Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và các biện pháp để giữ chân nhân viên giỏi

Trong cạnh tranh, doanh nghiệp nào có người giỏi nắm được tri thức kỹ thuật,biết sáng tạo, thì doanh nghiệp đó đứng được ở thế chủ động.Người là linh hồn của vạn vật,không có con người s

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

ĐỀ TÀI :

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

VÀ CÁC BIỆN PHÁP ĐỂ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: HUỲNH VĂN TÂM

THÀNH VIÊN NHÓM: Mai Đình Thuận (Nhóm trưởng)

Đồng Thị Thanh Hằng Phùng Văn Thái

Nguyễn Thụy Diễm My Nguyễn Minh Hảo Trần Thị Diễm Trinh

Võ Thanh Phan Thiên Hoàng

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN:

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Trong thời buổi kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thường thể hiện về mặtsản phẩm, kỹ thuật, công nghệ, phương pháp quản lý Mọi thứ đó đều do con người tạo nên.Như vậy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau, thực chất là cạnh tranh về con người, đặcbiệt là người giỏi Trong cạnh tranh, doanh nghiệp nào có người giỏi nắm được tri thức kỹ thuật,biết sáng tạo, thì doanh nghiệp đó đứng được ở thế chủ động.Người là linh hồn của vạn vật,không có con người sẽ không thành sự việc gì, không có người hiền tài sẽ không thành đại sự.Người giỏi thật sự là vốn liếng quan trọng nhất của doanh nghiệp Người giỏi đã trở thành cáigốc để phát triển, trở thành mấu chốt của cạnh tranh Giữ được người giỏi là tiêu chí để đánh giámột công ty ưu tú "Sản phẩm hàng đầu mà các doanh nghiệp theo đuổi là người giỏi trongdoanh nghiệp, còn sản phẩm mà doanh nghiệp bán ra là "sản phẩm thứ hai".Từ xưa đến nay, vaitrò và giá trị thật của người giỏi là rất lớn Các công ty hàng đầu thế giới tập trung vào việc đềcao giá trị con người, xem trọng người giỏi Và trong thời gian gần đây, hàng loạt các cuộc hộithảo của doanh nghiệp Việt Nam đều tập trung vào chủ đề: "Làm thế nào để giữ được ngườigiỏi?" đã cho chúng ta thấy một phần về vấn đề này.

Do vậy, xuất pháp từ sự cần thiết và tầm quan trọng của nguồn nhân lực giỏi, nhóm chúng

tôi chọn nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và các biện

pháp để giữ chân nhân viên giỏi”

I Các yếu tố làm nên lòng trung thành của nhân viên:

Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến chothị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự dichuyển nhân lực giữa các công ty ngày càng nhiều Điều này là tất yếu của một thị trường laođộng nhưng cũng kéo theo hậu quả là các doanh nghiệp liên tục phải đối mặt với tình trạng "chảymáu chất xám" do sự ra đi của các nhân lực giỏi trong công ty Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn cónhững nhân viên một lòng với công ty, họ sẵn sàng từ bỏ những lời mời hấp dẫn từ những doanhnghiệp khác về mức lương, về chế độ đãi ngộ…Như vậy điều gì đã tác động đến họ, tác động lênsuy nghĩ và hành động của những ngưòi này? Các yếu tố nào đã ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa họ?

Lòng trung thành với một tổ chức có liên quan đến lòng trung thành với giá trị, mục đích

và con người Một tổ chức không thể tình cờ có được lòng trung thành, mà phải tích luỹ dần dần.Những nhóm yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đó là:

(1)

Văn hoá của Doanh nghiệp :

Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quenđược chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trongdoanh nghiệp

Nếu bầu không khí văn hoá thoáng dân chủ mọi người trong Doanh nghiệp từ các cấp lãnhđạo đến nhân viên hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không

bị ức chế Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao,

từ đó nhân viên muốn gắn bó hơn với tổ chức, với doanh nghiệp.Ngược lại bầu không khí vănhoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỉnại, không hứng thú với công việc

(2) Các chính sách về nhân sự:

Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ thuộc vào Doanh nghiệp có chú ý quan tâmthực hiện hay không Bao gồm một loạt các vấn đề như: thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ

luật Đây là những chính sách mà Doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cánhân của người lao động Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người laođộng làm việc, từ đó họ có sự hứng thú, hăng say, mong muốn được cống hiến nhiều hơn.

(3) Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc:

Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không Nếucông việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làmviệc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việccủa mình

(4) Sự phức tạp của công việc:

Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thểlực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trìnhthực hiện công việc

(5) Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn

đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽlàm việc với năng suất cao và ngược lại

Lòng trung thành nghĩa là vững vàng trong bổn phận với một người, một nguyên nhân hoặcmột đất nước Hiểu theo cách này, lòng trung thành không thể mang lại được Nó được đưa chonhững người, những nguyên nhân mà có được bằng sự gắn kết với giá trị và mục đích Lòngtrung thành trở nên sâu sắc khi cá nhân cùng theo đuổi cùng một giá trị và mục đích với tổ chức

Các nhà lãnh đạo và nhân viên nhìn nhận một cách nghiêm túc cần phải xây dựng lòngtrung thành của nhân viên dựa trên những chỉ dẫn sau:

Xây dựng lòng trung thành với các giá trị, mục đích và con người của một tổ chức là đangbơi ngược lại dòng thuỷ triều của xu hướng văn hoá hiện tại Nó sẽ càn phải có thời gian (hàngtháng, hàng năm, chứ không phải là hàng ngày, hàng tuần) và công sức

Các nhà lãnh đạo cần phải vừa thừa nhận với việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên

và từ bỏ lời phàn nàn về việc thiếu lòng trung thành của nhân viên

Nhân viên cần được thừa nhận rằng họ sẽ chắc chắn sẽ thu hoạch được nhiều điều khi họ

"gieo" vào đó lòng trung thành với tổ chức Nếu họ không học các bài học về lòng trung thành,

họ sẽ không biết cách xây dựng lòng trung thành khi họ chuyển lên vị trí quản lý

Các nhà lãnh đạo cần phải thấy các nhân viên tiềm năng cũng như kinh nghiệm của họđược gắn với giá trị, mục đích và con người hơn là chỉ trung thành vì lợi ích cá nhân, sự kiểmsoát và tự hoàn thiện

Đối với lòng trung thành của nhân viên, các nhà lãnh đạo có hể lựa chọn chê bai bóng tốihoặc thắp sáng ngọn nến Các nhà lãnh đạo có được lòng trung thành không chỉ thắp sáng ngọnnến, họ cũng gây ảnh hưởng tới các mối quan hệ mà duy trì các giá trị và cách làm việc cao Làmvậy, họ có được sự kính trọng khi nhân viên biết rằng họ được phục vụ tốt

II Các biện pháp giữ chân nhân viên giỏi:

Chúng ta biết rằng thu hút, giữ chân và khai mở triệt để năng lực nhân viên giỏi là giảipháp tốt nhất giúp các doanh nghiệp phát triển nhanh và bền vững nhất Tuy nhiên, khó khănhiện nay của các doanh nghiệp Việt Nam là tình trạng nhảy việc và họ đang phải đối phó vờinguy cơ bị các đối thủ “ săn mất” người tài Vậy làm thế nào để các doanh nghiệp này có thể giữchân được nhân viên giỏi trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này?

Ngưòi giỏi, Nhân viên giỏi,họ là ai?

“Nguời giỏi là những người biết làm việc và được việc”

Họ là những ngưòi sáng tạo trong công việc, nghĩa là luôn tạo ra cái mới và mang lại lợi íchthật sự

Ngưòi luôn tíên bộ trong công việc, có năng lực học tập cao Công việc được thực hiện mỗingày một tốt hơn, giá trị đóng góp mỗi ngày một lớn hơn Không ngừng cải tiến hiệu quả làmviệc

Ngưòi có một sự đóng góp thực tế và họ luôn có một cái “tâm” nhất định Tâm huyết với

sự phát triển của doanh nghiệp

Ngưòi giỏi được ưa chuộng là ở chỗ, giá trị mà họ tạo ra lớn hơn nhiều so với những ngườibình thường họ là vật truyền dẫn tri thức mà tri thức lại tạo nên giá trị

Như vậy từ việc định vị được những người giỏi, những nhân viên giỏi nhà quản trị mới cóthể đưa ra các biện pháp nhằm giữ chân họ lại với công ty, làm cho họ gắn kết chặt chẽ với côngty

Trước khi đưa ra giải pháp chúng ta cần có nhận thức đúng đắn : Giữ chân nhân tài là mộtchiến lược, không phải là một biện pháp đối phó nhân tài Một chiến lược gìn giữ và phát triểnnguồn nhân lực phải đi từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ

và phát huy nguồn nhân lực Nó bao gồm :

 Yếu tố tạo nguồn

 Yếu tố giảm bất mãn

 Yếu tố động viên

Do đó, để đưa ra giải pháp cho các doanh nghiệp Việt Nam, chúng ta cần đưa ra các biệnpháp để đáp ứng được ba nhóm yếu tố đó

1 Yếu tố tạo nguồn

Thu hút và tuyển dụng nhân tài là bước đầu tiên và đóng vai trò quan trọng trong chiếnlược giữ chân nhân tài của bất cứ doanh nghiệp nào

Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết

Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổchức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp ngườilao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động)

Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.

Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao

Ở khâu tuyển dụng doanh nghiệp cần có bảng mô tả cụng việc rõ ràng ứng với từng vị trí.Trong bảng mô tả công việc, cần quy định theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần

có và nên có đối với ứng viên Những yêu cầu này không chỉ bao gồm năng lực chuyên môn màquan trọng hơn là hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực… của ứng viên Làm được bướcnày, doanh nghiệp sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúngngười, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng lại thấy không phù hợp phải nhảyviệc

Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng:

Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển chọn, có thể nóiphân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn Vì để tuyển dụng một nhân viên có trình độ, kỹnăng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ nhân viên đó sẽ làm được công việc gì? Hay chính lànhững tiêu chuẩn được xây dựng nhằm thực hiện tuyển dụng Việc xây dựng các tiêu chuẩn càngchính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn đượcngười phù hợp với công việc Để xây dựng được những tiêu chuẩn trên tất yếu phải thông quaphân tích công việc

2 Yếu tố giảm bất mãn.

2.1 Lương

Lương là một trong những động lực kích thích con ngưòi làm việc hăng say, tuy nhiên nócũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ trong công việc, gây bất mãn, rời bỏ công ty

mà đi Tất cả đều phụ thuộc vào trình độ và năng lực của các nhà quản trị nhân sự

Trả lương cao hơn mức lương bình quân trên thị trường.

Đưa ra một mức lương cạnh tranh là một thủ pháp quan trọng của nhà quản trị nhân sự tiềnlương cao hơn so với những doanh nghiệp khác trong ngành, chẳng những khiến cho người giỏi

nhận ra thực lực của doanh nghiệp mà để cho người ta thấy cách nhìn nhận người giỏi cũng khácngười giá trị của những người giỏi thể hiện qua mức lương, nhất là giá trị tri thức thì ai cũngthấy cả Suy cho cùng tri thức được mua ở mức lương cao,mà người giỏi là vật dẫn của tri thức.

Hệ thống lương phù hợp, phải dựa trên khối lượng công việc đã làm, hoặc kết quả đạtđược, không bao giờ dựa trên một người hoặc một nhóm chống lại người khác

Một doanh nghiệp được tổ chức tốt thì phải có sự công bằng trong hưởng thụ Nếu muốn cóngười giỏi nhất trên thị trường lao động thì phải có thù lao tương xứng

Hãy trả lương theo hiệu quả công việc:

Nhiều công ty quy định nhân viên chỉ được nhận một khoản tiền lương nhất định hàngtháng Quy định này thật đơn giản và dễ hiểu, nhưng lại có vẻ hơi sơ sài Nhân viên của bạn sẽlàm việc mà không có chút hứng thú nào, chưa kể lượng nhân viên bỏ đi và phải thay thế là rấtlớn Lại có công ty trả lương theo kiểu thưởng là chính, nghĩa là phần tiền lương sẽ chỉ là tượngtrưng, còn thu nhập chính trong tháng là phần tiền thưởng từ khối lượng công việc hoàn thành

Khi đó, nhân viên sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ được nhận rất nhiều phần thưởng khácnhau: thưởng do hoàn thành công việc được giao, thưởng do vượt mức kế hoạch, thưởng dothực hiện được đơn hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước 100%, thưởng dobán được hàng trực tiếp từ kho công ty không cần qua trung gian

Vậy có thể thấy, khi bạn trả lương cho nhân viên theo một quy định cứng nhắc, bạn chỉ cóthể mua được thời gian của họ Nhưng nếu muốn nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợinhuận tối đa cho công ty, bạn không cần mua thời gian, mà phải mua cho được kết quả côngviệc của họ Nhân viên cũng nên biết rằng họ nhận được tiền thù lao vì những công việc nhấtđịnh, vì họ đem lại cho công ty những lợi nhuận nhất định

Nếu công ty không có sơ đồ lương thưởng hợp lý, những nhân viên "khôn ngoan" khôngsớm thì muộn cũng sẽ tìm cách lấy cho được những khoản tiền này một cách mờ ám Bên cạnhviệc khuyến khích, động viên thông qua chế độ thưởng, thì việc soạn thảo một hệ thống tăng

lương hợp lý cũng giúp bạn dẹp bỏ được những hành vi lạm dụng quyền thế để trục lợi cá nhân(che giấu thu nhập, trộm cắp )

Vậy, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ ( Không có tiềmlực về vốn) phải biết xây dựng một hệ thống lương hợp lý và đảm bảo tính công bằng Có nhiềucăn cứ giúp các doanh nghiệp xây dưng hệ thống tiền lương Đó có thể là: Vị trí, trách nhiệm đốivới công việc, bằng cấp, tính chất và độ khó của công việc hay là trả lương theo thành tích.Thêm vào đó, doanh nghiệp phải có chính sách tăng lương đều đặn, nhưng không quá lớn, đểđảm bảo về vấn đề tài chính cho công ty

2.2 Điều kiện làm việc

Đẩy mạnh sự thông thoáng hấp dẫn của môi trường làm việc:

Nó bao gồm không gian làm việc, ( địa điểm làm vịêc, môi trường khu vực làm vịêc, văn phòng làm việc và cách bài trí…) những phương tiện vật chất cần thiết để tiến hành công việc ( máy vi tính, tài liệu, phương tiện truy cập thông tin, phòng thí nghiệm…) Đây là phần hữu hình có thể dễ dàng nhìn thấy và cảm nhận đánh giá

Không gian làm việc tốt sẽ có lợi cho nhân viên nâng cao được hiệu quả công việc, phát huy được tính sáng tạo và trí tưởng tượng, tạo cho con người ý chí vươn lên khám phá sáng tạo liên tục

Nếu môi trường tốt đẹp, có thể thực hiện được ý tưởng của nhân viên nghiên cứu khoa học,tạo điều kịên để thực hiện tốt công việc,cũng có thể gợi nên nhiệt tình công tác của nhân viên, tăng nhanh sự liên hệ với bên ngoài nhằm có được những thông tin mới nhất, từ đó sáng tạo cho doanh nghiệp những giá trị lớn lao

Gánh nặng và sức ép công việc không thể thay đổi được và đôi khi mỗi ngày một lớn hơn, nhưng môi trường do công ty sáng tạo nên, vô hình đã làm cho tất cả mọi ngưòi tập trung hết sứclực và tinh thần vào trong công việc

2.3 Các chế độ về Bảo hiểm, phụ cấp.

Hàng năm các doanh nghiệp nên đóng tiền bảo hiểm cho nhân viên, điều này sẽ giúp nhânviên thấy được sự quan tâm của công ty dành cho họ, đồng thời họ cũng tăng cam kết làm việc đối với tổ chức đó Điều này cũng gúp phần làm giảm rủi ro cho các doanh nghiệp trong qúa trình hoạt động

Mua bảo hiểm cho nhân viên và gia đình họ:

Công ty mua bảo hiểm nhân thọ cho những nhân viên giỏi, và cho phép nhân viên tự mìnhgiao nộp và mua thêm một số lượng nhất định ngoài định mức

Ở một số công ty, mỗi tháng công ty đóng phí bảo hiểm cho những nhân viên này, nếunhững nhân viên bỏ công ty thì toàn bộ số tìên công ty đóng cho họ thuộc về công ty Chính sựràng bụôc nay buộc những người giỏi phải ở lại công ty, vì ra đi đồng nghĩa với việc đánh mấtmột số tiền lớn mà công ty mà công ty đã đóng bảo hiểm cho mình

3 Yếu tố động viên.

3.1 Khen thưởng

Hiện nay, hầu hết các doạnh nghiệp đều thưởng vào các đợt lễ hội, đặc biệt là vào dịp cuốinăm Nhưng họ cần nhận thức được rằng, thưởng kịp thời là một hành động tích cực góp phầnnâng cao thành tích nhân viên Điều đó có nghĩa là các doanh nghiệp Việt Nam nên gắn liềnphần thưởng với thành tích Mỗi khi nhân viên nào có một đóng góp lớn cho tổ chức thỡ phảithưởng và tuyên dương ngay sau đó chứ không phải là chờ đến các dịp cuối năm, thưởng mộtcách đồng loạt ( như họ đang làm)

Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao động Khi tiềnthưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với năng suất lao động