CÁC yếu tố ẢNH HƯỞNG đến LÒNG TRUNG THÀNH của NHÂN VIÊN TRONG tổ CHỨC ủy BAN NHÂN dân THỊ xã dĩ AN TỈNH BÌNH DƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG Trần Minh Chƣơng M số học vi n CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ DĨ AN -TỈNH BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH 10110 n n – Năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG Trần Minh Chƣơng M số học vi n CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ DĨ AN - TỈNH BÌNH DƢƠNG CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH 8310110 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS VŨ VĂN NHIÊM n n - Năm 2019 i LỜI CẢM ƠN Để hồn thành chƣơng trình Cao học Quản lý kinh tế luận văn tốt nghiệp, xin chân thành cảm ơn: Quý thầy cô, trƣờng Đại học Bình Dƣơng truyền đạt kiến thức quý báu suốt thời gian học tập trƣờng Đặc biệt PGS.TS Vũ Văn Nhiêm tận tình hƣớng dẫn tơi thực đề tài Cuối cùng, Tôi xin chân thành cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp gia đình tận tình hỗ trợ, góp ý động viên tơi suốt thời gian học tập nghiên cứu Trong trình thực hiện, cố gắng hoàn thiện luận văn, trao đổi tiếp thu ý kiến đóng góp từ Q Thầy bạn bè nhƣng với khuôn khổ thời gian nghiên cứu khối lƣợng kiến thức cịn hạn chế, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót mong nhận đƣợc thơng tin góp ý Quý thầy cô Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Trần Minh Chƣơng ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Các yếu tố ảnh t àn n ân viên tổ chức UBND thị xã ĩ An – tỉn ởng đến trung n n ” tơi tự nghiên cứu, tìm hiểu, vận dụng kiến thức học trao đổi với giảng viên hƣớng dẫn, đồng nghiệp, bạn bè… Các thông tin, liệu mà sử dụng luận văn hoàn toàn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Tác giả luận văn Trần Minh Chƣơng iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ CBCC Cán bộ, công chức CCVC Công chức, viên chức UBND Ủy ban nhân dân iv MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN .ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iii MỤC LỤC iv DANH MỤC HÌNH, BẢNG .vii TÓM TẮT LUẬN VĂN ix CHƢƠNG I: MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Tình hình nghiên cứu 1.2.2 Tình hình nghiên cứu nƣớc 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.5.1 Phƣơng pháp định tính 1.5.2 Phƣơng pháp định lƣợng 1.5.3 Mẫu khảo sát 1.5.4 Công cụ nghiên cứu 1.5.5 Xử lý phân tích số liệu 1.6 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài 1.7 Kết cấu luận văn CHƢƠNG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm lòng trung thành 2.2 Lý thuyết lòng trung thành 2.3 Các lý thuyết liên quan đến đề tài 11 2.3.1 Học thuyết 11 v 2.3.2 Học thuyết hai nhân tố F Herzberg (1959) 12 2.3.3 Học thuyết công J Stacy Adams (1963) 13 2.3.4 Thuyết kỳ vọng Victor – Vroom (1964) 15 2.4 Các nghiên cứu trƣớc liên quan đến đề tài 16 2.5 Đề xuất mơ hình nghiên cứu giả thuyết 17 CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 290 3.1 Phƣơng pháp thiết kế nghiên cứu 20 3.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 20 3.1.2 Thiết kế nghiên cứu định lƣợng 22 3.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 25 3.3 Dữ liệu thứ cấp 25 3.4 Dữ liệu sơ cấp 26 3.5 Phƣơng pháp chọn mẫu xây dựng thang đo 26 3.5.1 Thiết kế mẫu 26 3.5.2 Cách chọn mẫu xây dựng thang đo 26 3.5.3 Diễn đạt mã hóa thang đo 26 CHƢƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 29 4.1 Giới thiệu thị xã Dĩ An 29 4.1.1 Đặc điểm - tình hình 29 4.1.2 Các yếu tố nhân học 32 4.1.3 Cơ cấu tổ chức UBND Thị xã Dĩ An 33 4.2 Xây dựng làm liệu 35 4.3 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 37 4.4 Kết nghiên cứu 38 4.4.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 38 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42 4.4.3 Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson 46 4.4.4 Phân tích hồi quy 46 4.4.5 Phân tích Anova 52 4.5 Thảo luận 55 vi CHƢƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 59 5.1 Kết luận 59 5.2 Kiến nghị, đề xuất 59 5.3 Một số giải pháp để áp dụng kết nghiên cứu 64 5.4 Hạn chế đề tài hƣớng nghiên cứu 66 PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC: BẢNG KHẢO SÁT PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN PHỤ THUỘC PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY vii DANH MỤC HÌNH, BẢNG Tên H n , ảng Trang Hình 2.1: Hệ thống thang bậc nhu cầu A Maslow 11 Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu giả thuyết 19 Hìnhr3.1: Quy trình thiết kế nghiên cứu 21 Hìnhr4.1: Kiểm tra phân phối chuẩn phần dƣ 52 Bảng 2.1: Tổng hợp kết nghiên cứu liên quan trƣớc 16 Bảng 3.1: Thang đo thành phần mã hóa thang đo 27 Bảng 4.1 : Đơn vị hành chính, dân số cấu thành phần dân cƣ 31 Bảng 4.2: Tổng hợp số lƣợng cán bộ, công chức làm việc 33 UBND Thị xã Dĩ An Bảng 4.3: Cấu trúc theo đặc điểm nhân học 36 Bảng 4.4: Thống kê mô tả yếu tố độc lập phụ thuộc 37 Bảng 4.5: Phân tích độ tin cậy thang đo biến độc lập lần 38 Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy thang đo biến độc lập lần 40 Bảng 4.7: Phân tích độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc lần 41 Bảng 4.8: Phân tích độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc lần 41 Bảng 4.9: Kết phân tích độ tin cậy thang đo biến độc lập 42 biến phụ thuộc Bảng 4.10: Kết phân tích nhân tố biến độc lập lần 43 Bảng 4.11: Kết phân tích nhân tố biến độc lập lần 44 Bảng 4.12: Tổng hợp kết phân tích nhân tố biến độc lập 45 Bảng 4.13: Kết phân tích nhân tố biến phụ thuộc 45 Bảng 4.14: Bảng tổng hợp kết phân tích nhân tố biến độc lập 45 biến phụ thuộc Bảng 4.15: Bảng hệ số tƣơng quan 46 Bảng 4.16: Hệ số xác định R2 47 Bảng 4.17: Hệ số (Coefficients) 48 viii Bảng 4.18: Tóm tắt biến độc lập có ảnh hƣởng đến lịng trung thành 49 Bảng 4.19: Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết 51 Bảng 4.20: Phân tích Anova theo giới tính 53 Bảng 4.21: Phân tích Anova theo độ tuổi 53 Bảng 4.22: Phân tích Anova theo tình trạng nhân 54 Bảng 4.23: Phân tích Anova theo trình độ chun mơn 54 Bảng 4.24: Phân tích Anova theo thâm niên cơng tác 55 Bảng 4.25: Phân tích Anova theo chức danh 55 Bảng 5.1: Bảng mô tả giá trị biến quan sát yếu tố Đặc điểm công 60 việc Bảng 5.2: Bảng mô tả giá trị biến quan sát yếu tố Lãnh đạo 61 Bảng 5.3: Bảng mô tả giá trị biến quan sát yếu tố Đồng nghiệp 62 65 Thứ ba, quan cần phải xây dựng mục tiêu phát triển cách cụ thể, rõ ràng phải truyền thông điệp đến nhân viên Đây việc làm có ý nghĩa quan trọng để nhân viên quan đạt đến mục tiêu Bên cạnh đó, quan cần phải thực nhiều phƣơng cách khác để định hƣớng cho nhân viên hƣớng vào mục tiêu mà quan đặt Thứ tƣ, nhà quản lý phải thể quan tâm, giúp đỡ nhân viên, việc quan tâm đến nhân viên quan trọng Một nhà quản lý giỏi phải biết phát huy hết lực nhiệt tình cơng việc nhân viên Bên cạnh kỹ chun mơn, nhà quản lý cần có uy tín việc thu phục nhân tâm đồng thời biết đồng cảm với nhân viên nắm bắt tâm lý họ Nhà quản trị nhân cần thƣờng xuyên tham khảo ý kiến nhân viên việc giải vấn đề nảy sinh công việc, chia sẻ thơng tin kinh doanh với nhóm để nhân viên thấy đƣợc mối liên quan công việc họ làm kết mà cơng ty đạt đƣợc Có nhƣ vậy, nhân viên cảm thấy đƣợc coi trọng, cảm thấy phát triển quan ln có phần đóng góp Bên cạnh quan tâm, coi trọng nhân viên, nhà quản trị nhân nên tổ chức hoạt động mang tính chất vui chơi, giải trí quan để đánh dấu dịp đặc biệt cố gắng tạo môi trƣờng thân thiện để ngƣời cƣời vui văn phịng nhƣ dành thời gian để tìm hiểu chút gia đình sống riêng tƣ họ Và không riêng ngƣời làm công tác nhân cần trang bị kiến thức kỹ quản lý cần thiết, ngƣời làm cơng tác quản lý nói chung, trƣởng phận phòng ban phải làm công tác nhân phạm vi quản lý họ để thúc đẩy, tạo động lực cho nhân viên cấp dƣới đạt đƣợc mục tiêu chung Thứ năm, quan phải xem xét kết luận cách công khách quan việc nhân viên có thực nhiệm vụ theo yêu cầu đề hay khơng, từ thƣởng cơng xứng đáng cho cá nhân xuất sắc cố gắng họ công việc Cơ quan cần phải xây dựng hệ thống phân phối thu nhập sách thăng tiến, đề bạt cho phù hợp với mong muốn nhân viên, phân phối thu nhập đƣợc xem công dựa nhu cầu công việc, cấp độ ii 66 kỹ cá nhân, tiêu chuẩn phân phối cộng đồng … kết làm cho nhân viên thỏa mãn Bên cạnh đó, quan cần đƣa hội thăng tiến cho tất nhân viên bình đẳng tổ chức cơng họ cảm thấy thỏa mãn Thứ sáu, quan cần tạo môi trƣờng tin tƣởng lẫn cho đôi bên Nhân viên cần nhìn nhận, trân trọng từ nhà quản lý thể qua việc trao quyền tự quyết, tạo hội để tự nghiên cứu, học hỏi đóng góp vào thành công chung quan Các nhà quản lý cần giao phó cơng việc dựa điểm yếu điểm mạnh nhân viên Cần cho nhân viên học nghiệp vụ mà họ cần Nên biết công việc yêu cầu nhƣ trao quyền cho nhân viên đảm nhận tốt cơng việc Các nhà quản lý nên nhận cơng việc khơng thể hồn tất bạn làm có Khi giao việc cho nhân viên, cần hiểu ủy quyền cách hiệu có nghĩa chấp nhận biến cố ý muốn kèm theo Nhà quản lý khơng nhận đƣợc kết nhƣ mong đợi nhƣng cần phải chấp nhận chấp nhận sai phạm xảy 5.4 Hạn chế đề tài hƣớng nghi n cứu Phạm vi nghiên cứu hẹp số mẫu điều tra hạn chế (150 mẫu) Mặc dù trình triển khai thực đề tài, cá nhân tìm hiểu sâu sở lý thuyết nhƣ nghiên cứu thực tiễn trƣớc lòng trung thành nhân viên tổ chức nhƣng trình đƣa mơ hình nghiên cứu đề tài thiết kế câu hỏi khảo sát nhiều hạn chế Số yếu tố đƣa vào đề tài nghiên cứu chƣa giải thích tốt thay đổi biến phụ thuộc, biến quan sát yếu tố chƣa tạo đƣợc liên kết chặt chẽ Mơ hình đề xuất yếu tố có ảnh hƣởng đến lịng trung thành nhƣng qua bƣớc phân tích có yếu tố có tác động đến lịng trung thành; ba yếu tố giải thích đƣợc 57,5% thay đổi lòng trung thành Trong việc sử dụng phần mềm SPSS để phân tích liệu cịn hạn chế, tiến hành bƣớc phân tích đơn giản, chƣa phân tích sâu mối liên hệ biến độc lập với Việc gợi ý giải pháp để nâng cao lịng trung thành cán cơng chức chƣa đƣợc phong phú khả hạn chế thời gian ii 67 nghiên cứu ngắn nên đƣa số đề xuất để trì phát huy lịng trung thành cán bộ, cơng chức địa bàn thị xã Dĩ An Hƣớng nghiên cứu mở rộng phạm vi nghiên cứu tồn địa bàn tỉnh Bình Dƣơng với số mẫu điều tra tăng lên kết nghiên cứu mang tính đại diện cao khái quát đƣợc tình hình chung tồn tỉnh Nghiên cứu thiết kế lại biến quan sát nhóm nhân tố để hƣớng ngƣời trả lời theo mục tiêu nghiên cứu ii PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: [1] Đỗ Phú Trần Tình cộng (2012), Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp, Tạprchí Phát triển Hội nhập số [2] Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam, Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ [3] Hồ Huy Tự & Phạm Hồng Liêm (2012), Khám phá yếu tố ảnh hƣởng đến gắn bó tạo lịng trung thành nhân viên với Cơng ty du lịch Khánh Hịa, Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Trà Vinh., [4] Nguyễn Đình Thọ (2013), Giáo trình Phƣơng pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Tài [5] Nguyễn Hữu Lam (2011), Hành vi tổ chức, NXB Lao động Xã hội [6] Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị Nhân sự, NXB Lao động Xã hội [7] Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên - Trường hợp Công ty cổ phần Beton 6, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh [8] Nguyễn Thị Thu Hằng & Nguyễn Khánh Trang (2013), Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng lòng trung thành giảng viên, viên chức trường đại học, cao đẳng Lâm Đồng, Tạp chí Phát triển KH & CN tập 16 [9] Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), Ảnh hưởng hài lòng đến nỗ lực lòng trung thành nhân viên ngành dịch vụ viễn thông Việt Nam, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế TP HCM [10] Phan Minh Đức (2018), Tạo động lực cho ngƣời lao động tập đoàn kinh tế nhà nƣớc Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ƣơng [11] Phan Quốc Dũng (2009),Các yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên tổ chức, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế TP HCM [12] Tống Văn Thắng cộng (2017), Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó cơng chức, viên chức quan nhà nước tỉnh Kiên Giang, Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Trà Vinh [13] UBND thị xã Dĩ An (2019), Báo cáo đề án thành lập thành phố Dĩ An ii [14] Abraham Maslow (1943), Hệ thống tháp nhu cầu [15] F Herzberg (1959), Học thuyết hai nhân tố [16] J Stacy Adams (1963), Học thuyết công [17] Victor – Vroom (1964), Học thuyết kỳ vọng Tiếng nƣớc [1] Mowday, Steers Poter (1979), The measurement of organizational commitment, Journal of Vocational Behavior [2] Muhammad Irshad, Factors Affecting Employees Retentions Abasyn Journal of Social Sciences; Vol Website: [1] http://www.doanhnhansaigon.vn/nhan-su/4-cach-de-nhan-vien-gan-bo-voi- doanh-nghiep/1089530/ [2] http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/126/0/1010067/0/20940/Vai-tro-cua-su-gan ket-giua-nhan-vien-va-to-chuc-trong-thu-hut-trong-dung-nhan-tai [3] http://www.doanhnhansaigon.vn/nhan-su/vi-sao-nhan-vien-gioi-nghi- viec/1097863/ [4] http://www.trogio.blogspot.com/2012/05/khai-niem-trung-thanh.html ii PHỤ LỤC: BẢNG KHẢO SÁT Xin chào anh (chị) tên Trần Minh Chƣơng, nghiên cứu đề tài nghiên cứu liên quan đến trung thành nhân viên tổ chức mong anh (chị) dành chút thời gian trả lời bảng câu hỏi thông tin trả lời bạn dùng mục đích nghiên cứu đƣợc đảm bảo tính bí mật Rất mong nhận đƣợc hợp tác bạn Xin chân thành cảm ơn! I THÔNG TIN CÁ NHÂN Anh (chị) vui lịng cho biết số thơng tin cá nhân anh (chị)? Nam Giới tính:  Nam  Nữ Độ tuổi:  18 - 25  26 - 35  36 - 45  Cao đẳng  Đại học  > 45 Trình độ học vấn:  Trung cấp  Sau đại học Thời gian công tác:  < năm  – năm  – năm  – 10 năm  > 10 năm II NỘI DUNG KHẢO SÁT Anh (chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý thân cho phát biểu sau đây? Theo thang điểm từ đến cách khoanh tròn vào số thích hợp cho phát biểu Quy ước sau: Rất không đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý STT Thang điểm Nội dung đánh giá Môi trƣờng làm việc Anh/chị đƣợc trang bị phƣơng tiện đầy đủ, đáp ứng tốt yêu cầu công việc Không gian làm việc thoải mái ii 5 Bầu khơng khí làm việc thân thiện 5 5 5 Đồng nghiệp Đồng nghiệp hòa đồng, gần gủi Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ, dẫn anh (chị) công việc Đồng nghiệp sẵn sàng gánh vác trách nhiệm công việc Anh (chị) nhận đƣợc góp ý chân tình từ đồng nghiệp Cơ hội đào tạo, thăng tiến Anh (chị) thƣờng xuyên đƣợc tham gia lớp tập huấn để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ Cơ quan trọng đến công tác quy hoạch đào tạo lý luận trị (trung cấp, cao cấp) cho CBCC 10 Công tác quy hoạch cán đƣợc thực dân chủ 11 Anh (chị) có hội thăng tiến công việc 5 5 5 Đặc điểm công việc 12 13 14 15 Công việc phù hợp với lực anh (chị) Kỹ nghề nghiệp đƣợc nâng cao trình anh (chị) thực công việc Công việc chuyên môn nghiệp vụ học nghiên cứu Anh/chị Công việc khuyến khích tinh thần học hỏi anh (chị) L nh đạo 16 17 Lãnh đạo anh (chị) dễ gần gũi Anh (chị) dễ dàng trình bày khó khăn công việc để lãnh đạo hỗ trợ 18 Anh (chị) đƣợc lãnh đạo tin tƣởng giao việc 19 Lãnh đạo ghi nhận nỗ lực anh (chị) ii cơng việc Lịng trung thành Anh (chị) mong muốn đƣợc làm việc quan Anh (chị) u thích cơng việc Anh (chị) nỗ lực cơng việc Anh (chị) có ý định gắn bó lâu dài với quan Anh (chị) xem quan nhƣ nhà chung Trân trọng cảm ơn quan tâm, chia sẻ quý báu Quý anh (chị)? Chúc Quý anh (chị) mạnh khỏe, thành công sống! ii PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP Kết phân tích nhân tố biến độc lập lần 1: KMO And Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Adequacy Measure Of Sampling Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 0,833 831,064 Df 91 Sig Initial Eigenvalues 0,000 Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings Component % of Cumulative Total Variance Total % % of Cumulative % of Cumulative Total Variance % Varianc % e 5,090 36,354 36,354 5,090 36,354 36,354 3,057 21,837 21,837 1,875 13,393 49,748 1,875 13,393 49,748 2,517 17,976 39,813 1,284 9,170 58,918 1,284 9,170 58,918 2,045 14,605 54,418 1,168 8,342 67,261 1,168 8,342 67,261 1,798 12,842 67,261 0,798 5,698 72,959 0,635 4,533 77,492 0,586 4,188 81,679 0,481 3,433 85,113 0,440 3,146 88,259 10 0,421 3,005 91,264 11 0,389 2,779 94,043 12 0,336 2,397 96,440 13 0,266 1,899 98,339 14 0,233 1,661 100,000 ii Rotated Component Matrixa Component D1 D3 D4 D2 L?2 L?3 L?1 L?4 CV2 CV1 CV4 M2 M1 M3 0,814 0,806 0,804 0,775 0,776 0,752 0,750 0,719 0,836 0,768 0,743 0,858 0,745 0,579 0,481 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax With Kaiser Normalization a Rotation Converged In Iterations Kết phân tích nhân tố biến độc lập lần 2: KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling 0,818 Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx.Chi-Square df Sig ii 669,880 0,000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Total % of Cumulative Variance % Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Loadings Squared Loadings Total % of Cumulative Total Variance 4,413 40,115 40,115 1,727 15,703 55,818 1,278 11,616 67,434 0,771 7,014 74,448 0,550 4,997 79,444 0,513 4,665 84,110 0,455 4,134 88,243 0,413 3,756 91,999 0,357 3,249 95,249 10 0,273 2,485 97,733 11 0,249 2,267 100,000 4,4133 1,727 1,278 % 40,115 40,115 2,890 26,269 26,269 15,703 55,818 2,484 22,581 48,850 11,616 67,434 2,044 18,584 67,434 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component MatrixP D1 D2 D3 D4 LĐ2 LĐ1 LĐ3 LĐ4 CV2 CV1 CV4 0,841 0,815 0,809 0,800 Component 0,770 0,757 0,755 0,723 0,841 0,763 0,750 ii % of Cumulative % Variance PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN PHỤ THUỘC KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square 0,810 209,409 Bartlett's Test of Sphericity df Sig 0,000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Total % of Cumulative Variance % Variance % 2,643 66,067 66,067 2,643 0,500 12,493 78,560 0,473 11,826 90,386 0,385 9,614 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrixa Component TT2 TT3 TT4 TT5 0,841 0,825 0,798 0,787 Extraction Method: Principal Component Analysis a Components extracted ii 66,067 66,067 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY Model Summaryb Mode l R Square 0,764a Adjusted Square R Std Error of the Estimate 0,38190 0,583 a Predictors: (Constant), F_LD, F_D, F_CV b Dependent Variable: F_TT Coefficientsa Unstandardized Model Coefficients B (Constant) F_D F_CV F_LD Std Error 0,784 0,235 0,230 0,345 0,280 0,047 0,055 0,055 a Dependent Variable: F_TT a Dependent Variable: F_TT ii Standardized Coefficients t Sig Beta 0,292 0,379 0,316 3,331 0,001 4,885 6,259 5,048 0,000 0,000 0.000 ii ii ... phòng Thị ủy, Ban Tổ chức Thị ủy; Ban Tuyên giáo Thị ủy; Ban Dân vận Thị ủy; Cơ quan Uỷ ban Kiểm tra Thị ủy, Trung tâm Bồi dƣỡng trị thị xã c) Cán bộ, công chức Thị ủy: Tổng số cán bộ, công chức. .. hƣởng đến trung thành nhân viên tổ chức Ủy ban nhân dân thị xã Dĩ An – tỉnh Bình Dƣơng” đƣợc hình thành Mục tiêu đề tài : xác định yếu tố ảnh hƣởng đến trung thành nhân viên, đo lƣờng mức độ ảnh. .. ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG Trần Minh Chƣơng M số học vi n CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ DĨ AN - TỈNH BÌNH DƢƠNG CHUYÊN NGÀNH