PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực HÀNH CHÍNH tại ủy BAN NHÂN dân HUYỆN củ CHI, THÀNH PHỐ hồ CHÍ MINH đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG HỨA LÊ KHÔI MSSV: 16000017 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CỦ CHI, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH : 83 40 101 Bình Dƣơng – Năm 2019 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG HỨA LÊ KHƠI MSSV: 16000017 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CỦ CHI, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH : 83 40 101 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN HẢI QUANG Bình Dƣơng – Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực hành Ủy ban nhân dân huyện Củ chi, thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2025” nghiên cứu tơi Ngồi trừ tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn luận văn này, tơi cam đoan toàn phần hay phần nhỏ luận văn chƣa đƣợc công bố đƣợc sử dụng để nhận cấp nơi khác Khơng có sản phẩm/nghiên cứu ngƣời khác đƣợc sử dụng luận văn mà khơng đƣợc trích dẫn theo quy định Luận văn chƣa đƣợc nộp để nhận cấp trƣờng đại học sở đào tạo khác Bình Dƣơng, ngày tháng Học Viên Hứa Lê Khôi i năm 2019 LỜI CẢM ƠN Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Bình Dƣơng, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng dạy giúp đỡ, tạo điều kiện cho ngƣời nghiên cứu trình học tập thực đề tài luận văn tốt nghiệp Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Củ chi, thành phố Hồ Chí Minh Ban Giám Hiệu, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Q Thầy Cơ Trƣờng Đại học Bình Dƣơng tạo điều kiện cho tơi có mơi trƣờng học tập, nghiên cứu tốt TS Nguyễn Hải Quang tận tình cung cấp tài liệu, hƣớng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi suốt trình nghiên cứu thực đề tài Các Anh/chị Học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa 09/2016 gia đình động viên, giúp đỡ cung cấp cho tác giả thơng tin, tài liệu có liên quan q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp Trân trọng cám ơn! ii TÓM TẮT LUẬN VĂN Với ý nghĩa thực tiễn, tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2025” để làm luận văn Thạc sĩ Mục tiêu tổng quát đề tài thể chỗ thông qua việc nghiên cứu nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực UBND huyện Củ Chi nói riêng, từ đƣa giải pháp xây dựng nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế địa phƣơng, góp phần cho q trình phát triển kinh tế - xã hội UBND huyện Củ Chi, huyện Hồ Chí Minh đến năm 2025 Trong trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phƣơng pháp nhƣ: thống kê, mô tả, so sánh, tổng hợp, phân tích, hệ thống hóa Trong phƣơng pháp hệ thống hóa đƣợc sử dụng chƣơng I nhằm khái quát sở lý luận thực tiễn việc xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Kết nghiên cứu cho thấy vấn đề phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Củ Chi cịn nhiều hạn chế định: việc phân cơng cơng việc chƣa cho phép phát huy tốt lực cá nhân, lƣơng CBCC chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu sống nhƣ phản ánh lực CBCC, đánh giá thành tích cơng việc đơn vị tƣơng đối hợp lý, nhiên việc khảo qua cơng tác đánh giá thành tích cơng việc thật chƣa đƣợc đánh giá cao,… Vì vậy, tác giả đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực đơn vị nhƣ: nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đẩy mạnh thực cải cách chế độ công vụ, công chức, đảm bảo số lƣợng nguồn nhân lực, tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT Ý NGHĨA Cải cách hành CCHC Cán bộ, cơng chức CBCC Cơng nghiệp hóa CNH Cơ quan hành (nhà nƣớc) CQHN (NN) Cơ quan nhà nƣớc CQNN Hiện đại hóa HĐH Hội đồng nhân dân HĐND Nguồn nhân lực NNL Thành phố Hồ Chí Minh TP.HCM Trung Ƣơng TW Ủy ban nhân dân UBND Văn phòng VP Viên chức VC iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv MỤC LỤC v DANH MỤC HÌNH .viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tổng quan nghiên cứu tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát 2.2 Mục tiêu cụ thể 3 Câu hỏi nghiên cứu Đối tƣợng, phạm vi đơn vị nghiên cứu 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Phƣơng pháp nghiên cứu số liệu 5.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 5.2 Nguồn số liệu Ý nghĩa luận văn Bố cục luận văn .5 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Nguồn nhân lực hành 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực hành 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực hành 122 1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực hành quan hành Nhà nƣớc 21 v 1.3 Vai trò, ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực hành Nhà nƣớc 21 1.3.1 Đối với tổ chức, đơn vị 21 1.3.2 Đối với ngƣời lao động 22 1.4 Một số học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành huyện khác 23 1.5.1 Kinh nghiệm huyện Ba Vì, Hà Nội 23 1.5.2 Kinh nghiệm huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận 24 1.5.3 Bài học kinh nghiệm huyện Củ Chi, Tp Hồ Chí Minh 26 TÓM TẮT CHƢƠNG 27 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI UBND HUYỆN CỦ CHI, TP HỒ CHÍ MINH 28 2.1 Khái quát Huyện Củ Chi 28 2.2 Bộ máy tổ chức quản lý UBND huyện Củ Chi 29 2.3 Giới thiệu phƣơng pháp điều tra, khảo sát đội ngũ CBCC hành UBND huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh 32 2.4 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành UBND huyện Củ Chi, Tp Hồ Chí Minh 33 2.4.1 Sự hợp lý cấu đội ngũ CBCC 33 2.4.2 Về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức 40 2.4.3 Tạo động lực thúc đầy ngƣời lao động UBND huyện Củ Chi 46 2.5 Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực hành UBND huyện Củ Chi 54 2.5.1 Những thành tựu kết đạt đƣợc 54 2.5.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân 56 TÓM TẮT CHƢƠNG 59 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN CỦ CHI ĐẾN NĂM 2025 60 3.1 Phƣơng hƣớng, quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành UBND Huyện Củ Chi đến năm 2025 60 vi 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành UBND huyện Củ Chi đến năm 2025 61 3.2.1 Giải pháp đảm bảo số lƣợng nguồn nhân lực hành 61 3.2.2 Giải pháp phân cơng, bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hành 62 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác kiểm tra, giám sát đánh giá cán bộ, công chức 64 3.2.4 Thực đồng bộ, có hiệu khâu, bƣớc công tác tổ chức cán bộ, công chức 65 3.2.5 Đẩy mạnh thu hút, tuyển dụng đào tạo, bồi dƣỡng chuẩn hóa trình độ cán bộ, cơng chức, viên chức 67 3.2.6 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động 69 3.3 Một số kiến nghị UBND Thành phố Hồ Chí Minh 71 3.4 Hạn chế đề tài hƣớng nghiên cứu 72 TÓM TẮT CHƢƠNG 72 KẾT LUẬN 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vii DANH MỤC HÌNH Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức UBND huyện Củ Chi 30 Hình 2.1 Trụ sở UBND huyện Củ Chi 31 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Thống kê Số lƣợng nguồn nhân lực hành UBND huyện Củ Chi 33 Bảng 2.2 Kết khảo sát đánh giá CBCC số lƣợng nguồn nhân lực 35 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo 36 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, tổ chức 37 Bảng 2.5 Cơ cấu độ tuổi cán công chức 38 Bảng 2.6 Cơ cấu giới tính cán công chức 39 Bảng 2.7 Kết khảo sát đánh giá cấu lao động có đảm bảo u cầu cơng việc 40 Bảng 2.8 Trình độ chun mơn đội ngũ CBCC 41 Bảng 2.9 Kết khảo sát trình độ chuyên môn đội ngũ CBCC 42 Bảng 2.10 Kết đào tạo, bồi đƣỡng kỹ năng, nghiêp vụ CBCC huyện Củ Chi 43 Bảng 2.11 Kết khảo sát nâng cao kỹ 44 Bảng 2.12 Sức khỏe cán bộ, công chức 51 Bảng 2.13 Quy hoạch cán từ năm 2015 – 2018 UBND huyện Củ Chi 50 Bảng 2.14 Kết khảo sát đánh giá CBCC thu nhập 51 Bảng 2.15 Kết khảo sát đánh giá CBCC công tác đánh giá thành tích cơng việc 52 Bảng 2.16 Kết khảo sát đánh giá CBCC môi trƣờng làm việc 53 Bảng 2.17 Kết khảo sát đánh giá CBCC phát triển nghề nghiệp thăng tiến 54 viii huyết lực lƣợng nhân sĩ, trí thức, tài trẻ lĩnh vực khoa học – cơng nghệ văn hóa, nghệ thuật – thể dục, thể thao 3.2.6 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động * Tạo động lực thúc đầy ngƣời lao động việc đánh giá thành tích cơng việc Nội dung cần triển thực theo lộ trình, cụ thể năm 2019: - Trƣớc tiên, xây dựng cụ thể hố tiêu chí đánh giá kết quả, thực theo lộ trình Kế hoạch đổi số hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo lực dựa vị trí việc làm - Sau ứng dụng kết đánh giá lực phục vụ cho mặt công tác khác quản trị nguồn nhân lực nhƣ đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, xếp, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức Đặc biệt kết đánh giá quan trọng để nhà lãnh đạo thực sách hỗ trợ nâng cao lực thực thi nhiệm vụ công chức cách phù hợp nhất, giúp sử dụng hiệu tối ƣu chất lƣợng nguồn nhân lực * Tạo động lực thúc đầy ngƣời lao động phát triển nghề nghiệp thăng tiến * Tạo động lực thúc đầy ngƣời lao động việc đánh giá thành tích cơng việc Nội dung cần triển thực theo lộ trình, cụ thể năm 2019: - Trƣớc tiên, xây dựng cụ thể hoá tiêu chí đánh giá kết quả, thực theo lộ trình Kế hoạch đổi số hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo lực dựa vị trí việc làm - Sau ứng dụng kết đánh giá lực phục vụ cho mặt công tác khác quản trị nguồn nhân lực nhƣ đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, xếp, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức Đặc biệt kết đánh giá quan trọng để nhà lãnh đạo thực sách hỗ trợ nâng cao lực 69 thực thi nhiệm vụ công chức cách phù hợp nhất, giúp sử dụng hiệu tối ƣu chất lƣợng nguồn nhân lực * Tạo động lực thúc đầy ngƣời lao động phát triển nghề nghiệp thăng tiến - Thứ nhất, xây dựng Bản mô tả công việc lực: Một mô tả công việc với lực phù hợp giúp cho CBCC đơn vị phân tích đƣợc khoảng cách khác biệt lực thực họ với lực vị trí tƣơng lai Kết họ nhận thức đƣợc họ cần phải làm gì? kinh nghiệm, kỹ cần phải có, khả họ cần phải phát triển để xứng đáng với thăng tiến đến chức vụ cụ thể - Thứ hai, xây dựng tiêu chí thăng tiến cụ thể để tránh ý kiến tiêu cực từ phía CBCC Các tiêu chí thăng tiến nên tập trung vào lực có liên quan mà vị trí cơng việc cần có tiêu chí cần đƣợc thơng báo rộng rãi tới tất CBCC - Thứ ba, thực Quy trình bổ nhiệm: Những thủ tục quy trình bổ nhiệm mà theo ứng viên đƣợc lựa chọn cần phải đƣợc thơng báo cơng khai, minh bạch - Thứ tư, trình đánh giá, xét duyệt đề bạt CBCC phải đƣợc thực cách khoa học, có kế hoạch qua nhiều năm công tác Thông qua việc xếp loại đánh giá CBCC qua năm, ý kiến đánh giá đồng nghiệp ngƣời đƣợc đề bạt lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nhƣ triển vọng phát triển * Tạo động lực thúc đầy ngƣời lao động cơng tác tiền lƣơng Chính sách tiền lƣơng, cán bộ, công chức, viên chức sách quốc gia với mối quan hệ tổng thể trị, kinh tế, xã hội thị trƣờng tƣơng tác chặt chẽ với nhau, liên quan đến vấn đề lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ, cung cấp dịch vụ công, bảo đảm an sinh xã hội Trong thời gian qua, việc cải cách tiền lƣơng nƣớc ta không mang lại kết nhƣ mong muốn, tiền lƣơng chƣa đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu cho cán 70 cơng chức gia đình Do đó, giải vấn đề này, tác giả đƣa số giải pháp nhƣ sau: - Thứ nhất, cần thiết kế lại hệ thống lƣơng, thƣởng dựa kết công việc: Hệ thống lƣơng, thƣởng cần phải đƣợc phân chia làm hai phần, phần thứ phần lƣơng, tuân theo chặt chẽ quy định Nhà nƣớc Phần thứ hai phần thƣởng, thƣởng phải kết công việc cán công chức đơn vị cần xây dựng hệ thống đánh giá kết hoạt động áp dụng chế thƣởng theo hệ thống cho phù hợp, minh bạch; - Thứ hai, tăng mức tiền thƣởng trƣờng hợp khen thƣởng định kỳ, đột xuất việc hồn thành chƣơng trình, kế hoạch, nhiệm vụ mà quan, đơn vị đề - Thứ ba, xây dựng bảng lƣơng dựa vị trí việc làm đƣợc xem đột phá sách tiền lƣơng để tạo động lực cống hiến cho ngƣời lao động - Về sách tiền lƣơng, Nhà nƣớc cần đổi theo hƣớng mức lƣơng tối thiểu khu vực hành nhà nƣớc nên cao mức lƣơng tối thiểu chung - Về quan hệ tiền lƣơng, hệ số lƣơng nên có mức độ giãn cách rộng bậc lƣơng để khuyến khích cao - Về chế tiền lƣơng, nên điều sách tiền lƣơng, phụ cấp phúc lợi cho mức thu nhập cán bộ, cơng chức khơng thấp thu nhập trung bình nƣớc Đồng thời cần phải điều chỉnh lại sách quy định nâng lƣơng trƣớc thời hạn cho cán bộ, cơng chức có thành tích xuất sắc cơng tác để khuyến khích cán bộ, cơng chức có lực 3.3 Một số kiến nghị UBND Thành phố Hồ Chí Minh - Xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực dài hạn để đơn vị trực thuộc quận, huyện Thành phố có sở xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Rà soát, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực quận, huyện để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho thành phố 71 - Cần có sách hỗ trợ, phân bổ thêm chi phí đào tạo cho đơn vị, có UBND huyện Củ Chi để nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tƣợng tham gia, đặc biệt cán có tuổi - Tăng thêm thẩm quyền điều chỉnh lại chức năng, nhiệm vụ chồng chéo phận để tập trung đầu mối nhằm nâng cao tính chuyên sâu, chuyên nghiệp phận quản lý - Đẩy mạnh phân cấp phân quyền từ Thành phố cho quận, huyện, tăng tính chủ động cho địa phƣơng Cơ cấu tổ chức phải hợp lý, gọn nhẹ, thực đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn quan 3.4 Hạn chế đề tài hƣớng nghiên cứu Vì số lý khách quan chủ quan mà nghiên cứu không tránh khỏi thiếu sót hạn chế Thứ nhất, hạn chế thời gian nên tác giả chƣa tổng quan hết cơng trình nghiên cứu liên quan, đặc biệt lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực hành cơng Thứ hai, tác giả chƣa phân tích so sánh cơng tác phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Củ Chi so với đơn vị tƣơng đƣơng tỉnh, thành lân cận để học tập kinh nghiệm Ngoài ra, đề tài hạn chế chỗ chƣa xem xét đánh giá từ phía ngƣời dân cơng tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị Do đó, tác giả đề xuất hƣớng nghiên cứu để hồn thiện hạn chế TĨM TẮT CHƢƠNG Từ lý luận phát triển nguồn nhân lực Chƣơng kết hợp với việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành UBND huyện Củ Chi Chƣơng đánh giá mặt làm đƣợc nhƣ yếu tồn công tác phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Củ Chi Chƣơng tác giả trình bày giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu cho phát triển nguồn nhân lực hành UBND huyện Củ Chi đến năm 2025 72 Theo tác giả, giải pháp phù hợp hữu hiệu UBND huyện Củ Chi, góp phần cho tổ chức phát triển nguồn nhân lực ngày hiệu hơn, hồn thành tốt nhiệm vụ trị đƣợc giao đáp ứng đƣợc định hƣớng phát triển chung địa phƣơng 73 KẾT LUẬN Đội ngũ cán bộ, cơng chức hành nguồn lực quan trọng, yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam nói chung huyện Củ Chi nói riêng Nhận thức đƣợc điều này, thời gian qua Đảng Chính quyền huyện Củ Chi quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức hành để bƣớc đƣa huyện Củ Chi đứng vững phát triển tình hình Mục tiêu phát triển nhân lực UBND huyện Củ Chi giai đoạn 2021 2025 xây dựng, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có lực chun mơn có phẩm chất đạo đức tốt, xác định rõ nhu cầu số lƣợng, cấu, trình độ nhân lực lĩnh vực, thời kỳ đến năm 2025, đảm bảo yêu cầu nhân lực góp phần phát triển kinh tế - xã hội huyện thực cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc Kết nghiên cứu cho thấy vấn đề phát triển nguồn nhân lực hành UBND huyện Củ Chi nhiều hạn chế định: việc phân công công việc chƣa cho phép phát huy tốt lực cá nhân, lƣơng CBCC chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu sống nhƣ phản ánh lực CBCC, đánh giá thành tích công việc đơn vị tƣơng đối hợp lý, nhiên việc khảo qua công tác đánh giá thành tích cơng việc thật chƣa đƣợc đánh giá cao,… Vì vậy, tác giả đề xuất số giải pháp phát khắc phục hạn chế nhƣ: Giải pháp phân cơng, bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hành chính; Nâng cao chất lƣợng cơng tác kiểm tra, giám sát đánh giá cán bộ, cơng chức; Thực đồng bộ, có hiệu khâu, bƣớc công tác tổ chức cán bộ, công chức; Đẩy mạnh thu hút, tuyển dụng đào tạo, bồi dƣỡng chuẩn hóa trình độ cán bộ, cơng chức, viên chức; Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động Đề tài nghiên cứu có số hạn chế định nên tác giả đề xuất số hƣớng nghiên cứu nhằm hoàn thiện đề tài thời gian tới 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân [2] Trần Kim Dung (2013), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [3] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [4] Nguyễn Minh Đƣờng (2002), Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống điều kiện mới, Nhà xuất Khoa học Xã hội, Hà Nội [5] Tạ Ngọc Hải (2008), Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số [6] Lê Du Phong (2004), "Nguồn lực động lực phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam" Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nƣớc [7] George T.Milkovich, John W Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê [8] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân TIẾNG NƢỚC NGOÀI [9] Nontsikelelo, N (2003), Training and development in south African local government: the case of the helderberg municipality, The western Cape university [10] James Rajasekar & Sami A Khan (2013), Training and Development Function in Omani Public Sector Organizations: A Critical Evaluation, Journal of Applied Business and Economics vol 14(2) TRANG WEBSITE [11] http://www.cuchi.hochiminhcity.gov.vn 75 [12] http://www.hochiminhcity.gov.vn [13] https://www.moha.gov.vn 76 77 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN CỦ CHI Kính thƣa Anh (chị), Tơi học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh –Trƣờng Đại học Bình Dƣơng thực Luận văn tốt nghiệp, cần số thông tin huyện Củ Chi Để thu thập thơng tin cho đề tài, kính mong nhận đƣợc ý kiến anh (chị) thông qua câu hỏi sau Các ý kiến anh (chị) đƣợc sử dụng làm sở nghiên cứu luận văn Phần 1: Thông tin cá nhân (Xin anh (chị) vui lịng đánh dấu X vào trống  thích hợp nhất) Giới tính: Nữ  Nam  Độ tuổi: Dƣới 30  Từ 30 đến dƣới 40  Từ 40 đến dƣới 50  Từ 50 trở lên  Trình độ chun mơn: Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Trên đại học  Số năm công tác quan: Dƣới năm  Từ 3- năm  Trên năm  Anh/Chị có ý kiến khác Phiếu khảo sát, điều tra thông tin đề xuất giúp cho hoạt động phát triển nhân UBND huyện Củ Chi tốt hơn? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 78 Phần 2: Nội dung khảo sát Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tƣơng ứng theo mức độ: Rất không đồng ý Không đồng ý Khơng có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Các nhận định, đánh giá Stt Đánh giá số lƣợng nguồn nhân lực Mức độ đồng ý Số lƣợng CBCC phù hợp quan, đơn vị Công tác tuyển dụng CBCC quan đảm bảo thực đầy đủ kịp thời 5 Đánh giá phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCC Chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cho CBCC công Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ thực có hiệu cho công việc Anh/Chị đƣợc quan tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cần thiết cho cơng việc Nhìn chung, anh/chị hài lịng với sách đào tạo quan Mức độ đồng ý 5 5 Nâng cao kỹ ngƣời lao động Mức độ đồng ý Anh/Chị đƣợc hƣớng dẫn tận tình thao tác quy trình làm việc Các lớp tập huấn kỹ giao tiếp có ích cho anh/chị cơng việc hàng ngày 5 Đánh giá cấu lao động có đảm bảo yêu cầu công việc 10 Anh/Chị đƣợc bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn đào tạo Việc phân cơng cơng việc cho phép phát huy tốt lực cá nhân Anh/Chị 79 Mức độ đồng ý 5 11 12 13 Tại quan anh/chị làm việc, công chức đáp ứng đủ yêu cầu công việc 11 Cơ cấu lao động (theo phận) đơn vị Anh/Chị làm việc phù hợp với yêu cầu công việc 12 Cơ cấu lao động (về giới tính, độ tuổi) đơn vị Anh/Chị làm việc phù hợp với yêu cầu công việc 5 Đánh giá CBCC tiền lƣơng khen thƣởng 14 15 16 17 18 Thu nhập CBCC đủ đảm bảo sống Tiền lƣơng mà anh/chị nhận đƣợc tƣơng xứng với kết làm việc Các phúc lợi (thu nhập tăng thêm theo NQ03) theo quy định góp phần tích cực thúc đẩy CBCC hăng say làm việc Cơ quan ghi nhận khen thƣởng kịp thời anh/chị hồn thành xuất sắc cơng việc Nhìn chung anh/chị hài lòng với chế độ tiền lƣơng khen thƣởng quan Mức độ đồng ý 5 5 Đánh giá CBCC cơng tác đánh giá thành tích cơng việc Mức độ đồng ý 19 Cách đánh giá thành tích cơng việc hợp lý chƣa 20 Đƣợc đánh giá kịp thời thành tích cơng việc 21 Đƣợc biết nhận xét cấp mức độ hoàn thành công việc 5 22 Tiền lƣơng, thƣởng, thăng tiến phù hợp với đánh giá thành tích cơng việc Đánh giá CBCC môi trƣờng làm việc Mức độ đồng ý 23 Cơ sở vật chất đáp ứng tốt cho công việc 24 Thời gian làm việc hợp lý 25 Nơi làm việc an ninh 5 26 27 Lãnh đạo quan tâm đến chất lƣợng công việc tâm tƣ nguyện vọng CBCC Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm giúp đỡ lẫn công việc Đánh giá CBCC phát triển nghề nghiệp thăng tiến 80 Mức độ đồng ý 28 Các quy định lên chức quan công 29 Ở quan, anh/chị có nhiều hội tốt để lên chức 5 5 30 31 32 Lãnh đạo quan công việc tạo điều kiện thăng chức phát triển cho cá nhân Anh/chị cảm thấy có khả lên chức khơng? Anh/chị có thấy việc lên chức dựa lực thân không? Xin chân thành cảm ơn hỗ trợ anh/chị Xin chúc anh/chị sức khỏe, thành công hạnh phúc 81 PHỤ LỤC KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CBCC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI UBND HUYỆN CỦ CHI Nhằm đánh giá khách quan công tác phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Củ Chi, tác giả tiến hành điều tra, khảo sát thu thập ý kiến 80 CBCC quan, đơn vị thuộc huyện Kết thu thập đƣợc nhƣ sau: Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation cau1 80 3.31 805 cau2 80 3.61 720 cau3 80 3.66 779 cau4 80 3.25 1.454 cau5 80 3.30 906 cau6 80 2.85 887 cau7 80 2.74 868 cau8 80 3.35 873 cau9 80 3.16 1.049 cau10 80 2.94 932 cau11 80 3.30 906 cau12 80 2.89 928 cau13 80 3.16 906 cau14 80 2.79 937 cau15 80 3.01 1.025 cau16 80 2.99 1.025 cau17 80 3.15 956 cau18 80 2.99 987 cau19 80 2.88 933 cau20 80 2.81 929 cau21 80 2.55 1.221 cau22 80 3.10 773 cau23 80 2.93 897 cau24 80 2.97 746 cau25 80 3.06 785 82 cau26 80 3.26 775 cau27 80 3.21 882 cau28 80 3.22 763 cau29 80 3.44 869 cau30 80 3.16 987 cau31 80 2.84 1.247 cau32 80 3.66 885 Valid N (listwise) 80 83 ... cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành UBND huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh - Đánh giá mặt đƣợc, mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực hành UBND huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh. .. đề tài ? ?Phát triển nguồn nhân lực hành Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2025? ??, kiến thức học, thân muốn góp phần giải vấn đề đặt với công phát triển nguồn nhân lực địa... nhân lực hành UBND huyện Củ Chi, Tp Hồ Chí Minh Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành UBND huyện Củ Chi, Tp Hồ Chí Minh đến năm 2025 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Nguồn nhân lực hành