Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020

TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP HCM PHỊNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc TP HCM, ngày 15 tháng 01 năm 2015 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Nguyễn Hữu Tình Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 09/01/1988 Nơi sinh: Nghệ An Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1341820081 I- Tên đề tài: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường Cao đẳng nghề số đến năm 2020 II- Nhiệm vụ nội dung: Nghiên cứu lý luận thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực trường Cao đẳng nghề số 8, phản ánh khách quan mặt mạnh, yếu sách: lương thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển, không khí làm việc Đưa giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực trường cao đẳng nghề số đến năm 2020 III- Ngày giao nhiệm vụ: 31/07/2014 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/01/2015 V- Cán hướng dẫn: TS Nguyễn Đình Luận CÁN BỘ HƯỚNG DẪN Nguyễn Đình Luận KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường Cao đẳng nghề số đến năm 2020” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tơi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Học viên thực Luận văn Nguyễn Hữu Tình ii LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành nghiên cứu này, tác giả xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trường Đại Học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh hết lòng truyền đạt kiến thức quý báu suốt thời gian học tập Trường Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Đình Luận quan tâm, tận tình dạy hướng dẫn, định hướng nghiên cứu, đưa hướng giải cho luận văn Trong trình nghiên cứu, tác giả cố gắng tham khảo nhiều tài liệu, tiếp thu ý kiến quý Thầy Cô, bạn bè đồng nghiệp để hoàn thành nghiên cứu cách tốt nhất, song nghiên cứu không tránh khỏi thiếu sót, tác giả chân thành mong muốn nhận ý kiến đóng góp, phản hồi từ q Thầy Cơ bạn đọc Xin chân thành cảm ơn! Nguyễn Hữu Tình iii TĨM TẮT Luận văn hình thành sở lý luận công tác QTNNL vấn đề nảy sinh thực tiễn trường Cao đẳng nghề số 8, cụ thể là: biểu yếu kỹ năng, thái độ, tinh thần hợp tác phối hợp thực nhiệm vụ phòng ban, khoa nhà trường; Chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực nhà trường thường xuyên phải tái đào tạo; Chính sách lương thưởng nhà trường chưa thu hút người lao động có trình độ chun mơn giỏi Đề tài tập trung vào nghiên cứu, khảo sát, kết hợp với luận điểm khoa học phản ánh khách quan mặt mạnh, yếu sách lương thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển, khơng khí làm việc cơng tác Quản trị nguồn nhân lực trường Cao đẳng nghề số Qua giúp cho lãnh đạo nhà trường có thay đổi quan điểm, phương pháp lãnh đạo giải pháp cụ thể để bổ sung, hòan thiện sách nâng cao hiệu họat động QTNNL Nhà trường cho năm tới Luận văn có 03 chương: Lời mở đầu Giới thiệu về: lý chọn đề tài, vấn đề câu hỏi nghiên cứu, biện luận ý nghĩa nghiên cứu, giải thích ngắn gọn phương pháp nghiên cứu, khái niệm quan trọng nghiên cứu, hạn chế nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận đề tài nghiên cứu Đề cập tổng quan lý luận quản trị nguồn nhân lực có khái niệm, chức mơ hình quản trị nguồn nhân lực Phân tích so sánh khác biệt qủan trị nguồn nhân lực quản trị nhân bối cảnh Các chức quản trị nguồn nhân lực như, thu hút, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực Các giải pháp nâng cao hiệu Quản trị nguồn nhân lực Đồng thời, đề cập tới mơ hình quản trị nguồn nhân lực đặc trưng Quản trị nguồn nhân lực Việt nam giai đoạn iv Chương 2: Phân tích thực trạng QTNNL trường cao đẳng nghề số Giới thiệu tổng quan Nhà trường, đề cập đến tổ chức biên chế, chức nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, doanh thu số nét khái quát nguồn nhân lực nhà trường; phân tích thực trạng thực chức quản trị nguồn nhân lực nhà trường, đưa mạnh yếu nguyên nhân hạn chế Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường cao đẳng nghề số đến năm 2020 Từ hạn chế rút sau nghiên cứu, phân tích đặc biệt nguyên nhân cụ thể sách, chức QTNNL Nhà trường, tác giả đưa số giải pháp cho hạn chế sách QTNNL Nhà trường Đồng thời đưa kiến nghị để nhà trường có điều kiện thuận lợi việc tổ chức thực chức công tác QTNL cho năm Kết luận chung Phụ lục Tài liệu tham khảo v ABSTRACT This thesis was created on theory of the management of human resources and the problem in real at Vocational College No 8, including: the weak expression about the skill, behavior, coperate to complete tasks between departments of the college The quality of recruitment must be renew frequently The policy of bonus salary hasn’t attracted high quality employee This thesis focus on researching, examining, combine with scientific arguments objectively reflect the strengths, the weaknesses about the bonus salary policy, benefit, training and development, working environment of the management of human resources at Vocational College No Through, that will help the the board of the college with the changes in perspective, leadership methods and the specific solution to improve the result of the management of human resources at the college for some next years The thesis include Chapter: Introduction It introduce about the reason why I choose this thesis, issue and research questions, the significance of research, explaination of the research methods, main definition of the research, limitation of the research Chapter 1: Theory of the thesis The thesis describe overview of human resources management including the definition, function, model of Human Resources management Analyze the different between human resources management in new environment Some function of human resources management is attraction, training, development and maintain the human resources, some solution to improve the result of human resources management At the same time, mention to the model of human resources management and the feature of it Chapter 2: Analyze the human resources the Vocational College No Introduce overview of the College, including organizational staffing, function and vi duty, activities, revenue and overview the human resources management at the college; analyze the actual implementation of the functions of human resource management at the college, given the strengths and weaknesses and the reason why The weaknesses still exist Chapter 3: The solution to perfect the human resource management at the Vocational College No From the weaknesses what I have after reasearch, analyze and specific causes of each policy, function of the human resources management at the college The author gave some solution for each weakness of each policy of the human resources management at the college At the same time, give some recommendations for the board to have some favorable conditions in the organization and implementation of the work function of Human resources management for some next years Conclusion Appendix References vii MỤC LỤC NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ i LỜI CAM ĐOAN i LỜI CÁM ƠN ii TÓM TẮT iii MỤC LỤC vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix DANH MỤC CÁC BẢNG .x DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH .xi LỜI MỞ ĐẦU 1 Cơ sở hình thành đề tài Ý nghĩa thực tiễn đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Phạm vi đối tượng nghiên cứu .3 Phương pháp nghiên cứu đề tài Kết cấu luận văn .3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) 1.2 Mục tiêu, vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.3.3 Nhóm chức trì động viên nguồn nhân lực 13 1.4 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Việt nam 15 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QTNNL TẠI TRƯỜNG CĐN SỐ 21 2.1 Giới thiệu trường cao đẳng nghề số 21 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .21 viii 2.1.2 Chức nhiệm vụ 22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhà trường 22 2.1.4 Tình hình hoạt động đào tạo dịch vụ trường CĐN số 25 Nguồn: Phòng Tài - Trường Cao đẳng nghề số 27 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường CĐN số 27 2.2.1 Đánh giá sơ lược nguồn nhân lực 27 2.2.2 Thực trạng việc thực chức thu hút NNL Trường CĐN số 29 2.2.3 Thực trạng việc thực chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .37 2.2.4 Thực trạng việc thực chức trì nguồn nhân lực 40 2.3 Đánh giá ưu điểm, nhược điểm công tác QTNNL Trường CĐN số .48 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 51 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực trường CĐN số đến năm 2020 51 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị NNL 54 3.2.1 Giải pháp thu hút, bố trí nguồn nhân lực Nhà trường .54 3.2.2 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 56 3.2.3 Giải pháp trì nguồn nhân lực Nhà trường 57 3.3 Các kiến nghị .59 3.3.1 Đưa khoa học công nghệ vào công tác quản lý 59 3.3.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mơi trường đào tạo 60 3.3.3 Kiến nghị với Bộ lao động thương binh xã hội 61 KẾT LUẬN 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 đến năm 2020 Việc thiếu công nghệ, trang thiết bị máy móc phục vụ cho đào tạo sản xuất dịch vụ thuê, mua lại, với nguồn nhân lực có trình độ cao, thiết phải có đầu tư thoả đáng, đồng với yêu cầu công việc Thứ hai, xây dựng công bố yêu cầu chức danh, vị trí làm việc Nhà trường, nên xây dựng đầy đủ yêu cầu cụ thể công việc, chức danh phận đơn vị Nhà trường phù hợp với công việc tương lai để toàn cán bộ, công nhân viên Nhà trường biết lực có đạt u cầu, lực thiếu chưa đạt yêu cầu cần đào tạo đào tạo nâng cao Cần phân định rõ yêu cầu lực cần có chức danh; chuyên môn người lao động tự đào tạo nâng cao, chuyên môn Nhà trường hỗ trợ đào tạo Thứ ba, ứng dụng hệ thống quản lý chất lượng quản lý sản xuất kinh doanh ISO, TQM Việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng buộc người lao động có ý thức lao động theo quy trình áp dụng quản lý chất lượng, thời gian, cách tiếp cận khai thác thơng tin có hiệu công việc *Trong dài hạn: Thứ nhất, liên kết chặt chẽ đơn vị phòng khoa ban Nhà trường với trường đại học, viện nghiên cứu, cơng ty xí nghiệp địa bàn Nhằm giải tốt tăng cường mối liên thông, liên kết đào tạo học tập kinh nghiệm Thứ hai, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, quy hoạch nguồn nhân lực cho phận, vị trí cơng tác, xây dựng kết hoạch đào tạo nguồn kế cận cho vị trí chủ chốt Hàng năm Nhà trường cần thực đánh giá thực trạng nguồn nhân lực theo khía cạnh: chi phí dành cho đào tạo, suất lao động, lợi nhuận thu phát triển nguồn nhân lực, mức độ hài lòng người lao động với việc làm, mơi trường làm việc, cách thức quản lý, hội thăng tiến; kết hợp với định hướng phát triển Nhà trường thời gian dài sở để xây dựng chiến lược quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển quy hoạch nguồn nhân lực dài hạn giúp cho Nhà trường chủ động tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn, giúp cho Nhà trường thuận lợi việc khai thác nắm bắt hội, giảm thiểu rủi ro, thách thức trình kinh doanh hội nhập thị trường quốc tế Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn thăng tiến phù hợp với u cầu cơng việc, đòi hỏi quan đơn vị Nhà trường Quan điểm việc xây dựng tiêu chuẩn thăng tiến dựa vào khả đóng góp, cân đối lợi ích Nhà nướcnhà trường-người lao động Không nên dựa vào thâm niên công tác mà làm giảm động lực phấn đấu, cống hiến người lao động Cơ hội thăng tiến động lực quan trọng người lao động tự nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề, tự đào tạo kiến thức phù hợp với yêu cầu công việc gắn kết người lao động với Nhà trường Thứ tư, máy nhà trường trở nên cồng kềnh, thiếu người tài, thừa người Đặc biệt tình hình kinh tế nay, người học thích chọn trường Đại học trường Nghề, việc thu hút học sinh khó khăn Chính đòi hỏi Nhà trường phải tinh giản máy, tập trung đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao, có tài có đức để xây dựng trường phát triển Ngược lại, Nhà trường cần phân tích cơng việc, giảm số lượng nhân viên, giáo viên khơng cần thiết, người có trình độ lực để tập trung quỹ lương cho số lại 3.2 Giải pháp hồn thiện quản trị NNL Xét góc độ tổng thể, cơng tác quản trị nguồn nhân lực trường cao đẳng nghề số có hiệu tốt, có quan điểm, định hướng rõ ràng phù hợp với đặc phù môi trường, lĩnh vực hoạt động đặc biệt có lĩnh sách sát thực với tình hình thực tiễn diễn giai đoạn phát triển Tuy nhiên tồn phân tích, giúp thấy rõ tượng, chất vấn đề thấy nguyên nhân tượng Để khắc phục tồn tác gỉa mạnh dạn đề xuất với lãnh đạo nhà trương số đề xuất sau: 3.2.1 Giải pháp thu hút, bố trí nguồn nhân lực Nhà trường 3.2.1.1 Thực tiêu chuẩn hóa chức danh công việc giao việc theo phận, nhóm Để thực tiêu chuẩn hóa cán công nhân viên, Nhà trường nên tổ chức thực số bước sau: - Thiết lập mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cụ thể cho chức danh, cán bộ, giáo viên nhân viên toàn nhà trường Nhằm mục đích đánh giá xác hiệu của: công tác đào tạo-phát triển, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đánh giá thực công việc lương bổng phúc lợi, an toàn kỷ luật lao động… khắc phục tượng chây lười, lé tránh công việc - Thiết lập mô tả chi tiết cơng việc cho phòng khoa, ban, phận Xây dựng sơ đồ, bảng dẫn xác định rõ mối quan hệ phòng ban, phận Ví dụ, từ khâu tiếp nhận hồ sơ học sinh, thi tuyển, phân loại, lập kế hoạch, thực thi kế hoạch đào tạo đến thi tốt nghiệp; bị trục trặc khâu làm cho qui trình hoạt động đào tạo Nhà trường bị ảnh hưởng Mục đích, nhằm tạo phối hợp chặt chẽ phận, làm tăng hiệu thực thi nhiệm vụ cá nhân, đơn vị hệ thống - Thiết lập mơ tả cơng việc cho tổ, nhóm giao cho họ thực Trong tổ, nhóm tự phân công công việc phù hợp theo cá nhân thích hợp, họ tự phối hợp với để hồn thành nhiệm vụ chung Cách làm mang lại hiệu cao so với việc thiết lập mô tả công việc chi tiết cho cá nhân Ví dụ, Giao cơng trình A cho nhóm kỹ thuật lắp đặt, khốn cơng việc cho họ chọn gói, sau nhóm trưởng thành viên tự xem xét có khả làm tốt khâu để bố trí nhiệm vụ hợp lý 3.2.1.2 Hồn thiện việc phân cơng, bố trí CBCNV nhà trường Phương pháp thực sau: Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực tồn trường phòng ban, khoa Phần thực dựa sở lệ, chức năng, nhiệm vụ Nhà trường ý kiến Ban giám hiệu 1) Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu, thực tế thực phòng ban, phận 2) Tổng hợp chức nhiệm vụ mục đối chiếu với chức năng, nhiệm vụ Nhà trường mục để: - Bổ sung thêm nhiệm vụ bị bỏ sót - Điều chỉnh, phân công lại công việc chồng chéo Việc tiến hành phân cơng bố trí lại, theo: - Yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc - Quy chế hoạt động Nhà trường - Năng lực thực tế cán lãnh đạo, phận máy quản lý Việc phân cơng bố trí lại cơng việc có người thực hiện, việc thực không bị chồng chéo chọn người thích hợp Ví dụ, có kỹ sư có khiếu giao tiếp có sở thích kinh doanh, chuyển từ Ban Kỹ thuật sang Trung tâm Dịch vụ - Việc làm Nhân viên phát huy lực tổ chức tìm chỗ cho thể 3.2.2 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để đứng vững kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt Song song với việc đổi nội dung, chương trình bổ sung trang thiết bị với công nghệ tiên tiến, Nhà trường cần phải nâng cao trình độ tổ chức quản lý kinh tế, kỹ thuật cho đội ngũ cán bộ, giáo viên nhân viên Đổi cung cách quản lý cho phù hợp, tinh giảm máy quản lý Do vấn đề đào tạo cần đưa với phương châm: “giỏi nghề, biết nhiều nghề” Với mặt trình độ chủ yếu cao đẳng, đại học sau đại học Đây điểm mạnh cần phát huy trì cho năm Tuy nhiên, qua phân tích thực trạng trên, nhà trường phải: - Tái đào tạo thêm kỹ làm việc để phù hợp với nhiệm vụ thực tế vị trí mà họ đảm trách, cách, hợp tác với sở đào tạo có uy tín giảng dạy trực tiếp nhà trường Biện pháp coi tốn nhất, vừa tận dụng nguồn nhân lực có để thực thi nhiệm vụ nhà trường, vừa giảm thiểu chi phí tuyển dụng nhân lực tạm thời thay cho số đào tạo - Đánh giá xác nhu cầu đào tạo để tránh lãng phí thời gian chi phí Chú trọng bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán tổ chức nhân - Định hướng đào tạo kỹ phối hợp làm việc theo nhóm cho CBCNV, để bố trí kiêm nghiệm nhiều việc thay nhân viên khác cần thiết Đây khâu mấu chốt mà Nhà trường phải định hướng uốn nắn - Tích cực cử cán đào tạo tập huấn ngắn hạn nước với nội dung chuyên sâu : công tác tổ chức, quản lý đào tạo, quản lý kinh tế quản lý nhân - Tuyển dụng người tài, người đạt chuẩn yêu cầu công việc, đưa vào thử việc, đánh giá sau ký hợp đồng dài hạn để giảm chi phí đào tạo 3.2.3 Giải pháp trì nguồn nhân lực Nhà trường 3.2.3.1 Đề xuất phương pháp định lượng đánh giá lực thực công việc nhân viên Nhà trường nên thực qui trình đánh giá nhân viên theo đề xuất cơng đoạn mơ hình sau: Xây dựng hệ thống đánh giá Thực đánh giá sơ Đạt Thưởng Khơng đạt Tìm hiểu ngun nhân chưa hòan thành kế hoặch Đề biện pháp giải Đánh giá lại Hình 3.1 Mơ hình hệ thống đánh giá nhân viên Các bước thực đánh giá: (Hình 3.1) - Xác định yêu cầu cần đánh giá - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp - Huấn luyện nhà lãnh đạo, trưởng phó Phòng, Ban, Khoa kỹ đánh giá thực công việc nhân viên thuộc quyền Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi những chuẩn mực cần tổ chức thực đánh giá, nhằm có đồng thuận cao nhân viên - Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc - Thảo luận với nhân viên kết đánh giá - Xác định mục tiêu kết cho nhân viên Tiêu chí đánh giá: Dựa vào tiêu chuẩn định lượng thang điểm trong mô tả công việc cá nhân tập thể, so sánh tiêu chuẩn kết thực để đưa kết luận cuối Đây cơng việc thuộc trách nhiệm Trưởng, phó phòng ban nhà trường 3.2.3.2 Hồn thiện cách trả lương, thưởng Như phân tích chương cho ta thấy, tiền lương nhân tố khuyến khích, thúc đẩy động viên CBCNV làm việc có hiệu quả, Nhà trường cần: - Xây dựng sách tiền lương, cho, thu nhập người lao động thỏa đáng công nội đảm bảo tính cạnh tranh thị trường lao động Với mức doanh thu tại, trước mặt giữ nguyên cách tính lương với hệ số nay, cần phải : - Áp dụng bảng tiêu chuẩn cơng việc nhóm cá nhân để xếp nhóm lương mức lương cho chức danh cơng việc Qua giải mâu thuẫn lương nhóm cơng việc khác (trực tiếp, gián tiếp) - Thực triệt để khâu kiểm sốt, đánh giá hiệu cơng việc thời gian làm việc nhân viên phận Phòng, Khoa, Ban nhà trường - Phải vào kết đánh giá cán bộ, nhân viên tháng để chi trả lương tương xứng với số ngày công lao động, với hiệu hồn thành nhiệm vụ giảm thiểu bất bình đẳng người tích cực lười biếng - Rà sốt lại chức danh đánh gía mức lương, cấp bậc, chức vụ thang lương để có nhìn hệ thống tồn diện sách lương Nhà trường Điều chỉnh lương thích hợp cho vị trí mà họ đảm trách, làm người lao động yên tâm sống đồng lương họ nhận bối cảnh giá leo thang hàng ngày - Ra định kịp thời khỏan thưởng, thưởng phải thoả đáng theo sáng tạo mà cá nhân cống hiến, kịp thời động viên tạo cho nhân viên phấn khích tự hào thành tích làm Ln tạo cho họ động lực phấn đấu khoản lương, phúc lợi có thêm khoản thưởng làm tăng thu nhập cho họ - Tăng lương cho CBCNV sau qua lớp đào tạo chuyên môn, làm cho họ cảm thấy hãnh diện tự tin cơng tác mình; cách giữ chân họ lại sau đào tạo, tổ chức khơng người có lực - Thường xuyên tham khảo với thị trường lao động tiền lương, để điều chỉnh mức lương cho phù hợp với mức thu nhập chung xã hội, làm sở để giữ chân người lao động gắn bó với nhà trường Tuy nhiên, cần phải tự cân đối lợi nhuận quỹ lương để có sở để trả lương thoả đáng cho CBCNV theo khả - Nhà trường phải ln có đối thoại trực tiếp với người lao động để tìm đáp số chung lương, để người lao động tổ chức tổ chức yên tâm trì nguồn nhân lực Cụ thể phiếu tự đánh giá công việc mà thân họ hoàn thành, khối lượng, chất lượng hồn thành, sau họ tự nhận định thân đề xuất nguyện vọng họ định kỳ với với tổ chức 3.2.3.3 Các sách khác nhằm thoả mãn CBCNV Nhà trường Về khơng khí làm việc, Nhà trường cần phải ý việc đối xử công bằng, không phân biệt, thân thiết với nhân viên, tôn trọng tin cậy họ cơng việc tạo cho họ có tinh thần làm việc có trách nhiệm cao Nhà trường phải có sách phân quyền rõ ràng cho cá nhân, cho họ linh hoạt quyền hạn cần thiết để thực cơng việc có hiệu qủa cao, nằm khuôn khổ cho phép Nhà trường Thêm vào đó, lãnh đạo phải có tác phong lịch hồ nhã, khơng nên nóng gây áp lực cho người cộng xung quanh Về thăng tiến, mạnh dạn đề bạt nhân viên có lực, có đạo đức, vào vị trí cao hơn, đồng thời có sách tăng lương cho họ, làm tăng thoả mãn họ với tổ chức 3.3 Các kiến nghị 3.3.1 Đưa khoa học công nghệ vào công tác quản lý Công nghệ thông tin bùng nổ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp/tổ chức ứng dụng vào công tác quản lý mình, cụ thể là: - Ứng dụng phần mềm vào việc quản trị nguồn nhân lực như: quản lý tồn thơng tin nhân viên từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức việc với nội dung hồ sơ nhân viên, hợp đồng lao động, trình đào tạo, q trình cơng tác, qúa trình lương; đánh giá lực chuyên môn, kỹ năng, ngoại ngữ, khen thưởng kỷ luật; hệ thống báo cáo nhân tình hình biến động, chấm cơng đóng bảo hiểm xã hội y tế, tóan lương, thưởng, phụ cấp, tạm ứng chi trả ốm đau, thai sản, tổng hợp báo cáo năm; quản lý, theo dõi tình hình đào tạo huấn luyện: danh sách chi phí khóa học, kết đào tạo - Các phần mềm kế toán: quỹ tiền mặt thu chi, theo dõi tiền mặt, lập sổ quỹ tiền mặt, kế toán tiền gửi ngân hàng, phiếu giao dịch với ngân hàng; kế toán kho hàng hóa, nhập xuất tồn; cơng nợ; báo cáo tài chính; cân đối tài sản cố định kết hoạt động nhà trường 3.3.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mơi trường đào tạo Để đạt lợi cạnh tranh nước bối cảnh Việt Nam nhập WTO, vấn đề tổ chức, doanh nghiệp tạo văn hóa tổ chức, phù hợp với giá trị văn hóa truyền thống dân tộc kết hợp với văn hoá tổ chức, nâng cao ý thức trách nhiệm nâng cao quyền lực (phân quyền) cho nhân viên… Muốn vậy, văn hóa tổ chức cần xây dựng từ nhà lãnh đạo cao Nhà trường sách, định mà người quản lý Nhà trường đặt nhằm phục vụ cho mục đích thiết lập văn hóa, tạo cho có sắc văn hóa riêng, nhà quản trị cần tiến hành bước sau: - Xác lập chuẩn mực, tiêu chuẩn chấp nhận hành vi CBCNV Nhà trường Khám phá nhân viên mong đợi Nhà trường Nhà trường có ước vọng từ họ - Dựa vào giá trị cốt lõi, chuẩn mực thức viết nội qui, qui chế thủ tục để nhân viên tuân thủ; thực việc truyền đat dẫn hành vi cá nhân Nhà trường, hướng họ sử dụng ngôn ngữ, thuật ngữ, nghi lễ, ứng xử quan hệ công việc Giá trị cốt lõi thành viên Nhà trường công nhận - Giáo dục CBCNV cho họ hiểu sứ mạng mục tiêu Nhà trường Tạo cho họ niềm tin lòng tự hào vào thành công Nhà trường - Cho phép đội ngũ giáo viên trực tiếp giảng dạy linh động bắt đầu làm việc với thời gian khác Nhà trường quản lý thời gian giảng dạy không quản lý thời gian có mặt nhà trường - Loại bỏ người có phong cách cá nhân “Cơng nhân - nông dân” không phù hợp với chuẩn mực chung Nhà trường - Huấn luyện hướng nhân viên làm việc theo nhóm, khâu mấu chốt văn hóa làm việc kỷ 21 3.3.3 Kiến nghị với Bộ lao động thương binh xã hội - Tăng cường xã hội hoá, đa dạng hoá hình thức sở hữu thu hút vốn đầu tư nước cho giáo dục, đào tạo dạy nghề; tăng đầu tư Chính phủ theo hướng, đầu tư có trọng điểm, nhằm xây dựng trường, sở giáo dục đào tạo có uy tín nước, khu vực giới; tạo mối liên hệ mật thiết đào tạo lý thuyết thực hành nghề - Có sách hợp lý để nâng cao chất lượng đào tạo ngành nghề công nghệ cao, nhằm thúc đẩy phát triển hướng vào kinh tế tri thức; thúc đẩy hợp tác hiệu với hãng, tập đoàn sản xuất - kinh doanh có khoa học cơng nghệ đại tổ chức phát triển khoa học công nghệ giới Chú trọng đào tạo dạy nghề đáp ứng cho khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu vực đầu tư trực tiếp nước ngoài, đào tạo nhân lực cho xuất lao động, đào tạo nhân lực cho chuyển dịch cấu kinh tế cấu lao động nông thôn - Nâng cao khả cạnh tranh lao động nước ta phương diện về: thể lực, tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động, kỷ luật công nghệ, khả thích ứng phẩm chất khác lao động quốc tế thông qua môi trường giáo dục huấn luyện, đào tạo tạo quy trình, tiêu chuẩn hoạt động sở đào tạo - Hoàn thiện sách liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu vào q trình tồn cầu hố Đặc biệt sách như: tiền lương, tiền công chế độ ưu đãi đào tạo tái đào tạo cho hệ thống người làm công tác đào tạo, dạy nghề nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ giáo viên dạy nghề yên tâm gắn bó với nghề nghiệp, tạo hội cho sở dạy nghề thu hút người có trình độ cao tham gia thực mục tiêu chung tổ chức xã hội Tóm tắt chương Qua nghiên cứu phân tích chương 2, chương đề cập đề xuất giải pháp lương, cách định lượng phương pháp đánh giá, kiểm soát nhân viên đánh; đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao việc phân cơng bố trí nhân viên; đặc biệt giải pháp phân tích cơng việc nhằm nâng cao hiệu công tác thu hút, đào tạo trì nguồn nhân lực nhà trường Chương đề cập tới kiến nghị với Nhà trường kiến nghị với Nhà nước ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực, kiến nghị sách người làm công tác giáo dục đào tạo giải pháp nhằm thu hút vốn đầu tư nước vào sở đào tạo dạy nghề KẾT LUẬN Luận văn vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào việc đánh giá thực trạng QTNNL áp dụng Trường cao đẳng nghề số Luận văn nghiên cứu đạt kết sau: 1) Giới thiệu tổng quan cấu tổ chức, đặc điểm NNL, kết đào tạo dịch vụ kết hợp, chế quản lý Trường cao đẳng nghề số 8, viễn cảnh Nhà trường giai đoạn tới 2) Phân tích đánh gía tình hình quản trị nguồn nhân lực Trường cao đẳng nghề số 8: bao gồm hoạt động chức năng, chế tổ chức văn hoá tổ chức nhà trường; dựa tài liệu thu thập, phân tích đưa ưu, khuyết nguyên nhân chức hoạt động quản trị nguồn nhân lực trường Cao Đẳng nghề số 3) Trình bày giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao kỹ chuyên nghiệp hóa hoạt động QTNNL Trường cao đẳng nghề số 8: - Giải pháp chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực thơng qua việc chuẩn hóa chức danh cơng việc chuẩn bị đội ngũ cán kết thừa cho chức danh quan trọng - Giải pháp chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu chiến lược phát triển Nhà trường từ đến năm 2020 - Giải pháp chức trì nguồn nhân lực thơng qua phương pháp đánh giá CBCNV, hoàn thiện cách đánh giá thi đua đối vơí Phòng Ban Khoa Nhà trường 4) Các kiến nghị với Nhà trường việc phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mơi trường giáo dục đào tạo nghề; áp dụng thành tựu cách mạng công nghệ thông tin vào việc quản lý nguồn nhân lực nguồn lực khác nhà trường - Các kiến nghị Nhà nước, sách người làm cơng tác giáo dục đào tạo giải pháp nhằm thu hút vốn đầu tư nước vào sở đào tạo dạy nghề Với ước muốn rằng, việc áp dụng số giải pháp đề xuất, làm thay đổi cung cách quản lý, nhằm giúp cho Nhà trường có đầu tư thỏa đáng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Các giải pháp kết hợp với sách góp phần giải vấn đề hoạt động quản trị nguồn nhân lực; gắn kết CBCNV với nhà trường, tạo công nhìn nhận, đánh giá lực nhân viên, xếp lại lao động cho người việc, chuẩn bị đội ngũ lao động kế thừa, đào tạo tái đào tạo nguồn nhân lực góp phần ổn định phát triển nguồn nhân lực theo kịp định hướng phát triển Nhà trường Để thực thành công hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trường cao đẳng nghề số 8, đòi hỏi phải có tham gia hưởng ứng toàn thể CBCNV nhà trường, trọng tâm ban lãnh đạo Nhà trường phải có tâm lớn cần có đầu tư nhân lực, vật lực thời gian cho hoạt động Hy vọng rằng, với truyền thống vượt khó khát vọng đổi mới, Nhà trường có pháp tốt nhất, phát huy mạnh NNL để hoàn thành sứ mạng, mục tiêu giai đoạn tới / TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu (2002), giáo trình phân tích lao động, trường đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất thống kê Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê George T.Milkovich, John W.Boureau(2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê Quốc hội, Luật lao động; Luật giáo dục dạy nghề; Luật dạy nghề số 76/2006/QH11 Chính phủ, Nghị định: 204/2004/NĐ-CP; Nghị định 94/2006/NĐ-CP; Nghị định 139/2006/NĐ-CP; Nghị định 43/2006/NĐ-CP Bộ ngành, Thông tư liên tịch số 02/2006/TTLT-BNV-BTC liên tài –Nội vụ; TT số : 05/TT-BQP Bộ quốc phòng;HD số: 4375/TCCB Hệ thống giáo trình, tài liệu Đại học California Miramar (CMU) 10 Hệ thống hồ sơ lực quản lý nhân trường CĐN số 11 Website: Tổng cục thống kê: http://www.gso.gov.vn; Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng: http://www.tcvn.gov.vn; Quản trị doanh nghiệp: http://www.quantri.com.vn; Quản trị nhân sự: http://www.crmvietnam.com; Human Professionals: http://www.human, Website trường Cao đẳng nghề số 8: http://www.caodangngheso8.edu.vn ... giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường cao đẳng nghề số đến năm 2020 Phạm vi đối tượng nghiên cứu Luận văn trọng nghiên cứu đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực Trường cao đẳng nghề số. .. trường cao đẳng nghề số Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường cao đẳng nghề số đến năm 2020 Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC... thực trạng thực chức quản trị nguồn nhân lực nhà trường, đưa mạnh yếu nguyên nhân hạn chế Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường cao đẳng nghề số đến năm 2020 Từ hạn chế rút