GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại TRƯỜNG TRUNG cấp KT KT cà MAU

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG VÕ VĂN ĐỨC MSHV: 130000163 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP KT-KT CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH : 60 34 01 02 Bình Dƣơng – Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG VÕ VĂN ĐỨC MSHV: 130000163 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP KT-KT CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60 34 01 02 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS CAO VIỆT HIẾU Bình Dƣơng – Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau” nghiên cứu tơi Ngoại trừ tài liệu đƣợc trích dẫn tài liệu này, tơi cam đoan toàn phần hay phần nhỏ luận văn chƣa đƣợc công bố đƣợc sử dụng để nhận cấp nơi khác Không có sản phẩm, nghiên cứu ngƣời khác đƣợc sử dụng luận văn mà khơng đƣợc trích dẫn theo quy định Luận văn chƣa đƣợc nộp để nhận cấp trƣờng đại học sở đào tạo khác Cà Mau, ngày 12 tháng 02 năm 2018 HỌC VIÊN Võ Văn Đức i ỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn này, tơi nhận đƣợc quan tâm giúp đở Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể Cán bộ, giáo viên trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Bình Dƣơng, khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng dạy giúp đở, tạo điều kiện cho ngƣời nghiên cứu trình học tập thực đề tài luận văn tốt nghiệp Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau, phòng, khoa, trung tâm tận tình giúp đở, tạo điều kiện, cung cấp tài liệu trình nghiên cứu thực đề tài Xin trân trọng cảm ơn Anh/Chị Học viên Ngành Quản trị kinh doanh khoá gia đình động viên, giúp đở cung cấp cho tác giả thơng tin, tài liệu có liên quan q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp Trân trọng cảm ơn! ii TÓM TẮT LUẬN VĂN Yếu tố ngƣời từ lâu đƣợc coi nguồn lực quý giá đơn vị Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau đơn vị hành nghiệp, tuyển dụng nhân theo tiêu đƣợc giao, nhƣng trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ giáo viên có chất lƣợng, chuyên môn vững vàng để thực nhiệm vụ đƣợc giao Tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu khoa học "Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau" với mong muốn sau hoàn thành luận văn giúp ban giám hiệu nhà trƣờng xác định đƣợc tồn sách quản trị nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng iii MỤC LỤC TRANG BÌA TRANG PHỤ QUYẾT ĐỊNH LỜI CAM ĐOAN i ỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii MỤC LỤC iv DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH SÁCH CÁC BẢNG viii DANH MỤC HÌNH VẼ ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ .x PHẦN MỞ ĐẦU 1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .1 MỤC TI U NG I N CỨU VÀ C U ỎI NG I N CỨU 2.1 Mục tiêu tổng quát 2.2 Mục tiêu cụ thể 2.3 Câu hỏi nghiên cứu .2 ĐỐI TƢ NG VÀ P ẠM VI NG I N CỨU 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu .2 P ƢƠNG P ÁP NG I N CỨU .3 TỔNG QUAN NG I N CỨU Ý NG ĨA K OA ỌC VÀ T ỰC TIỄN QUY TRÌN NG I N CỨU .6 BỐ cỤc LUẬN V N Chƣơng TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN ỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực iv 1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò Quản trị nguồn nhân lực 10 1.2 Mục tiêu, vai trò chức Quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.1 Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực .11 1.2.2 Vai trò Quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 14 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực .32 1.3.1 Các yếu tố môi trƣờng vĩ mô 32 1.3.2 Các yếu tố môi trƣờng vi mô 36 1.3.3 Các yếu tố môi trƣờng bên 37 Tóm tắt chƣơng 39 Chƣơng PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN ỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT CÀ MAU 40 2.1 Giới thiệu trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau 40 2.1.1 Quá trình thành lập phát triển 40 2.1.2 Nhiệm vụ quyền hạn trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau 40 2.2 Thực trạng trƣờng Trung cấp Kinh tế- Kỹ thuật Cà Mau 40 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo học sinh 40 2.2.2 Thực trạng sở vật chất phục vụ đào tạo nghiên cứu 45 2.2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên 46 2.2.4 Thực trạng cơng tác tài 47 2.2.5 Thực trạng công tác tổ chức quản lý, điều hành 48 2.3 Phân tích thực trạng trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau .55 2.3.1 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực 58 2.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng .60 2.3.3 Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau 61 v 2.3.4 Phân tích thực trạng trì nguồn nhân lực trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau 63 2.4 Đánh giá chung thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau 68 2.4.1 Về nhóm chức thu hút nguồn nhân lực .68 2.4.2 Về nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 69 2.4.3 Về nhóm chức trì nguồn nhân lực 69 Tóm tắt chƣơng 71 Chƣơng MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT ƢỢNG NGUỒN NHÂN ỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT CÀ MAU 72 3.1 Định hƣớng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau giai đoạn 2015-2020 72 3.1.1 Định hƣớng .72 3.1.2 Mục tiêu 72 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau 75 3.2.1 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực 75 3.2.2 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực .81 3.2.3 Giải pháp trì nguồn nhân lực .85 3.3 Một số kiến nghị .87 Tóm tắt chƣơng 89 KẾT LUẬN 90 TÀI IỆU THAM KHẢO DANH MỤC PHỤ LỤC vi DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT BGH : Ban giám hiệu BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế ĐBSCL : Đồng sông cửu long NNL : Nguồn nhân lực QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực TC.KT-KT : Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp TCN : Trung cấp nghề UBND : Uỷ ban nhân dân vii DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 1.1: Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Bảng 1.2: So sánh khác biệt doanh nghiệp Nhật Bản oa Kỳ số phƣơng diện bên doanh nghiệp 34 Bảng 2.1: Thống kê độ tuổi giáo viên đến năm 2015 55 Bảng 2.2 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 58 Bảng 2.3: Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 59 Bảng 2.4: Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 60 Bảng 2.5: Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 62 Bảng 2.6: Hoạt động trì nguồn nhân lực - Đánh giá hiệu công việc 64 Bảng 2.7: Hoạt động trì nguồn nhân lực - Thu nhập 65 Bảng 2.8: Hoạt động trì nguồn nhân lực - Phúc lợi 66 Bảng 2.9: Hoạt động trì nguồn nhân lực-Mơi trƣờng điều kiện làm việc .67 Bảng 2.10: Hoạt động trì nguồn nhân lực - Cơ hội thăng tiến 68 Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc .77 Bảng 3.2 Bảng tiêu chuẩn công việc 78 viii chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, tiêu thức tổ chức nhƣ suất, chất lƣợng thực cơng việc… để từ xác định lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp + Phân tích tác nghiệp: cán bộ, giáo viên cần có kiến thức, kỹ để thực tốt công việc mà họ đảm nhận + Phân tích nhân viên: phân tích điểm mạnh, điểm yếu cán bộ, giáo viên nhà trƣờng Phân tích nhân viên trọng đến lực phẩm chất cá nhân để xác định xem ngƣời cần đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ cần đƣợc trang bị q trình đào tạo Có nhƣ khơng bị lãng phí thời gian tài Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo Nhà trƣờng cần phải trọng gắng kế hoạch đào với mục tiêu chiến lƣợc giai đoạn cụ thể để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán bộ, giáo viên phải xác định rõ đối tƣợng cần đƣợc đào tạo, kinh phí thời gian đào tạo Bước 3: Xây dựng chƣơng trình đào tạo, nội dung đào tạo Sau lập kế hoạch đào tạo, nhà trƣờng cần đến bƣớc xác định nội dung, chƣơng trình đào tạo thích hợp Chƣơng trình đào tạo phải sát với yêu cầu công việc nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc nhƣ tƣơng lai Chƣơng trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu lực cán bộ, giáo viên Có hai loại hình đào tạo đào tạo nội đào tạo bên ngoài: - Đào tạo nội bao gồm số phƣơng pháp sau đây: + Phƣơng pháp kèm cặp: phƣơng pháp đào tạo tốn nhƣng hiệu quả, đặc biệc đối tƣợng nhân viên, giáo viên đƣợc tuyển dụng thiếu kinh nghiệm Để phƣơng pháp đào tạo phát huy nữa, trƣởng phịng, khoa, trung tâm phải ngƣời có tâm huyết, xoá bỏ kỳ thị thể hết tinh thần trách nhiệm thông qua việc phân công cho cán bộ, giáo viên có kinh nghiệm truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho nhân viên, giáo viên Trong trình làm việc, cán bộ, giáo viên phòng, khoa, trung tâm 83 phòng, khoa, trung tâm thƣờng xuyên phối hợp để chia kinh nghiệm học hỏi lẫn Đối với giáo viên, nhà trƣờng nên trì thƣờng xuyên việc tổ chức thi giáo viên dạy giỏi cấp trƣờng, qua giáo viên đƣợc học hỏi đƣợc chia kinh nghiệm nhiều từ phía đồng nghiệp + Phƣơng pháp luân phiên thay đổi công việc: phƣơng pháp đào tạo tốn thời gian chi phí kết trình đào tạo nhà trƣờng có đƣợc đội ngũ cán bộ, giáo viên đa năng, giỏi việc biết nhiều việc, vững lý thuyết, có kinh nghiệm thực tiển Đặc biệt cần nhà trƣờng yêu cầu cán bộ, giáo viên kiêm nhiệm công việc + Luân chuyển gắng với chuyên môn: Giáo viên giảng dạy kế tốn nhân viên phịng kế tốn tài vụ phải hốn đổi cơng việc; Giáo viên giảng dạy ni trồng thuỷ sản, chăn ni thú y hốn đổi công việc với giáo viên phụ trách trại thực nghiệm; Giáo viên giảng dạy điện công nghiệp, điện tử phải oán đổi công việc với cán phận quản trị; + Luân chuyển không gắng với chuyên môn: nhân viên phịng, khoa, trung tâm luân phiên công việc tức nhà trƣờng tạo hội để cán giáo viên thử thách với công việc ngồi chun mơn Dạng ln chuyển nhà trƣờng phải lƣa ý thời gian đảm nhận công việc phải đủ để họ thành thạo, làm đƣợc việc mà họ không đƣợc đào tạo trƣớc trƣờng tạo cảm giác hứng thú Nhà trƣờng khơng nên q lạm dụng phƣơng pháp tạo xáo trộn khơng cần thiết + Thuê chuyên gia huấn luyện cán bộ, giáo viên: định kỳ năm lần nhà trƣờng nên mời sở, ban, ngành công ty tỉnh trƣờng để tập huấn, chia kinh nghiệm kiến thức mới, kinh nghiệm nhƣ cập nhật công nghệ - Đào tạo bên ngồi gồm có hình thức sau đây: - Gửi cán bộ, giáo viên đào tạo trƣờng cao đẳng, đại học có uy tín - àng năm chọn cử viên chức Trƣờng dự thi Cao học, xét tuyển nghiên cứu sinh nƣớc 84 3.2.3 Giải pháp trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc lực cán bộ, giáo viên a) Xây dựng quan điểm việc đánh giá nhân viên Đánh giá thực công việc nhân viên yếu tố quan trọng giúp quản lý việc thực công việc ngƣời tổ chức Đánh giá nhân viên vấn đề khó khăn nhạy cảm, nhƣng với phƣơng pháp đánh giá nhân viên nhà trƣờng mang tính chủ quan, cảm tính, chung chung khơng có tính khoa học Đây nguyên nhân dẫn đến mâu thuẩn nhân viên đánh giá ban giám hiệu không cơng bằng, khơng đầy đủ Hệ làm cho nhân viên suy nghĩ tiêu cực, bầu không khí làm việc thiếu cởi mở, quan hệ phối hợp yếu suất làm việc Để việc đánh giá nhân viên mang lại hiệu quả, yếu tố mang tính định phải nhận thức đắn việc đánh giá nhân viên từ phía lãnh đạo Nhiệm vụ phịng ành - Tổng hợp phải làm cho trƣởng phòng, khoa, trung tâm nhìn nhận tầm quan trọng việc đánh giá nhân viên, lợi ích đánh giá hậu không đánh giá nhân viên b) Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá theo mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn liền với công việc đƣợc phân công cho nhân viên phải gắn liền với mục tiêu chiến lƣợc nhà trƣờng Tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát đƣợc khía cạnh q trình thực cơng việc nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá không nên đồng bị làm sai lệch yếu tố khách quan Tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo độ tin cậy theo thời gian tất ngƣời thực đánh giá khác Tiêu chuẩn đánh giá phải mang tính khả thi cao phù hợp thực tế 85 3.2.3.2 Trả công lao động Theo kết khảo sát chƣơng II trình bày cho thấy đa số giáo viên cho tiền lƣơng mà họ nhận đƣợc chƣa tƣơng xứng với kết cơng việc, điều cho thấy sách tiền lƣơng mà Nhà nƣớc quy định khu vực hành nghiệp cịn nhiều bất hợp lý Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau đơn vị nghiệp Nhà nƣớc nên chế độ tiền lƣơng, khoản phụ cấp, khoản chi bổ sung bắt buộc theo quy định Nhà nƣớc, có chế riêng cơng tác tiền lƣơng tác giả khơng đƣa giải pháp hồn thiện mà đƣa số đề xuất cơng tác tiền lƣơng nhƣ sau: - Về sách tiền lƣơng, Nhà nƣớc cần đổi theo hƣớng mức lƣơng tối thiểu khu vực hành nghiệp nên cao mức lƣơng tối thiểu chung - Về quan hệ tiền lƣơng, hệ số lƣơng nên có mức độ giãn cách rộng bậc lƣơng để khuyến khích cao - Về chế tiền lƣơng, nên điều sách tiền lƣơng, phụ cấp phúc lợi cho mức thu nhập giáo viên khơng thấp thu nhập trung bình nƣớc Đồng thời cần phải điều chỉnh lại sách quy định nâng lƣơng trƣớc thời hạn cho giáo viên có thành tích xuất sắc cơng tác để khuyến khích giáo viên trẻ, giáo viên có lực 3.2.3.3 Động viên Qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực chƣơng II, tác giả nhận thấy nhà trƣờng chƣa thật quan tâm nhiều đến yếu tố động viên nhân viên nói chung giáo viên nói riêng Lực lƣợng giáo viên phần lớn trẻ, họ bị áp lực tài tiền lƣơng chậm đƣợc cải thiện tác giả xin đƣa số giải pháp phù hợp với điều kiện nhà trƣờng nhằm động viên giáo viên: - Phân công công việc phải đảm bảo ngƣời, việc: Thực trạng việc phân công giáo viên giảng dạy số môn chƣa với chun mơn giáo viên phần hạn chế khả truyền thụ kiến thức làm ảnh 86 hƣởng đến chất lƣợng đầu Nhà trƣờng phải xem xét lại q trình phân cơng công việc đảm bảo ngƣời việc không góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo mà cịn giúp giáo viên phát huy tối đa lực, sở trƣờng - Cổ phần hoá dịch vụ nhà trƣờng để cải thiện thu nhập cho giáo viên: Trong điều kiện lƣơng, thƣởng cho giáo viên khó đƣợc cải thiện, để tăng thu nhập góp phần cải thiện đời sống vật chất cho giáo viên, nhà trƣờng nên tạo điều kiện tối đa để giáo viên góp vốn vào dịch vụ nhà trƣờng tổ chức thành lập nhƣ trung tâm ngoại ngữ - tin học, trung tâm đào tạo lái xe Các thành viên góp vốn đƣợc hƣởng quyền lợi nhƣ cổ đông thực thụ, lãi ròng phải đƣợc phân chia cho giáo viên theo tỷ lệ góp vốn, chế tài chính, phân phối thu nhập phải đƣợc minh bạch - Xây nhà trẻ để giáo viên gởi con: Lực lƣợng giáo viên chuyên trách nhà trƣờng phần lớn trẻ, họ chịu áp lực lớn việc chăm sóc, nuôi dạy nhỏ nhiệm vụ nặng nề công việc chuyên môn nhà trƣờng, việc đƣa đón em phần ảnh hƣởng đến cơng việc Nhà trƣờng nên đầu tƣ nhà trẻ để giáo viên (kể học sinh) gởi em vào, đƣợc nhƣ họ yên tâm đứng lớp đến cuối mà không bị phân tâm Đầu tƣ nhà trẻ trƣờng thực có nhiều đƣợc mà đƣợc lớn góp phần động viên giáo viên, nhân viên - Cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc: Nhà trƣờng phải đẩy mạnh thay đổi thiết bị, dụng cụ làm việc, giảng dạy thay cho thiết bị dụng cụ hiệu quả, lạc hậu phòng, khoa, trung tâm phòng học nhằm tăng suất, chất lƣợng hiệu làm việc đồng thời tạo môi trƣờng làm việc thân thiện Để tạo dựng môi trƣờng làm việc với bầu khơng khí thân thiện, thiết nghỉ lãnh đạo phải lựa chọn ngƣời lực quản lý điều hành cịn phải ngƣời có đạo đức, có tâm tốt bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý phòng ban chức 3.3 Một số kiến nghị * Kiến nghị với Chính phủ 87 Thứ nhất, việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào đơn vị nghiệp ngày khó khăn quy định lƣơng tối thiểu khu vực ngày bộc lộ nhiều điểm bất hợp lý, xác định lộ trình tăng lƣơng tối thiểu việc làm cấp bách để thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao Thứ hai, Chính phủ tăng nguồn hỗ trợ đầu tƣ cho chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng giáo viên, giảng viên trƣờng cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp phù hợp với mục tiêu phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực quốc gia, đồng thời có khoản vay ƣu đãi cho tỉnh nhằm thực xây dựng đề án đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho nhu cầu an sinh xã hội tỉnh thành điều kiện ngân sách địa phƣơng hạn hẹp * Kiến nghị với Bộ giáo dục Đào tạo Bộ giáo dục Đào tạo cần phải thay đổi chƣơng trình đào tạo hệ trung cấp chuyên nghiệp theo hƣớng giảm lý thuyết, tăng thực hành thực tập cho học sinh Học sinh trung cấp chuyên nghiệp trƣờng cần làm đƣợc việc nhƣng chƣơng trình Bộ quy định học sinh chủ yếu học lý thuyết đơn vị sử dụng lao động cần phải đào tạo lại sau tuyển dụng học sinh sau trƣờng khó tìm đƣợc việc làm chun ngành điều gây lãng phí xã hội lớn Tình trạng học sinh trƣờng khơng có việc làm phụ huynh muốn cho em học đại học dẫn đến tình trạng trƣờng trung cấp chuyên nghiệp không đủ tiêu làm cho thu nhập giáo viên bị giảm * Kiến nghị với UBNN Tỉnh UBNN Tỉnh phải tăng bổ sung kinh phí cho trƣờng trung cấp chuyên nghiệp việc mua sắm máy móc thiết bị, dụng cụ thực hành thực tập nhằm đảm bảo phù hợp với xu hƣớng phát triển công nghệ Cho phép trƣờng tự chủ việc lý loại dụng cụ thực hành thực tập bị lạc hậu xem xét đề xuất mua sắm dụng cụ, thiết bị giảng dạy học tập đại 88 Tóm tắt chƣơng Qua phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực trƣờng Trung Cấp Kinh Tế - Kỹ Thuật Cà Mau, đánh giá mặt tích cực nhƣ yếu tồn tại, đồng thời kết hợp lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực, chƣơng đề tài trình bày giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau đến năm 2020 bao gồm: nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực, nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực Ngồi ra, luận văn nêu số kiến nghị Chính phủ, UBNN tỉnh, Bộ giáo dục Đào tạo để tạo điều kiện cho phát triển Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau nói riêng đơn vị nghiệp nói chung 89 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nhân tố quan trọng định thành cơng tiến trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nƣớc Tuy nhiên, để quản lý có hiệu nguồn nhân lực vấn đề không đơn giản, đặc biệt việc quản trị nguồn nhân lực đơn vị nghiệp nhà nƣớc đặt nhiều khía cạnh cần xem xét giải để sớm có kế hoạch củng cố, kiện tồn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát triển đất nƣớc Với đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Kinh Tế - Kỹ Thuật Cà Mau”, tác giả hoàn thành nội dung sau: - Hệ thống lại sở lý luận QTNNL, đƣa số khái niệm nguồn nhân lực, QTNNL, vai trị QTNNL nói chung tập trung phân tích chức QTNNL: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trì nguồn nhân lực - Khái quát tổng quan thực trạng công tác QTNNL Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau qua tiến hành phân tích, đánh giá chung thực trạng công tác QTNNL Trƣờng, xác định ƣu điểm, nhƣợc điểm nhà trƣờng công tác QTNNL - Từ thực trạng đƣợc xác định, đề xuất số giải pháp nhằm phát huy ƣu điểm khắc phục hạn chế tồn ngắn hạn dài hạn Tuy có nhiều nỗ lực việc thực đề tài nghiên cứu nhƣng lực hạn chế yếu tố khách quan nên đề tài hạn chế định: - Phần thu thập liệu sơ cấp phiếu khảo sát lý cá nhân nên khơng tránh khỏi né tránh, số khác không hiểu rõ nội dung lý khác nên ảnh hƣởng đến kết nghiên cứu - Luận văn nêu lên vấn đề QTNNL đơn vị nghiệp Nhà nƣớc thời điểm cụ thể nên chƣa có tầm bao quát rộng cho tất đơn vị khác nên việc triển khai, áp dụng vào thực tiễn cần đƣợc tiếp tục hoàn thiện 90 - Đối tƣợng nghiên cứu tác giả nghiên cứu giảng viên, tác giả chƣa khảo sát cán quản lý nhân viên hành chính, giáo vụ Trƣờng Với đề tài này, tác giả mong muốn đóng góp phần cơng sức nhỏ bé cho phát triển Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau Tác giả kính mong nhận đƣợc thơng cảm nhƣ ý kiến đóng góp q báo từ phía ội đồng Q Thầy, Cơ 91 TÀI IỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống Kê [2] Trần Kim Dung (2013), Xác định giá trị công việc thiết lập bảng lương doanh nghiệp, Nhà xuất Tổng hợp [3] Thái Trí Dũng (2009), Bài giảng Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh [4] Nguyễn Kim Diện (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành Nhà nước tỉnh Hải Dương”, Luận án Tiến sĩ Kinh tế [5] Nguyễn Thị Thu Hằng (2011), “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Đại học khối ngành kinh tế quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc”, Luận văn thạc sĩ [6] Nguyễn Thanh Hội Phan Thăng (2007), Quản trị học, Nhà xuất Thống Kê [7] Trần Tiến Khai (2014), Phương pháp nghiên cứu kinh tế, Nhà xuất Lao Động Xã ội [8] Trần Thị Thùy Linh (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trường Cao đẳng công nghiệp in”, Luận văn thạc sĩ [9] Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê TIẾNG NƢỚC NGOÀI [10] Ian Saunders (1996), Understanding quality leadership, Queensland University of Technology [11] Jindi Sun (2009), A study of human resources management in a joint venture Organisation compared to a locally owned organization in China, Unitec New Zealand [12] William R.Racey (1991), The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for Human Practitioners, St Lucie Press Resources Executives, Managers, and DANH MỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN N N LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT CÀ MAU PHỤ LỤC KẾT QUẢ KHẢO SÁT SÁT VỀ NGUỒN N TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT CÀ MAU N LỰC TẠI PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN NHÂN ỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT CÀ MAU Kính chào Anh/Chị! Tơi tên Võ Văn Đức, học viên cao học khoá ngành Quản Trị Kinh Doanh – Trƣờng Đại Học Bình Dƣơng Tơi thực luận văn tốt nghiệp đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trƣờng Trung Cấp Kinh Tế - Kỹ Thuật Cà Mau” Kính mong Anh/Chị dành chút thời gian để trả lời câu hỏi sau Xin lƣu ý: thông tin Anh/Chị đảm bảo đƣợc giữ bí mật nhằm phục vụ cho luận văn tốt nghiệp Rất mong nhận đƣợc hợp tác chân tình Anh/Chị Anh/Chị cho biết mức độ đồng ý phát biểu dƣới Đối với phát biểu, Anh/Chị đánh dấu X vào số từ đến với quy ƣớc: ồn tồn khơng đồng ý; Khơng đồng ý; Khơng có ý kiến; Đồng ý; ồn tồn đồng ý STT Các tiêu chí Hoạt động thu hút nguồn nhân lực (NNL) Kế hoạch NNL đáp ứng nhu cầu thực tế Mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cụ thể, rõ ràng Việc tuyển dụng đƣợc thông tin rộng rãi phƣơng tiện truyền thơng Quy trình tuyển dụng nhà trƣờng phù hợp khoa học Quá trình tuyển dụng cơng Kết tuyển dụng nhà trƣờng có đƣợc ứng viên xuất sắc Anh/Chị đánh giá cao công tác tuyển dụng trƣờng Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Anh/Chị đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trƣờng Anh/Chị nhà trƣờng tạo điều kiện để nâng cao trình độ chuyên môn Mức độ đồng ý Nhà trƣờng thƣờng xuyên tổ chức hoạt 10 động chuyên môn để huấn luyện nhân viên nhằm nâng cao kiến thức kỹ Công tác đánh giá sau đào tạo đƣợc thực 11 tốt Sau đƣợc đào tạo, Anh/Chị áp 12 dụng kiến thức cho cơng việc thực tế Hoạt động trì nguồn nhân lực Phƣơng pháp đánh giá hiệu công việc 13 hợp lý Việc đánh giá thực giúp Anh/Chị 14 nâng cao chất lƣợng thực công việc Việc đánh giá giúp Anh/Chị có kế hoạch 15 hồn thiện kỹ Theo Anh/Chị việc đánh giá nhân viên 16 công bằng, khách quan Tiền lƣơng nhận đƣợc có tƣơng xứng với 17 kết thực cơng việc Anh/Chị Tiền lƣơng phân phối thu nhập 18 đơn vị cơng Anh/Chị sống hoàn toàn dựa 19 thu nhập đơn vị Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác tốt 20 giúp đở Anh/Chị Cơ sở vật chất, trang thiết bị nơi Anh/Chị 21 làm việc đáp ứng tốt yêu cầu Nhà trƣờng tạo cho Anh/Chị nhiều hội 22 thăng tiến 23 Anh/Chị hiểu rõ điều kiện thăng tiến Chính sách thăng tiến nhà trƣờng 24 cơng Anh/Chị đƣợc hƣởng khoản phúc lợi 25 theo quy định pháp luật Các chƣơng trình phúc lợi đơn vị thể 26 rõ ràng quan tâm chu đáo đến cán bộ, giáo viên, ngƣời lao động Anh/Chị đánh giá cao chƣơng trình phúc 27 lợi đơn vị PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT SÁT VỀ NGUỒN NHÂN ỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT CÀ MAU Kết khảo sát (55 giáo viên) có 52 phiếu h p lệ STT Các tiêu chí Hoạt động thu hút nguồn nhân lực (NNL) Kế hoạch NNL đáp ứng nhu cầu thực tế Mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cụ thể, rõ ràng Việc tuyển dụng đƣợc thông tin rộng rãi phƣơng tiện truyền thông Quy trình tuyển dụng nhà trƣờng phù hợp khoa học Quá trình tuyển dụng cơng Kết tuyển dụng nhà trƣờng có đƣợc ứng viên xuất sắc Anh/Chị đánh giá cao công tác tuyển dụng trƣờng Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Anh/Chị đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trƣờng Anh/Chị nhà trƣờng tạo điều kiện để nâng cao trình độ chun mơn Nhà trƣờng thƣờng xuyên tổ chức hoạt 10 động chuyên môn để huấn luyện nhân viên nhằm nâng cao kiến thức kỹ Công tác đánh giá sau đào tạo đƣợc thực 11 tốt Sau đƣợc đào tạo, Anh/Chị áp 12 dụng kiến thức cho cơng việc thực tế Hoạt động trì nguồn nhân lực Phƣơng pháp đánh giá hiệu công việc 13 hợp lý Việc đánh giá thực giúp Anh/Chị 14 nâng cao chất lƣợng thực công việc Việc đánh giá giúp Anh/Chị có kế hoạch 15 hồn thiện kỹ Theo Anh/Chị việc đánh giá nhân viên 16 công bằng, khách quan 17 Tiền lƣơng nhận đƣợc có tƣơng xứng với Mức độ đồng ý 5 13 12 20 33 10 16 15 12 10 15 17 17 18 15 25 16 17 5 17 20 18 20 22 17 17 15 13 28 13 12 15 14 11 15 15 11 14 12 14 14 11 21 12 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 kết thực công việc Anh/Chị Tiền lƣơng phân phối thu nhập đơn vị cơng Anh/Chị sống hoàn toàn dựa 26 thu nhập đơn vị Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác tốt giúp đở Anh/Chị Cơ sở vật chất, trang thiết bị nơi Anh/Chị 16 làm việc đáp ứng tốt yêu cầu Nhà trƣờng tạo cho Anh/Chị nhiều hội thăng tiến Anh/Chị hiểu rõ điều kiện thăng tiến Chính sách thăng tiến nhà trƣờng 12 công Anh/Chị đƣợc hƣởng khoản phúc lợi theo quy định pháp luật Các chƣơng trình phúc lợi đơn vị thể 15 rõ ràng quan tâm chu đáo Anh/Chị đánh giá cao chƣơng trình phúc 13 lợi đơn vị 19 15 22 28 14 14 14 24 12 23 11 19 14 28 15 14 16 17 15 ... nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có vai trị quan trọng chức quản trị Chức Quản trị nguồn nhân lực với chức khác nhƣ: quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị sản xuất, quản trị công... lầm cho quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực giống Sự phân biệt sau cho thấy rõ khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến yếu tố nhƣ quy hoạch, quản lý... TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN ỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực iv 1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 1.1.3