân tích nhân tố khám phá, xác định hệ số Cronbach’s alpha, phan tich hồi quy
3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu đề tài này bao gồm các bước sau:
Trang 323.2 Nghién ctru dinh tinh
Mục đích của nghiên cứu định tính để hoàn chỉnh bộ thang đo dùng chính thức cho : nghiên cứu động lực làm việc của GVMN, Nghiên cứu định tính được thực hiện thông |
qua các bước sau: -' | ⁄
- Bước I: Phỏng vân chuyên gia
Theo Nguyễn & Nguyễn (2009) phỏng vấn này là kỹ thuật thu thập đữ liệu thông qua việc thảo luận giữa hai người Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp Tiến sĩ Nguyễn | Thi Thanh Binh — B6 mén Cac van đề đương đại của Giáo dục — Chuyên ngành Giáo dục học - Trường Đại học Sư Phạm Tp Hồ Chí Minh về vấn đề: “Động lực làm việc của giáo viên ở các trường mầm non công lập”, bảng điều tra chỉ tiết xem phụ lục 2 trang 57
Qua buỗi trao đổi, các vấn đề được chuyên gia đề cập đến như: lương thưởng chưa phù hợp, giáo viên không thể trang trải cuộc sống hằng ngày: áp lực công việc dựa trên đặc điểm công việc nuôi đạy trẻ (thiếu giáo viên, thiếu bảo mẫu), công việc quá tai; Do
đó, tác giả quyết định giữ nguyên các nhân tố động lực làm việc cho GVMN như mô hình
nghiên cứu ở Chương 2 |
_- Buée 2: Thao ludn nhom
Thảo luận nhóm là kỹ thuật thu thập đữ liệu phổ biến trong dự án nghiên cứu định tính (Morgan (1996)) Tác giả mời 6 học viên cao học ngành Giáo dục mầm non — Đại học Sư Phạm Tp.HCM khóa 23 thảo luận về bảng khảo sát tác giả đã xây dựng Trên cơ sở đó tác giả điều chỉnh từ ngữ để các mục hỏi phù hợp với đối tượng GVMN, hạn chế dùng từ ngữ chuyên ngành kinh tê vì các giáo viên dê hiệu lâm hoặc chưa hiệu đúng
Trang 33
An”?
Từ “năng lực cá nhân thay đổi thành “năng lực sư phạm” Vì năng lực sư phạm bao gồm kiến thức và kỹ năng nghề, phẩm chất đạo đức nghề (Bộ giáo dục và đảo tạo (2012), trang 81) Do đó câu hỏi thay đổi thành: “Công việc nuôi dạy trẻ tạo môi trường
tốt cho tôi phát huy các năng lực sư phạm.” To
- Về thang đo Thu nhập, nhóm thảo luận đề nghị thay đổi mục hỏi: “Lương phù hợp với
- năng lực đóng góp” thành “Tôi hài lòng với mức lương hiện tại” vì bản thân giáo viên là can bộ công chức nhà nước nên việc tính lương thưởng đều do Bộ giáo dục quyết định
Các đối tượng tham dự thảo luận nhóm thay đổi những mục hỏi cho phù hợp bối
cảnh nghiên cứu Thêm vào đó là mục hỏi về quy chế chỉ tiêu nội bộ trường cũng là điều quan tâm đối với yếu tố lương bổng phúc lợi
Vì việc xây dựng và thực hiện quy chế chỉ tiêu nội bộ đầu năm tại trường (xem
phụ lục 2) ảnh hưởng đến các khoản lương, thưởng, phụ cấp trong năm học đó Do đó, nhóm đồng ý thêm câu hỏi sau: “Nhà trường xây dựng và thực hiện quy chế chỉ tiêu nội
bộ công bằng đối với mọi giáo viên”
- Bước 3: Phát bảng câu hỏi thử
Tác giả tiến hành phát bảng khảo sát cho 5 GVMN đang làm việc tại trường mầm
non Măng Non II phường 6, quận 10 với mục đích xem tính phù hợp của bảng câu hỏi trước khi tiến hành phát bảng câu hỏi chính thức Kết quả thu được như sau: giáo viên không đê xuât thêm ý kiên, hiệu mục đích câu hỏi và trả lời theo quan điểm cá nhân 3.3 Môi quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên mô hình nghiên cứu đề nghị, mục tiêu của nghiên cứu này thực hiện kiêm định mức độ tác động của từng nhân tô đến động lực làm việc của GVMN tai
TP:HCM Các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Trang 34tại TP.HCM đối với công việc cũng tăng theo
- H2: Mức độ hài lòng với môi trường làm việc tăng thì động lực làm việc của GVMN tại TP.HCM đối với công việc cũng tăng theo
— H3: Mức độ hài lòng với cơ hội đào tạo thăng tiến tăng thì động lực làm việc của GVMN tại TP.HCM đối với công việc cũng tăng theo
— H4: Mức độ hài lòng với thu nhập tăng thì động lực làm việc của GVMN tại TP.HCM đối với công việc cũng tăng theo -
- H5: Mức độ hài lòng với trách nhiệm công việc tăng thì động lực làm việc của GVMN tại TP.HCM đối với công việc cũng tăng theo
¬ Hó: Mức độ hài lòng với đồng nghiệp tăng thì động lực làm việc của GVMN tại
TP.HCM đối với công việc cũng tăng theo
— H7: Mức độ hài lòng với thành tích và sự công nhận tăng thì động lực làm việc của
GVMN tại TP.HCM đối với công việc cũng tăng theo 3.4 Thiết kế nghiên cứu ị i i ‡ | | hi Ẹ địt L Ir
Với mô hình nghiên cứu ban đầu đề nghị như trong hình 2.4 và các biến quan sát : của từng nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan /
sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc
Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện được sử dụng với quy mô mẫu là 230 như được trình bày ở phần 3.4.2 của chương này
Công cụ được lựa chọn để thu thập thông tin cần nghiên cứu là bảng câu hỏi (xem
chỉ tiết tại phụ lục 1 trang 55) Thông tin thu thập sẽ được xử lý cho ra kết quả dưới -
Trang 35Sau đây, chúng ta sẽ xem xét chỉ tiết cách lựa chọn thang đo, chọn mẫu, chọn | công cụ thu thập thông tin, quá trình thu thập thông tin và xử lý số liệu thống kê
3.4.1 Thang đo
Đề tài nghiên cứu sử dụng dạng câu hỏi đóng, nghĩa là người thiết kế bảng câu | hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời
Về thang đo, tác giả quyết định chọn thang đo Likert năm mức độ để đo lường | mức độ hài lòng của các nhân tô tác động lên động lực làm việc của GVMN
Về độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số Cronbach?s alpha sẽ được sử dụng để kiêm định độ tin cậy của các biên quan sát được sử dụng trong bảng câu hỏi
Bảng 3.4 Thang đo nhân tố tạo động lực cho giáo viên mầm non
Nhân tô Biến Thang đo
Đánh giá chỉ tiệt về các nhân
tô tạo động lực làm việc | Đặc điểm công việc Các tiêu chí đánh giá về
Các tiêu chí đánh giá vê Môi trường làm việc Các tiêu chí đánh giá vê Thu nhập Các tiêu chí đánh giá về Đông nghiệp
Các tiêu chí đánh giá vê
Cơ hội đào tạo thăng tiên
Các tiêu chí đánh giá về
Thành tích và sự công nhận
Trang 36
3.4.2 Quy trình chọn mẫu
Đôi tượng nghiên cứu là GVMN nên mẫu khảo sát là các giáo viên đang giảng dạy tại các trường mam non cong lap tại các quận nội thanh TP.HCM Dé dat duoc - mục tiêu nghiên cứu để ra của đề tài, thiết kế chọn mẫu phi xác suât với hình thức
chọn mẫu thuận tiện vì người trả lời dễ tiếp cận, sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên
cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chỉ phí để thu thập thông tin Hơn nữa, nghiên cứu chỉ dừng ở ' mức độ khám phá nên phương pháp chọn mẫu này phù hợp nhất
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, (2005)) Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu cảng lớn Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu có được Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của nghiên cứu
- Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick & Fidell (1996) cho
rang kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo cơng thức: n>§m+50 Trong đó: n là cỡ mẫu
m là số biến độc lập của mô hình
Trong nghiên cứu này, tác giả đưa ra 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc Dựa trên công thức trên, để có thể phân tích hồi quy một cách tốt nhất, cỡ mẫu phải băng hoặc trên
106 mẫu Nhưng tác giả muốn đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu nên tiến hành
Trang 373.5 Phân tích dữ liệu thu thập
Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu đã thu thập được, tác giả | sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 11.5 để kiểm định độ tin cậy của thang đo và thực :
_
hiện các thống kê suy diễn
3.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang do
Công cụ phân tích nhân tố EFA và xác định hệ số Cronbach°s alpha sẽ giúp | chúng ta xây dựng và kiểm định độ tin cậy thang đo từng nhân tố động lực làm việc cũng như thang đo động lực làm việc nói chung Trước hết Cronbach’s alpha sẽ được i dùng để kiểm tra lại độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố động lực ị
làm việc Sau đó, chúng ta sẽ tiến hành phân tích nhân tố EFA để trả lời câu hỏi liệu : các biến quan sát dùng để đánh giá động lực làm việc có độ kết dính cao không và | chúng có thể gom gọn lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xét không, những biến '
không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo
3.5.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
" Trước hết, hệ số tương quan giữa động lực làm việc nói chung với các nhân tố ị của động lực làm việc sẽ được xem xét Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến | bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares — \ OLS) được thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là động lực làm việc nói chung, biến độc lập dự kiến sẽ gồm 7 biến: môi trường làm việc, đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, thu nhập, đồng nghiệp, trách nhiệm với công việc, thành tích và sự công
nhận | |
Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành Hệ số xác định R2 điều chỉnh - dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở
Trang 38Cuối cùng, một loạt các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính được thực hiện nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy đã xây dựng là phù hợp Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phuong sai của phần dư không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của a phần du (ding Histogram va Q-Q
plot) |
Tóm tắt chương 3
Trang 39-_ CHƯƠNG 4: PHẦN TÍCH KET QUA KHAO SAT
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu thông qua việc phân tích đữ liệu đã thu thập
_ bằng phần mềm SPSS phiên bản 11.5 Phân tích nhân tố EFA và xác định hệ số : Cronbach’s alpha được thực hiện để kiểm định thang đo Từ kết quả đó xây dựng mô _
hình nghiên cứu điều chỉnh, phân tích hồi quy tuyến tính để x xác định các nhân tố ảnh - hưởng đến động lực làm việc của GVMN
4.1 Kết quả nghiên cứu định tính
Băng cách phỏng vân chuyên gia và phỏng vân nhóm, các từ ngữ chưa rõ nghĩa đã ` được hiệu chỉnh lại cho phù hợp hơn với đối tượng nghiên cứu là GVMN Về sơ bộ các - giáo viên đều đồng ý rằng 7 nhân tế (đặc điểm công việc, môi trường làm việc, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, thu nhập, thành tích và sự công nhận, trách nhiệm công việc) đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của GVMN
1
được bổ sung, thay đổi cho phù hợp hơn với bối cảnh Việt Nam và đối tượng nghiên cứu là GVMN Cụ thẻ, thang đo đặc điểm công việc từ 6 biến quan sát được điều chỉnh lại | còn 4 biên quan sát, các thang đo còn lại được giữ nguyên
Tóm lại, kết quả nghiên cứu định tính không làm thay đổi mô hình như đã đề xuất _ trong chương 2
4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng -
- Mẫu được đưa vào nghiên cứu chính thức với kích thước n = 188 Dé dat duoc | kích thước mẫu này, 230 bảng câu hỏi được phát ra (phát bảng câu hỏi trực tiếp đến 9 - trường công lập trên địa bàn quận 5, 6, I1, 10, Bình Tân và số bảng câu hỏi thu hồi là
210 Trong 210 bảng câu hỏi thu hồi được có 22 bảng trả lời không hợp lệ do có số lượng _
Trang 40câu Kết quả là kích thước mẫu cuối cùng dùng để xử lý là 18§ mẫu Trong 188 mau GVMN giới tính nữ chiếm 100% Bảng 4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát | |Tầns | Ty 16% | % tích lũy Độ tuôi (tudi) <30 mm 102.00 54.26 54.26 30-40 - 63.00 33.51 87.77 >40 23.00 12.23 100.00 Thời gian công tác (năm) <5 76.00 40.43 40.43 5-10 56.00 | 29.79 70.21 >10 56.00 29.79 100.00 Trinh d6 hoc van Trung cap 20 10.64 10.64 Cao Dang 95 50.53 61.17 Dai hoc 73 38.83 100.00
4.3 Kiểm định mô hình đo lường
_ Kiểm định thang đo là bước đầu tiên được thực hiện để đảm bao thang đo phù hợp
và đủ sức thuyết phục Đánh giá độ tin cậy của thang đo băng hệ số Cronbach's Alpha
Những thành phần nào không đạt yêu cầu về độ tin cậy (Cronbach's Alpha <0.6) sẽ bị
loại Tiếp theo, tất cả các biến quan sát của những thành phần đạt độ tin cậy sẽ được phân | tích nhân tổ EFA và rút ra các nhân tố hay còn gọi là các khái niệm nghiên cứu chính của
đề tài Sau EFA, tất cả các nhân tố chính được đưa vào phân tích hồi quy đa biến nhằm
kiểm định các giả thuyết đã nêu ở chương 2
4.3.1 Kiểm định Cronbach?s Alpha
Hệ số Cronbach°s Alpha là 1 phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các :
mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, : 2008) Các biến quan sát có hệ số tương quan biến — tổng (item —total correlation) nhé