Đánh giá và giải pháp duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây dựng cơ bản tại tp hồ chí minh

LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long CHƯƠNG I GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU I MỞ ĐẦU Giới thiệu Xây dựng ngành sản xuất vật chất đặc biệt, tạo sở vật chất kỹ thuật ban đầu cho xã hội, giữ vai trò quan trọng kinh tế quốc dân nhiệm vụ chủ yếu công nghiệp xây dựng đảm bảo nâng cao nhanh chóng lực sản xuất ngành, khu vực kinh tế có kế hoạch, đảm bảo mối quan hệ tỷ lệ cân đối ngành, khu vực phân bố hợp lý sức sản xuất Đại hội Đảng lần thứ VII nêu rõ “Trước mắt, công nghiệp xây dựng phải sức phục vụ cho ngành công nghiệp nặng : dầu khí, điện lực, vật liệu xây dựng, xây dựng sở hạ tầng mạng lưới giao thông vận tải, mạng lưới thông tin liên lạc…” Thực tế cho thấy, tất ngành kinh tế khác tăng trưởng nhanh nhờ có xây dựng bản, việc xây mới, nâng cấp công trình, đổi kỹ thuật công nghệ để nâng cao suất hiệu sản xuất Ngành công nghiệp xây dựng ngành kinh tế lớn kinh tế quốc dân, đóng vai trò chủ chốt khâu cuối trình sáng tạo nên sở vật chất kỹ thuật tài sản cố định lónh vực đất nước xã hội hình thức (xây dựng mới, cải tạo, mở rộng đại hoá tài sản cố định…) Các công trình xây dựng có tính chất kinh tế, kỹ thuật, văn hoá, nghệ thuật thành khoa học, kỹ thuật công nghệ nhiều ngành thời điểm xét lại có tác dụng góp phần mở giai đoạn phát triển đất nước HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long Vì vậy, công trình xây dựng có tác dụng quan trọng tốc độ tăng trưởng kinh tế, đẩy mạnh phát triển khoa học công nghệ, góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho nhân dân, góp phần phát triển văn hoá nghệ thuật kiến trúc, có tác động quan trọng môi trường sinh thái Ngành công nghiệp xây dựng đóng góp đáng kể vào giá trị tổng sản phẩm xã hội thu nhập quốc dân Hoạt động ngành có ý nghóa quan trọng việc quản lý sử dụng lớn vốn đầu tư xây dựng bản, lực lượng sản xuất kinh tế quốc dân Hàng năm, ngành xây dựng đóng góp lợi nhuận đáng kể cho ngân sách nhà nước thu hút lực lượng lao động lớn xã hội Tuy nhiên, sản xuất xã hội tồn phát triển tốt chức quản lý không thực Vấn đề này, Mác viết “Bất kỳ lao động xã hội hay cộng đồng tiến hành quy mô tương đối lớn cần phải có quản lý, xác lập mối liên hệ điều hoà công việc riêng lẻ thực chức chung xuất phát từ vận động toàn cấu sản xuất” Nội dung mức độ phức tạp chức quản lý phụ thuộc trước hết vào trình độ phát triển sản xuất Quản lý kinh tế tác động chủ thể quản lý vào đối tượng quản lý người lao động có tổ chức phối hợp hoạt động họ trình sản xuất xã hội nhằm đạt mục tiêu kinh tế định Hay nói : Quản lý kinh tế tác động vào vật thể người nhằm tổ chức phối hợp hoạt động họ trình sản xuất Tổ chức phối hợp phận riêng lẻ trình sản xuất tạo thành đơn vị thống có sức mạnh mới, sức mạnh tập thể lớn tổng lực lượng riêng lẻ HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long Người quản lý kinh tế đương nhiên phải quản lý tài sản, vốn, kỹ thuật công nghiệp quản lý thông qua người không trực tiếp tác động vào đối tượng Vì vậy, vấn đề quan trọng hoạt động quản lý kinh tế xây dựng mối quan hệ hợp tác người lãnh đạo người bị lãnh đạo tập thể người lao động Việc gia nhập WTO đồng nghóa Việt Nam gia nhập chuỗi phân công lao động toàn cầu, theo quy luật chiều ngang (phân công theo phận cấu thành sản phẩm, sở sản xuất khắp nơi giới) Do có nguồn nhân lực trẻ, dồi giá nhân công rẻ, ngắn hạn Tuy nhiên, dừng lại yếu tố lao động rẻ biến mạnh thành hội Ngoài yếu tố lao động rẻ có lợi ngành kinh tế sử dụng nhiều lao động, không lợi ngành kinh tế sử dụng nhiều vốn ngành xây dựng Mỗi năm Việt nam có 1,2 triệu người đến tuổi lao động bổ sung vào lực lượng lao động đất nước Thế số lao động bổ sung mà chất lượng lại không Phần lớn lao động xuất thân từ nông thôn, chưa qua học nghề bản, thiếu tác phong công nghiệp, thiếu tinh thần kỷ luật, tự giác…nên nhiều doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng nhiều lao động lại không tuyển tuyển dụng mà chưa hài lòng chất lượng Đối với hoạt động doanh nghiệp, yếu tố vốn, phương án kinh doanh, việc phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu Các chủ doanh nghiệp cảm nhận rằng, kinh tế ngày phát triển, trình hội nhập kinh tế ngày mở rộng thỉ việc thu hút nhân lực có trình độ ngày cạnh tranh gay gắt Khi Việt nam gia nhập WTO tập đoàn quốc gia có lợi cạnh tranh sách đãi ngộ, thúc đẩy doanh nghiệp nước vào chỗ khó khăn hơn, phải đương đầu với chiến giành giật nhân tài (Thông tin tư liệu TTXVN ngày 25-7-2006, Tạp chí Sài gòn Đầu tư xây dựng số 9-2006) HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long Lược khảo vấn đề nghiên cứu a Nghiên cứu M Addae (University of Wisconsin, Whitewater, USA) vaø K.Praveen Parboteeah (2006)về mối quan hệ thông tin tổ chức tận tâm tổ chức với mẫu người lao động Trinidad Tobago dựa văn hóa Anglo, họ chứng minh thông tin rõ ràng tổ chức mối quan hệ dung hòa mang đến hài lòng công việc Họ tiên đoán hài lòng công việc dung hòa mối quan hệ tận tâm tổ chức từ bỏ ý định rời xa tổ chức b Nghiên cứu Ian Howard Frederick Bull (2003) mối quan hệ thỏa mãn công việc gắn bó với tổ chức giáo viên trường trung học Western Cape Nghiên cứu nhân tố làm hài lòng người lao động giải pháp để trì đội ngũ làm việc tổ chức đưa kết luận nhân tố lớn để phát triển mức độ gắn bó với tổ chức thông qua quan hệ đồng nghiệp, nghóa phải có kiện, tình mà người giám sát nhân viên có hội ngang địa vị, hoà đồng có mục đích công việc chung c Nghiên cứu Burke and McKeen (1996) ảnh hưởng giới tính lên thoả mãn công việc, nghiên cứu khảo sát 762 nữ chuyên viên quản lý, tất tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh doanh Canada khám phá có ảnh hưởng tỷ lệ giới tính nơi làm việc Nghiên cứu tỷ lệ lao động nữ có mức độ ảnh hưởng đáng kể đến thoả mãn công việc Phụ nữ làm việc tổ chức mà có số lượng nam giới lớn giảm thoả mãn có xu hướng rời bỏ tổ chức phụ nữ làm việc tổ chức có nhiều lao động nữ, ảnh hưởng lớn tổ chức nam giới thống trị số lượng vị trí quản lý HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long d Nghiên cứu Meyer Allen (1993) gắn bó người lao động với tổ chức, nghiên cứu mối quan hệ khăng khít đồng nghiệp ảnh hưởng đến gắn bó tình cảm gắn bó đạo đức cá nhân với tổ chức mà họ làm việc Nhưng quan trọng nhất, tính giờ, nghiên cứu đề cập đến ảnh hưởng biến đo lường Theo James (1980:415), câu hỏi sử dụng không đề cập đến vấn đề biến đo lường, né tránh vấn đề ảnh hưởng đến việc ước lượng hệ số cung cấp sở để có lời giải thích khác kết có Có ba cách tiếp cận để giải vấn đề biến số không đo lường Một ngẫu nhiên, quan sát ngẫu nhiên mức độ thoả mãn công việc mức độ gắn bó với tổ chức cá nhân thực Thứ hai, tất nguyên nhân có liên quan đến thoả mãn công việc tạo nên gắn bó với tổ chức mà hiểu phải xác định đo lường, điều bất hợp lý Thứ ba, phương pháp tiếp cận thống kê, mục đích thu ước lượng nguyên nhân quan hệ thoả mãn công việc tạo gắn bó với tổ chức kiểm soát biến nguyên nhân đo lường Lý hình thành đề tài Xuất phát từ mối quan hệ xã hội trình lao động sản xuất hiểu biết thân, thân học viên nhận thấy : ™ Trên thị trường lao động nay, số người lao động nhà máy, công ty công trường xây dựng thường tỏ không hài lòng với công việc họ làm với nhiều lý do, dẫn đến thái độ làm việc không nhiệt tình, suất lao động không cao, đôi khi, ảnh hưởng đến tâm lý làm việc đồng nghiệp khác Phải nhu cầu họ HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long không thoả mãn hay họ không phù hợp với môi trường văn hoá tập thể…? ™ Người lao động tổ chức không phân biệt thành phần kinh tế thay đổi chỗ làm thường xuyên gây xáo trộn công việc tổ chức dẫn đến chất lượng sản phẩm không cao ảnh hưởng đến phát triển ngành kinh tế, giữ chân người tài? Tuy nhiên, theo nhà tuyển dụng, khuyết điểm nhiều sinh viên khiến cho doanh nghiệp ngại tuyển dụng Đó tâm lý hay thay đổi công việc theo ý thích, tầm nhìn dài hạn, nghó đến công việc làm để kiếm sống hôm nay, dễ nản lòng kết không ý muốn chưa biết cách tự thể Ngoài điểm yếu có liên quan đến tâm lý nêu trên, phần lớn sinh viên trường yếu kỹ làm việc kinh nghiệm thực tế mà nguyên nhân chương trình đào tạo trường thường nặng lý thuyết, thực hành; không quen làm việc theo nhóm chưa biết cách diễn đạt, trình bày ý kiến trước tập thể ™ Với điều kiện việc gia nhập WTO, có nhiều doanh nghiệp lực gặp khó khăn hay đến phá sản vấn đề giải nguồn lao động cho doanh nghiệp vấn đề cần có hướng giải Thứ Trưởng Lương Văn Tự dẫn chứng số trường hợp nước : “Khi hỏi Singapore mở cửa sợ phía bạn trả lời : Quan trọng giữ người tài để phục vụ đất nước” ™ Từ kinh nghiệm nước bạn, doanh nghiệp nước vào cạnh tranh diễn Các doanh nghiệp dùng lương để thu hút người lao động giỏi, nên mặt phải có chiến lược đào HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long tạo, giữ người có lực, giữ cho doanh nghiệp, chưa có toán chung cho tất cả! ™ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần nghiên cứu cách có hệ thống dựa theo cách nhìn tổng thể, thực trạng đất nước đồng thời với phân tích tình hình triển vọng phát triển tương lai nước giới Chiến lược xây dựng nguồn nhân lực ngành xây dựng phải đồng bộ, thực, tiên tiến, ngang với khu vực giới ™ Về nhu cầu lao động, lực lượng lao động có việc làm năm 2005 43,46 triệu người, chiếm 97,9%, tỷ lệ tăng trưởng việc làm 2,67%; cấu việc làm tiếp tục dịch chuyển tích cực, lao động làm viêc khu vực nông nghiệp chiếm 56,79%, khu vực công nghiệp xây dựng chiếm 17,88%, khu vực dịch vụ chiếm 25,33% Tỷ lệ thất nghiệp chung nước 2,09%, riêng khu vực thành thị 5,31% Tuy nhiên, chất lượng lao động lại Năng suất lao động từ đến 15 lần so với nước khu vực ASEAN (Theo Vneconomy tháng 112006) ™ Theo ông Lê Duy Đồng, Thứ trưởng Bộ Lao Động – Thương Binh Xã Hội, có thực tế lực lượng lao động dồi nhiều doanh nghiệp lại kêu thiếu nhân lực Sự khan tập trung số lao động có trình độ, kỷ làm việc có khả nắm số vị trí chủ chốt doanh nghiệp ™ Có thể nói nhu cầu nhân lực chuyên môn cao trở nên thiết hết Theo kết từ thông số nhân lực Việt Nam, nguồn cung cấp nhân lực cao cấp đáp ứng 30-40% nhu cầu Tình trạng trầm trọng Việt Nam gia nhập WTO Sự xuất tập đoàn đa quốc gia với sách nội địa hoá vị trí cao cấp HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long năm gần làm vấn đề nhân thêm sôi động Với lợi tài chính, sách đãi ngộ, tập đoàn hút không nhân tài sang guồng máy họ ™ Làm để hấp dẫn người lao động, tạo động lực cho họ gắn bó với tổ chức động viên họ làm việc tốt Phải trình độ khoa học chưa phát triển, quan hệ sản xuất yếu hay trình độ lực lượng sản xuất non trẻ? Đào tạo chưa phương pháp? Và có người lao động chưa có đạo đức nghề nghiệp? Vậy giải vấn đề đặt để ổn định nguồn nhân lực tìm giải pháp để ổn định, trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đó nỗi niềm băn khoăn trăn trở để học viên hình thành nên đề tài “Đánh giá giải pháp trì nguồn nhân lực ngành xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh” II MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài hướng đến nhân tố làm thỏa mãn người lao động tổ chức thuộc ngành xây dựng động lực thúc đẩy họ gắn bó với tổ chức Mục tiêu nghiên cứu đề tài : - Đánh giá thỏa mãn người lao động tổ chức thuộc ngành xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh - Tìm nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn người lao động tổ chức - Đề xuất giải pháp để trì nguồn nhân lực tổ chức III LI ÍCH MONG MUỐN CỦA ĐỀ TÀI Kết nghiên cứu thể số lợi ích sau : Thu thập số liệu từ thực tế, nhận dạng yếu tố tác động đến thoả mãn người lao động ngành xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long Từ đó, doanh nghiệp ngành xây dựng sử dụng kết nghiên cứu để giải vấn đề quản lý nhân doanh nghiệp Đề xuất số giải pháp nhằm trì nguồn nhân lực ngành xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng nước nói chung Nghiên cứu đóng góp cho nghiên cứu tương tự sâu hành vi người lao động tổ chức doanh nghiệp nhằm định hướng nâng cao khả quản trị đầu tư IV PHẠM VI NGHIÊN CỨU Người lao động ngành xây dựng nhiều thành phần cấu, thành phần cấu có vai trò quan trọng khác Tuy nhiên, đề tài học viên dừng lại phạm vi nghiên cứu sau : - Đối tượng nghiên cứu : Các kỹ sư, kiến trúc sư, kỹ thuật viên làm việc công ty, doanh nghiệp công trường xây dựng hay cụ thể đội ngũ quản lý cấp sở - Phạm vi nghiên cứu: Thành phố Hồ Chí Minh - Ngành nghiên cứu: Xây dựng V PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Loại thông tin Thông tin thứ cấp : vào số liệu báo chí, internet, báo cáo doanh nghiệp xây dựng nghiên cứu trước quản trị nguồn nhân lực để xác định nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn người lao động Thông tin sơ cấp : sử dụng bảng câu hỏi điều tra để thu thập thông tin Bảng câu hỏi gồm có thành phần : - Thông tin người thực nghiên cứu, lời giới thiệu - Các câu hỏi phân loại, lựa chọn tùy thuộc vào đặc điểm câu - Các câu hỏi đánh giá : có cấp độ lựa chọn HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long Thang đo Sử dụng thang đo cấp độ (Likert, 1970) để điều tra, thang đo bao gồm : Các câu hỏi: phát biểu, đánh giá thuộc tính đối tượng nghiên cứu Các câu trả lời : gồm cấp độ từ “Rất không đồng ý” đến ”Rất đồng ý” để nhân viên lựa chọn Mẫu nghiên cứu a Đối tượng điều tra Đội ngũ quản lý làm việc ngành xây dựng Thành Phố Hồ Chí Minh đối tượng điều tra nghiên cứu b Kích cỡ mẫu Số quan sát phải có tỷ lệ so với biến 5:1, kích thước mẫu lấy theo công thức sau (Bollen, 1993): M=Xx5 Trong đó: M: kích thước mẫu X: số biến quan sát c Phương pháp chọn mẫu Tập hợp mẫu chọn theo phương pháp chọn mẫu theo lớp với biến quan sát giới tính, tên doanh nghiệp, loại hình doanh nghiệp … HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 10 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long Independent Samples Test Sự thỏa mãn Levene's Test F for Equality of Sig Equal Equal variances variances not assumed assumed 2,475 ,117 Variances t-test for T -5,978 -5,744 Equality of Df 301 189,633 Means Sig (2-tailed) ,000 ,000 -,62232538 -,62232538 ,10410751 ,1085113 -,82719611 -,83605369 -,41745465 -,40859707 Mean Difference Std Error Difference 95% Confidence Lower Interval of the Upper Difference Bảng 4.30: Bảng kết kiểm định T – test thoả mãn nhân viên có không làm thêm Tương tự vậy, hệ số Sig kiểm định T = 0,000 < 0,05 có khác biệt lớn thoả mãn nhân viên làm việc doanh nghiệp nhân viên có làm thêm Group Statistics Giới tính Sự thỏa mãn Nam Nữ N Mean 253 -,0284342 50 ,1438771 HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 93 Std Deviation Std Error Mean ,94278331 ,05927228 ,71697359 ,10139538 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means Sự thỏa mãn Equal Equal variances variances not assumed assumed 4,880 F Sig ,028 T Df Sig (2-tailed) Mean Difference Std Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -1,224 301 -1,467 86,252 ,222 ,146 -,17231131 -,17231131 ,14081410 ,11744882 -,44941608 -,40578212 ,10479346 ,06115950 Bảng 4.31: Bảng kết kiểm định T – test thoả mãn theo giới tính nhân viên ngành Với hệ số Sig kiểm định T = 0,146 > 0,05, ta nói mặt thống kê rằng, khác biệt thoả mãn nhân viên nam nhân viên nữ môi trường làm việc Nhưng thân người giới tính làm việc lại có thỏa mãn khác VII KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT CỦA MÔ HÌNH Sau phân tích nhân tố, số lượng thành phần giữ nguyên có thay đổi biến thành phần Vì số thành phần không tồn mô hình ban đầu xuất thêm số thành phần Hai thành phần hình ảnh công ty thái độ công việc có ảnh hưởng lớn đến thoả mãn, thành phần thăng tiến, chi trả giao HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 94 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long tiếp Thành phần đào tạo – chất lượng, quan tâm lãnh đạo, đặc điểm công việc phong cách làm việc ảnh hưởng đến thoả mãn nhân viên Điều có nghóa giả thuyết H , H , H H ủng hộ; giả thuyết 5, H , H , H , H , H bị bác bỏ Giả thuyết H H H Kết Phát biểu kiểm định Gia tăng phù hợp Đặc điểm công việc với nhân viên gia tăng thoả mãn nhân viên Gia tăng công sách Chi trả gia tăng thoả mãn nhân viên Gia tăng hội công sách Thăng tiến gia tăng thoả mãn nhân viên Bác bỏ Ủng hộ Bác bỏ Tăng cường hội sách Đào tạo hiệu H đào tạo công việc gia tăng thoả mãn Ủng hộ nhân viên H H H H H Tăng cường quan tâm lãnh đạo nhân viên gia tăng thoả mãn nhân viên Thái độ đồng nghiệp công việc tích cực làm thoả mãn nhân viên Gia tăng thoải mái thân thiện giao tiếp nhân viên gia tăng thoả mãn nhân viên Phong cách làm việc nhân viên chuyên nghiệp thoả mãn nhân viên Hình ảnh công ty thân thiện, uy tín gia tăng thoả mãn nhân viên HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 95 Bác bỏ Ủng hộ Bác bỏ Ủng hộ Bác bỏ Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long Bảng 4.32: Kết kiểm định giả thuyết VIII TÓM TẮT Trong chương IV, phân tích định lượng thực thông qua bước : thống kê mô tả, phân tích nhân tố, đánh giá độ tin cậy thang đo, mô hình hồi qui tuyến tính kiểm định giả thuyết Phần thống kê mô tả cung cấp cho thông tin sơ ban đầu thang đo Nhìn chung, nhân viên ngành xây dựng đánh giá mức tương đối đồng ý với tiêu chí quan sát Mức độ thoả mãn nhân viên mức trung bình, sách công ty chưa làm họ hài lòng, điều dễ dàng giải thích cho việc mức độ gắn bó nhân viên mức trung bình thấp mức trung bình Như vậy, có điều kiện thay đổi chỗ làm họ sãn sàng thay đổi Chúng ta cần lưu ý khác mức độ thoả mãn môi trường doanh nghiệp nước (doanh nghiệp nhà nước doanh nghiệp cổ phần) môi trường doanh nghiệp nước Điều nói lên sách doanh nghiệp ngành xây dựng nước tương đồng với doanh nghiệp nước Có nghóa rằng, người lao động lựa chọn nhà tuyển dụng môi trường công ty nước hay công ty nước tiêu chí để lựa chọn mà vấn đề quan trọng chế độ, sách công ty để họ tồn phát triển cao, xa Nói tóm tại, chương IV đạt mục tiêu sau: Mục tiêu 1: Đánh giá thỏa mãn người lao động thông qua bảng câu hỏi thu thập xử lý thông tin thông quan phần mềm SPSS Nhìn chung, nhân viên doanh nghiệp đánh giá khách quan công việc họ làm, kết đánh giá nhận đa số mức trung bình (>=3) Mục tiêu 2: Nhận dạng nhân tố tác động lên thỏa mãn HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 96 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long người lao động, cụ thể từ mức cao đến mức thấp là: ¾ Thái độ đồng nghiệp công việc tích cực làm thoả mãn nhân viên (0,355:1) ¾ Phong cách làm việc nhân viên chuyên nghiệp thoả mãn nhân viên (0,324:1) ¾ Gia tăng công sách chi trả gia tăng thoả mãn nhân viên (0,183:1) ¾ Tăng cường hội sách đào tạo hiệu đào tạo công việc gia tăng thoả mãn nhân viên (0,155:1) HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 97 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long CHƯƠNG V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Chương I trình bày mục tiêu nghiên cứu đánh giá thoả mãn người lao động làm việc ngành xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh khám phá nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn họ Chương II giới thiệu sở lý thuyết mô hình nghiên cứu đề tài Lý thuyết thoả mãn nhân viên chuyên gia nhân giới nghiên cứu sở lý thuyết nghiên cứu đề tài Bên cạnh đó, thang đo thoả mãn nhân viên tổ chức nghiên cứu nhân giới tham khảo đưa vào nghiên cứu Chương III trình bày phương pháp nghiên cứu, bao gồm nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi với chuyên gia ngành xây dựng, ngành quản trị nhân thảo luận tay đôi với số nhân viên ngành để xây dựng, điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thức thực thông qua điều tra khảo sát bảng câu hỏi số liệu khảo sát phân tích phần mềm SPSS 15.0 Chương IV trình bày phương pháp xử lý phân tích số liệu kỹ thuật phân tích nhân tố phép quay Promax đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha, mô hình nghiên cứu điều chỉnh cho phù hợp với liệu thu thập Cuối cùng, chương V tóm lại kết nghiên cứu đưa kết luận, đóng góp mặt hạn chế đề tài hướng nghiên cứu I KẾT QUẢ VÀ ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU Từ thành phần ban đầu, kết nghiên cứu có thành phần HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 98 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long ảnh hưởng đến thoả mãn nhân viên, là: Thái độ nhân viên công việc (TDCV), chi trả (CT), phong cách làm việc (PCLD) vấn đề đào tạo – chất lượng công ty (DTCL) Thái độ nhân viên công việc bao gồm biến quan sát: Việc đánh giá thực giúp ích để nâng cao chất lượng thực công việc (DGC29), Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao (MTLVC37) Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc (MTLVC38) Như vậy, nhân viên ngành xây dựng mong muốn làm việc môi trường tôn trọng công việc mà họ thực Họ muốn thể người có tinh thần trách nhiệm cao công việc, họ mong muốn làm việc với người có tinh thần trách nhiệm giống họ họ mong muốn lãnh đạo nhận điều tôn trọng, tin tưởng họ công việc họ làm Điều phù hợp với tâm lý nhân viên hoạt động độc lập phù hợp ngành xây dựng, đặc biệt là nhân viên chịu trách nhiệm Phong cách làm việc bao gồm ba biến quan sát: Mọi người công ty hợp tác để làm việc (MTLVC34), nhân viên công ty có tác phong làm việc khẩn trương, (MTLVC35) nhân viên đối xử với thân thiết, thoải mái (MTLVC36) Ngay trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng đưa yêu cầu ứng viên khả làm việc theo nhóm Phong cách làm việc vậy, thứ tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, thứ hai thể chia sẽ, hợp tác cuối tạo môi trường làm việc khách quan, sáng tạo Vì vậy, ngành xây dựng người lao động thường tỏ hài lòng làm việc nhóm, làm việc có nguyên tắc hiệu công việc cao, thành viên tham gia phải có trách nhiệm Sự chi trả bao gồm hai biến quan sát: Tiền lương phân phối thu nhập công ty công (CTC13); Chính sách lương, thưởng công ty HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 99 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long rõ ràng (CTC14) Một đặc điểm ngành xây dựng nhân viên hưởng lương, thưởng dựa doanh thu mà doanh nghiệp đạt Doanh thu cao, lợi nhuận nhiều, thu nhập cao Do đó, nhân viên ngành xây dựng bên cạnh vấn đề lương cao họ quan tâm đến vấn đề công rõ ràng Họ mong muốn công ty công bố rõ ràng sách thu nhập, ví dụ như: phải hoàn thành công việc theo tiến độ nào? Hoặc giai đoạn hạng mục hoàn thành hưởng phần trăm giá trị lợi nhuận? Hay doanh thu mang công ty hàng q tối thiểu bao nhiêu? … bên cạnh đó, nhân viên mong muốn công ty thực công sách thu nhập mà công ty đưa Điều phù hợp với tâm lý người lao động Những người bán sức lao động mình, thứ hàng hoá đặc biệt, muốn người mua phải trả giá công hợp lý Quá trình đào tạo chất lượng gồm biến quan sát sau: Có kỹ cần thiết để thực tốt công việc (DTC23), tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc (DTC24), nhìn chung, công tác đào tạo phục vụ tốt cho công việc (DTC25) chất lượng ưu tiên hàng đầu (PCLDC51) Trong xu hội nhập nay, từ quốc gia đến tập đoàn doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải cạnh tranh tất phương diện Người lao động tồn doanh nghiệp phải không ngừng học hỏi để nâng cao khả Muốn vậy, doanh nghiệp phải tạo điều kiện để ứng viên tham gia khóa huấn luyện nâng cao kỷ Một phần để thỏa mãn nhu cầu người lao động, phần nâng cao khả chuyên môn nhằm thúc đẩy suất lao động tạo sản phẩm tốt thị trường, người giữ vai trò chủ đạo II Ý NGHĨA THỰC TIỄN VÀ CÁC GIẢI PHÁP Kết nghiên cứu đề tài có ý nghóa thực tiễn mặt sau: HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 100 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long Kết nghiên cứu cung cấp cho nhà lãnh đạo nhà xây dựng chinh sách nhân doanh nghiệp nhìn tổng quát mức độ thoả mãn người lao động giai đoạn Từ đó, ban lãnh đạo xây dựng sách để tăng cường thoả mãn nhân viên nhằm giữ vững nhân viên lại tổ chức Kết nghiên cứu xây dựng công cụ đo lường mức độ thoả mãn người lao động ngành xây dựng Mặc dù thang đo có hạn chế đối tượng phạm vi khảo sát hạn hẹp công cụ để doanh nghiệp lónh vực xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh tham khảo phát triển doanh nghiệp khác Điều nói lên rằng, doanh nghiệp cần phải tập trung cải thiện yếu tố ảnh hưởng mạnh đến thoả mãn biện pháp giữ chân nhân viên hiệu cho doanh nghiệp Một số giải pháp đề nghị sau: Thứ nhất, có quy trình tuyển dụng minh bạch, nghóa phải dựa lực thực ứng viên đãi ngộ, nhân viên làm việc phải có thái độ tích cực, tận tâm Theo nghiên cứu trên, phương tiện hữu hình (giả thuyết H5) có tác động mạnh đến thỏa mãn nhân viên (beta = 0, 355; sig = 0,000) Nâng cao thái độ công việc nhân viên: Để nâng cao thái độ nhân viên công việc, công ty nên có qui trình thiết kế công việc gắn liền với trách nhiệm quyền hạn nhân viên Đối với công việc, công ty phải có thông tin rõ ràng đến nhân viên xem công việc có đạt chất lượng hay không Nếu không đạt không đạt phần nào, sao, để nhân viên biến nguyên nhân để sửa chữa Bên cạnh đó, công ty cần xây dựng mô hình uỷ quyền hợp lý để nhân viên có đủ quyền hạn để độc lập định giải công việc cho đạt chất lượng cao HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 101 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long Thứ nhì, doanh nghiệp phải tạo thương hiệu tốt thị trường (đó điều tự hào, hãnh diện nhân lực làm việc doanh nghiệp đó) Tiếng lành đồn xa, tiếng đồn xa, nên cố gắng đừng để tiếng đồn xa, ảnh hưởng đến trình tuyển dụng trì nhân lực Theo nghiên cứu trên, phương tiện hữu hình (giả thuyết H7) có tác động mạnh đến thỏa mãn nhân viên (beta = 0, 324; sig = 0,000) Phong cách làm việc công ty: công ty cần tạo môi trường giao tiếp thông thoáng cởi mở nhân viên công ty Đây vấn đề cốt lõi văn hoá công ty Công ty cần xây dựng tảng văn hoá nhân viên giao quyền để thuận tiện giải công việc dễ dàng định, nhân viên đối xử công bầu không khí công ty vui vẻ, thân thiện hoà đồng Thứ ba, sách lương bổng, doanh nghiệp cố gắng cho sách lương bổng hợp lý cạnh tranh (ít vị trí chủ chốt) Cuối cùng, môi trường làm việc (người lao động cảm thấy tôn trọng, tham gia vào trình định doanh nghiệp hội để phát triển toàn diện) Theo nghiên cứu trên, phương tiện hữu hình (giả thuyết H1) có tác động mạnh đến thỏa mãn nhân viên (beta = 0,183; sig = 0,001) Chính sách chi trả công ty: để nâng cao tính minh bạch công chi trả, công ty cần có hệ thống chi trả khoa học rõ ràng Những thành công người lao động phải ghi nhận kèm theo khen thưởng hợp lý Bên cạnh đó, công ty phải có chế độ phạt rõ ràng công việc không đạt chất lượng yêu cầu Thứ tư, doanh nghiệp cần có chiến lược dài hạn nhân lực, thể việc phát triển nghề nghiệp người lao động, có chiến lược đào tạo kỹ năng, cần phải chủ động tạo nguồn lực cấp cao từ nguồn nhân lực Ban đầu, việc đào tạo bản, kinh nghiệm cọ xát không tránh HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 102 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long khỏi, doanh nghiệp phải biết lọc tố chất phù hợp với họat động sách phát triển doanh nghiệp Sau tiến hành đưa nguồn lực tiềm huấn luyện khóa đào ngắn Các nhân lực cấp cao phải đào tạo toàn diện theo môn học bản, cần có chương trình MBA cấp tiến : khả lãnh đạo, quản trị nguồn nhân lực, marketing, quản lý quy trình sản xuất, dịch vụ…Từ đó, mặt chung trình độ nhân lực cấp cao doanh nghiệp cải thiện bước quan trọng không gây gián đoạn trình kinh doanh doanh nghiệp Theo nghiên cứu trên, phương tiện hữu hình (giả thuyết H3) có tác động mạnh đến thỏa mãn nhân viên (beta = 0, 155; sig = 0,001) Vấn đề đào tạo nhân viên chất lượng công việc: Những nhân viên đào tạo ln chìa khố dẫn tới thành cơng kinh doanh cho cơng ty nhỏ Các nghiên cứu cho thấy phần lớn nhân viên làm việc hiệu quả, hồn thành tốt cơng việc đào tạo cách thích hợp Họ bơng lúa chín mọng cánh đồng rộng lớn, khơng ngừng đóng góp quan trọng vào thành công công ty tương lai Để thực thành cơng chương trình đào tạo nhân viên, quan tâm 10 giải pháp đây: a Nhấn mạnh hoạt động đào tạo khoản đầu tư Lâu nay, hoạt động đào tạo thường xem lựa chọn cần quan tâm xem xét nhiều công ty suy nghĩ khoản chi phí khơng phải khoản đầu tư thu tương lai Trong thật hoạt động đào tạo đem lại nhiều lợi ích, khoản đầu tư dài hạn tác động lớn đến tăng trưởng phát triển nguồn nhân lực công ty b Xác định nhu cầu bạn Chắc chắn bạn khó có đủ thời gian kinh phi để thực thi chương trình đào tạo rộng lớn cho tồn thể nhân viên cơng ty Do đó, quan trọng với việc xác định từ sớm chương trình đào tạo cần đặt trọng tâm HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 103 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long vào Bạn xác định kỹ nhân viên cần thiết với nhu cầu tương lai công ty hay đem lại lợi ích thiết thực Bạn cần tự hỏi thân: “Chương trình đào tạo cuối đem lại cho cơng ty lợi ích gì?” c Thúc đẩy văn hố trau dồi, học hỏi cơng ty Trong kinh tế động ngày nay, công ty không chịu học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, cơng ty thụt lùi đằng sau Việc học hỏi công ty không khác việc học hỏi cá nhân Hãy truyền tải mong đợi bạn tồn thể cơng ty tất nhân viên cần thực bước cần thiết để trau dồi kỹ ln theo kịp với địi hỏi chun mơn hay nhu cầu công việc Bạn nên đảm bảo bạn đứng đằng sau giúp đỡ nỗ lực nhân viên việc cung cấp nguồn lực cần thiết để họ hoàn thành mục tiêu d Tranh thủ ủng hộ giới lãnh đạo Một bạn xây dựng danh sách chủ đề đào tạo ưu tiên qua nêu bật nhu cầu then chốt công ty, quan trọng với việc thuyết phục ban quản trị đứng đằng sau ủng hộ mạnh mẽ kế hoạch đào tạo e Bắt đầu với nhóm nhỏ Trước giới thiệu thực thi chương trình đào tạo cho đông đảo nhân viên công ty, bạn cần thông báo cho nhóm nhỏ nhân viên thu thập phản hồi họ Cách thức chia tách khơng thức phơi bày đầy đủ điểm yếu, khiếm khuyết kế hoạch bạn giúp bạn nhanh chóng điều chỉnh lại cho thích hợp f Lựa chọn tài liệu đào tạo giảng viên có chất lượng Nhân vật mà bạn lựa chọn để dẫn dắt khố đào tạo đóng vai trị định thành công nỗ lực bạn bỏ ra, cho dù giảng viên chuyên sâu hay đơn giản nhân viên cơng ty có kiến thức kinh nghiệm Bên cạnh đó, việc có tài liệu đào tạo thích hợp quan trọng - sau khoá đào tạo kết thúc, tài liệu trở thành nguồn liệu quý giá cho người công ty HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 104 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long g Tìm kiếm địa điểm thích hợp Bạn lựa chọn địa điểm đảm bảo cho người tiếp thu kiến thức học tập hiệu Đó nên môi trường yên tĩnh với khoảng không đủ rộng cho người có cảm giác thoải mái Hãy đảm bảo địa điểm đào tạo trang bị máy tính máy chiếu để giảng viên giảng dạy, trình bày lý thuyết hình ảnh lúc h Làm rõ mối liên hệ Một vài nhân viên cảm thấy hoạt động đào tạo họ nhận không liên quan tới công việc họ Sẽ quan trọng với việc giúp nhân viên hiểu mối quan hệ ích lợi từ lúc đầu, họ khơng xem khố đào tạo việc làm lãng phí thời gian quý báu họ Các nhân viên nên xem hoạt động đào tạo bổ sung quan trọng cho kiến thức chuyên môn hội thăng tiến họ Bạn trao Giấy chứng nhận hồn thành khố đào tạo cho nhân viên kết thúc đào tạo Đó phần thưởng có giá trị mặt tinh thần k Để hoạt động đào tạo tiếp diễn Đừng giới hạn hoạt động đào tạo nhân viên Những chương trình đào tạo có tổ chức, dành cho nhân viên vào thời điểm khác giúp trì kỹ nhân viên, khơng ngừng động viên họ tiếp tục phát triển cải thiện yếu tố chuyên môn m Đánh giá kết Khơng có kết đánh giá chuẩn xác, bạn dường khơng thể nhìn nhận hoạt động đào tạo bất kế thứ khác ngồi khoản chi phí Hãy định xem bạn thu thập kết đánh giá chấp nhận lợi ích mà khoản đầu tư cho hoạt động đào tạo đem lại Nhờ đớ, bạn có nhiều điều kiện thuận lợi tài thời gian cho khoá đào tạo khác tương lai nắm vững kết cụ thể Có thể nói, hôm không đưa kế hoạch đào tạo nhân viên có lực chun mơn kỹ thuật cao ngày đuổi kịp tốc độ đổi ngày giới vậy, kết HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 105 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long rớt lại phía sau cạnh tranh thị trường Đó phương châm hồn tồn khơng với cơng ty lớn mà cịn với tất công ty nhỏ Chỉ đào tạo thành cơng đội ngũ nhân viên nắm vững có lực chun mơn, phù hợp với tình hình thực tế kinh doanh bạn đứng vững phát triển thương trường Bài học thu hút nhân lực Liên minh công nghiệp Đan Mạch (DI) hiệp hội doanh nghiệp hàng đầu Đan Mạch DI sử dụng hai cách tiếp cận để thu hút nhân tài Trước hết chế lương bổng đãi ngộ Họ đưa mức lương phù hợp tính toán sở thị trường đủ sức thu hút lao động có trình độ vào làm việc Kế đến môi trường làm việc Họ nỗ lực để tạo môi trường làm việc động với trách nhiệm cao Điều kết hợp với thương hiệu, danh tiếng thiết lập, tổ chức có sức mạnh tài khả tham gia vào sách mạnh mẽ giúp DI thu hút nhiều nhân tài đến làm việc gắn bó với tổ chức DI cam kết tạo cho người lao động gia tăng mạnh mẽ tri thức tích lũy trình làm việc Tiếp đến, người lao động tham gia hàng loạt hoạt động xã hội khiến cho DI trở thành môi trường làm việc đa dạng đầy thú vị Nhằm phát triển cố kỹ cá nhân người lao động, DI với người lao động phát triển kế hoạch công việc nhằm đảm bảo người lao động thấy mục đích nghiệp hội thăng tiến tổ chức DI thường xuyên đưa khóa đào tạo ngắn dài hạn cho nhân viên DI tài trợ tài Thông qua hoạt động xã hội thể thao, văn hóa, tham gia câu lạc bộ…người lao động có hội gặp gỡ đồng nghiệp nhằm trao đổi chia tri thức, đồng thời gia tăng giá trị xã hội thân III CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Bên cạnh số đóng góp, nghiên cứu tồn số hạn chế định HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 106 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long sau: Thứ nhất, nghiên cứu tập trung vào đội ngũ quản lý cấp sở chưa tập trung vào đội ngũ cấp trung cấp cao Mà đội ngũ quản lý cấp trung cấp cao nòng cốt quan trọng doanh nghiệp Thứ nhì, hạn chế điều kiện nghiên cứu nên nghiên cứu hạn chế phạm vi thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu có ý nghóa ứng dụng bao quát mở rộng phạm vi nghiên cứu toàn quốc Thứ ba, nghiên cứu khảo sát thành phần tác động đến thoả mãn mà dựa vào nghiên cứu trước trao đổi với chuyên gia mà có Thực tế có thành phần tác động mà chưa nghiên cứu trước chưa nghiên cứu Đây hướng nghiên cứu phát triển cao đề tài mở hướng nghiên cứu cho nghiên cứu HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 107 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng ... giá giải pháp trì nguồn nhân lực ngành xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh? ?? II MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài hướng đến nhân tố làm thỏa mãn người lao động tổ chức thuộc ngành xây dựng động lực thúc đẩy... : - Đánh giá thỏa mãn người lao động tổ chức thuộc ngành xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh - Tìm nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn người lao động tổ chức - Đề xuất giải pháp để trì nguồn nhân lực tổ... mãn nhân viên • Đề xuất số giải pháp trì nguồn nhân lực ngành xây dựng HVTH : Trần Hồng Sơn - 00805181 Trang 37 Ngành Công nghệ quản lý xây dựng LUẬN VĂN CAO HỌC CBHD : TS Lê Thành Long TPHCM