Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề giao thông vận tải đồng nai đến năm 2020

1 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Yếu tố người ln có ý nghĩa định thành công hay thất bại tổ chức, doanh nghiệp Đặc biệt môi trường giáo dục, môi trường lấy người làm đối tượng – sản phẩm hoạt động, đội ngũ giáo viên, nhân viên tài sản vô giá định thành bại nhiệm vụ giáo dục, đào tạo Như vậy, muốn có đội ngũ giáo viên có chun mơn cao, có phương pháp sư phạm, muốn có đội ngũ phục vụ tốt cho giảng dạy nghiên cứu, cơng tác quản trị nguồn nhân lực trường học cần phải hoàn thiện sở phân tích đặc thù trường, sở khảo sát yếu tố khách quan/chủ quan, chế sách kết điều tra thực tiễn mức độ hài lòng ý kiến cán nhân viên trường Ở Việt Nam, Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội 2011-2020 ghi: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi toàn diện giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ”1 Nhà tương lai học tiếng người Mỹ Alvin Toffler cho giới có ba loại sức mạnh: sức mạnh bạo lực, sức mạnh của cải sức mạnh tri thức Ơng kết luận: “Về lâu dài, máy móc cơng ty khơng cịn quan trọng, quan trọng thực lực nghiệp vụ, lực tổ chức cấp nghiệp vụ sáng kiến ẩn dấu vỏ não nhân viên công ty” Trên bình diện quản lý học cụ thể quản lý nhân sự, người Nhật đạt bước tiến vượt bậc họ tiếp thu kỹ thuật quản lý phương Tây cách có chọn lọc cải tiến cho phù hợp với nét đặc thù văn hóa Nhật điều kiện tự nhiên khắc nghiệt Họ biết đặt “vấn đề người” vào trung tâm ý triết lý nhân mang tính dân tộc, sau sách, biện pháp cụ thể tác động mạnh mẽ đến đội ngũ người lao động, tạo nên thái độ tích cực họ sản xuất, công ty, tạo đội ngũ người “sống – chết” với công ty, hết lịng thành cơng cơng ty Chỉ thị Thủ tướng phủ “Về việc triển khai thực quy hoạch phát triển nhân lực việt nam giai đoạn 2011 - 2020 đẩy mạnh đào tạo theo nhu cầu phát triển xã hội giai đoạn 2011 – 2015”( 18/CTTTg, ngày 30 tháng năm 2012) Trong xu phát triển giáo dục thành ngành dịch vụ - “trường học tổ chức kinh doanh giáo dục” – phải đáp ứng nhu cầu địi hỏi chất lượng tính chun nghiệp ngày cao xã hội, công tác quản trị nhân có ý nghĩa quan trọng, trở thành yếu tố để nhà trường hoạt động hiệu đạt chất lượng cao Trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai (trong luận văn gọi Nhà trường hay Trường cách ngắn gọn) đơn vị trực thuộc Sở Giao thông Vận tải Đồng Nai Lãnh đạo Tỉnh Sở Giao thông Vận tải Đồng Nai đạo nhà trường cần tập trung nâng cấp Trường thành trường Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải tương lai Để đạt chuẩn trường cao đẳng nghề tương lai, yếu tố người (số lượng, cấp, chất lượng chuyên mơn) yếu tố quản lý (quy trình, tính động hiệu quả) lãnh đạo Nhà trường đặc biệt quan tâm Nhưng thực tế nay, công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực Trường gặp nhiều khó khăn hạn chế yếu tố khách quan bên lẫn chủ quan bên Làm xây dựng đội ngũ cán bộ, giáo viên có chất lượng, để tuyển dụng, đào tạo, thu hút giữ người tài giỏi vấn đề cấp bách nhà trường Đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai đến năm 2020” chúng tơi chọn xuất phát từ lý đó, lý cá nhân khác Hiện học viên thực đề tài chịu trách nhiệm quản lý phịng Tổ chức Hành Trường Nhu cầu công việc, thuận lợi việc tiếp cận tư liệu, văn Nhà trường, yêu cầu Ban Giám hiệu việc xác định tồn tại, hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp đắn, kịp thời nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với mục tiêu xây dựng nhà trường thành trường Cao đẳng nghề… lý nghề nghiệp để đề tài chọn thực quan Tình hình nghiên cứu Để giới hạn phần tình hình nghiên cứu này, chúng tơi điểm luận số cơng trình có liên quan trực tiếp đến việc phát triển nguồn nhân lực mà tiếp cận theo hướng: (1) nghiên cứu lý thuyết, (2) nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực, (3) nghiên cứu nguồn nhân lực lĩnh vực giáo dục, nghiên cứu thuộc địa bàn tỉnh Đồng Nai Về co sở lý luạn nguồn nhan lực phát triển nguồn nhan lực, tác giả nghien cứu sau sắc yếu tố cấu thành nguồn nhan lực, mối quan hẹ phát triển nguồn nhan lực với quản trị nguồn nhan lực, r đối tuợng phát triển nguồn nhan lực Các cơng trình thực dạng giáo trình hay sách nghiên cứu Nguyễn Nguyễn ữu Than (2001), Trần nh Tài (2007), ải ản (2007), Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Đào Cơng Bình (2008), Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Trần Kim Dung (2011) Về chủ trương Nhà nước, có nghiên cứu Vương ồng Hà (2012), “Quan điểm chủ trương Đảng phát triển nguồn nhân lực Kỷ yếu hội thảo khoa học phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hố – đại hố hội nhập quốc tế” đăng tạp chí Cộng sản v.v Về kinh nghiệm khảo sát nguồn nhân lực nói chung, thấy có nhiều nghiên cứu Năm 2011 có nghiên cứu Nguyễn Mai ương “Kinh nghiệm số quốc gia Châu Á phát triển nguồn nhân lực tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - học cho Việt Nam” Kỷ yếu hội thảo khoa học phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố - đại hoá hội nhập quốc tế (do Tạp chí cộng sản, NXB Chính trị Quốc gia- Sự thật xuất năm 2012) tài liệu tập hợp nhiều nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực Năm 2012, Bùi Tất Thắng viết “ uy động nguồn lực thực đột phá chiến lược” Tạp chí Kinh tế Dự báo Nguyễn Ngọc Vinh đóng góp ý kiến vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao viết tạp chí Tạp chí phát triển & hội nhập, đăng năm 2012 Về nghiên cứu nguồn nhan lực ngành giáo dục Viẹt Nam, có mọt số cong trình nghien cứu khác Năm 2001 có nghiên cứu quan trọng Đỗ Minh Cương (về “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” NXB Chính trị Quốc gia) Đến 2002, tuyển tập “Từ chiến lược phát triển giáo dục đến sách phát triển nguồn nhân lực” NXB Giáo dục thảo luận nhiều vấn đề phát triển nguồn lực lĩnh vực giáo dục Việt Nam Cùng năm, “Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp phát triển nguồn nhân lực: tuyển tập cơng trình nghiên cứu bài” Trần Khánh Đức (2002) tập hợp nhiều kinh nghiệm vấn đề nguồn lực giáo dục Sách NXB Giáo dục xuất Viện Thông tin Khoa học Xã hội năm 2005 xuất chuyên đề tài liệu phục vụ nghiên cứu “Vấn đề người, nguồn nhân lực, giáo dục, đào tạo, lao động việc làm” Nguyễn Cúc (2012) trình bày “Các giải pháp giáo dục đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế nước ta từ 2012 – 2020” hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH- Đ hội nhập quốc tế” viết đăng Kỷ yếu hội thảo từ trang 589 đến 594 Ngoài ra, đáng ý số luận án tiến sĩ thực vấn đề nguồn nhân lực, luận án tiến sĩ Bùi Thị Thanh (2005) “Phát triển nguồn nhân lực vùng đồng sông Cửu Long đến năm 2020”, Lê Khánh Tuấn (2005) “Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học sở giai đoạn cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước (phân tích thực tiễn Thừa Thiên Huế), Nguyễn Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Trương Thị Thúy Hằng (2012) “Đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam – thách thức nhìn từ số thước đo phát triển người lực cạnh tranh” Tại địa bàn tỉnh Đồng Nai, nhờ chương trình đào tạo sau đại học ngành Quản trị Kinh doanh đại học Lạc Hồng, tham khảo nhiều luận văn cao học vấn đề phát triển nguồn nhân lực, PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp, TS Nguyễn Văn Tân thầy cô khác hướng dẫn Các luận văn thực phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ơn Đồng Nai (Lê Sỹ Căn), Khu công nghiệp AMATA - Tỉnh Đồng Nai (Nguyễn Tiến Đức), Công ty Bảo Việt Đồng Nai (Đinh Đức Hồ), Cơng ty Changsin (Nguyễn Ngọc Minh), Chi cục Thuế TP Biên Hoà (Lê Thu Thuỷ), Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam (Nguyễn Văn Tín), Cơng ty TN MTV Xổ số kiến thiết Dịch vụ tổng hợp Đồng Nai (Nguyễn Thái Cẩm Trúc), ngành dệt may tỉnh Đồng Nai (Nguyễn Thị Thuý Điểm), doanh nghiệp da giày có vốn đầu tư trực tiếp nước địa bàn tỉnh Đồng Nai (Nguyễn Ngọc Linh Giang) v.v v.v2 Có thể tham khảo danh sách trang chủ trường Đ Lạc Hồng: http://www.lhu.edu.vn/443/18710/Danh-sach-de-tai-nganh-QTKD-khoa-2009-2010.html Mục tiêu nghiên cứu Luận văn cao học “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai đến năm 2020” xác định mục đích thơng qua việc khảo sát hệ thống quản trị nguồn nhân lực Trường, sở thực trạng đội ngũ nhân lực (quản lý, giáo viên, kỹ thuật viên, nhân viên phục vụ), sở khảo sát ý kiến mức độ hài lòng cán nhân viên, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Trường đưa kiến nghị cho cấp quản lý Trường cao Luận văn đặt nhiệm vụ sau: (1) Trình bày sở lý luận chung quản trị nguồn nhân lực; (2) Thực phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Đồng Nai, nhằm đánh giá mặt được, xác định vấn đề tồn tại, hạn chế; (3) Đưa đề xuất, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Đồng Nai đến năm 2020 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trường TCNGTVT Đồng Nai Phạm vi nghiên cứu: Những nội dung sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực với vấn đề có liên quan với nhau, lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí xếp nhân lực, trả cơng lao động bảo đảm chế độ đãi ngộ khác… trường TCN-GTVT Đồng Nai Nghiên cứu thực phạm vi tư liệu, số liệu, tình hình khoảng thời gian 2011 đến Phƣơng pháp nghiên cứu Trên sở lý thuyết quản trị kinh doanh, luận văn sử dụng số phương pháp sau: Phương pháp tư liệu: Luận văn tập hợp, phân loại, phân tích tổng hợp tư liệu Trên sở đó, luận văn đưa ý kiến riêng học viên sở kinh nghiệm tình hình thực tế Trong trình nghiên cứu, nguồn tư liệu sơ cấp liệu thu thập từ phòng khoa Trường sử dụng từ tài liệu thơng tin thức nhà nước Nguồn tư liệu thứ cấp gồm tài liệu nghiên cứu tác giả nước, số tư liệu thu thập người viết Phương pháp chuyên gia: Tiến hành vấn phi cấu trúc số chuyên gia có kinh nghiệm vấn đề nguồn nhân lực số định hướng phát triển nguồn lực Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi dành cho tất cán viên chức, nhân viên Trường (Xem phụ lục 1) Ngoài câu hỏi thông tin cá nhân, bảng hỏi ý kiến mức độ hài lịng góc độ cơng việc tại, lương chế độ, đào tạo phát triển môi trường làm việc Số liệu nhập vào Excel xử lý đơn giản nhằm tìm số liệu phần trăm tổng hợp Ngoài ra, sở kết số liệu, học viên tiến hành vấn sâu số đối tượng cán nhân viên nhằm xác định r câu hỏi định tính (các câu hỏi 13 đến 16, 22, 31, 38 39 bảng hỏi) Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu phần kết luận, phụ lục thư mục tham khảo ra, luận văn bao gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai đến năm 2020 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực chương phục vụ cho việc phân tích, đánh giá nguồn nhân lực Trường chương sau Vì vậy, nội dung bao gồm khái niệm nguồn nhân lực nói chung, kiến thức nguồn nhân lực riêng lĩnh vực giáo dục đào tạo 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm chung nguồn nhân lực Có nhiều định nghĩa nguồn nhân lực, định nghĩa tìm thấy tất sách, tài liệu lý thuyết vấn đế quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh Ở góc độ vĩ mô, số quan điểm nguồn nhân lực sau: “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” (Định nghĩa Liên Hiệp Quốc); “Nguồn nhân lực tồn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân.” (Ngân hàng Thế giới); “Nguồn nhân lực quốc gia tồn người độ tuổi có khả tham gia lao động.” (Tổ chức Lao động Quốc tế) Cụ thể hơn, tác giả Chu Tiến Quang (2005) định nghĩa “Nguồn nhân lực bao gồm số lượng chất lượng dân số lao động quốc gia, vùng lãnh thổ, chuẩn bị lực làm việc kỹ chuyên môn mức độ định, tham gia vào hoạt động kinh tế khác xã hội” Các tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) cho “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” Như vậy, hiểu rằng, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn lực người quốc gia, vùng lãnh thổ, phận nguồn lực có khả huy động, quản lý để tham gia vào trình phát triển kinh tế xã hội Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn lực xã hội Đó phận dân số độ tuổi lao động có khả lao động Những khái niệm nêu để nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô kinh tế Ở phạm vi vi mơ, có số định nghĩa nguồn nhân lực cụ thể hơn: Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Trần Kim Dung (2011): “Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định” Định nghĩa Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010) nguồn nhân lực lại “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Nghiên cứu nguồn nhân lực cần nghiên cứu góc độ: số lượng chất lượng, chất lượng thể lực, trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống… tổng hợp tất yếu tố 1.1.1.2 Nguồn nhân lực lĩnh vực giáo dục, đào tạo Nguồn nhân lực lĩnh vực giáo dục, đào tạo đội ngũ quản lý giáo dục, đội ngũ nghiên cứu, đội ngũ giảng viên đội ngũ nhân viên phục vụ giảng dạy Như thấy nguồn nhân lực giáo dục đào tạo bao gồm yếu tố cụ thể sau: Thể chất: Tham gia lĩnh vực giáo dục đào tạo, nguồn nhân lực cần phải có sức khoẻ, thể chất tư chất tốt Kiến thức kinh nghiệm: Là người truyền giảng kiến thức, hay hoạt động lĩnh vực quản lý kiến thức, nguồn nhân lực giáo dục cần nắm vững kiến thức có kết hợp kiến thức lý thuyết kinh nghiệm thực tế Tác phong đạo đức: Nguồn nhân lực giáo dục cần phải có tác phong nghiêm chỉnh, đạo đức lối sống lành mạnh Lý tưởng động công tác: Nguồn nhân lực giáo dục cần phải hiểu nắm vững lý tưởng trị Đảng nhà nước, phải ln có động đắn hoạt động giảng dạy phục vụ giảng dạy, ln chấp hành chủ trương sách Đảng nhà nước Đặc biệt trường hợp Trường, sở dạy nghề cấp trung học, nguồn nhân lực (chủ yếu giáo viên) có u cầu r ràng mơ tả Thông tư ố: 30/2010/TT-BLĐTBX Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội “Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề” (Xem Phụ lục 2), tiêu chuẩn giáo viên dạy nghề trung học mô tả rõ ràng, bao gồm tiêu chí tiêu chuẩn bên trong: Tiêu chí 1: Phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống Tiêu chí 2: Năng lực chun mơn (Kiến thức chun mơn, Kỹ nghề) Tiêu chí 3: Năng lực sư phạm dạy nghề (Trình độ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề, thời gian tham gia giảng dạy, chuẩn bị hoạt động giảng dạy; Thực hoạt động giảng dạy, kiểm tra, đánh giá kết học tập người học; Quản lý hồ sơ dạy học, xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy; Xây dựng kế hoạch, thực hoạt động giáo dục, quản lý người học; Xây dựng môi trường giáo dục, học tập, hoạt động xã hội) Tiêu chí 4: Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học (Trao đổi kinh nghiệm, học tập, bồi dưỡng, rèn luyện, nghiên cứu khoa học) 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Định nghĩa đầy đủ Quản trị nguồn nhân lực Price A.J (2004): “Quản trị nhân lực (HRM) khoa học quản lý người dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đặt ” Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy, kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm quản trị nguồn nhân lực, người ta cịn hiểu quản trị nguồn nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức Dù góc độ quản trị nguồn nhân lực hoạt động để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng 10 Lĩnh vực giáo dục đào tạo có đặc thù sản phẩm/dịch vụ/nội dung liên quan đến vấn đề: kiến thức kỹ ản phẩm giáo dục người với kiến thức đầy đủ xác với kỹ để hoạt động lĩnh vực xã hội Quản trị nguồn nhân lực giáo dục quản lý, tổ chức người tạo sản phẩm 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Có thể phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức chủ yếu sau đây: 1.2.1 Nhóm chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân Chức nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc bố trí họ vào cơng việc để đạt hiệu cao Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích cơng việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp cho doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển Đào tạo phát triển hướng đến nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng với mơi trường đầy thay đổi Ngồi ra, nhóm chức trọng vào việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương 56 Kế hoạch ngắn hạn, từ đầu 2014 đến hết 2015 (trong thời gian năm), kế hoạch trung hạn, từ đầu 2014 đến hết 2014 (4 năm), kế hoạch dài hạn, từ đầu 2014 đến hết 2020 (7 năm) 3.2.1.2 Có sách cụ thể tuyển dụng nhân lực chất lƣợng cao Với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cho mục tiêu 2020 Tỉnh định hướng, giải pháp mặt tiêu chuẩn đội ngũ cán nhân viên cần có sách thu hút nhân lực chất lượng cao (đối với đối tượng trẻ có đại học tốt nghiệp loại khá/giỏi, hay người có thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành mà Nhà trường có nhu cầu) Ở số trường đại học, cao đẳng khác, sác thu hút nhân tài thực cách hiệu thực tế Chẳng hạn, xét nâng ngạch, nâng lương khoản hỗ trợ di chuyển, hỗ trợ sinh hoạt cho nhân lực chất lượng cao với số điều kiện ràng buộc mặt đóng góp hay thời gian… Ngồi ra, hỗ trợ hay ưu tiên cho gia đình nhân lực chất lượng cao sách xã hội cấp đất, hưởng chế độ giáo dục tốt cho em, tìm xếp công ăn việc cho thành viên gia đình… Để thực sách này, cần phải có thông hiểu ủng hộ quan chủ quản Tỉnh phải phù hợp với chiến lược phát triển nguồn nhân lực chung Tỉnh Trường Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải tính đến chiến lược lâu dài để sử dụng cách hiệu 3.2.1.3 Trẻ hoá đội ngũ điều chỉnh cấu nguồn nhân lực Với số tuổi trung bình 40, nguồn nhân lực Trường cần trẻ hố thơng qua sách tuyển dụng cán nhân viên trẻ có trình độ Chính sách trẻ hố đội ngũ thực thông qua việc chấp nhận tuyển dụng giáo viên vừa trường (tốt nghiệp đại học hay cao đẳng) có kế hoạch nhanh chóng tạo điều kiện để học lên Để thực giải pháp này, cần công khai cụ thể quy trình tuyển dụng Chẳng hạn, tiêu chí độ tuổi ứng viên thơng báo tuyển dụng cần ưu tiên, trình xét hồ sơ, vấn, thao giảng…, điểm xét cho tiêu chí tuổi cần hội đồng tuyển dụng thống Ngồi ra, cần có điều chỉnh mặt cấu nguồn nhân lực, cho có tỷ lệ hợp lý giáo viên (khối giáo dục – đào tạo) nhân viên (khối hành – văn phòng) Việc điều chỉnh cấu nguồn nhân lực giúp giảm nhẹ 57 biên chế không cần thiết, kiện tồn đội ngũ nhân lực theo hướng tinh, tránh tình trạng tuyển dụng ạt khối lượng cơng việc khơng nhiều 3.2.1.4 Chuẩn hố tiêu chí tuyển dụng sách minh bạch tuyển dụng Tuy quy trình tuyển dụng nhân theo quy định Sở Nội vụ, hạn chế thực tiễn việc tuyển dụng cịn chưa có tiêu chí cụ thể nguồn tuyển dụng hạn chế, chủ yếu sở quen biết, giới thiệu Chính sách minh bạch tuyển dụng, cơng khai tiêu chí xét tuyển, nghiêm túc kỳ thi tuyển dụng tạo hội cho Nhà trường tìm nhân có chất lượng tốt nhằm nâng cao nguồn nhân lực cho Trường Cụ thể, cần có chế khuyết danh việc xét hồ sơ tuyển dụng Giải pháp áp dụng số quan quyền, số trường học số nước 3.2.1.5 Xây dựng chi tiết hoá hệ thống nhân lực nhà trường Nhà trường, phòng ban khoa cần xây dựng cách chi tiết hệ thống phân công công việc, trách nhiệm, quyền hạn phản hồi thông tin phận với nhau, cá nhân với Một hệ thống tổng thể (organigram) mối quan hệ, phạm vi quyền hạn, trách nhiệm, cấp định cần phải xây dựng cấp Trường cách sinh động sở Cơ cấu tổ chức Nhà trường ( đồ 1.1) Cũng sở đó, phịng, khoa cần xây dựng sơ đồ tổ chức chi tiết cho khoa hay phòng Tuỳ theo phận mà sơ đồ tổ chức chi tiết hoá theo cấp bậc (cao thấp), ma trận hay chiều ngang, tổng hợp hình thức Các yếu tố sơ đồ tổ chức bao gồm: (1) Vị trí, chức danh, thông tin người (2) Mối quan hệ chiều hay chiều với vị trí khác: với phịng ban, mối quan hệ tổ chức hành chính, với khoa, mối quan hệ chuyên môn tổ chức hành Giải pháp gợi ý lâu dài sơ đồ tổ chức tương tác, xây dựng máy tính thơng qua số phần mềm Những sơ đồ tổ chức giúp cá nhân đơn vị: - Thấy tổ chức tổng thể đơn vị khối công việc/ khối chức 58 - Các cá nhân thấy vai trị, nhiệm vụ quyền hạn tồn cấu trúc - Dễ dàng thay đổi, hoàn thiện, cập nhật cấu tổ chức đơn vị sở yêu cầu phát triển - Một cấu tổ chức tốt cung cấp gợi ý thực tiễn cho việc hoạch định kế hoạch từ ngắn hạn đến trung hạn dài hạn 3.2.1.6 Xây dựng bảng mô tả công việc Việc tiến đến xây dựng bảng mô tả cơng việc vị trí Trường, hệ thống quản lý, giải pháp giúp phát triển tối ưu hoá việc sử dụng nguồn nhân lực Trường Bảng mô tả công việc (work description) vốn tài liệu số cơng ty có hệ thống quản lý nhân lực đại xây dựng Để tiến hành xây dựng bảng mơ tả cơng việc, Nhà trường theo bước sau: Bước 1: Xây dựng đồ tổ chức chi tiết (Giải pháp 2.1) vị trí xác định r ràng mã hoá theo quy chế (trên sở mã nhân viên hay xây dựng nguyên tắc có tính chất thống cho tồn Trường) Bước 2: Cán nhân viên tiến hành bảng tự mô tả công việc theo mẫu Phịng Tổ chức – Hành soạn Bước 3: Thành lập nhóm/tổ xây dựng bảng mơ tả cơng việc, gồm đại diện phịng ban liên quan sở bảng tự mô tả công việc, soạn thảo bảng mô tả công việc thức cho vị trí Bước 4: Tiến hành trao đổi phận quản lý cán nhân viên bảng mô tả công việc Bước 5: Hồn thiện bảng mơ tả cơng việc sở thống công khai bảng mô tả công việc Bảng tự mô tả công việc, trường hợp Trường, bao gồm chi tiết sau: Thơng tin cá nhân (tên, vị trí, trình độ…); Các phịng, ban, khoa và/hay phận/nhóm trực thuộc; Trách nhiệm/nhiệm vụ (thường xuyên hay theo thời gian/theo kiện); Cấp trực tiếp; Cấp trực tiếp hay phạm vi quản lý (nếu có); Định hướng chuyên môn nghiệp vụ tự đào tạo 59 3.2.2 Các giải pháp đào tạo nhân lực 3.2.2.1 Hợp tác đào tạo nhằm tận dụng nguồn nhân lực sẵn có bên ngồi Để đảm bảo mục tiêu trung dài hạn đào tạo quản lý Nhà trường, việc hợp tác đào tạo với nguồn nhân lực bên lựa chọn theo chúng tơi khả thi Thứ nhất, q trình đào tạo, thay đổi lực nguồn nhân lực nội cần phải có thời gian, vậy, việc mời số chuyên gia có cấp tốt chất lượng cao bên ngồi khơng tăng thêm uy tín Trường, nâng cao chất lượng, mà cịn giúp cho cán nhân viên Trường có hội trao đổi chuyên môn, sinh hoạt khoa học tay nghề với chuyên gia Tuy nhiên, giải pháp cần tính đến tỷ lệ hợp lý chuyên gia, giáo viên thỉnh giảng ngoà trường để đảm bảo cấu hợp lý Để thực giải pháp này, trước hết Nhà trường cần xác định số mơn học quan trọng, có nhu cầu giảng viên nguồn nhân lực trường chưa đáp ứng Cùng với việc đăng thông tin nhu cầu nhân lực, Khoa nên chủ động tìm hiểu nguồn nhân lực bên tiến hành trao đổi lên kế hoạch mời giảng 3.2.2.2 Động viên, khuyến khích, có chế độ rõ ràng cho cán nhân viên học bậc học cao Hiện nay, chương rõ, việc tham gia chương trình đại học (dành cho cán nhân viên trình độ cao đẳng), hay chương trình cao học (dành cho cán nhân viên trình độ đại học) thân cán nhân viên tự đảm bảo chi phí phải đảm bảo dạy nhiệm vụ Trường Một số cán nhân viên có nguyện vọng học lên hồn cảnh gia đình hay cơng việc nên chưa thể tham gia học tập Với nhu cầu cấp cho chiến lược trung dài hạn, Nhà trường cần đề xuất với cấp quản lý có sách hỗ trợ cho họ Việc hỗ trợ bao gồm nhiều hình thức hỗ trợ tồn hay phần học phí học tập, giảm dạy, ưu tiên miễn số hoạt động để cán nhân viên dành thời gian học tập Một số trường địa bàn TP Hồ Chí Minh, đặc biệt trường đại học cịn có sách (được thể Quy chế thu chi nội trường) hỗ trợ cho học viên cao học chi phí in ấn, cho phí tổ chức bảo vệ khố luận, luận văn Việc hỗ trợ cho cán nhân viên học thực tuỳ trường hợp, tập 60 trung vào cán nhân viên có hồn cảnh khó khăn, gia đình đơng người hay hệ số lương/thu nhập cịn Với giải pháp này, việc đào tạo thêm khuyến khích cán nhân viên sách giúp giữ chân nguồn nhân lực, tránh chảy máu chất xám Cán nhân viên hỗ trợ chi phí đào tạo cần phải cam kết đóng góp cho Nhà trường sau hoàn thành học 3.2.2.3 Mở lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sở yêu cầu khoa, phòng ban Giải pháp mở lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sở yêu cầu khoa phòng ban giải pháp mà theo khả thi phù hợp với tình đặc điểm Trường Đây giải pháp dễ thực tiết kiệm mà đem lại hiệu cao Việc tổ chức (theo định kỳ hay theo điều kiện) lớp học chuyên mơn Trường điều dễ thực tận dụng sở vật chất Nhà trường Về góc độ nội dung, lớp bồi dưỡng, chương trình tập huấn theo hướng: chun môn kỹ thuật kỹ Các lớp chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt dành cho khoa chuyên môn tổ chức sở nhu cầu thực tế khoa Các lớp kỹ khoa hay phòng ban đề xuất tổ chức với đối tượng mở rộng (ra nhiều khoa nhiều phòng ban lúc) Các bước nên theo quy trình sau: (1) Nhà trường thông báo chủ trương vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo thông qua hình thức lớp bồi dưỡng tổ chức nội (2) Các khoa, phòng ban xác định nhu cầu làm tờ trình lên Ban lãnh đạo nhà trường với số nội dung như: chuyên môn, vấn đề cần bồi dưỡng; tính hiệu cần thiết lớp tập huấn; thời gian thời lượng; địa điểm; tập huấn viên (trong hay trường); dự trù thù lao cho tập huấn viên chi phí khác… (3) Nhà trường xét đề xuất, tham khảo thông tin nội dung tập huấn, xem xét sơ yếu lý lịch khả chuyên môn tập huấn viên, xem xét vấn đề thù lao chi phí… sau định thơng báo cho toàn trường (4) Cán nhân viên tiến hành đăng ký tham gia (5) Các khoa, phòng ban đề xuất chương trình có trách nhiệm chuẩn bị lớp bồi dưỡng (sắp xếp phịng, thơng báo, chuẩn bị tài liệu, mời tập huấn viên…) 61 Việc mở lớp bồi dưỡng không thiết phải mời giảng viên bên ngồi Trường mà cịn tận dụng nguồn nhân lực Nhà trường mời giảng viên từ khoa khác hay phịng ban khác có chuyên môn hay đào tạo kỹ có nhu cầu để tham gia dạy lớp bồi dưỡng 3.2.3 Các giải pháp trì nguồn nhân lực Việc sử dụng lực vào vị trí, việc xây dựng hệ thống quan hệ hợp tác hiệu quả, việc xây dựng hình thức đánh giá chất lượng cách khoa học… điều kiện đủ Nhóm giải pháp nhằm gợi ý cho việc phân tích cơng việc/nhiệm vụ/tránh nhiệm/liên đới phận/các cá nhân Trường gợi ý số hình thức đánh giá việc hồn thành nhiệm vụ cán nhân viên, cấp lãnh đạo 3.2.3.1 Xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng đánh giá cán nhân viên theo nhóm đối tượng Đánh giá kết cơng tác đào tạo, phục vụ quản lý công việc quan trọng có ý nghĩa nhiều mặt: kết đánh giá sở để phong tặng danh hiệu, khen cấp, sở để phân chia mức thưởng, để bổ nhiệm hay miễn nhiệm cách cơng cịn sở để cấp quản lý, lãnh đạo tình hình nguồn nhân lực Trường Như đề cập chương 2, hệ thống đánh giá kết hoạt động cán nhân viên trường dừng lại hình thức tự đánh giá có nhận xét cấp Chính vậy, cần xây dựng hệ thống đánh giá chi tiết cụ thể Trên sở kinh nghiệm cá nhân tham khảo số hệ thống đánh giá nhân viên khác, xin gợi ý giải pháp đánh giá chất lượng công việc số sở sau: Đối với việc tự đánh giá đánh giá cán nhân viên - Phân loại đánh giá theo đối tượng: (1) quản lý, (2) giáo viên, (3) phục vụ kỹ thuật viên Các tiêu chí đánh giá cho đối tượng khác tính chất cơng việc, mức độ trách nhiệm khác - Đánh giá sở tự cho điểm (Bảng tự đánh giá quy đổi thành điểm) mục điểm Hội đồng thi đua khen thưởng thông qua hay điều chỉnh Hệ thống điểm tính tuỳ theo nhóm điểm: nhóm điểm giới hạn (thí dụ số dạy vượt chuẩn cộng thêm điểm, cơng số 62 lượng giới hạn tối đa), nhóm điểm khơng giới hạn (các điểm kết phát minh, sáng chế, giải thưởng, danh hiệu cấp v.v.) - Đánh giá theo tiêu chí sau: (1) tự đánh giá tác phong đạo đức, trị tư tưởng; (2) việc đảm bảo số lượng dạy, làm việc (nếu nhân viên văn phòng) theo tiêu chuẩn quy định; (3) số dạy, làm việc vượt chuẩn; (4) tham gia hoạt động trị, đồn thể, văn - thể - mỹ; (5) kết đạt (bằng khen, giải thưởng, danh hiệu bên ngoài, kết nghiên cứu khoa học kỹ thuật…); (6) số vi phạm (vi phạm giao thông, sinh để có kế hoạch, nghỉ dạy/làm khơng phép v.v.) bị cho điểm âm; (7) Kết đánh giá sinh viên giáo viên Khoa - Tổng cộng số điểm cán nhân viên sở để tính tỷ lệ thưởng cho tồn Trường Thí dụ, tổng số điểm tất cán nhân viên T Đ, quỹ thưởng năm QT, điểm cán nhân viên (sau Hội đồng xét thưởng công nhận) T CN Như vậy, đơn vị điểm kết đánh giá QT chia cho T Đ Chẳng hạn quỹ thưởng Tết cho toàn Trường 100tr tổng điểm tất cán nhân viên 10,000đ Như vậy, đơn vị điểm 100,000,000tr / 10,000 điểm = 10,000 đồng Đơn vị điểm tính giá trị nhân cho số điểm người để số tiền thưởng Đối với việc đánh giá người học (sinh viên) giáo viên: - Mỗi giáo viên đánh giá hay số lớp chọn lựa - Hình thức đánh giá theo thang điểm đến 5, hay đến 10 thông qua việc phát phiếu đánh giá cho sinh viên, học viên kết thúc khoá học trước kỳ thi - Nội dung đánh giá, đề nghị nội dung sau: (1) Tác phong, giấc; (2) Kiến thức chuyên môn, công tác chuẩn bị nội dung; (3) Phương pháp truyền đạt, sư phạm; (4) Sử dụng phương tiện máy móc đại, dụng cụ trợ giảng giảng dạy - Kết đánh giá Phòng Tổ chức – Hành xem xét báo cáo trường hợp có kết đánh giá thấp liên tục nhiều lần người học Kết đánh giá thể việc đánh giá cán nhân viên đề cập 63 Đối với việc đánh giá lãnh đạo Nhà trường hay lãnh đạo Khoa, phòng ban cần thực cách có tiêu chí thẳng thắn Trường chọn giải pháp đánh giá đóng góp mà khơng cần ghi tên, hay thực hàng năm cách bỏ phiếu tín nhiệm/bất tín nhiệm số vị trí quan trọng 3.2.3.2 Xây dựng thư viện trung tâm học liệu Để trở thành trường cao đẳng, Nhà trường cần phải quan tâm đến việc quản lý tri thức chia sẻ tri thức Những đòi hỏi nghiên cứu khoa học chất lượng đào tạo trường cao đẳng có nhiều tiêu chí cao hẳn so với trường trung cấp Chính vậy, giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo khơng thể khơng tính đến việc đầu tư cho thư viện ngày đầy đủ sách, tài liệu, tổ chức cách tiện lợi để dễ dàng tra cứu, không gian đọc sách, nghiên cứu yên tĩnh… iện nay, thư viện Trường cịn nhỏ hẹp khai thác Số lượng chất lượng sách chuyên mơn, báo chí chun ngành v.v hạn chết Ngồi thư viện ra, Nhà trường cịn cần phải bước tính đến việc xây dựng trung tâm chia sẻ học liệu, chia sẻ tài liệu giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm sở viết Hiện nay, với phát triển công nghệ thông tin, việc tổ chức trung tâm chia sẻ nội dung học liệu thực cách dễ dàng tiết kiệm Cán nhân viên có nhu cầu tham khảo dễ dàng truy cập vào sở liệu Trường để xem, để bình luận, đánh giá chí chia sẻ tài liệu kinh nghiệm mà có 3.2.3.3 Hoạt động chun mơn, nhóm nghiên cứu phát triển chất lượng, biên soạn tài liệu giảng dạy giáo trình Các hoạt động chuyên môn cần tổ chức thường xuyên khoa với tham gia cán giáo viên khoa Ngồi ra, Nhà trường cần thành lập nhóm nghiên cứu liên khoa, hoạt động theo định kỳ với yêu cầu chuyên môn Nhà trường yêu cầu hay nhóm tự xác định Trong q trình hoạt động theo nhóm vậy, việc trao đổi chia sẻ kiến thức giúp thành viên nâng cao chuyên môn tay nghề, nâng cao kiến thức Các nhóm có số thành viên kinh nghiệm thành viên trẻ thành viên lớn tuổi hơn, có kinh nghiệm giúp đỡ, nâng đỡ cho thành viên mới, kinh nghiệm 64 Khoa tổ chức thêm nhóm tiến hành dự tham gia rút kinh nghiệm trình giảng dạy Các tài liệu giảng dạy giáo trình mục tiêu cần đạt đến nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy Việc tổ chức biên soạn tài liệu giảng dạy (ngắn, sơ lược phát cho học viên, sinh viên), biên soạn xuất sách phục vụ cho đào tạo khoa thực theo nhóm số giáo viên Việc chuẩn bị biên soạn tài liệu nên Nhà trường khuyến khích chế độ ưu tiên Biên soạn tài liệu giáo trình cịn cách tốt để giáo viên tự bồi dưỡng chuyên môn, cập nhật kiến thức mới, kiểm tra kiến thức cũ thể nội dung giảng dạy phù hợp với giảng với chương trình khoa, trường 3.2.3.4 Mở rộng loại hình dịch vụ nhằm cao đời sống cán nhân viên Vấn đề lương thu nhập mối quan tâm CBVC, nhân viên Do điều kiện kinh tế khó khăn, số cán nhân viên dành hết thời gian tâm sức vào cơng việc Cũng mà xuất tượng tiêu cực Việc nâng cao thu nhập cán nhân viên Trường quan tâm Theo số ý kiến đóng góp thu nhận bảng hỏi, Nhà trường cần mở rộng thêm số dịch vụ khả phép quan chủ quản nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động Đây vấn đề có tính chất bao qt địi hỏi nghiên cứu chuyên sâu đạo cấp lãnh đạo Trường chúng tơi khơng sâu vào giải pháp Hy vọng chúng tơi có dịp bàn sâu vấn đề nghiên cứu tương lai hay cấp học cao 3.2.3.5 Các hoạt động văn – thể - mỹ cho cán nhân viên Hoạt động văn nghệ, thể thao v.v giúp tạo mơi trường sinh hoạt lành mạnh bổ ích Các hoạt động này, đặc biệt thể thao giúp nâng cao thể lực, tăng cường hiểu biết lẫn nhau, cải thiện quan hệ cán nhân viên Trường nhân viên cấp quản lý phòng, khoa, BGH Các buổi biểu diễn văn nghệ, buổi xem phim, xem ca nhạc, thi cắm hoa, thi hùng biện, thi dạy giỏi, giải thể thao bóng bàn cầu lơng bóng rổ, trận đấu bóng đá cán nhân viên nam Trường với đơn vị bạn địa phương, chuyến nghỉ mát 65 kèm sinh hoạt vận động, lớp dạy khiêu vũ v.v hoạt động có ích cho mơi trường văn hố Trường hoạt động mà đoàn niên, cơng đồn Nhà Trường tổ chức Việc tổ chức hoạt động văn thể mỹ cần lưu ý đến số lượng cán nhân viên tham gia sở lưu ý đến đặc điểm tuổi tác, giới tính, sở thích, thời gian rảnh rỗi cán nhân viên Không hoạt động cho riêng cán nhân viên mà cần phải quan tâm đến gia đình cán nhân viên qua hoạt động ngày Quốc tế Thiếu nhi (tạo sân chơi cho em cán nhân viên, tặng quà, tặng học bổng cho em có kết học tập giỏi…), ngày Quốc tế Phụ nữ (tổ chức kỷ niệm, tổ chức toạ đàm vấn đề phụ nữ nhân gia đình…), ngày inh nhật (chúc mừng tặng quà hay tổ chức sinh nhật), ngày Thương binh Liệt sĩ, ngày Tết v.v v.v 3.2.3.6 Nâng cao sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cán nhân viên Một số đề xuất qua vấn nói chuyện với cán nhân viên Trường cho thấy Nhà trương nên có kế hoạch lâu dài việc xây dựng nâng cấp khu nhà nghỉ trưa cho cán nhân viên, sở vật chất phục vụ sinh hoạt ngày, máy lạnh hố phịng học phịng ban, quan tâm nhiều đến cảnh quan khuôn viên Trường Giải pháp đòi hỏi kế hoạch dài hạn đầu tư Nhà trường, giải pháp cần thiết nhằm nâng cao đời sống tinh thần cán nhân viên, từ gián tiếp nâng cao hiệu công việc, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Trường Như vậy, thấy giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực bao gồm nhóm có liên quan đến Nhà trường, đến cấp lãnh đạo góc độ khác Bảng tổng hợp 3.1 cho thấy vấn đề đối tượng liên quan đến giải pháp mà đưa Từ giải pháp đó, bên kiến nghị cấp lãnh đạo: BGH cấp lãnh đạo trực tiếp, quan ban ngành Tỉnh cấp chủ quản Trường 66 Bảng 3.1 Các giải pháp, kế hoạch cấp liên quan (Nguồn: tự tổng hợp) Quyết Giải Nội dung Kế hoạch định/thực pháp 1.1 1.2 Kinh phí Có kế hoạch ngắn hạn, trung hạn Ngắn, Trung, BGH Không dài hạn nguồn nhân lực Dài Có sách cụ thể tuyển dụng Trung, Dài BGH, Tỉnh Ít Dài BGH Khơng Chuẩn hố tiêu chí tuyển dụng Ngắn, Trung BGH, Tỉnh, Ít sách minh bạch Nhà nước nhân lực chất lượng cao 1.3 Trẻ hoá đội ngũ điều chỉnh cấu nguồn nhân lực 1.4 tuyển dụng 1.5 Xây dựng chi tiết hoá hệ thống Ngắn, Trung nhân lực nhà trường 1.6 Xây dựng bảng mô tả công việc Hợp tác đào tạo nhằm tận Không ban Ngắn, Trung cho cán nhân viên 2.1 Khoa, Phịng Khoa, Phịng Khơng ban Ngắn, Trung BGH, khoa Ít Trung, Dài BGH, Tỉnh, dụng nguồn nhân lực sẵn có bên ngồi 2.2 Động viên, khuyến khích, có chế độ rõ ràng cho cán nhân viên Nhiều Nhà nước học bậc học cao 2.3 Mở lớp bồi dưỡng nghiệp vụ Ngắn sở yêu cầu khoa, Khoa, Phịng Ít ban phịng ban 3.1 Xây dựng hệ thống đánh giá chất Ngắn, Trung lượng đánh giá cán nhân Phịng ban, Khơng BGH viên theo nhóm đối tượng 3.2 Xây dựng thư viện trung tâm Dài BGH Nhiều Trung, Dài BGH, Khoa Ít chia sẻ học liệu 3.3 Hoạt động chun mơn, nhóm nghiên cứu biên soạn tài liệu 67 giảng dạy giáo trình 3.4 Mở rộng loại hình dịch vụ Trung, Dài nhằm cao đời sống cán BGH, Công Ít đoàn nhân viên 3.5 Các hoạt động văn – thể - mỹ cho Ngắn Cơng đồn Nhiều Trung, Dài BGH, Tỉnh Nhiều cán nhân viên 3.6 Nâng cao sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cán nhân viên 3.3 Một số kiến nghị Ở phần 3.2 trên, nhóm giải pháp nhằm hồn thiện quản lý nguồn nhân lực Trường TCN-GTVT Đồng Nai đưa Để thực thi giải pháp đó, cách tóm tắt, chúng tơi xin có số kiến nghị với cấp lãnh đạo Trường cấp lãnh đạo cao 3.3.1 Kiến nghị với Nhà trƣờng Kiến nghị 1.1 Chỉ đạo việc lên kế hoạch, quy trình cụ thể quản trị nguồn nhân lực, quy trình đánh giá cán nhân viên, duyệt thống mẫu mô tả công việc, tiến hành cải tiến thủ tục phối hợp đào tạo quản lý Kiến nghị nhằm thực giải pháp 1.1, 1.4, 2.1, 2.2, 2.3 nêu nhằm đại hố quy trình quản lý nguồn nhân lực Trường Kiến nghị 1.2 Có chủ trương sách cụ thể việc tuyển dụng theo yêu cầu chuyên môn tuổi tác, tận dụng nguồn nhân lực sẵn có bên ngồi có chủ trương thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho Trường Kiến nghị nhằm đảm bảo việc thực giải pháp 1.2, 1.3, 1.4, 3.1 Kiến nghị 1.3 Có chủ trương phê duyệt kế hoạch tổ chức bồi dưỡng chuyên môn cho cán giáo viên nhân viên khoa, phòng ban trường xây dựng quỹ tài liệu, giáo trình, quỹ nghiên cứu phát minh sáng kiến Kiến nghị tập trung vào việc giải giải pháp 3.3 3.5 68 Kiến nghị 1.4 Tạo điều kiện chế kinh phí để Cơng đồn đoàn thể tổ chức hoạt động hướng đến việc nâng cao đời sống tinh thần cho cán nhân viên Những giải pháp 4.1, 4.2 4.3 mục tiêu thực kiến nghị Kiến nghị 1.5 Soạn thảo trình cấp dự án nâng cấp sở hạ tầng, môi trường làm việc sinh hoạt cán nhân viên Trường Đây kiến nghị có tính chất lâu dài nhằm thực giải pháp 4.3 việc nâng cao sở vật chất, trang thiết bị sinh hoạt làm việc cho cán nhân viên trường 3.3.2 Kiến nghị với Nhà nƣớc Ở tầm mức luận văn, kiến nghị nhà nước giới hạn phạm vi tỉnh chủ yếu dành cho Sở GTVT Sở Nội vụ Ngoài ra, vấn đề lao động tiền lương liên quan đến sách Sở LĐTBX Kiến nghị 2.1 Có chủ trương cụ thể việc chuẩn hoá tiêu chí tuyển dụng sách minh bạch tuyển dụng, phê duyệt tiêu chí tuyển dụng Trường nhằm đáp ứng nhu cầu đặc thù Trường Một phần kiến nghị việc lựa chọn lãnh đạo Trường sở đủ thời gian công tác để triển khai kế hoạch trung dài hạn, lựa chọn lãnh đạo chuyên môn quản lý giáo dục Kiến nghị 2.2 Phê duyệt sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao Nhà trường đề xuất sở phê duyệt khoản kinh phí nhằm tuyển dụng nhân lực chất lượng cao Kiến nghị 2.3 Phê duyệt có chủ trương sách động viên, khuyến khích, có chế độ rõ ràng cho cán nhân viên học bậc học cao nhằm nâng cao lực đội ngũ lãnh đạo, giảng viên nhân viên 69 Kiến nghị 2.4: Có sách việc hỗ trợ, cấp kinh phí cho nhà trường nâng cao sở vật chất, đặc biệt sở vật chất phục vụ giảng dạy sinh hoạt cho cán nhân viên trường Kết luận chƣơng Chương nói chương kết tồn luận văn Trên sở chủ trương cấp từ vĩ mô đến vi mô, nội dung chương tập trung vào việc đưa nhóm giải pháp nhằm nâng cao hoàn thiện việc quản lý nguồn nhân lực Trường TCN-GTVT Đồng Nai, bao gồm 15 giải pháp Mỗi giải pháp phân tích góc độ thời gian thực hiện, cấp định/thực vấn đề kinh phí để thực Và sở 15 giải pháp đó, luận văn đề xuất nhóm kiến nghị (gồm kiến nghị cụ thể) cho Nhà trường cho ban ngành chủ quản Trường thuộc Tỉnh Đồng Nai 70 KẾT LUẬN Luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Trường Trung cấp nghề - Giao thông vận tải Đồng Nai đến năm 2020” thực với mục đích trước tiên để phục vụ cho công việc thực tiễn học viên, qua việc thực luận văn này, học viên có dịp áp dụng kiến thức học chương trình cao học Quản trị kinh doanh Trường Đại học Lạc Hồng qua việc giải vấn đề cụ thể tổ chức quản trị cụ thể Luận văn thực chủ yếu sở nghiên cứu tài liệu văn tình hình quản trị nguồn nhân lực Trường, sở hiểu biết cá nhân học viên quan nơi làm việc, sở kết khảo sát thông quan bảng hỏi sở nội dung vấn, trao đổi với cấp lãnh đạo, đồng nghiệp, phòng ban, khoa trường cách thức hay khơng thức Để kết luận, nói cách tóm gọn việc hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực Trường TCN-GTVT Đồng Nai cần phải có chiến lược cho thời kỳ khác nhau, sở bám sát mục tiêu mà Nhà trường Tỉnh đặt ra, sở có tham gia khơng Phịng TCHC mà các phịng ban khác, có chấp thuận mặt lãnh đạo BGH, có kết hợp quan đồn thể trường phải có chế sách quan chủ quản Trường tỉnh Luận văn, giải pháp, kiến nghị có ý nghĩa cơng tác tới chừng mực ứng dụng nhằm nâng cấp Trường thành Trường cao đẳng nghề theo chủ trương Tỉnh Qua thực luận văn này, thân học viên rút nhiều kinh nghiệm việc kết nối kiến thức học thực tế sống Đặc biệt, có vấn đề tưởng chừng đơn giản mặt lý thuyết song khó áp dụng vào thực tiễn quản lý, lý việc quản lý nhân nguồn nhân lực người thật, mối quan hệ thật, mong muốn, kỳ vọng thật sống ướng nghiên cứu tương lai luận văn theo hướng cụ thể hoá giải pháp nêu, so sánh với giải pháp cho việc hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trường khác, đơn vị thuộc đặc điểm hoạt động khác lĩnh vực giáo dục đào tạo ... luận quản trị nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường Trung. .. vấn đề cấp bách nhà trường Đề tài ? ?Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai đến năm 2020? ?? chúng tơi chọn xuất phát từ lý đó, lý cá nhân khác... việc quản trị nguồn nhân lực Trường TCN-GTVT Đồng Nai 20 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒNG NAI 2.1 Tổng quan Trƣờng tình hình nhân lực