2 F = `
FA =
Trang 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
DO THI THANH XUAN
CAC YEU TO ANH HUONG DEN MUC DO HAI LONG CUA GIANG VIEN TAI CAC TRUONG DAI HOC TU THUC
Trang 3
ĐĨ THỊ THANH XUÂN
CAC YEU TO ANH HUONG DEN MUC DO HAL LONG CUA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TƯ THỤC
TRÊN ĐỊA BẢN TÍNH BÌNH DƯƠNG
CHUN NGÀNH: QUAN TRI KINH DOANH MA SO: 60.34.05
LUAN VAN THAC SĨ KINH TE
NGUOI HUONG DAN KHOA HOC TS CAO VIET HIEU
BÌNH DƯƠNG - NĂM 2013
Trang 4
Đề tài: "Các yêu tơ ảnh hướng đến mức độ hài lịng của giáng viên tại các trường đại học tư thục trên địa bàn tỉnh Bình Dương” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi
Nội dung nghiên cứu và kết quả trong tồn luận văn là trung thục, chưa từng cơng bố ở các cơng trình khoa học khác và hồn thành dưới sự hướng dẫn của TS
Cao Việt Hiểu,
Bình Dương, n gay tháng năm
Tác gia
Trang 5Sau hơn hai năm học tập và nghiên cứu tại tường Đại học Bình Dương tơi đã nĩ lực hết mình đề hồn thành luận văn cao học này Đây lá một cơng việc quan trọng mà bản thân tơi đã phấn đấu hồn thành đánh dấu một bước ngoặc lớn trong sự nghiệp học tập cúa mình Thơng qua đĩ, tơi xin chân thành cam ơn các Thay Co khoa Sau Đại học Trường Đại học Bình Dương đã tận tâm giảng dạy và hỗ trợ trong suốt thời gian tơi theo học chương trình cao học tại trường
Xin cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Bình Dương, Trường Đại học
Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương Trường Đại học Quốc tế Miễn Đơng dã hỗ trợ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tơi trong suốt qua trình nghiên cứu luận văn
Cam on ba me, cam ơn các anh chị Phịng Đào tạo, các bạn đồng nghiệp Trường Đại học Bình Dương đã luơn ứng hộ và sát cảnh động viên tơi trong thời gian tơi thực hiện luận văn
Đặc biệt tơi xin chân thành cảm ơn sâu sắc và trí ân đến TS Cao Việt Hiểu Thảy đã tận tình hướng dẫn tơi trong suốt thời gian thực hiện luận văn giúp tơi cĩ đủ kiến thức và tự tin hơn khi khới đầu việc nghiên cứu khoa học của mình
Trân trọng
Trang 6Danh mục báng, biểu, sơ đồ, hình vẽ, Phan mo dau
ih Pith, weigh e teeta A 1a suussserspesesesuoistgoautgttiohagiagisohegigg005003000861001013400/7.0021000401g00Í i 2: Mire Gich stig Gn Citterio ccssseccsnrsnsacensninineuanancrasnanmmn canneries đ
Su Tổng GGT REINS báxssnanggh gu 2g HH ng HH g te 01601005906030030133080g0
4 Ý EHTM TgHIÊN €Ui seosssssrsttisiniki2.4600381 011014518 131516093051e8000161180133)155151801K1080113860801.8008.80 vi
Š /ðGÌtrontpu.thgtvi ghiẾNẬGŨN ssuseseueseesssuneegtiategihiptgtigbsktisngibsxichrgiisszsasroragared vi
6 Phương pháp nghiên cứu và nguồn SONU coos tees renee crear vil
Gil PHữŒH8PHốN: HU tiugniiegttsigoG@HGiloWgGGERUIARGISAEHGRSIEISIAAeiadssitaoseasasl vil
623 PHữưH0 PHÙ HGHIỆH GỮU 2jaysigayuiegigiagbafUtsssstsititutlttijttgeaususe vil
° 7, Bồ cục luận văn: ngối phần mớ đâu, kêt luận, đanh mục tải liệu tham khao, các
bảng biểu, phiêu khảo sát, hình về, luận văn gdm 3 chuong: IX
Tĩm tắt luận văn
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 NHỮNG VẤN ĐE CHUNG VÉ CHÁT LƯỢNG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1 1.1.1 Khái niệm về chất lượng và giáo dục đại họC:, eo T
1.1.1.1 Chất lượng: aa
1,1,1.2 Chat lwgng gido due dai HQe: ssscssseesssessssesecssesssssssssesesssssessssssenseess 2
1.2 CÁC LÝ THUYẾT, MƠ HÌNH VẺ HIỆU QUÁ HỢP TÁC 4 1.2.1 Khái niệm về Sự Thưa 1HãN CỐNG VIỆC! gsi666280068.8602018u0sas '4
1.2.2 Ly thuyét về théa mãn CONG VEC onsen wn
1.2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn cơng VIỆC! .e 13
Trang 7KET LUẬN CHƯƠNG Ì nen 01111 ecerrrke 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRANG VE MUC DO HAI LONG CUA GIANG VIEN O CAC TRUONG BAI HOC TU THUC TREN DIA BAN TINH BINH DUONG
2.1 THUC TRANG HOP TAC GIANG VIEN O CAC TRUONG TU THUC
'TRÊN ĐỊA BÀN TÍNH BÌNH DƯƠNG cà eo 23
2.1.1 Thực trạng hợp tác mời giảng viên của các trường đại học tư thục trên
2.1.2 So sánh sự hợp tác giảng viên giữa trường đại học cơng lập và đại học
tu thue trén dia ban tinh Binh Duong; vse TẾ
2.1.3.2 Sự khác nhau:
2.2 PHAN TICH THUC TRANG CUA KET QUA KHAO SAT MUC DO HAI
LONG CUA GIANG VIEN 6 CAC TRUONG TU THUC TREN DIA BAN TINH BINH DUONG csscssssssscssssssessssssecsosssnnasecsccsssssvssssssesssssssceceessssssnesesetees 26
2.2.1 Phương pháp nghién Crus resents 26
2.2 Die did mania TRlusssoecuayotosgtoiebiesGstroaatlgoxettesodssasas SE 2.2.3 Đánh giá hiệu quả hợp tác của giảng viên: ccee 29 Deh: CORB VLE quiapựt li30S0198012048805018ISNGA4GG0AIINDEUSGENGUAĐiRNGBagA 29
Trang 8
CHUONG 3: GIAI PHAP DUY TRI VA NANG CAO MUC DO HAI LONG CỦA GIẢNG VIÊN CÚA CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TƯ THỤC TRÊN DIA
BAN TINH BINH DUONG DEN NAM 2020
3.1 QUAN DIEM, PHUONG HUONG VE HOP TAC MOI GIANG VA DU BAO VE PHAT TRIEN HE THONG CAC TRUONG ĐẠI HỌC TƯ THUC
TRONG THỜI GIAN TỚI .cceccescceerrrrerrrrrrrrerrio đỔ 3.1.1 Quan điểm về hợp tác giảng viÊn: eo đỔ 3.1.2 Phương hướng về hop tae MIAME VIEN: cssssserseeccsersncsneassvenenesntecateesaeaaee 45
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YÊU NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUÁ HỢP
TÁC GIÁNG VIÊN CỦA CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TƯ THỤC 5U 3.2.1 Nhĩm giái pháp về vấn đề vật chất: ccceceeeeeseooooues 5Ú 3.2.2 Nhĩm giải pháp mang tính giá trị tỉnh thần 3:2.3 Nhưứi giải HHẤP KHÁC cọ inư 0651: lá g tua Da tài cà d4 6E4 82g14 g1 2.24x448k20s6 59 3.3 KIÊN N
3.3.1 Đối với các trường Đại học trong tỉnh Bình Dương: 60 3.3.2 Đơi với các trường Đại học đại học tư thục trên địa bàn tỉnh Bình
RET DUAN CHU ON G8 tại gan nung unGhatgaiqthhfttbsigGMSGIGGIOSGAARGexsatsa 66
KET LUA saawannsiancoanannamennuanenE 67 TAI LIEU THAM KHAO
Trang 9Từ viết tắt 'Tiếng Việt
DIL Dai hoc
cp Cao dang
TRON Trung cấp chuyên nghiệp
NCKH Nghiên cứu khoa học
GVTG Giang viên thỉnh giảng
TP HCM Thành phố Hỗ Chí Minh
Trang 10Bảng 1.1: Ảnh hưởng của các nhân tế theo thuyết 2 nhân tổ của Herzberg 9 Bảng L.2: Các tiêu chí đo lường các thành phần cua sự thỏa mãn cơng việc 19 Bang 2.1; Tham nién giang day cia giang Vi8N HH de 27 Bảng 2.2: Chất lượng cơng việc
Bang 2.3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến của giáng VIÊN neo 34
Bảng 2.4: Thụ nhập của giảng VIỄN à co share xà Kn %esiddz G
Bang 2.5: Mức độ anh hướng của cấp trên na
Bang 2.6: Mite độ ảnh hưởng của đồng nghiệp
Trang 11Sơ đồ 1: Khung phân tích của đề tải
Hình L.! Sự phân cap nhu cau cla Maslow
Hình 1.2: So Sánh sự phân cap nhu cau cua Maslow va thuyét 2 nhan 16 Herzberg 9 Hình 1.3; M6 hink déng co thue day cua Porter va Lawler s8t0svvieoeszassgezsaers-TÌ Hình 1.4: Chuối mắt xích nhụ cầu ~: mong muốn — thỏa mẫn c ccc.e 13 Hình 1.5: Mơ hình nghiên cứu
Trang 12Trình độ đại học thường được coi như là chia khoa để mơ cánh cửa tương lai, đây là quan niệm của nhiều người Việt Nam Do vậy, phải quyết tâm thí đậu vào đại học và nêu như khơng thì tương lai sé chăng cịn gì, chẳng cĩ nghề nghiệp và khơng
g việc thê thành cơng trong cơng
Nếu nhiệm vụ trọng tâm của giáo dục phơ thơng là tạo ra những cơng dân tốt cho xã hội, cho đất nước, thì nhiệm vụ chính cho giáo dục đại học là cung cấp
nguồn nhân lực cĩ chất lượng đề phục vụ cho nền sản xuất tạo ra của cai vật chất và
tin thần của xã hội Trong thời đại cách mạng khoa học cơng nghệ hiện nay, trong
xu hướng tồn câu bĩa và phát triên nền kính tế trí thức, giáo dục đại học đĩng vai trị chú đạo trong tồn bộ hệ thống giáo dục của một quốc gia Phải thừa nhận rằng giáo dục đại học của Việt Nam trong suốt thời gian qua đã cĩ những đĩng gĩp tất lớn cho cuộc đầu tranh giái phĩng và xây dựng tổ quốc, nhất là trong quá trình phục hồi và chấn hưng nên kinh tế đất nước,
Chính vì vậy xã hội hĩa giáo dục đại học là một hưởng đi tất yeu trong qua trình đơi mới và cai cách giáo dục khơng chỉ ở Việt Nam mà cịn là với xu hướng chung của thê giới Nĩi đến xã hội hĩa giáo dục đại học chúng ta cĩ tê nghĩ ngay
tới việc mỡ rộng dõi tượng tham gia quá trình giáo dục, đỏ là tạo cơ hội học tập cho
mọi người,
Ở nhiều nước trên thể piới đã thực hiện rất tốt vấn để nảy, khơng yêu cầu qua cao điều kiện đầu vào nhưng địi hỏi quá trình học tập nghiêm túc và siết chặt đầu ra, Nhu thể, phan đơng dân chúng sẽ được tiếp cận với đảo tạo đại học đản trí được nâng cao, cơ hội nghề nghiệp đa dạng, hiệu qua giáo dục cao đáp ứng dược nhụ câu nhân lực của nên kinh tế - xã hội
Việc thành lập các trường đảo tạo giáo dục được nhà nước ung hé và hỗ trợ
Trang 13
1998 - 2009 cĩ 312 trường DH, CÐ thành lập, nghĩa là trung bình cứ 2 tuần lại cĩ I trường ĐH, CÐ ra đời trưởng đại học được thành lập trong đĩ chủ yếu là trường
đại học tu thục Tại các rường đại học tự thục trong thời gian đầu, việc đáp ứng nhu
cầu quan lý và giáng dạy, nguồn giảng viên chủ yếu phục vụ cho các trường đại học
tư thục là giảng viên thính giảng từ các nguồn như giảng viên cơ hữu cua các trường cơng lập đã cĩ uy tín, Đây là một thực tế khách quan do đĩ một trong những yeu 16 quan trọng gĩp phần nâng cao chất lượng đảo tạo trong giải đoạn khởi đầu cho các trường đại học tư thục là mỗi quan hệ hợp tác mời giảng Do đĩ tơi chọn đề tải "Các yếu tố ánh hướng đến múc độ hài lịng của giảng viên tại các trường đại học tư thục trên địa bàn tính Bình Dương” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành quan trị kinh doanh
2.Mục đích nghiên cứu
Aục tiêu nghiên cứu tổng quát
Xác định những yếu tổ cbính ảnh huong đến mức độ hải lịng của giảng viên (cơ hữu, thình giảng) cho các trường đại học tư thục Qua đĩ xác định nguyên nhân dẫn
đến tỉnh ạng hợp tác khơng tốt của giang viên tại các tường đại học tư thục, nhâm dưa ra giải pháp khắc phục, ổn định, duy trì và phát triên nguồn lực nay
Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yêu tơ anh hướng đến mức độ hài lịng của giảng viên thính giảng
như: mức thù lao giảng dạy, chế độ ăn ở - đưa đĩn giảng viên ở xa, co sở vật chất cua trường đại học tư thục, chất lượng giảng dạy của giảng viên, , tại một số trường đại học tư thục
- Xác định các yêu tơ ảnh hướng đến mức độ hải lịng của giang viên cơ hữu tiết nghĩa vụ hàng năm, thời gian nghiên cứu khoa học bao gơm nghiên cứu
Trang 14- Trên cơ sở điều tra khảo sát sẽ phân tích các yếu tố đề tìm hiệu nguyên nhân tại sao cĩ hiện tượng thay đơi giảng viên (thỉnh giảng, cơ hữu) liên tục,
~ Đề xuất các
ải pháp khả thí nhằm cái thiện, duy trì và nâng cao hiệu qua hợp tác của lực lượng giảng viên tại các trường đại học tư thục
Câu hỏi nghiên cứu
1) Các trường đại học tư thục cĩ cần đội ngủ giang viên thình giang hay khơng? 2) Các giảng viên thính giảng cĩ nhụ câu tham gia hợp tác giảng dạy ơ các trường đại học tư thục hay khơng?
3) Những yêu tơ nào quan trọng nhắm duy trì mỗi quan hệ hợp tác giữa giảng viên thinh giảng với các trường đại học tư thục?
4) Những yếu tố nào quan trọng nhằm duy trì và phát triển đội ngũ giang viên cơ hữu tại các trường đại học tư thục ?
3.Tơng quan nghiên cứu
Đầ cĩ một số để tài đã nghiên cứu liên quan đến hiệu quả hợp tác giảng dạy của các trường đại học tư thục:
(1) Để tài: “ Nghiên cứu các yếu tổ ảnh hướng đến lịng trung thành thương hiệu giáo dục của các trường Dại học thuộc khĩi ngành kinh tế hệ ngồi cơng lập tại TP.HỎ CHÍ MINH” Luận văn thạc s
Ngơ Vũ Quỳnh Thi: người hướng dẫn :
in Ha Minh Quan - TP.HCM : Đại bọc Kinh tế TP.HCM 2010, - 69 : Nội dung cua đề tài:
Trang 15Đánh giá và kiếm định đệ phù hợp cúa mơ hình Y nghĩa các hệ số hơi qui tiếng phần trong mơ hình
Kết quá kiểm định các giá thiết, kết quả kiêm định mơ hình nghiên cửu
Phân tích ảnh hướng của các biến định tính đến lịng trung thành thương hiệu : Chới tính, ngành học, bộ khâu tài ca @) bp * Một vải bản luận về thời lượng giảng và thực trạng nghiền cứu khoa học của giảng viên tại trường đại học cơng nghiệp TPHCM” Luận văn
thạc sĩ / Van Thị Quý; người hướng dẫn : Phan Đức Đăng - TP.HCM : Đại học Kinh tế TP.HCM, 2010 - 55 tr:
Nội dụng cua để tài:
Các quan điểm đánh giá về nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học, Kết
quá khảo sát tại trường đại học Cơng nghiệp thành phĩ Hồ Chí Minh Để nghị chính
sách và kết luận
(3) Đề tài: “ Các nhân tổ ảnh hưởng đến sự hài long cua sinh viên ngành quản trị kinh đoanh về chất lượng đào tạo tại một số trường đại học ở thành phê Hỗ Chính Minh”, Luận văn thạc sĩ / Huỳnh Nhựt Nghĩa ; người hướng dẫn: Nguyễn
Trọng Hồi - TP.HCM : Đại học Kinh tế TP.HCM 2010 - 12 tr
ơi dụng cua dé tai:
Cơ sở ly thuyếu chất lượng và chất lượng giáo dục đại học
Các yêu tổ ảnh hướng đến chât lượng giáo dục đại học: nhân tơ thuộc các trường đại học chính sách của nhà nước về kinh tế xã hội
Mơi quan hệ giữa chất lượng vả sự hài lịng: mơ hình nhận thức của khách hàng về chất lượng và sự thỏa mãn, mơ hình phân tích khoang cách chất lượng
Trang 16Kết quá nghiên cứu: thống kê mơ tả, kiểm định thanh đo, mỏ hình nghiên cứu điều chỉnh, phân tích hồi qui
(4) Dé tai: “Khao sat cdc véu tố tác động lên sự thoa mãn cơng việc cua giảng viên tại TPHCM” ; Luận văn thạc sĩ / Nguyễn Thị Thụ Thuy; người hướng
dẫn : Trần Thị Kim Dung, - TP.HCM : Đại học Kinh tế TP.HCM, 2011
Noi dung của để tài:
Thử nhất, xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu tổ anh hưởng đến sự
thoa mần cơng việc và thang đo sự thoa mãn cơng việc của giảng viên tại TPHCM Thứ hai đo lường mức độ thỏa mãn cơng việc nĩi chung độ thỏa mãn theo từng yêu tơ, khía cạnh của thoa mãn cơng việc của giang viên tại TP.HCM Thử ba, so sánh mức độ thỏa mãn cơng giữa các giảng viên theo
tính, độ tuổi, thời gian cơng tác, trình độ học vấn, khối ngành cơng tác và loại hình
giáo dục họ đang cơng tác
Nhìn chung các đề tài trên cĩ những đĩng gĩp nhất định về lý luận và thực tiển về sự hài lịng các yêu tơ ảnh hưởng đến chất lượng đảo tạo tại các trường đại học trên dia ban thành phố Hồ Chí Minh trên cơ sở đĩ, hướng nghiên củu của tác gia cĩ điểm mới so với các đề tài trên là:
Thứ nhất, đối tượng nghiền cứu của để tài bao gồm ca là giang viên thính
giảng vả cơ hữu tại các trường đại học tư thục trên địa bản tình Bình [Dương
Thứ hai, trong để tài cĩ quá trình kháo sát thực tế giang viên (thính giang, cơ hữu) trong phạm ví nghiên cửu trên địa bàn tính Bình Dương
Trang 17Thủ tứ, là tài liệu tham khảo cho các trường đại học muốn duy tri va nang cao hiệu quả hợp tác của đội ngũ giảng viên trong tương lai
4.Ý nghĩa nghiên cứu:
- Để tải sẽ cùng cấp những luận cứ khoa học trong việc xác định những yếu tổ chính ảnh hưởng đến mức độ hài lịng của giảng viên giảng đạy ơ các trường đại học tư thục Từ đĩ các trường đại học tư thục sẽ cĩ những quyết sách phủ hợp hơn nhằm nâng cao chất lượng hợp tác giang dạy, qua đĩ nâng cao chất lượng giá
trong giai đoạn xây dựng và phát triên trường
5.Đối tượng, phạm vỉ nghiên cứu
~ Đối tượng nghiên cứu: biệu quả hợp tác giang viên (thỉnh giảng, cơ hữu) cho các trường đại học tư thục trên địa bàn tinh Binh Duong
- Pham vi nghiên cứu của đề tài; cơng tác phơi hợp mời giảng ở 3 trường đại học trên địa bản tỉnh Bình Dương từ năm 2005 đến năm 2012
- Giới hạn nghiên cứu: nghiên cửu tại 3 trường: Đại học Bình Dương, Đại học Kinh tế - kỹ thuật Bình Dương, Đại học Quốc tế Miễn Đơng
~ Giả thiệt nghiên cứu: mức độ hải lịng của giảng viên ở các trường đại học 1ư thục trên địa bản tính Bình Dương đã đạt được một số kết qua nhật định trong việc tuyên dụng, đảo tạo và nâng cao chất lượng giảng viên và phân cơng giang day Tuy
nhiên, trong giai đoạn mới cơng tác này vận cịn nhiêu bat cap và chưa đáp ủng được yêu câu mới Trên cơ sơ khảo sải, đảnh giá đúng thực trạng hiệu qua hop tac
mời giảng cua giảng viên, cĩ thê dé xuất các giải pháp phát triên đơi ngũ giảng viên uộc xã hội
nhằm nâng cao chất lượng họp tác, đáp ứng được yêu cầu trong cơng hĩa giáo dục hiện nay
Trang 18của hệ thống toản vẹn vận động và phát triển thơng qua việc giải quyết mâu thuẫn nội tại Đội ngũ giảng viên và cơng tác quan lý đội ngũ giang viên luơn cĩ mối quan hệ biện chứng với các yếu tố khác trong sự phát triển của các trường đại học tư thục trén dia ban tinh Binh Dương Thơng qua việc nghiên cứu, sẽ phát hiện ra những
Gy
Y
utd mang tinh ban chat, tinh quy luật của sự vận động và phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường đại học tư thục trên địa bàn tình Bình Dương
Tiệp cận lịch sứ - logic: xem xét đối tượng trong một quá trình phát triển lầu dải của nĩ, tử quá khứ đến hiện tại (từ năm 2005 đến năm 2012) từ đĩ nhằm phát hiện ra những mối liên hệ đặc trưng về quá khử - hiện tại - tương lai cua đối tượng thơng qua những phép suy luận biện chứng và logic,
Tiếp cận thực tiễn: cơ sơ lý luận phải được minh chứng và hồn chịnh thơng qua các sự kiện và hoạt động thực tiền, do đĩ việc khảo sát thực trạng là hết sức cần thiết Qua khảo sắt sẽ phát hiện những điểm mạnh, điêm yêu, cơ hội thách thức cua sự hợp tác mời giảng, cơng tác quản lý đội ngũ giảng viên và nguyên nhân của nĩ để từ đĩ để ra biện pháp nhằm cái thiện thực trạng, đáp ứng yêu cầu mới hiện nay
6.2 Phương pháp nghiên cứu:
- Kết hợp định tính và định lượng, sử dung những nhận định về giáo dục đại học
trên thế giới và giáo dục đại học Việt Nam đề phân tích Sử dụng những nghiên cứu trước đây về thực trạng giáo dục đại học
- Sử dụng phương pháp thống kê mơ tả, nhằm tìm hiệu thục trạng ảnh hương đến mức dộ hải lịng của giảng viên thính giảng tại các trường đại học tư thục, vẻ các vấn để cĩ liên quan như: cơng việc, cơ hội đảo tạo và thăng tiễn, thụ nhập, lãnh đạo đơng nghiệp của giảng viên, Để tài được nghiên cứu thơng qua bang câu hỏi
nhằm thăm đị, tìm hiều múc độ hài lịng của giảng viên thình giáng vẻ các chính sách ưu đãi, hợp tác cũng như các hoạt động khác tại các trường đại học tư thục
Trang 19- Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thu thập từ lý lịch khoa học hợp đồng giảng dạy, kết quả bảng hồi của sinh viên các Khoa trong Trường Đại học Bình Dương và các kết qua điều tra của các cuộc nghiên cứu trên sách, báo, tạp chí Cục Thơng kê Bộ giáo dục và đào tạo, thơng tin từ các trường đại học tư thục trên địa bàn tính Bình Dương
- Đữ liệu sơ cấp:
~ Phát bảng câu hoi cho giang viên (thính giảng, cơ hữu) dang giang dạy tại các iB giang Kiang Š giang dạy tạ
trường đại học trong phạr) vi nghiên cứu, Phương pháp lẫy máu: theo phương pháp
thuận tiện
* Phĩng vân giang viên (thịnh giảng, cơ hữu) đang giảng dạy tại các trường đại học tư thục
Phương pháp phân tích dữ liệu
Việc phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kẻ mơ ta, Kết qua xw ly số liệu được thể hiện bởi các thơng số đặc trưng của thơng kê mơ tá như
sau
Số liệu được xư lý bằng phần mém SPSS va phương pháp thơng kê mơ ta được sư dụng trong bải phân tích này
7.Bỗ cục luận văn: ngồi phần mớ đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các bảng biểu, phiếu kháo sát, hình yẽ, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 Cơ sơ lý luận
Chương 2 Thực trạng về mức độ hải lịng của giảng viên ơ các trường đại học tư thục trên địa bản tỉnh Bình Dương
Trang 21
1.1 NHỮNG VẤN ĐẺ CHUNG VẺ CHÁT LƯỢNG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
1.1.1 Khái niệm về chất lượng và chất lượng giáo dục đại học:
1.1.1.1 Chất lượng:
Cĩ rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng Cĩ người cho rằng chat hrong là sự thích hợp khi sử dụng (J.M Juran), hay chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu cụ thể (Philip B.Crosby), 1a sự thỏa mãn nhụ cầu cua khách hàng (W, Edwards Deming) Theo ISO 9000:2000, chất lượng là “ mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn cĩ đáp ứng các yêu cầu” (dẫn theo Nguyễn Kim Định
Trang 22
Từ những quan điểm trên ta thấy rằng chất lượng dịch vụ liên quan đến những mong đợi của khách hàng và nhận thức của họ về dịch vụ Một dịch vụ được xem là cĩ chất lượng khi nĩ đáp ứng được nhụ cầu và mịng đợi của khách hàng Như vậy, chất lượng (đối với sản phẩm hữu hình hay dịch vụ) đều là sự thỏa mãn nhu cầu hay mong đợi của khách hàng trong đĩ đã bao hàm phù hợp với các yêu cau cu thé va thích hợp với nhụ cầu cua khách hàng trong từng giải đoạn khác nhau
1.1.1.2 Chất lượng giáo dục đại học
Cĩ nhiều quan điêm khác nhau về chất lượng giáo dục đại học Nguyễn Dức Chính (2000, dẫn theo Nguyễn Kim Dung 2003), “Chất lượng giáo dục đại học
được đánh giá qua mức độ trùng khớp với mục tiêu định sẵn” Nguyễn Kim Dung (2003) “Chất lượng: là sự đáp ứng của san phẩm đào tạo đối với các chuẩn mực và tiêu chí đã được xác định” Campbell và Rozsnyai (2002, dẫn theo Janne Pari 2006) “Chat lượng là sự chuyên đổi về chất (quality as transformation) Khái niệm nay lấy người học làm trọng tâm: một tơ chức giáo dục đại học cảng tốt, cảng đạt được mục tiêu nâng cao vị thế sinh viên với các kỹ năng cụ thể, kiến thức, và thái độ đĩ cho phép họ sống vả làm việc trong xã
hội trị thức” Trong bài viết của mình Janne Parri (2006) đã tơng hợp các quan
Trang 23
Theo quan điểm của Bộ GD - ĐT, ta thấy rằng chất lượng giáo dục của trường đại học là do các trường tự để xuất trên cơ sở đam bảo các yêu cầu về Tục tiêu của trường và mục tiêu của Luật giáo dục phù hợp với yêu cầu phát triên kinh tế - xã hội cua đất nước Quan điềm nảy cũng phù hợp với các quan điểm đã nêu ở trên đĩ là phù hợp với mục tiêu, là đáp ứng các chuẩn mục tiêu chí đã xác định và phù hợp với tỉnh hình của Việt Nam Vì vậy, dé tai sé chon quan diém nay dé tam co so phan tich chat lượng giáo dục đại học của Việt Nam Theo quan điểm nay ta thay rằng, chất lượng giáo dục đại học của Việt Nam bị anh hương bởi 3 nhĩm nhân tổ; Nhĩm nhân tố thứ nhất thuộc về nhà trường nhĩm nhân tổ thứ 2 thuộc về chính sách pháp luật của nhà nước và nhĩm nhân tố cuối cùng lả thuộc về kinh tế - xã hội Ba nhĩm nhân tổ nầy tác động lẫn nhau và hỗ trợ cho nhau, Các nhân tố thuộc về trường thì phụ thuộc vào các nhân tố thuộc chính sách pháp luật của nhà nước Điều đĩ cĩ nghĩa là khi các trường đưa ra các tiêu chuẩn đề đảm bảo vả nâng cao chất lượng giáo dục đại học thì phải phủ hợp với luật giáo dục và các chính sách khác của nhà nước liên quan đến giáo dục đại
học Nhưng các chính sách của nhà nước vẻ giáo dục thì phụ thuộc vào tình hình
Trang 24Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thĩa mãn cơng việc cua người lao động, bao gồm các khái niệm khác nhau về théa man cơng việc các học thuyết nội tiếng về nhụ cầu và động viên, Ngồi ra, một số nghiên cứu vẻ thoa mãn cơng việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu đỏ cũng được trinh bày để từ đĩ đề xuất mơ hình và các giá thiết nghiên cứu của để tài,
1.2.1 Khái niệm về sự thúa mãn cơng việc
Con người là yêu tổ quan tâm hàng đầu trong tat ca các hoạt động, đặc biệt trong hoạt động kinh doanh Cĩ rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên thể giới về thoa mãn cơng việc, trong các nghiên cứu lại cĩ rất nhiều dịnh nghĩa khác nhau về sự thoa tân cơng việc (job satisfaction)
Theo Dictionary.com, dinh nghĩa “sự thỏa mãn cơng việc” là việc một người được đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng nào khi họ làm việc,
Iloppock (1935) cho rằng sự thỏa mãn cơng việc (job satisfaction) là tơng hợp sự hai long vé tam ly, sinh lý và các yếu tổ mơi trường khiến cho một người thật sự cảm thây hài lịng về cơng việc của họ
Smith (1983) cho rang sự thỏa mân cơng việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về cơng việc của họ
Như vậy, mặc dù cĩ rất nhiều các định nghĩa khác nhau vẻ sự thỏa mãn cơng
việc nhưng chúng ta cĩ thê rút ra được rằng một người được xem là cĩ sự thoa mần
cơng việc thì người đĩ sẽ cĩ cảm giác thối mái, đễ chịu đối với cơng việc của mình về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động
Trang 25cua Vroom(1964) và của Adams) giải thích sự thỏa mãn cơng việc là sự tác động qua lại của ba mơi quan hệ kỷ vọng (cxpectancies), gid ti (values) va mong muốn (needs) Cuối cùng lý thuyết quá trình cho rằng sự thoa mãn cơng việc lại là tác động qua lại của ba biến cá nhân (mdividual), cơng việc (Job) và tổ chức (organization)
1.2.2 Lý thuyết về théa mãn cơng việc 1.2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
nhu cau cua
Trong hệ thơng lý thuyết về quan trị vả động viên, thuyết cấp
Abraham Maslow là thuyết cĩ được một sự hiểu biết rong én Maslow cho ring hanh vi cua con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhụ cầu cua con người được sắp xếp theo mot thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trong cap bậc nhụ cầu duge sap xép thanh năm bậc sau:
1 Những nhu cau co ban hay nhu cau sinh học: là những nhú cầu đâm bào cho con người tổn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nịi giống và các nhu cầu cua cơ thê khác
3 Những nhủ cầu về ăn ninh ve an tồn: là các nhụ cầu như ăn ơ, sinh sống an tồn, khơng bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ
3 Những nhụ cầu xã hội hay nhù câu liên kết và cháp nhận: là các nhụ cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội
4, Những nhụ cầu được tơn trong: 1a các nhụ cầu về tự trọng, tơn trọng người khác, được người khác tơn trọng địa vị
Š Những nhụ cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhụ cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, bài hước
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu câu cấp thấp là các nhù cầu sinh học vả nhụ cầu an ninh/an tồn, Nhụ cầu cấp cao bao gồm các nhu cau xa hội tồn trọng, và tự thẻ hiện Sự khác biệt
Trang 26
Maslow cho rang lam théa mãn các nhụ cầu ở cấp thấp là đễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhụ cầu ở cấp cao vi nhu cầu cấp thấp là cĩ giới hạn và cĩ thể được thỏa màn từ bên ngồi Ơng cịn cho rằng dầu tiên các nhụ cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nĩ địi hỏi được thỏa mãn và như vậy nĩ là động tực thúc đây con người - nĩ là nhân tơ động cơ, Khi các nhu câu nay được thỏa mãn thì nĩ khơng cịn là yếu tơ động cơ nữa, lúc đĩ các nhụ câu ở cấp độ cao hơn sẻ xuất hiện
Nhu cầu tự thân vận độn :
+ one Cơng việc thứ thách cơ hội sảng | làng nhân đựu, lơng trắc ẩm, Kiếm thức ` tạo, được đào tạo
I
- Nhu cầu tơn trọng | Tham giá các quy
Được kink won, dja vi ay tiny oo định quan trọng được đẻ bạc chức vụ cao hơn
Nhu cầu liên kết và chấp nhận Mỗi quan hệ thân thiện với đồng Ì Gian liển thui yêu, nghiện cấp trên, khách hàng | Nhu cau an ninh/ an tồn Án tốn lao động, bao hiém tai | ieee nea EI nạn lao động phúc lợi xã hội
‘Nhu cau sinh hoc Tiền lường, điều kiện nơi lâm
Hình 1.1 Sự phân cấp nhu cầu của Maslow
Thuyết cấp bậc nhụ cầu của Maslow đã cĩ mot an y quan trong đối với các nha quản trị đĩ là muốn lãnh đạo nhân viên thì diều quan trọng là bạn phai hiểu người lao động của bạn dang ở cấp độ nhu cầu nao Từ sự hiểu biết đĩ cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cl:o việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đam đạt đến các mục tiêu tơ chúc
1.2.2.2 Thuyết của David Me Clelland
Trang 27
thành cơng hay thất bại cua họ là do kết quả của những hành động của họ, Điều này cĩ nghĩa là họ thích các cơng việc mang tính thách thúc, Những người cĩ nhụ cầu
thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn, Đặc tính chung của những người cĩ
nhu cầu thành tựu cao :
* Lịng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân, Yˆ Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ ¥ Nhu cầu cao về sự phan hỗi cụ thể, ngay lập tức * Nhanh chĩng sớm làm chủ cơng việc cúa họ (2) Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhụ cầu xã bội Maslow, đĩ là được chấp nhận tình yêu bạn Dè Người lao động cĩ nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ơ những loại cơng việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội
(3) Nhu cầu quyền lực
La nhu cau kiểm sốt và ảnh hưởng đến người khác và mơi trường làm việc của họ, Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người cĩ nhủ cầu quyền lực mạnh và nhụ cầu thành tựu cĩ xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người cịn cho rằng nhà quan trị thành cơng là người cĩ nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kể đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là như cầu cần liên mỉnh
1.2.2.3 Thuyết E.R.G
Trang 28
(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những địi hỏi về quan hệ và tượng tác qua lại giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu câu xã hội và một phan nhu cau tw trọng (được tồn trọng)
@) Nhu cầu phat trién (Growth needs) la doi hỏi bên ong mỗi cịn người cho sự phát triển cá nhân, nĩ bao gồm nhu cầu tự thể hiện va một phần nhu câu tự trọng (tự trọng và tơn trọng người khác)
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo duỗi việc thỏa mãn tất cá các nhu cầu chứ khơng phái chì một nhú cầu như quan điểm Maslow Hơn nữa, thuyết này cịn cho rằng trong khi một nhụ cầu nao đĩ bị can trở và khơng được thỏa mãn thì con người cĩ xu hướng dồn nỗ lực cua mình sang thĩa mãn các nhụ cầu khác Túc là nếu nhu cẫu tén tại bị can tro, con người sẽ đến nỗ lục của mình sang việc theo đuơi nhu cầu quan hệ và nhụ cầu phat trien
Diễu này giải thích khi cuộ
ong khĩ khăn con người cĩ xu hướng gắn bĩ với nhau hơn quan hệ giữa họ tốt hơn và họ đơn nỗ lực đầu tư cho tương lại nhiều hơn
1.2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Trang 29tố duy trì, nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì
tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã cĩ tình trạng thỏa mãn Ví dụ như
hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng khơng tốt sẽ tạo cho
bạn sự bất mãn, song nếu nĩ được xây đựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn 15 Ubusér Thang Nhu € du 1| Thuyết Hai Yếu Tả cue MASLOW set car Ty THAN VAS DONG WHL CẢI VỀ SỰ TON THONG
_NHƯ CẬU LIÊN KẾ
nue CAD | Các yêu tế dạy trì clea hia NHAN TỐN tơn th nh nhấp i TƯ RIS BE = -x
Hình 1.2 So Sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết 2 nhân tế Herzberg
Ảnh hưởng của các nhân tố được tĩm lược như sau:
Bang 1 1 Anh hưởng của các nhân tổ theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Khi đúng Khi sai Khi đúng ` Khi sai
Trang 30Thuyết hai nhân tơ của Herzberg cd ¥ nghĩa rất quan trọng đi với các nhà quan trị trên các phương diện sau:
1 Những nhân tĩ làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân t6 tao ra su bat man Vi vay ban khơng thé mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn gián là xĩa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bắt mãn,
2 Việc động viên nhân viên địi hỏi phải giái quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhĩm nhân tơ duy trì và động viên khơr
thê chi chú trọng một nhĩm nào ca, 1.2.2.5 Thuyết hy vọng cúa Vroom
Nha tam ly hoe Victor H Vroom cho rang con người sẽ được thúc đây rong việc thực hiện những cĩng việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tín vào giá trị của mục tiêu đĩ, và họ cĩ thẻ thấy được răng những cơng việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu Lý thuyết của Vroom khăng định rằng động cơ thúc đây con người làm việc sẽ được xác định bơi giá trị mà họ đặt vào kết qua cơ găng cua họ được nhần thêm bởi niềm tin ma họ cĩ Nĩi cách khác, Vr*oom chỉ ra rằng động cơ thúc đây là sản phẩm của giá trị mong đợi mả con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hồn thành được những mục tiêu đĩ Thuyết cua Vroom cĩ thẻ được phat
biểu như sau :
Động cơ thúc đây = Mức ham mê x Niễm hy vọng
Khi một người thờ ở với việc đạt mục tiêu thì mức ham mề coi như bằng khơng: và mức ham mê sẽ cĩ đấu âm khi con người phan đối việc đạt tối mục tiêu đĩ Kết quả của cả hai trường hợp đều khơng cĩ động cơ thúc đây Tưởng tự một người cĩ thé khơng cĩ động cơ thúc đây nào đẻ đạt tới mục tiêu nẻu hy vọng là số khơng hoặc số âm
Trang 311.2.2.6 Mơ hình động cơ thúc đấy của Porter va Lawler
L.W.Porter và E.F Lawler đã đi tới một mơ hình động cơ thúc đầy hoan hao hon ma phan lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.3)
Như mơ hình cho thấy tồn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đây tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thướng đỏ Tiếp đĩ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc day, kha nang làm việc của con người (kiến thức và kỳ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tat yếu sẽ dẫn đến phản thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phản thưởng bên ngồi (điều kiện làm việc, địa vỊ)
Những phân thường này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức vẻ tính hợp lý và sự cơng bang đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn Như vay su thoa man là kết quả tơng hợp của nhiều phần thưởng oe gi NV * a Ph be mines warp Ï tere hoe was! ao si Wha nang thee $ 4 = ren be nse aM, wa) * ni Rp | a 3 L Kết dua thời hiện } + nhện, và : Š te
Nhân hue sé Thần thương
hưếm vụ căn tuiết đến né
— |
Hình 1.3 Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter va Lawler
Mơ hình này là cách miều tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đây,
Trang 321.2.2.7 Thuyết về sự cơng bằng
Người lao động trong tơ chúc muơn được đổi xử mệt cách cơng băng họ cĩ xu
hướng so sánh những đĩng gĩp và phan thường của họ với những người khác Khi so sánh đánh giá cĩ thể cĩ ba trường hợp xảy ra:
{H Nếu người lao động cho rang họ được đối xử khơng tốt phần thương là khơng xứng đáng với cơng sức họ đã bỏ ra thì ho sé bat man va từ đĩ họ sẽ làm việc khơng hất kha năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc
(2) Nếu người lao động tin rằng họ được đổi xử đúng, phần thương và đãi ngộ là tương xứng với cơng sức của họ đã bĩ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ,
(3) Nếu người lao động nhận thức rằng phần thương và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn chăm chi hon Song trong trường hợp nay họ cĩ xu hướng giam giá trị của phần thướng
Một điều khĩ khăn là người lao động thường cĩ xu hướng đánh giá cao cổng
hiện của mình và đánh giá cao phân thưởng mà người khác nhận được Khi đổi mặt với sự khơng cơng băng người lao động thường cĩ xu hướng chấp nhận chịu đựng Song nêu họ phải đối mặt với sự khơng cơng băng lâu dài thi he sé bat man phan úng lại và thậm chí họ sẽ bỏ việc Do đặc điểm nay nhà quán trị phải luơn luơn quan
tâm tới nhận thức cua người lao động về sự cơng bằng, khong thể ngơi chờ hoặc yên tâm khi người lao động khơng cĩ ý kiến,
Cần phai hiểu rang sẽ khơng cĩ sự cơng bằng tuyệt đối Cơng bằng ơ đây khơng phải là người lao động nhận được bao nhiều mà là cơng bằng được nhận thuc Thuyết về sự cơng bằng địi hoi các nha quan trị phai quan tâm tới các nhân tơ chỉ phối đến nhận thức cua người lao động về sự cơng bằng và từ đĩ tác động để tạo
cho người lao động cĩ được một nhận thức về sự cơng bằng
1.2.2.8 Chuỗi mắt xích nhu cầu — mong muốn — thúa mãn
Trang 33được thoả mãn) va tiếp đĩ dẫn đến hành động để đạt được các mục tiểu và cuối củng thoả mãn được những điều mong muén
Trong thực tế chuỗi mắt xích này phức tạp hơn nhiều, Nhụ câu cịn phụ thuộc vào mơi trường hoạt động của con người Mật khác tuy nhụ cảu là nguyên nhân của hành vi nhưng nhu cầu cũng là kết quá của hành ví Sự thoa mãn nhụ cầu này cĩ thê dân đến sự ham muốn thoả mãn các nhu cầu khác
Cũng cân lưu ý răng động cơ thúc đây và sự thoa mãn là khác nhau, Động cơ g J ig dong 5 \ ng
đ
tiêu nhất định Sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp Ứng thúc đây là xu hướng và su cé gan ta đa Ẳœ thoa man mét mong
muơn hoặc một mục
Nĩi cách khác, động cơ thúc đây ngụ ý xu thể đi tới một kết qua cịn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện Nhân Moy Me Neo, Han ene Phản Mãn `
Hình 1.4 Chuỗi mắt xích nhu cầu — mong muốn — thỏa mãn
Theo quan điểm quan trị, mội người cĩ thể cĩ sự thỏa mãn cao về cơng việc
nhưng lại cĩ mức độ thấp về động cơ thúc đây cơng việc hoặc ngược lại Những người cĩ động cơ thúc đây mạnh h nhưng it thố mãn vẻ cơng việc thì họ sẽ đi kiếm những cương vị khác Cịn những người nhận thức rằng chức vụ cua họ là đáng giá nhưng họ được trả lương quá thập so với mức mà họ cho là tương xứng thì họ sẽ đi On
tìm kiểm cơng việc khác
1.2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thĩa mãn cơng việc cỏ điền vẻ thoa mãn cơng
Dựa trên các lý thuyết e như đã trình bày mục trên,
cĩ rất nhiều các nghiên cứu trong và ngồi nước vẻ sự thoa mãn cơng việc nĩi chung cũng như thĩa mãn cơng việc ong từng ngành nghề cụ thé Th dé ede
Trang 34
hợp cụ thể Ví dụ như nghiên cứu xây dựng chỉ số mơ tả cơng việc (ID!) để đánh giá mức độ thỏa mãn cơng việc của một cá nhân, nghiên cửu sự thỏa mãn về cơng việc của nhân viên đang làm việc tại một cơng ty nào đĩ, nghiền cửu về sự thỏa mãn cơng việc của các giảng viên hợp tác giảng dạy tại các trường,
Nĩi đến nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn cơng việc khơng thể khơng đề cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mơ tả cơng việc để đánh giá mức độ thỏa mãn cơng việc của một người thơng qua các nhân tố là bản chất cơng việc, tiền lương, tháng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên
Boeve (2007) da tién hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn cơng việc của các giảng viên khoa dao tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sứ dụng lý thuyết hai nhân tố của Ierzberg va chỉ số mơ tả cơng việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đĩ, nhân 16 sự thỏa mãn cơng việc được chia lam hai nhĩm: nhĩm nhân tổ nội tại gồm cơng việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhĩm nhân tố bên ngồi gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên
cứu này là kiểm định tính đúng dẫn của cả hai lý thuyết trên Kết quả phân tích
tương quan của nắm nhân tổ trong chỉ số mơ tả cơng việc đối với sự thỏa mãn cơng việc nĩi chung đã cho thấy nhân tố cơng việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là cĩ tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn cơng việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bồng cĩ tương quan yếu đối với sự thỏa mãn cơng việc của các giảng viên Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tổ cơng việc là nhân tố ảnh hường mạnh nhất đến sự thỏa mãn cơng việc nĩi chung
Trang 35cơng việc cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa
mãn cơng việc của nhân viên ở Việt Nam Trong đĩ, các yếu tố ảnh hưởng đến mức
độ thỏa mãn trong cơng việc của người lao động gồm cĩ: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương Yếu tố cơng việc khơng cĩ ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong cơng việc của người lao động
1.2.4 Mơ hình nghiên cứu
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn cơng việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta cĩ thé thay chỉ số mơ tả cơng việc đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thoa mãn cơng việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau TIầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân 16 trong chỉ số mơ ta cơng việc đã phản ánh được sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nĩi lên rằng, sự thĩa mãn cơng việc của nhân viên cĩ thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tổ chính là sự thỏa mãn đỗi với thu nhập (salary), thăng tién (opportunities for advancement), cấp trên (supervisor support), đồng nghiệp ( co-worker relations) và cơng việc (work itself) Ngồi ra, nhĩm năm nhân tố trong chỉ số mơ tả cơng việc cũng tương đồng với thuyết hai nhân tơ của Herzbcrg Các nhân tố thỏa mãn cơng việc được phân thành hai nhĩm: các nhân tế bản chất (intrinsic) đĩ là cơng việc và cơ hội dao tạo thăng tiến và các nhân tố ngồi bân chất (cxtrinsie) là các nhân tố mang tính hỗ trợ gồm thu nhập, cấp trên và đồng nghiệp
Với mục đích khảo sát các yếu tố chính ảnh hướng đến hiệu quả hợp tác giâng day ở các trường ngồi cơng lập - tư thục trên địa bàn tính Bình Dương, nghiên cứu này kết hợp lý thuyết của Herzberg và mơ hình nghiên cứu của Smith (1969) dé nghị sự thỏa mãn cơng việc của giảng viên ở các trường tư thục trên địa bản tỉnh Bình Dương cĩ thể sẽ phụ thuộc vào năm thành phan 1a:
s* Cơng việc (Work itself)
Trang 36s* Lãnh đạo (Supervisor support) Đồng nghiệp (Co-worker relations}
Sau đây sẽ tìm hiểu về các định nghĩa của năm thành phần trên, cũng như những tiêu chí đo lường của từng thành phần Đĩ là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài
1.2.4.1 Các thành phần của thỏa mãn với cơng việc
1,2.4.1.1 Cơng việc
Theo như mơ hình đặc điểm cơng việc của R Hackman và G Oldman thì một cơng việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả cơng việc tốt nếu thiết kế cơng việc đĩ thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ cơng việc, cơng việc đĩ cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hồn tất cơng việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình Ngồi ra, để cĩ được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm cơng việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al (1967); Bellingham (2004))
Nghiên cứu này khơng tách riêng khía cạnh “Điều kiện làm việc (Working Condition)” thành một nhân tế mới mà xem xét khía cạnh nảy cùng trong nhân 16 cơng việc Đĩ là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, khối lượng và thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp (2007)), sự an tồn thoải mái ở nơi làm việc, được cung cấp trang thiết bị cần thiết cho cơng việc Đĩ là vì tác giả cho rằng khía cạnh điều kiện làm việc nên để trong nhĩm nhân tố bản chất (intrinsic), vì cơng việc giảng dạy là một cơng việc đặc thù, trong đĩ khối lượng giảng dạy, thời gian giảng dạy và áp lực cơng việc ảnh hưởng trực tiếp lên sự thỏa mãn cơng việc của giảng viên
1.2.4.1.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Trang 37Trong đề tài nay, ta sé khao sát mức thỏa mãn về đào tạo với tiêu chí là được cung cấp các kỹ năng và kiến thức đề thực hiện tốt cơng việc giảng dạy Cịn khía cạnh thăng tiến thể hiện ở cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triên cá nhân, chính sách
thăng tiến là cơng bằng với mọi giảng viên 1.2.4.1.3 Thu nhập:
Thu nhập (Salary): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v cĩ được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của để tài
nghiên cứu nảy thì thu nhập là số tiền mà người giảng viên cĩ được từ cơng tác
giảng dạy của mình tại đơn vị giáo dục họ chính thức làm việc (thu nhập này khơng bao gồm các khoản thu nhập khi họ giảng đạy tại các đơn vị khác)
Theo dé, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khốn lương cơ bản, các khoản trợ cấp (tiền ăn trưa, tiên xăng, .), phụ cấp giảng viên, các loại thưởng bao gầm cả
thưởng định kỳ và thưởng khơng định kỳ 1.2.4,1.4 Lãnh đạo:
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một cơng ty hay tổ chức Trong ngữ
nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo được coi như cấp trên (tơ trưởng bộ mơn, trướng
khoa, ban giám hiệu )
Sự thỏa mãn cơng việc mang lại từ những yếu tố mỗi quan hệ giữa cấp trên với
nhân viên cấp dưới của mình bao gồm việc giao tiếp với cấp trên , sự hỗ trợ khí cần thiết, sự quan tâm của cấp trên, năng lực của cấp trên, sự ủy quyền cho cấp dưới, sự
đối xử cơng bằng đổi với cấp dưới
1.2.4.1.5 Đồng nghiệp:
Đơng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của dé tai nay thì đồng nghiệp là các giảng viên dạy cùng khoa, cùng trường với nhau, cùng ngành nhưng khác trường Tương tự mối quan hệ với cấp trên, giảng viên cần cĩ
được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân
thiện khi làm việc với đồng nghiệp Đẳng thời, nhân viên phải tìm thay đồng nghiệp của mình tận tâm với cơng việc để đạt được kết quả tốt , đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy
Trang 38Cơng việc Cơ hội đào tạo và thăng tiền Thụ xhập 7ˆ Lãnh đạo Đồng nghiệp Sự thỏa mãn cơng việc
Hình 1.5 Mơ hình nghiên cứu
1.2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần cúa sự thỏa mãn cơng việc
Trang 39Bảng 1 2 Các tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn cơng việc Nhân tố Các tiêu chí đánh giá Cơng việc 'Yêu thích cơng việc Hiểu rõ về cơng việc Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân Được kích thích để sáng tạo trong cơng việc Cơng việc cĩ nhiễu thứ thách, thú vị Quyền quyết định trong cơng việc Được cung cấp đầy đủ các phương tiện phục vụ
Nơi làm việc đảm bảo tính an tồn và tiện nghỉ Khối lượng cơng việc hợp lý
Thời gian làm việc phù hợp Áp lực cơng việc khơng quá cao Cơ hội đào tạo và thăng tiến Thu nhập
Được đảo tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm
Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên mơn Cơ hội thăng tiền cho người cĩ năng lực
Cơ hội phát triển cá nhân
Chính sách đào tạo và thăng tiền cơng bằng
Trang 40Giao tiếp và trao đơi với cấp trên Động viên, hỗ trợ Đối xử cơng bằng Lãnh đạo Cĩ năng lực Sự ủy quyền Tham khảo ý kiến khi chuyên mơn Sự giúp đỡ của đồng nghiệp Sự thân thiện, hịa đồng của đồng nghiệp Đồng nghiệp Sự luơn tận tâm trong cơng việccủa đồng nghiệp | de ảÍ—:——ä~] Đồng nghiệp đáng tin cậy
Sự giúp đỡ của đồng nghiệp
1.3 SỰ KHÁC NHAU GIỮA GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG VÀ GIẢNG
VIÊN CƠ HỮU Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.3.1 GIẢNG VIÊN CƠ HỮU:
- Giảng viên trong biên chế
- Giang vién ky hop đồng lao động với trường
Giảng viên cơ hữu được trả lương theo thang bậc lương, được nhà trường đĩng
bảo hiểm xã hội hàng tháng, được lập số bảo hiểm xã hội, được tham gia các tơ
chức đồn thể trong trường như cơng đồn, đồn thanh niên, phụ nữ , được bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ; phải thực hiện các nghhĩa vụ với
nhả trường
Giảng viên cơ hữu cũng cĩ làm Hợp đồng lao động, cũng cĩ bậc lương, phụ cấp,
nghỉ phép v.v Nhưng các thầy cơ này ngồi giờ làm việc tại trường mà nhận lời