GIẢP PHÁP DUY TRÌ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY điện lực dầu KHÍ cà MAU

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NH Ư NG ÙI VĂN TƯ I MSHV: 130000232 GIẢI PHÁP UY TR NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC ẦU KHÍ CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH OANH MÃ NGÀNH: 8340101 ình ương, năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NH Ư NG ÙI VĂN TƯ I MSHV: 130000232 GIẢI PHÁP UY TR NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC ẦU KHÍ CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH OANH MÃ NGÀNH: 8340101 HƯỚNG ẪN KHOA HỌC: TS HUỲNH THỊ THU SƯ NG ình ương, năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Giải pháp trì nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau” nghiên cứu tơi Ngồi trừ tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn này, tơi cam đoan tồn phần hay phần nhỏ luận văn chưa công bố sử dụng để nhận cấp nơi khác Khơng có sản phẩm/ nghiên cứu người khác sử dụng luận văn mà khơng trích dẫn theo quy định Luận văn chưa nộp để nhận cấp trường Đại học sở đào tạo khác Bình Dương, ngày 20 tháng năm 2018 Học viên (Ký & ghi rõ họ tên) Bùi Văn Tươi i LỜI CẢM N Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Bình Dương, Khoa Đào tạo sau Đại học, giảng viên tham gia giảng dạy giúp đỡ, tạo điều kiện cho người nghiên cứu trình học tập thực đề tài luận văn tốt nghiệp Xin cảm ơn Lãnh đạo, Ban giám đốc Công ty Điện lực Dầu khí Cà Mau, xin cảm ơn TS Huỳnh Thị Thu Sương tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi suốt trình nghiên cứu thực đề tài Chân thành cảm ơn chuyên gia đóng góp cho luận văn “Giải pháp trì nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau” Cảm ơn anh/chị học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa gia đình động viên, giúp đỡ cung cấp cho tác giả thông tin, tài liệu có liên quan q trình hồn thiện luận văn tốt nghiệp Trân trọng cảm ơn! ii T M TẮT Luận văn: “Giải ph p uy trì nguồn nh n t i C ng ty Đi n ầu khí Cà Mau” ngồi phần mở đầu kết luận, nội dung luận văn người viết trình bày gồm chương: Chương 1: Cơ sở í uận ng t uy trì nguồn nh n Trong chương này, tác giả khái quát sở lý luận cơng tác trì nguồn nhân lực Sau đó, tác giả vào tìm hiểu kinh nghiệm trì nguồn nhân lực đơn vị bạn để rút kinh nghiệm trì nguồn nhân lực cho Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau, Chương 2: Th tr ng uy trì nguồn nh n t i C ng ty Đi n ầu khí Cà Mau Trên sở hệ thống hóa sở lý luận cơng tác trì nguồn nhân lực chương 1, tác giả vào tìm hiểu thực trạng trì nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau Trước khái quát thực trạng trì nguồn nhân lực Cơng ty, tác giả vào giới thiệu tổng quan Công ty tình hình nguồn nhân lực Cơng ty qua năm (từ năm 2013 – 2017) Sau đó, tác giả vào tìm hiểu phần trọng tâm chương: Thực trạng trì nguồn nhân lực Cơng ty năm 2013 – 2017 Qua việc tìm hiểu, khảo sát phân tích thực trạng trì nguồn nhân lực Công ty tác giả rút nhận xét chung thực trạng trì nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau với kết đạt được, tồn nguyên nhân tồn Chương 3: Một số giải ph p hoàn thi n t i C ng ty Đi n ng t uy trì nguồn nh n ầu khí Cà Mau Từ thực trạng nêu chương 2, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau thời gian tới iii M CL C Trang L I C M ĐO N .i L I CẢM N ii T M T T iii D NH MỤC T VI T T T vii D NH MỤC CÁC BẢNG viiii D NH MỤC CÁC H NH ix PH N M Đ U 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Đối tượng, phạm vi giới hạn nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu ngh a nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯ NG C S L LU N V C NG TÁC DUY TR NGU N NH N L C 1.1 Khái niệm, vai tr , ý ngh a, mục tiêu chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai tr ý ngh a quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.5 Các chức quản trị nguồn nhân lực 10 1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh doanh ngành dầu khí 12 1.2.1 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 12 1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực 13 1.3 Các học thuyết có liên quan đến việc trì nhân viên tổ chức 14 iv 1.3.1 Thuyết nhu cầu Maslow 14 1.3.2 Học thuyết nhu cầu thúc đẩy động David MC Cllelland 15 1.3.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 17 1.3.4 Học thuyết hai nhóm yếu tố Frederic Herzberg 18 1.4 Cơ sở lý luận trì nguồn nhân lực 20 1.4.1 Khái quát trì nguồn nhân lực 20 1.4.2 Sự cần thiết việc trì nguồn nhân lực 20 1.4.3 Nội dung trì nguồn nhân lực 20 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác trì nguồn nhân lực công ty 29 1.5.1 Yếu tố môi trường bên 29 1.5.2 Yếu tố môi trường bên 30 1.6 Kinh nghiệm số doanh nghiệp việc trì nguồn nhân lực học kinh nghiệm rút cho Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau 31 1.6.1 Kinh nghiệm số doanh nghiệp việc trì nguồn nhân lực 31 1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau 35 K T LU N CHƯ NG 37 CHƯ NG TH C TRẠNG C NG TÁC DUY TR NGU N NH N L C TẠI C NG TY ĐI N L C D U KH CÀ MAU 38 2.1 Tổng quan Công ty Điện lực Dầu khí Cà Mau 38 2.1.1 Giới thiệu chung công ty 38 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 38 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhiệm vụ ph ng ban 39 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 42 2.1.5 Chiến lược phát triển tương lai 44 2.2 Tình hình nguồn nhân lực Công ty 45 2.2.1 Tình hình chung lao động công ty qua năm 45 2.2.2 Đặc điểm nguồn lực sở vật chất 51 2.3 Thực trạng cơng tác trì nguồn nhân lực Công ty 53 2.3.1 Thực trạng chế độ lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên 53 v 2.3.2 Thực trạng mơi trường làm việc 61 2.3.3 Thực trạng sách đào tạo, hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 64 2.3.4 Thực trạng mức độ trao quyền 66 2.5 Thực trạng nguồn lao động 68 2.4 Nhận xét chung 72 2.4.1 Kết đạt 72 2.4.2 Những tồn 72 2.4.3 Nguyên nhân tồn 73 CHƯ NG GIẢI PHÁP HOÀN THI N C NG TÁC DUY TR NGU N NH N L C TẠI C NG TY ĐI N L C D U KH CÀ MAU 76 3.1 Phương hướng phát triển Công ty nguồn nhân lực tương lai 76 3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 77 3.2.1 Chiến lược phát triển Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam năm tới 77 3.2.2 Thực ti n công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Dầu khí Cà Mau 79 3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau 80 3.3.1 Hoàn thiện chế độ lương, thưởng, phụ cấp 80 3.3.2 Cải thiện môi trường làm việc 83 3.3.3 Mở rộng hồn thiện sách đào tạo phát triển 87 3.3.4 Mở rộng hoạt động trao quyền 88 3.3.5 Chú trọng địa phương hoá NNL hoạt động tuyển dụng 88 TÀI LI U TH M KHẢO 92 PHỤ LỤC 95 vi ANH M C T VI T TẮT AT-VSLĐ : An toàn vệ sinh lao động BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế ĐH : Đại học ĐLLĐ : Động lực lao động KHKT : Khoa học kỹ thuật NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực NSLĐ : Năng suất lao động NXB : Nhà xuất PV Power : Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam PV Power Ca Mau : Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau PVN : Tập đồn Dầu khí Việt Nam TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh TTCSKH : Trung tâm chăm sóc khách hàng UBND : Ủy ban nhân dân vii ANH M C CÁC ẢNG Trang Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh Công ty 43 Bảng 2.2 Thống kê trình độ chun mơn NLĐ công ty 45 Bảng 2.3 Tình hình biến động lao động qua năm 46 Bảng 2.4 Số lượng lao động phân theo hợp đồng lao động 50 Bảng 2.5 Một số sở vật chất Công ty 51 Bảng 2.6 Mức chi loại hình khen thưởng Công ty 55 Bảng 2.7 Tổng quỹ khen thưởng Công ty 56 Bảng 2.8 Mức chi ngày l năm 57 Bảng 2.9 Mức chi thăm viếng, hiếu h Công ty 58 Bảng 2.10 Mức chi quà cho CBNV NLĐ Công ty 59 Bảng 2.11 Đánh giá CBCNV khoản thu nhập 60 Bảng 2.12 Đánh giá CBCNV môi trường làm việc 62 Bảng 2.13 Đánh giá CBCNV sách đào tạo, hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 65 Bảng 2.14 Thống kê nguồn tuyển dụng Công ty 69 viii mình, tạo niềm tin gắn bó lâu dài với công ty Tuy nhiên cần phải ý đến phương thức khen thưởng để đảm bảo phần thưởng thật có ý ngh a họ Thưởng theo hiệu làm việc: Việc đánh giá chất lượng cơng tác xác yếu tố quan trọng để thực việc thưởng theo hiệu công việc Khen thưởng kịp thời: Song song với hình thức thưởng thường xuyên vào cuối năm, theo định kỳ tháng/lần theo đánh giá chất lượng cơng tác, cơng ty nên có hình thức thưởng đột xuất NLĐ có thành tích xuất sắc nhằm khuyến khích, động viên cách kịp thời để người khen thưởng cảm thấy công việc họ thực có ý ngh a cơng ty Xây dựng mức phụ cấp phải vào nhiều yếu tố, bổ sung thêm khoản phụ cấp khác phụ cấp điện thoại cho nhân viên văn ph ng, phụ cấp xăng xe cho nhân viên ph ng kinh doanh, phụ cấp cơng tác phí Tăng phụ cấp bữa ăn lên 50% - 60% 3.3.2 Cải thi n m i trường àm vi Môi trường làm việc doanh nghiệp hay tổ chức ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc NLĐ tổ chức yếu tố quan trọng, nơi mà NLĐ cảm thấy thỏa mái, vui vẻ hiệu làm viêc cao, mang lại thành công cho doanh nghiệp Do vậy, công ty Điện lực Dầu khí Cà Mau mơi trường làm việc tốt, NLĐ cảm thấy vui vẻ thỏa mái thích thú hiệu suất làm việc cao, mang lại chất lượng công việc công ty Ngược lại, môi trường làm việc khơng tốt, NLĐ chán nản chí muốn nhảy việc chuyển cơng ty khác hiệu công việc công tác công ty bị giảm Do vậy, công ty quan tâm, trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc số biện pháp: + Cải thiện môi trường làm việc với mục tiêu kỷ cương, dân chủ nhân văn, cơng ty ln coi trọng việc xây dựng, hồn thiện chế dân chủ quan trọng giữ gìn phát huy bầu khơng khí dân chủ để phát huy trí tuệ tập thể từ nguồn tài ngun nhân 83 + Cơng ty cần xây dựng văn hóa cơng sở, tác phong làm việc cho NLĐ theo hướng đại từ trang phục làm việc, cung cách giao tiếp ứng xử đến việc xử lý công việc, công việc cách khoa học NLĐ công ty + Luôn quan tâm trọng việc đầu tư thiết bị để phục vụ cho công việc nhân viên văn ph ng đến đội công nhân kỹ thuật theo hướng đại hóa, nhằm khắc phục ảnh hưởng khơng tốt đến chất lượng công việc NLĐ + Luôn tạo điều kiện cho NLĐ ngh ngơi đau ốm, thai sản ; thực quy định chế độ làm việc theo pháp luật, tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm + Hoàn thiện ban hành quy chế phát ngơn cơng ty để chuẩn hóa giao tiếp, ứng xử NLĐ với lãnh đạo, đồng nghiệp với đồng nghiệp, tạo môi trường văn hóa giao tiếp có chuẩn mực, phù hợp với cơng ty + Xác định cụ thể mục tiêu tổ chức làm cho NLĐ hiểu rõ mục tiêu Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho NLĐ thể rõ mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Đánh giá thường xun cơng mức độ hồn thành nhiệm vụ NLĐ, từ giúp họ làm việc tốt + Cần tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ như: Loại trừ trở ngại cho thực công việc NLĐ, cung cấp điều kiện cần thiết cho công việc, tuyển chọn bố trí người phù hợp để thực công việc, cho phép NLĐ chủ động công việc, tuyệt đối khơng bố trí cơng việc trái chun mơn, kích thích NLĐ tập trung nghiên cứu khoa học, góp phần nâng cao chất lượng cơng việc + Giúp cho cán quản lý công ty nắm vững yêu cầu, nội dung cách thức, tạo môi trường thuận lợi cho NLĐ công ty phát huy lực Cụ thể là: - Xây dựng mơi trường làm việc thơng thống, h a đồng, cởi mở, dân chủ, đoàn kết phấn đấu cho việc nâng cao chất lượng mục tiêu phát triển chung công ty - Xây dựng tập thể lao động trí thức “Mỗi người người người người”, đồng l ng cộng cam cộng khổ, chia sẻ 84 khó khăn, thuận lợi, rủi ro thành đạt trình hoạt động giáo dục tập thể đội ngũ NLĐ - Xây dựng môi trường hoạt động thuận lợi, kích thích NLĐ hăng hái nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ sư phạm khả nghiên cứu khoa học nghệ thuật để không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ NLĐ - Tạo môi trường hoạt động công việc thuận lợi, đầy đủ yêu cầu sở vật chất trang thiết bị kỹ thuật, phát huy khả sáng tạo NLĐ có tính tự giác cao thực tốt chương trình kế hoạch, nhiệm vụ giao, thực nghiêm nội qui, qui chế công ty Mọi hoạt động công ty thực vào nề nếp, kỷ cương, tình thương, trách nhiệm, mục tiêu chung cho phát triển cơng ty Tạo điều kiện thuận lợi sở vật chất, đảm bảo chế độ sách, quan tâm đến đời sống NLĐ, quan tâm công đến việc phát triển tài thăng tiến NLĐ cơng ty, từ để người an tâm công tác phấn đấu lâu dài phát triển cơng ty đồng thời hút tài từ nơi khác công tác công ty Cách thức thực giải pháp Thường xuyên tổ chức giáo dục, trị tư tưởng, phổ biến chủ trương, đường lối sách Đảng, pháp luật Nhà nước để NLĐ thơng tỏ, từ có ý thức rèn luyện phấn đấu vươn lên, góp phần xây dựng văn hóa tiên tiến đậm đà sắc dân tộc Lãnh đạo công ty cần ch đạo triển khai thực tốt qui chế dân chủ công ty, công khai bàn bạc thảo luận với tập thể NLĐ trước vấn đề mục tiêu, kế hoạch phát triển, quyền lợi, ngh a vụ NLĐ, phân phối sử dụng nhân lực công việc hàng ngày công ty Quy định chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ phối hợp làm việc rõ ràng ph ng ban để tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực kế hoạch, chương trình, nội dung cơng việc NLĐ 85 Quan tâm thực sách đãi ngộ, cải thiện đời sống, tăng cường sở vật chất trang thiết bị, phương tiện phục vụ kịp thời cho hoạt động công việc nghiên cứu khoa học Cung cấp đầy đủ tài liệu chuyên môn sách, giáo trình, tài liệu tham khảo để NLĐ có điều kiện nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ, chuyên môn Cung cấp kịp thời thông tin, tăng cường điều kiện hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục thể thao, vui chơi giải trí cho NLĐ Tổ chức tốt hoạt động Cơng đồn, thường xun chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ NLĐ, quan tâm đến đời sống riêng tư thành viên công ty, làm cho người biết chia sẻ với vui buồn, thơng qua hoạt động thăm hỏi gia đình NLĐ bị ốm đau, hiếu hỷ, hoạn nạn xây dựng tập thể NLĐ đoàn kết nhân ái, giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ khó khăn, thuận lợi trình thực thi nhiệm vụ Xây dựng giữ gìn cho cơng ty ln đạt chuẩn mực quan văn hóa, mơi trường cơng sở lành mạnh Phối hợp với tổ chức đoàn thể, phát huy vai tr tổ chức Cơng đồn việc phát động xây dựng phong trào xây dựng nếp sống văn hóa cơng ty, thực tốt vận động quan tâm đến cộng đồng xã hội Thực tốt chế độ sách tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp ưu đãi NLĐ, chế độ làm thêm ngồi hành chính, nâng lương NLĐ theo quy định chung Thực tốt chế độ tự chủ tài chính, khai thác nguồn thu để đầu tư sở vật chất, quan tâm cải thiện đời sống NLĐ công ty NLĐ nguồn lực quan trọng định đến hoạt động phát triển công ty, muốn nâng cao hiệu công ty công ty trước hết phải xây dựng đội ngũ NLĐ đủ số lượng mạnh chất lượng, đồng cấu, có trình độ chun mơn cao, có phẩm chất đạo đức trị vững vàng Xây dựng môi trường làm việc thân thiện để tập thể NLĐ đồn kết, có ý thức khơng ngừng học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, động sáng tạo công việc nghiên cứu khoa học 86 3.3.3 Mở rộng hồn thi n hính s h t o ph t tri n - Đối với sách trước đào tạo Cơng ty cần cơng khai tiêu chí, đối tượng cử học, cần có kế hoạch cụ thể tìm hiểu nhu cầu đào tạo đối tượng cử đào tạo, đồng thời xác định lực khả nhân viên Công ty nên đào tạo cho nhân viên kiến thức vị trí khác - Đối với sách đào tạo Cơng ty cần có sách hỗ trợ học phí thời gian cho đối tượng có lực cử học, đồng thời ưu tiên cho đối tượng quy hoạch, cụ thể: Nhân viên cử học, Cơng ty hỗ trợ 100% mức học phí khóa học đó, tạo điều kiện cho đối tượng tham gia đầy đủ trọn khóa học việc bố trí nhân khác hỗ trợ cơng việc thay thời gian cử học - Đối với sách sau đào tạo Đối với khóa đào tạo Công ty trực tiếp tổ chức đơn vị, sau kết thúc khóa đào tạo Cơng ty nên cấp giấy chứng nhận hồn thành khóa đào tạo cho người đươc tham gia khóa đào tạo, bên cạnh tổ chức thi kiến thức, đồng thời sử dụng kết đào tạo yếu tố để làm sở cho việc xét thăng tiến cho người đào tạo Bên cạnh đó, lãnh đạo cơng ty tổ chức tiến hành rà soát cách nghiêm túc, đánh giá khách quan chế, sách trì nguồn nhân lực hình thức hội thăng tiến cho NLĐ, số biện pháp sau: Thứ nhất, công ty cần tăng cường tổ chức thị nâng cao tay nghề, chuyên môn NLĐ, kết thi lựa chọn NLĐ ưu tú có trình độ chun mơn, tay nghề cao bổ nhiệm số vị trí quan trọng, bên cạnh đó, cơng ty tăng cường cơng tác tổ chức đào tạo hình thức mời chuyên gia bên cử NLĐ học tập nâng cao nghiệp vụ chuyên môn công việc họ Thứ hai, cơng ty nên có hình thức ghi nhận thành tích tạo nhiều hội thăng tiến cơng việc cho NLĐ, nên rà sốt lại cách nghiêm túc, phân tích 87 đánh giá kết làm việc, quy chế thi đua khen thưởng, quy chế bổ nhiệm cán công ty Việc ghi nhận bổ nhiệm cán cần dựa lực đóng góp chun mơn họ cơng việc Việc ghi nhận thành tích cần kịp thời, khách quan xứng đáng thay năm đánh giá kết làm việc lần hình thức ghi nhận khơng tạo khích lệ Thứ ba, hàng năm công ty cần tổ chức tổng kết đánh giá hiệu làm việc NLĐ năm, kết đánh giá NLĐ thật có nhiều thành tích lực bổ nhiệm số vị trí cao hơn, ln chuyển số NLĐ chưa có nhiều thành tích, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh hội thăng tiến cho NLĐ 3.3.4 Mở rộng ho t ộng tr o quyền Việc trao quyền cần tiến hành thường xuyên, hội để nhân viên san sẻ cơng việc với lãnh đạo khẳng định đảm nhận trách nhiệm Trước hết, quản lý phải xác định lực nhân viên, nhà quản lý cần tuân thủ nguyên tắc “đúng người, việc” Lãnh đạo cần động viên làm cho nhân viên tự tin hơn, đồng thời có quan tâm, ch bảo, giám sát kỹ nhân viên trình trao quyền Lãnh đạo nên khuyến khích nhân viên tự giải vấn đề báo cáo kết cho giám đốc Lãnh đạo cần trang bị đủ nguồn lực cần thiết để nhân viên thực tốt cơng việc giao phó Cuối cùng, việc đánh giá sau trao quyền cần phải thực thường xuyên liên tục Công ty cần nỗ lực để công tác trao quyền phát huy tác dụng việc trì nhân viên 3.3.5 Ch trọng ị phương ho NNL ho t ộng n ng Bên cạnh giải pháp nêu việc trọng “địa phương hóa” NNLtrong hoạt động tuyển dụng giải pháp không phần quan trọng cơng tác trì NNL Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau 88 Mặc dù từ thành lập đến nay, công tác tuyển dụng, lãnh đạo cơng ty có ý ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực có đủ tiêu chuẩn trình độ, lực sẵn có địa phương Tuy nhiên, nhiều lí khác nên nguồn nhân lực Công ty người địa phương chưa nhiều Để “địa phương hóa” NNL, theo người viết, lãnh đạo Công ty cần thực giải pháp sau: - Thứ nhất: Mỗi có biến động nhân Công ty cần tuyển dụng bổ sung nhân cần tiếp tục ưu tiên, chí đưa sách thu hút nhân lực người địa phương họ có đủ tiêu chuẩn trình độ, lực theo yêu cầu Như vậy, giải pháp này, nguồn nhân lực địa phương đối tượng ưu tiên thứ hoạt động tuyển dụng Tuy nhiên, nhu cầu NNL Công ty lớn lượng người lao động địa phương có đủ lực, trình độ chun mơn phù hợp chưa đáp ứng đầy đủ cho nhu cầu lao động Cơng ty Chính vậy, bên cạnh ưu tiên NNL địa phương lãnh đạo cần trọng ưu tiên thứ hai cho nguồn nhân lực khu vực kế cận - Thứ hai: Trước tình hình NNL Công ty (đa phần từ nơi khác đến) việc biến động nhân năm điều khó tránh khỏi Do vậy, việc chuẩn bị đội ngũ NNL bổ sung việc làm cần thiết Để đội ngũ NNL bổ sung người địa phương, lãnh đạo cần đưa sách hỗ trợ, định hướng để đào tạo, bồi dưỡng NNL cam kết tuyển dụng nhân lực đảm bảo đủ tiêu chuẩn trình độ, lực phục vụ cho Công ty Tuy nhiên, để thực thành cơng hai giải pháp cần có thời gian lâu dài Do vậy, trước mắt công tác giữ chân NNL (đây lực lượng n ng cốt giữ vai tr quan trọng giúp Công ty vận hành phát triển) đề cập mục 3.31; 3.31; 3.3.3 3.3.4 điều quan trọng Bởi, NNL người có đủ lực, trình độ, kinh nghiệm, Giữ chân họ vừa giúp cho Công ty vận hành hiệu quả, phát triển lâu dài, bền vững mà c n đỡ thời gian, chi phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng NNL 89 K T LUẬN CHƯ NG Trên sở hệ thống sở lý luận cơng tác trì nguồn nhân lực chương phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác trì nguồn nhân lực cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau thời gian qua cứ, định hướng phát triển Công ty năm tới Tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực cơng ty, cụ thể: - Hoàn thiện chế độ lương, thưởng, phục cấp - Mở rộng hồn thiện sách đào tạo phát triển - Cải thiện môi trường làm việc - Mở rộng hoạt động trao quyền - Chú trọng cơng tác “địa phương hóa” nguồn lao động Từ kết phân tích trên, tác giả đưa học kinh nghiệm việc trì nguồn nhân lực Công ty tốt năm tới 90 K T LUẬN Sự thành bại doanh nghiệp thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Khi nguồn nhân lực thường xuyên thay đổi tạo khó khăn cho nhà quản trị việc kiểm soát điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tiến độ công việc làm trì hỗn phát triển doanh nghiệp Vì vậy, việc trì nguồn nhân lực ổn định quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác trì nguồn nhân lực doanh nghiệp như: Chế độ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, môi trường làm việc, hội thăng tiến công việc hay đơn giản ch mức độ trao quyền cơng việc, “địa phương hóa” NNL cơng tác tuyển dụng Vì vậy, doanh nghiệp cần xác định yếu tố yếu tố hàng đầu ảnh hưởng mạnh mẽ đến gắn bó nhân viên doanh nghiệp doanh nghiệp nên ưu tiên giải tốt yếu tố này, đồng thời có quan tâm cải thiện yếu tố khác Việc trì nguồn nhân lực trình lâu dài đ i hỏi nỗ lực lớn lãnh đạo doanh nghiệp, sở phân tích trên, tác giả mong muốn luận văn đóng góp phần vào nỗ lực việc trì nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau Cơng tác trì NNL trình lâu dài mà thời gian nghiên cứu đề tài luận văn có hạn nên phạm vi đề tài mình, người viết sở nghiên cứu lí luận, khảo sát thực trạng để đề giải pháp mặt lí luận nhằm mong muốn cải thiện thực trạng biến động nhân lớn Công ty, giúp Công ty ngày ổn định hơn, vận hành hiệu hơn, phát triển hơn, Nếu có điều kiện xa nữa, định số giải pháp mà người viết đề luận văn trở thành thực nghiệm đề tài nghiên cứu phù hợp với phạm vi chức năng, nhiệm vụ mà người viết đảm nhận 91 T I LIỆU THAM KHẢO A Tài li u nước [1] Nguy n Thanh Bình (2007), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng không Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến s kinh tế, trường ĐH Kinh tế TP.HCM [2] Trịnh Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [3] Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê [4] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp.HCM [5] Nguy n Vân Điềm, Nguy n Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [6] Dương Thất Đúng (2008), Một số giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực Công ty truyền tải Điện 4, Luận văn thạc s kinh tế, trường ĐH Kinh tế Tp.HCM [7] Trần Minh Đương (2015), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Sóc Trăng, Luận văn Thạc s Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Tài – Marketing [8] Nguy n Phan Thu Hằng (2017), Phát tri n nguồn nh n lực chất lư ng cao T p đồn D u khí Việt Nam đến năm 2025, luận án tiến s kinh tế, trường Đại học Kinh tế Luật, TP.HCM [9] Nguy n Thị Thanh Kiều (2013), Giải pháp trì nguồn nhân lực công ty TNHH Dư c Mỹ phẩm Innopha, Luận văn thạc s kinh tế, trường ĐH Kinh tế Tp.HCM [10] Nguy n Hữu Lam (2007), Quản trị chiến lư c, NXB Thống kê [11] Nguy n Ánh Sao Mai (2013), Phát tri n nguồn nhân lực công ty điện lực Quảng Nam, Luận văn Thạc s Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Đà Nẵng 92 [12] Nguy n Thị Thúy Nga Nguy n Thị Bình An (2014), Các yếu tố ảnh hưởng đến trì phát tri n nhân lực y tế vùng Duyên Hải Nam Trung Bộ”, Tạp chí Y tế Cơng cộng 33, trang 15-20 [13] Tạ Thị Bích Ngọc (6/2012), Hi u trao quyền?, Tạp chí Tiêu chuẩn đo lường chất lượng ISSN 1859-0284, số 11+12, trang 5455 [14] Đặng Hoà Nam (2016), uản l nh n lực Công ty Cổ ph n ăng u D u khí Hà Nội, Luận văn thạc s Quản lý kinh tế, trường Đại học Kinh tế, Hà Nội [15] Nguy n Thị Trúc Phương (2010), ác định yếu tố ảnh hưởng đến trì nguồn nhân lực doanh nghiệp Vừa Nhỏ Tp Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc s trường đại học Kinh tế Tp.HCM [16] Trịnh Bá Sáng (2015), Nghiên cứu yếu tố đến trì NNL Cơng ty giao nh n v n tải T n Sơn Nhất, Luận văn Thạc s Kinh tế, trường ĐH Tài Marketing [17] Huỳnh Thị Thu Sương (2016), Yếu tố ảnh hưởng đến trì nguồn nhân lực khu cơng nghiệp TP.HCM, Tạp chí KT - VH – GD, số 22 [18] Huỳnh Thị Thu Sương (Chủ biên) (2017), Quản trị nguồn nhân lực – Nguyên tắc v n dụng thực tiễn, NXB Kinh tế Tp.HCM [19] Nguy n Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB thống kê Hà Nội [20] Bùi Thị Thùy Trang (2013), Giải pháp trì nhân viên cơng ty TNHH Gameloft Đà Nẵng, Luận văn thạc s Quản trị kinh doanh, trường ĐH Đà Nẵng [21] Lê Thị Trong (2011), Duy trì phát tri n nguồn nhân lực Công ty TNHH Tin học Anh Việt – Thực trạng giải pháp, báo cáo thực tập chuyên ngành Quản trị kinh doanh, trường ĐH Công nghiệp Tp.HCM [22] Bùi Anh Tuấn & TS Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [23] Đoàn nh Tuấn (2014), N ng cao chất lư ng nguồn nh n lực c a T p 93 đồn D u khí uốc gia Việt Nam, Luận án tiến s kinh tế, Học viên Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh [24] Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (2013), "Tài liệu Hội nghị công tác đào tạo phát tri n nhân lực năm 2013" Vũng Tàu, 21/8, "Chiến lư c đào tạo phát tri n nguồn nhân lực c a PVN Nam đến năm 2025", Hội nghị Vũng Tàu [25] Hoàng Thế Tùng (2008), Hồn thiện cơng tác quản trị nh n Công ty ăng u Thừa Thi n Huế, Luận văn thạc s kinh tế, trường Đại học Kinh tế, Huế [26] Đỗ Thị Tuyết (1999), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Cần Thơ [27] Nguy n Quốc Việt (2015), ác định nhân tố ảnh hưởng đến trì nguồn nhân lực c a doanh nghiệp Khu công nghiệp địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc s , Trường Đại học Tài – Marketing B Tài li u nước [28] Saqib Ali and Muhammad Salman (2014), Factors Affecting Employees Motivation in Banking Sector of Pakistan, MS Scholar; Department of Management Sciences, COMSATS Institute of Information Technology Sahiwal, Pakistan 125-133 Volume , Issue 10 October [29] David A.Decenzo & Stephen P.Robbins (1998), Personel/Human Resource Management, Third Edition, Prentice Hall, New Jersey [30] Chew, J., Girardi, A., & Entrekin, L (2005), Retaining Core Staff: The impact of human resource practices on organisational commitment Journal of Comparative International Management, 8(22), page 23-42 [31] Bidyut Bijoya Neog and Mukulesh Barua (2015), The SIJ Transactions on Industrial, Financial & Business Management (IFBM), Vol 3, No [32] World Bank (2000), World Development Indicators – London, Oxford 94 PH L C ẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT C CNV CÔNG TY ĐIỆN LỰC ẦU KHÍ CÀ MAU V CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Kính chào anh/chị Tơi học viên cao học trường Đại học Bình Dương, thự đề tài luận văn thạc s về: “Giải pháp uy trì nguồn nh n lực cơng ty Điện lực D u khí Cà Mau” mong quý anh/chị vui l ng trả lời giúp số câu hỏi sau: I Qu nh/ hị vui ng ho i t i n t ản thân câu trả lời cho câu hỏi) Giới tính: Nam Nữ Dưới 30 Từ 30 – 40 Từ 40 – 50 Trên 50 Độ tuổi: Vị trí việc làm Ban giám đốc Trưởng, phó ph ng, phận Nhân viên phịng ban Cơng nhân kỹ thuật Trình độ học vấn Thạc s Đại học Cao đẳng & Trung cấp 95 II Khảo s t s Khác nh gi C CNV khoản thu nhập t i C ng ty ( nh/chị vui l ng khoanh đánh dấu X khoanh tròn vào mức độ lựa chọn thích hợp với cảm nhận anh/chị) Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khá đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Nội ung TT A Lương, thưởng, ph M p nh/ chị trả lương tương xứng với kết làm việc nh/ chị cảm thấy mức lương thấp nh/ chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập công ty Công tác nâng bậc lương thời hạn B M i trường àm vi Môi trường làm việc văn minh, đại CBCNV có tác phong làm việc khẩn trương, CBCNV trang bị đầy đủ, máy móc, thiết bị bảo hộ lao động làm việc Phương pháp ch đạo làm việc lãnh đạo tốt CBCNV có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc CBCNV hợp tác, chia sẻ, đối xử thân thiết công việc 96 ộ ồng CBCNV tôn trọng lắng nghe ý kiến Lãnh đạo có thái độ h a nhã, ân cần đối xử công C Chính s h t o, hội thăng ti n ph t tri n nghề nghi p Chính sách đào tạo thăng tiến cơng ty cơng Nhìn chung cơng tác đào tạo cơng ty có hiệu tốt nh/ chị có nhiều hội để thăng tiến Trong q trình làm việc, nh/ chị có điều kiện để thể khẳng định D M ộ tr o quyền Hình thức trao quyền kịp thời, chuyên môn nhiệm vụ công tác Hình thức trao quyền dân chủ, lực thực tế người trao quyền Hình thức trao quyền mang liệu hiệu kịp thời công việc III N u c yêu cầu ề xu t giải pháp trì nguồn nhân l c t i ơn vị mình, anh chị sẽ: XIN CHÂN THÀNH CẢM N! CHÚC ANH, CHỊ SỨC KHỎE VÀ THÀNH ĐẠT! 97 ... tài: “Giải pháp trì nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau? ?? để hiểu biết thêm cơng tác trì nguồn nhân lực Công ty đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực Công ty thời... trì nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng cơng tác trì nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau - Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí. .. trước, luận văn “Giải pháp trì nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau? ?? tiến hành nghiên cứu cơng tác trì nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau theo tiến trình từ bước xây dựng