Những sai sót thường gặp của thẩm phán trong quá trình giải quyết các tranh chấp về hđlđ

MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Lao động tất yếu người để mưu sinh, tồn phát triển xã hội Nhất giai đoạn lao động người địi hỏi u cầu cao chun mơn, kỹ thuật ràng buộc trách nhiệm đan xen quyền nghĩa vụ người lao động với người sử dụng lao động người lại Để xác định rõ mối quan hệ lao động, trước tiên xác định hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Nó có vai trị quan trọng đời sống kinh tế xã hội Thứ nhất, sở để người sử dụng lao động tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu hình thức pháp lý chủ yếu để công dân thực quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm nơi làm việc Từ hợp đồng mà quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động thiết lập xác định rõ ràng Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hợp đồng nhờ đảm bảo quyền lợi người lao động Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động xem sở chủ yếu để giải tranh chấp Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc doanh nghiệp Giải tranh chấp lao động nói chung, hợp đồng lao động nói riêng Tịa án nội dung pháp luật lao động, Nhà nước nhiều lần sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động để phù hợp với tình hình thực tiễn Hiện chất lượng xét xử án lao động cịn mắc phải sai sót nhiều số lượng chưa cao, nguyên nhân thực tiễn số lượng tranh chấp ngày nhiều ngày đa dạng, phức tạp việc giải tranh chấp hợp đồng lao động Thẩm phán phần lớn dựa vào việc tự nghiên cứu, tiếp thu kinh nghiệm người trước, tham khảo ý kiến quan quản lý nhà nước lao động địa phương Mặt khác, tỉnh, thành phố, Tịa án cấp Huyện khơng phân công Thẩm phán chuyên xử án lao động, số lượng tranh chấp lao động đơn vị hàng năm khơng lớn, số Thẩm phán có tâm lý khơng muốn giải vụ án lao động, chưa tích cực nghiên cứu trau dồi kiến thức kỹ giải án lao động nên việc tự nghiên cứu chưa sâu Do vậy, việc xác định số sai sót phổ biến giải án lao động nói chung, hợp đồng lao động nói riêng để xác định trách nhiệm quan trọng thẩm phán việc giải loại án tranh chấp hợp đồng lao động thời gian qua nhìn nhận rút kinh nghiệm, đề xuất hướng giải sai xót mà thẩm phán đã, mắc phải việc giải tranh chấp hợp đồng lao động việc làm quan trọng, thiết yếu phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế đất nước Tình hình nghiên cứu đề tài Pháp luật hợp đồng lao động nói chung, có nội dung liên quan đến giải tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng đề cập nhiều mức độ khác số cơng trình nghiên cứu độc lập đăng tải viết tạp chí pháp luật như: Về hệ thống giáo trình, viết khoa học: “Thực trạng pháp luật quan hệ lao động Việt Nam phương hướng hoàn thiện” (2012) PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội “Chương trình đào tạo nghiệp vụ xét xử phần kỹ giải vụ án Lao động khóa 3” (2016) Học viện Tịa án Có đề tài : “Hợp đồng lao động Bộ luật lao động - Thực trạng giải pháp hoàn thiện” (2011) ThS Nguyễn Thúy Hà, Phó giám đốc Trung tâm Thơng thin khoa học thuộc Viện nghiên cứu luật pháp; “Tài phán lao động theo quy định Pháp luật Việt Nam” (Luận văn Tiến sĩ luật học) Lưu Bình Nhưỡng… Các tài liệu tham khảo quý giá chủ yếu tập trung hợp đồng lao động thủ tục, giải tranh chấp lao động Tịa án Có thể thấy cơng trình nghiên cứu cụ thể đề cập cách toàn diện đầy đủ pháp luật hợp đồng lao động mặt lý luận thực tiễn Phạm vi, mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi đề tài nhiên cứu phương diện lý luận thực tiễn pháp luật giải tranh chấp hợp đồng lao động nói chung Tịa án nói riêng Cụ thể tập trung nghiên cứu qui định pháp luật thực tiễn giải quyết, sai xót thường gặp Thẩm phán trình giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án Mục đích tiểu luận khái quát chung hợp đồng lao động giải tranh hợp đồng lao động, sâu vào phân tích thực trạng giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án theo pháp luật hành thực tiễn áp dụng, từ xác định 01 số sai xót thường gặp Thẩm phán q trình giải tranh chấp hợp đồng lao động Qua đề xuất kiến nghị phương pháp luận việc giải quyết, hoàn thiện qui định pháp luật cần áp dụng để giải loại án tranh chấp hợp đồng lao động, tiến tới giảm tối thiểu sai xót cịn mắc phải Thẩm phán việc giải tranh chấp hợp đồng lao động - Tiểu luận có nhiệm vụ giải vấn đề sau: + Làm rõ vấn đề lý luận hợp đồng lao động + Phân tích, thực trạng pháp luật tranh chấp hợp đồng lao động thực tiễn giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án + Làm rõ sai xót thường gặp Thẩm phán q trình giải tranh chấp hợp đồng lao động + Tiểu luận đưa số kiến nghị phương pháp luận việc giải quyết, hoàn thiện qui định pháp luật cần áp dụng để giải loại án hợp đồng lao động, tiến tới giảm tối thiểu sai xót cịn mắc phải Thẩm phán việc giải tranh chấp hợp đồng lao động Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu Sử dụng phép biện chứng vật chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh Nhà nước pháp luật làm tảng, quan điểm chủ đạo Đảng, Nhà nước lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu Ngồi ra, tiểu luận cịn kết hợp sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể khác phù hợp với phần đề tài phương pháp phân tích, tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh đối chiếu … Đóng góp tiểu luận - Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật giải tranh chấp hợp đồng lao động sai xót cịn mắc phải Thẩm phán việc giải tranh chấp hợp đồng lao động - Nghiên cứu cách toàn diện hệ thống pháp luật hợp đồng lao động, giải tranh chấp lao động - Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam giải tranh chấp hợp đồng lao động; tăng cường khâu tổ chức hoạt động giải tranh chấp Tịa án nói chung, Thẩm phán nói riêng - Làm nguồn tài liệu tham khảo cho quan, cá nhân làm sách, xây dựng nguồn pháp luật, đặc biệt lĩnh vực lao động - việc làm Kết cấu tiểu luận Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, tiểu luận chia làm chương: Chương 1: Khái quát chung hợp đồng lao động Chương 2: Thực trạng sai sót mắc phải Thẩm phán trình giải tranh chấp hợp đồng lao động Chương 3: Một số kiến nghị CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I KHÁI NIỆM: Theo quy định Điều 15 Bộ luật lao động Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Vậy, hợp đồng lao động nhằm mục đích thiết lập quan hệ lao động người lao động với người sử dụng lao động, để làm phát sinh mối quan hệ hai bên chủ thể quan hệ lao động Thực chất hợp đồng lao động thỏa thuận hai bên, bên người lao động tìm việc làm, cịn bên người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm cơng Trong người lao động khơng phân biệt giới tính quốc tịch, cam kết làm cơng việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt thể nhân pháp nhân, công pháp hay tư pháp, cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp quyền quản lý người để đổi lấy số tiền công lao động gọi tiền lương II THỰC TRẠNG ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Một số sai sót thường gặp giao kết hợp đồng lao động: - Sai sót lực giao kết hợp đồng: Trong số trường hợp bên cho có thẩm quyền ký kết hợp đồng thực tế khơng có thẩm quyền - Sai sót người đại diện ký hợp đồng: Có nhiều trường hợp người khơng phải người đại diện theo pháp luật công ty đứng thay mặt công ty ký hợp đồng mà văn ủy quyền người đại diện theo pháp luật công ty không - Kỹ thuật soạn thảo hợp đồng: Thực tế nhiều hợp đồng sử dụng từ ngữ không rõ ràng, sáng quán, câu không rõ nghĩa gây nhiều cách hiểu khác Nội dung hợp đồng sơ sài, không đầy đủ điều khoản dự liệu hết tình xảy xảy tranh chấp thường khó xử lý giải tranh chấp bên Thực trạng áp dụng hợp đồng lao động: - Về người sử dụng lao động: Mặc dù pháp luật quy định rõ ràng, tương đối đầy đủ quyền lợi hợp pháp người lao động, song người sử dụng lao động chưa chưa tn thủ đầy đủ, ln tìm cách lách luật ép người lao động với thiếu hiểu biết họ để đem lại lợi ích cho thỏa thuận giao kết thực hợp đồng Trong trình người lao động làm việc người sử dụng lao động khơng đóng bảo hiểm cho người lao động, không thực đầy đủ chế độ nghỉ phép, tiền thưởng cho người lao động… Ví dụ: Thử việc kéo dài trả lương thấp người lao động trình thử việc Thực trạng xuất phát từ nguyên nhân người sử dụng lao động cố tình lợi dụng kẽ hở pháp luật, biết tâm lý người lao động muốn có việc làm, trường hợp bắt buộc phải ký hợp đồng lao động, họ tìm cách ghi văn số lương tối thiểu Hơn lực lượng tra, kiểm tra giám sát vấn đề mỏng, chế tài xử lý hành vi vi phạm pháp luật lao động thiếu nội dung nhẹ trách nhiệm người vi phạm nên tạo điều kiện cho nhiều người sử dụng lao động lợi dụng kẽ hở pháp luật để thực hành vi vi phạm thời gian dài, phổ biến phức tạp Công đồn số đơn vị cịn non yếu, phớt lờ đi, nhiều lo sợ bị “trù dập” ông chủ Tuy nhiên, doanh nghiệp phải chống đỡ nhiều áp lực như: Thị trường hàng hoá, thị trường tài chính…Chi phí tốn hơn, doanh nghiệp buộc phải thu hẹp kinh doanh lại khơng dễ giảm lao động Doanh nghiệp phải trả đủ lương để nuôi lao động Hoặc số trường hợp doanh nghiệp cử người lao động đào tạo đào tạo xong làm việc thời gian ngắn lại khơng lao động doanh nghiệp cử học, vấn đề làm cho doanh nghiệp nhiều khó khăn q trình sản xuất kinh doanh, khó có chế quản lý xử lý người lao động trường hợp họ tự ý bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ SAI SÓT CHỦ YẾU CỦA THẨM PHÁN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Khái niệm: Có nhiều cách hiểu cách định nghĩa khác khái niệm tranh chấp hợp đồng lao động, như: Tranh chấp hợp đồng ý kiến không thống bên việc đánh giá hành vi vi phạm cách thức giải hậu phát sinh từ vi phạm (trong vi phạm hợp đồng hành vi đơn phương bên xử trái với cam kết Hợp đồng) Hoặc tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động, tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động - Như vậy, từ khái niệm cho thấy đặc điểm tranh chấp hợp đồng lao động là: + Mang yếu tố tài sản (vật chất hay tinh thần) gắn liền lợi ích bên tranh chấp + Phát sinh trực tiếp từ quan hệ hợp đồng nên luôn thuộc quyền tự định đoạt bên tranh chấp + Nguyên tắc giải tranh chấp hợp đồng bình đẳng, thỏa thuận Giải tranh chấp hợp đồng lao động: 2.1 Các quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp: - Hội đồng hòa giải sở hòa giải viên quan lao động cấp huyện: Hội đồng hòa giải lao động sở thành lập doanh nghiệp sử dụng có từ 10 lao động trở lên Hòa giải viên quan lao động cấp huyện hòa giải tranh chấp hợp đồng xảy doanh nghiệp sử dụng thường xuyên 10 lao động - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh: Hòa giải giải tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hòa giải sở hòa giải viên quan lao động cấp huyện hịa giải khơng thành, bên đương có đơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải - Tòa án nhân dân: Đây quan độc lập tuân theo pháp luật, có quyền nhân danh quyền lực nhà nước giải dứt điểm vụ án tranh chấp hợp đồng lao động có quyền định cuối đình cơng 2.2 Các ngun tắc trình tự giải tranh chấp hợp đồng lao động 2.2.1 Các nguyên tắc giải quyết: - Thương lượng trực tiếp tự giải bên nơi phát sinh tranh chấp Hiện nay, bên quan hệ lao động tự thoả thuận hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể khuôn khổ pháp luật lao động Khi thoả thuận bên bị phá vỡ, tranh chấp lao động xảy bên có quyền nghĩa vụ tự thương lượng, dàn xếp để thoả thuận lại Nguyên tắc vừa đảm bảo cho quyền nghĩa vụ bên phù hợp với điều kiện họ, vừa ngăn ngừa hậu xấu xảy tranh chấp hợp đồng lao động phát sinh - Thơng qua hịa giải để giải tranh chấp sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên, tơn trọng lợi ích chung xã hội Nếu bên thương lượng không thành hai bên hai bên gửi đơn u cầu giải quan có thẩm quyền trước hết phải hòa giải tranh chấp bên Đây cách giải tiếp tục trình thương lượng, thoả thuận giua bên có thuyết phục, giải thích người hồ giải Mục đích hịa giải làm cho bên hiểu nhau, hiểu pháp luật để bên lựa chọn hướng giải phù hợp, đảm bảo trì quan hệ lao động sau tranh chấp Vi vây, hoà giải nguyên tắc xuyên suốt trình giải tranh chấp , thủ tục bắt buộc tất cấp, giai đoạn Thực tế, cơng tác hồ giải đạt hiệu người hoà giải biết tơn trọng lợi ích hai bên tranh chấp lợi ích chung xã hội có phương pháp hồ giải thích hợp - Giải tranh chấp hợp đồng lao động công khai, khách quan, nhanh chóng, pháp luật Một đặc điểm tranh chấp lao động có ảnh hửơng lớn tới đời sống người lao động, tới sản xuất toàn xã hội nên cần giải nhanh chóng kịp thời để hạn chế ảnh hưởng xấu Song, muốn giải nhanh chóng, muốn khơi phục, thừa nhận quyền lợi ích hợp pháp bên ổn định sản xuất quan có thẩm quyền phải thật khách quan, công khai pháp luật - Đảm bảo quyền tham gia đại diện bên trình giải tranh chấp hợp đồng lao động Nếu bên tham gia việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ quan có thẩm quyền có điều kiện đánh giá vụ tranh chấp xác hơn, đại diện bên lại thường người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện bên, tự gíup quan có thẩm quyền có phương án giải phù hợp Tuy nhiên nhiều lý mà pháp luật chưa cụ thể nguyên tắc cách rõ nét, tham gia đại diện người sử dụng lao động Nhưng, quyền bên tranh chấp pháp luật ghi nhận “trực tiếp thông qua người đại diện để tham gia trình giải tranh chấp” 2.2.2 Trình tự giải tranh chấp hợp đồng lao động: - Hội đồng hòa giải lao động sở tiến hành hòa giải chậm bảy ngày kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải Tại phiên họp hịa giải phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện ủy quyền họ - Hội đồng hòa giải lao động sở đưa phương án hòa giải, bên thỏa thuận lập biên hịa giải thành, có chữ ký hai bên tranh chấp, chủ tịch thư ký hội đồng hòa giải lao động sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thịa thuận ghi biên hòa giải thành - Trong trường hợp hịa giải khơng thành HĐ hịa giải lao động sở lập biên hịa giải khơng thành ghi ý kiến hai bên tranh chấp Hội đồng, có chữ ký hai bên tranh chấp, chủ tịch thư ký hội đồng Bản biên phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn 03 ngày kể từ ngày hòa giải khơng thành, bên tranh chấp có quyền u cầu Tòa án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi Tòa án nhân dân phải kèm theo biên hịa giải khơng thành Tịa án nhân dân cấp huyện giải tranh chấp lao động tranh chấp hợp đồng lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động sở hịa giải viên lao 10 động hịa giải khơng thành có đơn yêu cầu hai bên tranh chấp II THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ SAI SÓT CHỦ YẾU CỦA THẨM PHÁN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Khái niệm giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án: Ngày 1/7/1996, Tòa lao động thành lập hệ thống án nhân dân với tư cách tồ chun trách, có phân tồ từ cấp tỉnh trở lên, tồ án cấp huyện có thẩm phán lao động chánh án phân công phụ trách Là tồ chun trách, có quyền nhân danh nhà nước, đưa định, kết luận, án Toà lao động có nhiệm vụ xét xử vụ án lao động quan hoà giải, trọng tài giải bên tranh chấp không đồng ý khởi kiện án giải đình cơng Do đặc trưng quan hệ lao động mà Tồ án khơng quan xét xử túy Ngoài việc xét xử, án cịn có thẩm quyền cơng nhận thoả thuận đương tun bố đình cơng hợp pháp bất hợp pháp theo yêu cầu cá nhân, tổ chức hữu quan Đây điểm khác nhiệm vụ án lao động nhiệm vụ số chuyên trách khác Các phán Tòa án vụ tranh chấp hợp đồng lao động đảm bảo thi hành biện pháp cưỡng chế nhà nước thơng qua quan thi hành án Mục đích hàng đầu đương khởi kiện nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp Chính vậy, bảo đảm thi hành phán Tòa án cưỡng chế nhà nước xem ưu điểm, tạo khác biệt chế thi hành phán loại quan tài phán Vậy, hiểu “Giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án hoạt động giải tranh chấp hợp đồng lao động Tịa án quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước tiến hàng trình tự, thủ tục định phán Tòa án phải thi hành biện pháp cưỡng chế nhà nước” 1.1 Các nguyên tắc giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án - Nguyên tắc thương lượng, hòa giải, trọng tài: Việc giải tranh chấp hợp đồng lao động phải trọng đưa lên hàng đầu phương thức thương lượng, hòa giải, trọng tài - Nguyên tắc giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng pháp luật: Do quan hệ lao động có đặc thù ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống người lao 11 động, sản xuất toàn xã hội nên cần phải giải nhanh chóng, kịp thời tranh chấp lao động nói chung tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng Để làm điều địi hỏi Tịa án thẩm phán phân công giải phải thật khách quan, công khai áp dụng pháp luật - Nguyên tắc tham gia đại diện người lao động đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp: Đại diện cho bên thường người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện bên giúp quan giải (Tòa án, thẩm phán phân cơng) đánh giá tranh chấp xác hơn, từ đưa phương án giải phù hợp Ngoài cần phải lưu ý việc giải tranh chấp lao động nói chung, tranh chấp hợp động lao động nói riêng cịn phải tn theo nguyên tắc chung hoạt động tố tụng quy định Bộ luật tố tụng dân sự, cụ thể: Nguyên tắc pháp chế, Nguyên tắc quyền tự định đoạt đương sự, Nguyên tác việc xác minh, thu thập chứng cứ, Nguyên tắc xét xử sơ thẩm phải có Hội thẩm nhân dân tham gia… 1.2 Vai trò việc giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án: - Việc giải tranh chấp hợp đồng lao động Tịa án góp phần giải dứt điểm tranh chấp, góp phần bảo vệ người lao động, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động, lợi ích nhà nước xã hội; giải quyền lợi cho bên bị xâm phạm theo quy định pháp luật - Việc giải tranh chấp hợp đồng lao động Tịa án trì trật tự pháp luật quan hệ lao động, bảo đảm ổn định quan hệ lao động, quan hệ sản xuất nhằm bảo vệ lực lượng sản xuất xã hội - Góp phần hồn thiện quy định tài phán lao động pháp luật tài phán nói chung Trình tự thủ tục trình giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án: 2.1 Tố tụng phiên tòa sơ thẩm: - Thụ lý vụ án: + Xem xét đơn khởi kiện, tài liệu kèm theo đơn khởi kiện để xác minh quan hệ pháp luật phát sinh tranh chấp, loại việc kiện điều kiện khởi kiện, thụ lý vụ án + Thông báo việc thụ lý vụ án: Nếu có đủ điều kiện thụ lý vụ án Tòa án 12 4.3 Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp hợp đồng lao động cá nhân: Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hòa giải tranh chấp lao động cá nhân 06 tháng, kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm Thời hiệu u cầu Tồ án giải tranh chấp lao động cá nhân 01 năm, kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm 4.4 Các tranh chấp hợp đồng lao động cá nhân thường gặp gồm: 4.4.1 Về chấm dứt hợp đồng lao động: - Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Theo quy định Điều 37 BLLĐ 2012, Người lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trường hợp sau đây: a) Khơng bố trí theo cơng việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng lao động; b) Không trả lương đầy đủ trả lương không thời hạn thỏa thuận hợp đồng lao động; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng lao động; d) Bản thân gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hợp đồng lao động; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy nhà nước; e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 90 ngày liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn phần tư thời hạn hợp đồng người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định khoản Điều 25 này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a) Ít ngày làm việc trường hợp quy định điểm a, b, c g khoản Điều này; b) Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn; 03 ngày làm việc hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng trường hợp quy định điểm d điểm đ khoản Điều này; c) Đối với trường hợp quy định điểm e khoản Điều thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động thực theo thời hạn quy định Điều 156 Bộ luật Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày, trừ trường hợp quy định Điều 156 Bộ luật Theo Điều 38 BLLĐ năm 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, điều trị 06 tháng liên tục, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục, người lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật, mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 26 33 Bộ luật này; Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) Ít 45 ngày hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn; b) Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn; c) Ít 03 ngày làm việc trường hợp quy định điểm b khoản Điều hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng Những trường hợp người sử dụng lao động không thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (quy định Điều 39BLLĐ năm 2012): Người lao động ốm đau bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp điều trị, điều dưỡng theo định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định điểm b khoản Điều 38 Bộ luật Người lao động nghỉ năm, nghỉ việc riêng trường hợp nghỉ khác người sử dụng lao động đồng ý Lao động nữ quy định khoản Điều 155 Bộ luật Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội - Hậu pháp lý hướng giải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đối với người sử dụng lao động: Theo quy định Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 người sử dụng lao động: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận 27 khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước - Đối với người lao động: Theo quy định Điều 43 Bộ luật lao động năm 2012 người lao động: + Không trợ cấp việc phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động + Nếu vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người sử dụng lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày khơng báo trước + Phải hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định Điều 62 Bộ luật lao động 4.4.2 Về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải - Thời hiệu xử lý kỷ luật, theo quy định Điều 124 BLLĐ 2012 thì: + Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 06 tháng, kể từ ngày xảy hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh người sử dụng lao động thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 12 tháng + Khi hết thời gian quy định điểm a, b c khoản Điều 123, thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, hết thời hiệu kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa không 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu Khi hết thời gian quy định điểm d khoản Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hết kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa không 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu + Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải ban hành thời hạn quy định khoản khoản Điều 28 Bộ luật lao động năm 2012 bổ sung quy định: Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải ban hành thời hiệu xử lý kỷ luật lao động - Căn pháp lý việc sa thải Khoản Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012 quy định hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động sa thải Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 quy định việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật theo quy định Điều 127 Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà khơng có lý đáng Các trường hợp coi có lý đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động” - Xử lý kỷ luật lao động người lao động có hành vi vi phạm khơng quy định nội quy lao động: Nội quy lao động phải đảm bảo theo quy định Điều 119 đến 122 Bộ luật lao động năm 2012 - Hậu pháp lý việc sa thải trái pháp luật: Trong trường hợp Thẩm phán xác định người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật áp dụng Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 để giải việc bồi thường cho người lao động Lưu ý trình thu thập chứng cứ: Người sử dụng lao động có trách nhiệm phải chứng minh người lao động thực hành vi vi phạm, có lỗi hành vi vi phạm tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật quy định pháp luật lao động, nội quy lao động 29 Riêng trường hợp người lao động bị sa thải lý tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng, 20 ngày cộng dồn năm mà khơng có lý đáng, theo quy định điểm c khoản Điều 85 BLLĐ 1994 khoản Điều 126 BLLĐ năm 2012, ngồi trách nhiệm chứng minh người sử dụng lao động tính hợp pháp việc áp dụng hình thức sa thải, người lao động có trách nhiệm chứng minh, người lao động cho họ có đến nơi làm việc 4.4.3 Cho người lao động thơi việc lý thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế theo quy định Điều 44 BLLĐ 2012 4.4.4 Hợp đồng lao động vô hiệu : - Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu, theo quy định Điều 50 Bộ luật Lao động quy định: + Hợp đồng lao động vô hiệu trường hợp sau: Toàn nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật Người ký kết hợp đồng lao động không thẩm quyền Công việc mà hai bên giao kết hợp đồng lao động công việc bị pháp luật cấm; Nội dung hợp đồng lao động hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn người lao động + Hợp đồng lao động vô hiệu phần nội dung phần vi phạm pháp luật khơng ảnh hưởng phần lại hợp đồng Trong trường hợp phần toàn nội dung HĐLĐ quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền khác người lao động phần tồn nội dung bị vơ hiệu - Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu: + Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu phần xử lý sau: Quyền, nghĩa vụ lợi ích bên giải theo thỏa ước lao động tập thể theo quy định pháp luật; Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể pháp luật lao động + Khi hợp đồng lao động bị tun bố vơ hiệu tồn xử lý sau: 30 Trong trường hợp ký sai thẩm quyền quy định điểm b khoản Điều 50 Bộ luật quan quản lý nhà nước lao động hướng dẫn bên ký lại; Quyền, nghĩa vụ lợi ích người lao động giải theo quy định pháp luật CHƯƠNG III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Về pháp luật lao động giải tranh chấp lao động Tòa án: Bộ luật lao động năm 2012 quy định bao quát điều chỉnh quan hệ lao động xã hội, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước Tuy nhiên, giới phát triển “Cách mạng công nghiệp 4.0”, tổ chức đa phương, song phương mà Việt Nam ký kết tham gia thành viên… ngày phát triển trình độ cao quan hệ lao động, chất lượng lao động, bảo hiểm lao động, sách thu hút lao động… kinh tế thị trường mà quốc gia - Do đó, giai đoạn cần phải tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động đáp ứng thay đổi quan hệ lao động ngày tinh vi, phức tạp Bên cạnh đó, trình thực lao động phát sinh tranh chấp giải pháp luật tố tụng cần có nguyên tắc đặc thù riêng cho giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án - Như phân tích Chương II, số thẩm phán có sai sót q trình giải tranh chấp hợp đồng lao động xuất phát từ nhận thức chưa thống đầy đủ quy định pháp luật lao động, quan có thẩm quyền kịp thời có văn hướng dẫn để Thẩm phán thống cách hiểu nhận thức pháp luật giải tranh chấp hợp đồng lao động - Thẩm phán người trực tiếp giải án tranh chấp hợp đồng lao động, cần có chế, sách đặc thù cho Thẩm phán nói chung, thẩm phán xét xử án lao động nói riêng, cụ thể: tiền lương, đào tạo chuyên sâu… Đồng thời xử phạt nghiêm minh thẩm phán vi phạm đạo đức nghề nghiệp Về tiếp tục nâng cao hiểu biết pháp luật lao động nhân dân: Tăng cường phổ biến tuyên truyền pháp luật lao động để người lao động, người sử dụng lao động hiểu quy định pháp luật lao động chấp hành cho để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho chủ thể tham gia quan hệ lao động pháp 31 luật quy định Về tổ chức, cán bộ: Tiếp tục củng cố tổ chức, nhân Tòa lao động, tăng cường bồi dưỡng kiến thức lao động - xã hội đặc biệt kiến thức pháp luật lao động để Tịa lao động Thẩm án phân cơng giải loại án có đủ khả chuyên môn để thực nhiệm vụ Nhà nước, xã hội đặt Tòa án cấp cần quan tâm bố trí nhân phù hợp với tính chất, mức độ phức tạp công tác giải án lao động nói chung, án tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng; tăng cường hướng dẫn, thơng tin pháp luật để Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân nắm bắt vận dụng có hiệu cơng tác xét xử Có biện pháp đạo, đơn đốc đội ngũ Thẩm phán cần chủ động việc học tập, rèn luyện, nâng cao kỹ chuyên môn kỹ vận dụng, áp dụng pháp luật gắn với việc tăng cường kiểm tra, đôn đốc giải án Về trao đổi nghiệp vụ: Đối với vụ án có tính chất phức tạp, có nhiều đương tham gia, có nhiều quan điểm khác pháp luật quy định, điều chỉnh chưa rõ ràng, chưa hướng dẫn cụ thể Tòa án nhân dân cấp huyện cần chủ động việc xin ý kiến Ủy ban Thẩm phán Tòa chuyên trách Tòa án nhân dân cấp tỉnh chủ động phối hợp với Viện kiểm sát thông qua họp liên ngành để thống nhận thức áp dụng pháp luật nhằm hạn chế việc giải vụ án theo cảm tính, nhận định chủ quan Thẩm phán dẫn đến bị hủy án, sửa án Bên cạnh đó, cần quán triệt đội ngũ Thẩm phán Tòa án nhân dân cấp huyện chấp hành hướng dẫn nghiệp vụ Tòa án nhân dân tỉnh Tòa án nhân dân tối cao Trong công tác giải loại án này, cần trọng cơng tác hịa giải kiên trì hịa giải phải đảm bảo thời hạn tố tụng luật định Khi tiến hành thu thập, đánh giá chứng phải tuân thủ trình tự, thủ tục Bộ luật tố tụng dân Tăng cường hướng dẫn kỹ viết án, bảo đảm định án phù hợp với tình tiết khách quan vụ án; tuyên án rõ ràng, xác, bảo đảm cho việc thi hành án thực thi có hiệu Cần có kế hoạch xây dựng đề án, tổ chức thí điểm giải án lao động theo vùng sở phân vùng trọng điểm để rút kinh nghiệm cho việc cải tiến tổ chức theo diện rộng 32 Hàng năm tổ chức tập huấn, rút kinh nghiệm, trao đổi nghiệp vụ Tòa án nhân dân cấp huyện với Tòa án nhân dân cấp tăng cường tổng kết rút kinh nghiệm công tác xét xử loại án phức tạp thông qua chuyên đề nghiệp vụ, đồng thời triển khai tới Thẩm phán, Thư ký Tòa án nhân dân cấp huyện để học tập, tích lũy kinh nghiệm Ngành Tịa án cần thường xuyên tổ chức hội thảo, họp liên tịch với quan hữu quan quan tư pháp, quan kiểm sát, quan lao động, cơng đồn với nhà khoa học để trao đổi, rút kinh nghiệm giải vướng mắc trình xét xử Đẩy nhanh việc triển khai kế hoạch công khai án, định Tòa án lên mạng xã hội để việc theo dõi, đánh giá người dân xã hội 01 cách khách quan, từ thúc đẩy việc tự nghiên cứu, rút kinh nghiệm nội Thẩm phán kéo theo trình độ Thẩm phán ngày nâng cao Đối với Thẩm phán người trực tiếp thụ lý giải tranh chấp cần tích cực nghiên cứu không ngừng nghỉ quy định pháp luật lao động văn bản, quy phạm pháp luật có liên quan Nâng cao trình độ chun mơn, nâng cao tinh thần trách nhiệm để đáp ứng nhiệm vụ thời kỳ Khắc phục sai xót mắc phải hạn chế thấp sai xót q trình giải tranh chấp hợp đồng lao động KẾT LUẬN Khi tham gia vào quan hệ lao động người lao động với người sử dụng lao động hợp đồng lao động có vai trò quan trọng đời sống kinh tế xã hội, sở để giao kết để người sử dụng lao động tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu hợp đồng lao động hình thức pháp lý chủ yếu để công dân thực quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm nơi làm việc phù hợp điều kiện bên tham gia ký kết lao động Thực tế đặc trưng án lao động không đồng địa phương chưa quan tâm mức nên cịn nhiều khó khăn, bất cập công tác giải án tranh chấp hợp đồng lao động Chủ yếu tranh chấp hợp đồng lao động thành phố lớn nơi có nhiều khu cơng nghiệp, chế xuất…và vụ án ngày nhiều, tính chất phức tạp ngày cao Do đó, vậy, đòi hỏi đặc biệt thẩm phán người trực tiếp phân cơng giải phải khơng ngừng hồn thiện 33 cố gắng thân nghiên cứu chuyên sâu văn pháp luật lao động, linh hoạt xử lý có sở quy định pháp luật để tránh sai sót khơng cần thiết dẫn đến phải hủy án ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp đương uy tín thẩm phán hoạt động tác nghiệp Tiểu luận cịn làm sơ sài, với kiến thức hạn chế, mong giúp cho tìm hiểu số vấn đề liên quan đến pháp luật Việt Nam việc giải tranh chấp lao động Tòa án, đồng thời đề cập đến sai sót thường gặp Thẩm phán trình giải tranh chấp hợp đồng lao động để rút kinh nghiệm cho thân tham gia vào quan hệ lao động giải tranh chấp liên quan đến lao động Rất mong đóng góp ý kiến q Thầy, Cơ để hồn thiện kiến thức em vấn đề Em xin chân thành cảm ơn 34 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 3 Tính cấp thiết đề tài Tình hình nghiên cứu đề tài Phạm vi, mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu Đóng góp tiểu luận .5 Kết cấu tiểu luận CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .6 II THỰC TRẠNG ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Một số sai sót thường gặp giao kết hợp đồng lao động:7 - Sai sót lực giao kết hợp đồng: Trong số trường hợp bên cho có thẩm quyền ký kết hợp đồng thực tế khơng có thẩm quyền - Sai sót người đại diện ký hợp đồng: - Kỹ thuật soạn thảo hợp đồng: Thực trạng áp dụng hợp đồng lao động: - Về người sử dụng lao động: .7 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ SAI SÓT CHỦ YẾU CỦA THẨM PHÁN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .8 I TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Khái niệm: Có nhiều cách hiểu cách định nghĩa khác khái niệm tranh chấp hợp đồng lao động, như: - Như vậy, từ khái niệm cho thấy đặc điểm tranh chấp hợp đồng lao động là: Giải tranh chấp hợp đồng lao động: 2.1 Các quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp: 2.2 Các nguyên tắc trình tự giải tranh chấp hợp đồng lao động 2.2.1 Các nguyên tắc giải quyết: 2.2.2 Trình tự giải tranh chấp hợp đồng lao động: 10 II THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ SAI SÓT CHỦ YẾU CỦA THẨM PHÁN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 11 Khái niệm giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án: 11 1.1 Các nguyên tắc giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án 11 - Nguyên tắc thương lượng, hòa giải, trọng tài: 11 35 - Nguyên tắc giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng pháp luật: 11 - Nguyên tắc tham gia đại diện người lao động đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp: .12 1.2 Vai trò việc giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án: 12 Trình tự thủ tục trình giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án: 12 2.1 Tố tụng phiên tòa sơ thẩm: 12 - Thụ lý vụ án: .12 - Thu thập, xác minh chứng cứ: 13 - Hòa giải công nhận thỏa thuận đương sự: 13 - Xét xử vụ án phiên tòa, án sơ thẩm: .14 + Xét xử vụ án phiên tòa: .14 + Bản án sơ thẩm: .14 2.2 Giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án cấp phúc thẩm: 14 2.3 Thủ tục xét lại án, định lao động có hiệu lực pháp luật: 15 Thực trạng sai xót Thẩm phán trình giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án: 15 3.1 Thực trạng: 15 3.1.1 Về ưu khuyết điểm: .15 - Ưu điểm: 15 - Hạn chế, khuyết điểm, sai xót mắc phải: .16 3.2 Nguyên nhân sai sót mà Thẩm phán mắc phải giải tranh chấp hợp đồng lao động: 17 3.2.1 Những sai sót thường gặp Thẩm phán trình giải tranh chấp hợp đồng lao động: 17 - Sai xót việc xác định trách nhiệm chứng minh, cung cấp chứng việc thu thập, xác minh chứng giải tranh chấp lao động 17 - Sai xót xác định tình tiết liên quan vụ án: 19 - Sai sót thu thập xác minh chứng cứ: .21 - Sai sót đánh giá chứng cứ: .21 - Sai sót áp dụng pháp luật: .22 - Sai sót xác định tư cách đương sự: .23 36 Một số lưu ý giải tranh chấp hợp đồng lao động: 24 4.1 Xác định điều kiện khởi kiện thụ lý vụ án: 24 4.2 Xác định tư cách đương bị đơn vụ án: .24 4.3 Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp hợp đồng lao động cá nhân: 25 4.4 Các tranh chấp hợp đồng lao động cá nhân thường gặp gồm: 25 4.4.1 Về chấm dứt hợp đồng lao động: 25 - Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Theo quy định Điều 37 BLLĐ 2012, Người lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau: 25 - Hậu pháp lý hướng giải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật .27 4.4.2 Về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải .28 - Thời hiệu xử lý kỷ luật, theo quy định Điều 124 BLLĐ 2012 thì: 28 - Căn pháp lý việc sa thải .29 - Xử lý kỷ luật lao động người lao động có hành vi vi phạm khơng quy định nội quy lao động: Nội quy lao động phải đảm bảo theo quy định Điều 119 đến 122 Bộ luật lao động năm 2012 29 - Hậu pháp lý việc sa thải trái pháp luật: .29 4.4.3 Cho người lao động việc lý thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế theo quy định Điều 44 BLLĐ 2012 30 4.4.4 Hợp đồng lao động vô hiệu : .30 - Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu, theo quy định Điều 50 Bộ luật Lao động quy định: 30 - Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu: 30 CHƯƠNG III 31 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 31 Về pháp luật lao động giải tranh chấp lao động Tòa án: .31 Bộ luật lao động năm 2012 quy định bao quát điều chỉnh quan hệ lao động xã hội, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước Tuy nhiên, giới phát triển “Cách mạng công nghiệp 4.0”, tổ chức đa phương, song phương mà Việt Nam ký kết tham gia thành viên… ngày phát triển trình độ cao quan hệ lao động, chất lượng lao 37 động, bảo hiểm lao động, sách thu hút lao động… kinh tế thị trường mà quốc gia 31 - Do đó, giai đoạn cần phải tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động đáp ứng thay đổi quan hệ lao động ngày tinh vi, phức tạp Bên cạnh đó, q trình thực lao động phát sinh tranh chấp giải pháp luật tố tụng cần có nguyên tắc đặc thù riêng cho giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án 31 - Như phân tích Chương II, số thẩm phán có sai sót q trình giải tranh chấp hợp đồng lao động xuất phát từ nhận thức chưa thống đầy đủ quy định pháp luật lao động, quan có thẩm quyền kịp thời có văn hướng dẫn để Thẩm phán thống cách hiểu nhận thức pháp luật giải tranh chấp hợp đồng lao động .31 - Thẩm phán người trực tiếp giải án tranh chấp hợp đồng lao động, cần có chế, sách đặc thù cho Thẩm phán nói chung, thẩm phán xét xử án lao động nói riêng, cụ thể: tiền lương, đào tạo chuyên sâu… Đồng thời xử phạt nghiêm minh thẩm phán vi phạm đạo đức nghề nghiệp 31 Về tiếp tục nâng cao hiểu biết pháp luật lao động nhân dân: 31 KẾT LUẬN 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .39 38 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Luật lao động 2012 Luật Bảo hiểm xã hội Bộ luật dân năm 2015 Bộ luật tố tụng dân 2015 Giáo trình Luật lao động (Đại học Luật Hà Nội) Giáo trình Luật lao động (Đại học Luật TP HCM) Giáo trình Luật kinh tế (Trường Đại học Quản Lí Kinh Doanh Hà Nội) Chương trình đào tạo Nghiệp vụ xét xử phần kỹ giải vụ án kinh doanh thương mại, lao động, nhân gia đình khóa năm 2016 Học viện Tòa án Bài viết “Giải tranh chấp lao động TAND - từ pháp luật đến thực tiễn số kiến nghị” - Phạm Công Bảy (Tạp chí Luật học số 09/2009) 10 Bài viết “Giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án - Một số bất cập hướng hoàn thiện” Lê Thị Hoài Thu 11 www.toaan.gov.vn 12 www.molisa.gov.vn 39 ... Nguyên nhân sai sót mà Thẩm phán mắc phải giải tranh chấp hợp đồng lao động: 17 3.2.1 Những sai sót thường gặp Thẩm phán trình giải tranh chấp hợp đồng lao động: 17 - Sai xót việc... SỐ SAI SÓT CHỦ YẾU CỦA THẨM PHÁN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 11 Khái niệm giải tranh chấp hợp đồng lao động Tòa án: 11 1.1 Các nguyên tắc giải tranh chấp. .. 3.2 Nguyên nhân sai sót mà Thẩm phán mắc phải giải tranh chấp hợp đồng lao động: Thẩm phán tham gia giải tranh chấp chưa nêu cao tinh thần trách nhiệm trình thụ lý giải án Về trình độ chun mơn,