Quản lý chức năng hoạt động của tổ chức lập kế HOẠCH NGUỒN NHÂN lực CHO một tổ CHỨC

Nhân tố từ môi trường bên ngoài - Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước, các quy tắc ứng xử của xã hội Những thay đổi về chính trị, pháp luật có thể ảnh hưởng một cách trực ti

BƯỚC 1.Phân tích môi trường

1 Nhân tố từ môi trường bên ngoài

- Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước, các quy tắc ứng xử của xã hội

Những thay đổi về chính trị, pháp luật có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp và mạnh mẽ đến tình hinh hoạt động của tổ chức và chăc chắn sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực hiện tại của tổ chức

Ví dụ như doanh nghiệp kinh doanh bàn ghế gỗ, muốn mở rộng thị trường tiêu thụ sang các Lào nhưng gặp phải hàng rào thuế quan quá cao Chính phủ Việt Nam và Lào cùng hợp tác mở cửa thị trường xóa bỏ hàng rào thuế quan một số mặt hàng trong đó có

đồ nội thất gỗ Khi đó doanh nghiệp sẽ có điều kiện thuận lợi để mở rộng thị trường ra nước ngoài Và chắc chắn, nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên.

- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội

Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, xu hướng lạm phát, lãi suất ngân hàng, tiền lương bình quân, mức độ thất nghiệp hay các yếu tố ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới việc hoạch định chính sách nhân sự trong mỗi tổ chức Đối mặt với một giai đoạn khó khăn về kinh tế, các tổ chức sẽ hướng tới việc hoạch định những chính sách vừa nhằm ổn định một lực lượng lao động chất lượng vừa phải hướng tới cắt giảm chi phí nhân công, giảm giờ làm, cắt giảm nhân sự… Đối mặt với vấn đề bất ổn vầ chính trị, xã

hội các chính sách nhân sự lại cần đảm bảo ổn định một lực lượng lao động của thị trường lao động nội tại

- Tiến bộ khoa học kỹ thuật

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật sẽ làm dôi ra một lượng máy móc thiết bị và một lượng lao động không đáp ứng tay nghề, đồng thời gây thiếu hụt một lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Nó có tác động mạnh mẽ đến việc dùng người trong tổ chức Các chính sách về nhân sự phải đảm bảo dựa trên sự phân tích dự đoán về trình độ phát triển của tổ chức mình để có thể đưa ra được một sự lựa chọn phù hợp nhất.

- Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động

Mức độ chênh lệch giữa cung và cầu lao động, mức độ chênh lệch giữa lao động nông thôn – thành thị, nam – nữ, lao động chất lượng cao – giản đơn, già – trẻ, lao động giữa các ngành… đều có thể gây khó khăn hoặc thuận lợi nhất định đến công tác hoạch định nhân sự ở mỗi tổ chức

+ Những biến động chính trị, văn hóa

+ Những biến động về lao động, xu hướng nhu cầu lao động

2. Nhân tố từ môi trường nội bộ.

chuẩn mực hành vi Mỗi tổ chức đều có văn hóa riêng và đó chính là bản sắc của tổ chức Lĩnh vực quản trị nhân sự là một lĩnh vực rất nhạy cảm Mỗi hoạt động của chức năng quản trị nhân sự sẽ phải đối mặt với những phản ứng, đánh giá của tập thể những người lao động Những xu thế ảnh hưởng đó phần lớn xuất phát từ thói quen, bản sắc văn hóa của tập thể Những nội dung cách thức thực hiện các chính sách về nhân sự đòi hỏi phải được hoạch định trên cơ sở phân tích, tìm hiểu và đảm bảo sự phù hợp với văn hóa tổ chức Sự thành công của các chính sách nhân sự trong tương lai phụ thuộc vào sự phù hợp có thể đạt được khi phân tích văn hóa tổ chức.

- Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo

Lãnh đạo là người định hướng các chính sách trong đơn vị trong đó có chính sách về nhân sự Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tới mọi hoạt động chức năng về quản trị nhân sự trong đó có hoạt động hoạch định nhân lực Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý có thể thúc đẩy sự chủ động, khuyến khích sự tham gia của các bộ phận, cá nhân có liên quan trong công tác hoạch định hoặc cũng có thể làm cho tất cả họ trở thành người thụ động làm theo Hoạch định ở xa hay gần, nội dung tổng quan hay phiến diện phụ thuộc vào kinh nghiệm mà lãnh đạo có được.

- Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà quản trị

Mọi chiến lược không thể hình thành từ bản thân kinh nghiệm hay ước đoán cá nhân Tính chính xác và hiệu quả của mỗi chiến lược phụ thuộc lớn vào số lượng và chất lượng của các công cụ dự báo được sử dụng, cũng như khả năng vận dụng các công cụ đó của những người tham gia xây dựng chiến lược Hoạch định nhân lực sẽ trở nên nhanh chóng

và chính xác hơn nếu nhà quản trị tham gia hoạch định nắm được những công cụ dự báo tốt và có khả năng vận dụng có hiệu quả các công cụ dự báo đó

- Vị trí, tiềm năng phát triển của tổ chức đó

Một tổ chức có vị thế tốt và tiềm năng phát triển ổn định thì những vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực cũng sẽ trở nên ổn định hơn Các chính sách, chương trình hoạch định nhân lực ít phải đương đầu với những yếu tố bất ổn, ít phải quan tâm đến hoạch định sự thay đổi Xu hướng phát triển ổn định dẫn đến việc hoạch địnhncung cầu nhân lực cũng

trở nên đơn giản hơn Thêm vào đó, một vị thế tốt sẽ giúp cho các hoạt động thu hút và gìn giữ nhân tài trở nên khó khăn.

- Hệ thống thông tin nội bộ

Chìa khóa cho sự thành công của hoạt động hoạch định nhân lực chính là thông tin Trong đó những thông tin nội bộ có khả năng chắc chắn hơn cả Một hệ thống thông tin nội bộ hoàn hảo, tổng quan và có chất lượng sẽ đảm bảo đầu vào để tiến tới sự thành công của hoạch định nhân lực Ngược lại nếu tổ chức không xây dựng cho mình hệ thống thông tin tốt thì các công việ tiền đề cho hoạch định nhân lực sẽ trở nên phức tạp và khó khăn hơn.

- Tổ chức công đoàn

Tổ chức công đoàn là một tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động Sức mạnh của tổ chức công đoàn sẽ tác động đến mọi chủ trương chính sách của doanh nghiệp về mọi vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động Những áp lực của công đoàn về tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, các chế độ làm them, làm đêm, hưu trí… đều ảnh hưởng đến nội dung hoạch định chính sách nhân sự

Phân tích về nhân sự

Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân sự là đánh giá về số lượng, chất lượng, điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện có để có được cái nhìn đúng đắn, tổng quát để tạo nên một cơ sở khoa học cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức vừa có tính chất hệ thống vừa có tính chất quá trình vì vậy khi phân tích, đánh giá cần căn cứ vào việc thu thập các thông tin sau đây:

 Những yếu tố phân tích về nhân sự:

• số lượng

• cơ cấu (giới tính , tuổi),

• trình độ chuyên môn,

• kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc,

• thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.

 Về hiện trạng quản trị nhân sự:

• Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.

• Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỉ luật, tình hình thuyên chuyển, đề bạt, tăng lương…)

• Năng lực của bộ phận đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực.

Để phân tích hiện trạng nhân lực ta có thể sử dụng phương pháp điều tra, sử dụng bảng hỏi,hoặc phương pháp thống kê phân tích.Các tài liệu sử dụng trong phân tích có thể bao gồm: hồ sơ nhân lực, bảng(phiếu) đánh giá thực hiện công việc, hệ thống thông tin cung cấp từ các phần mềm quản trị.

3. khẳng định lại mục tiêu của tổ chức

BƯỚC 2 XÁC ĐỊNH PHÂN TÍCH MỤC TIÊU KẾ HOẠCH

- Những mục tiêu cần hướng tới của tổ chức

Trong từng thời kỳ sẽ có mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, khi đã được lựa chọn thì đó là tiền đề để hình thành các nội dung chiến lược, các chính sách nhân sự cần thiết đối với từng thời kỳ - cơ sở hoạch định nhân lực

Xây dựng các kế hoạch về nhân lực cần chú ý đến các vấn đề:

 Các mục tiêu: xây dựng ,mục tiêu SMART:

- Specific: tình cụ thể

- Mesurable:có thể lượng hóa

- Achievable:có thể đạt được

- Realistic: thực tế

- Time bound: có thời hạn

- Chiến lược sản xuất kinh doanh

Với mục tiêu đã được ấn định, mục tiêu ấy có thể chính là lĩnh vực nhân sự Vì vậy cần phải xây dựng, hoạch định đồng thời một chiến lược, chính sách nhân sự tương ứng Mỗi nội dung chiến lược sẽ đặt ra những nhu cầu cần thiết về nhân lực để triển khai thực hiện.

BƯỚC 3.Xây dựng các phương án

CÂN ĐỐI CUNG – CẦU, XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC

Các trường hợp có thể xảy ra:

Nhu cầu nhân lực trong thời gian tới sẽ lớn hơn khả năng cung cấp cả về số lượng

và chất lượng.

Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là tổ chức cần duy trì lượng cung nhân lực hiện có với trình độ cũng như khả năng đáp ứng nhu cầu công việc đồng thời thu hút bổ sung một lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu đặt ra từ mỗi công việc để lấp chỗ trống thiếu hụt Cụ thể có các giải pháp sau:

 Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người lao động hiện có để

họ đảm nhận được những chỗ trống trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch đã đề ra.

 Đề bạt người lao động trong tổ chức, bồi dưỡng để người lao động có thể đảm nhận được công việc ở vị trí cao hơn.

 Tuyển mộ hoặc ký hợp đồng với các công ty, tổ chức khác để gia tăng thêm sản phẩm, huy động làm thêm giờ, thuê lao động làm việc theo giờ để tạm thời khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực trước mắt.

 Cải tiến công nghệ

 Tăng năng suất

 Làm thêm giờ, tăng ca:

 Ưu điểm của phương pháp này là giúp công ty có thể đối phó vời tình trạng gia tăng nhu

cầu lao động trong thời gian ngắn đặc biệt vào thời kỳ mùa vụ Hơn nữa, chi phí cho giải phápnày xét về mặt kinh tế là hiệu quả hơn nhiều so với tuyển thêm lao động.Tuy nhiên giải pháp này cũng bộc lộ nhiều hạn chế.

 Hạn chế đầu tiên của giải pháp này là vi pham quy định của luật về số thời gian làm việc

và nghỉ ngơi, đồng thời gây ra tình trạng căng thẳng cho nhân viên, làm giảm hiệu suất và chất lượng.công việc, tăng tỷ lệ phế phẩm từ đó làm giảm lợi nhuận.

Khả năng đáp ứng nhân sự của tổ chức lớn hơn nhu cầu

Đây là tình trạng mà nhân lực trong tổ chức hiện đang có nhiều hơn so với lượng cần có để thực hiện một hoặc mộ số công việc Trong trường hợp này chủ yếu liên quan đến vấn đế số lượng người lao động Có thể trong giai đoạn sắp tới do một số điều kiện vì vậy buộc tổ chức phải thu hẹp khu vực hoạt động của mình để có thể tồn tại Vì vậy với

số lượng hiện nay, dự báo một khả năng đó là số lượng nhân sự sẽ dư thừa Và đối với

tình trạng này thì đòi hỏi tổ chức phải hết sức thận trọng và khôn khéo trong lựa chọn cũng như triển khai thực hiện Có một số giải pháp như:

 Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu nhân sự.

 Giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng, trong ngày khi đã thỏa thuận cụ thể với nhân viên.

 Chia sẻ công việc: hai nhân viên cùng thay nhau làm một công việc.

 Nghỉ luân phiên tức là nghỉ không cần lương, khi cần lại huy động.

 Vận động nhân viên nghỉ hưu sớm khi đã đóng đủ số năm bảo hiểm theo quy định của pháp luật.

 Sa thải lao động dư thừa

 Tạm thời không tuyển dụng.

Có nhiều biện pháp để nhằm giảm biên chế nhân lực Tuy nhiên tổ chức cũng cần có các chương trình trợ cấp, hướng dẫn cho nhân viên nhanh chóng thích nghi với điều kiện mới bằng cách cố vấn cách xin việc, động viên kích thích nhân viên về vật chất và tinh thần để giúp họ giảm bớt mặc cảm tâm lý và khó khăn ban đầu khi không còn việc làm ở

Có nghĩa là với một vị trí, chức năng công việc nhưng nhân viên lại không có đủ trình độ

để giải quyết được yêu cầu và nhiệm vụ đã đề ra Điều này là do chưa có được một quá trình đào tạo một cách phù hợp, khi tuyển dụng chỉ quan tâm tới bằng cấp mà không chú

ý tới yêu cầu của thực tế công việc như thế nào Để giải quyết tình trạng này cần có những biện pháp tích cực hơn như thực hiện đào tạo lại trình độ kỹ năng và tay nghề cho nhân viên, sắp xếp lại nhân sự cho phù hợp, thuyên chuyển hay sử dụng tình trạng dư thừa để đối phó vời tình trạng thiếu hụt…Việc này cũng là một khó khăn và đòi hỏi phải

có những nhà quản lý có kinh nghiệm cũng như kỹ năng quản lý mới có thể thực hiện tốt nhằm làm cho tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn

Cân đối về nhân sự giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng hiện nay.

Trong trường hợp này nhu cầu và khả năng đáp ứng để hoàn thành khối lượng công việc, số lượng sản phẩm dịch vụ theo kế hoạch trong tương lai là tương đối cân bằng kể

cả về số lượng và chất lượng Đây là trạng thái rất hiếm khi đạt được đặc biệt là trong thời gian dài Khi cân đối cung cầu nhân lực, tổ chức cũng không thể không quan tâm đến các hoạt động quản trị nhân lực Vì trạng thái cân bằng là rất khó đạt được và dễ bị tác động Để đảm bảo trạng thái cân bằng đó thì cần phải quan tâm đến các hoạt động nhằm duy trì nhân lực Đó là:

 Bố trí sắp xếp lại nhân lực trong tổ chức cho phù hợp

 Thực hiện kế hoạch hóa kế cận

 Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng cho người lao động để họ có thể áp dụng những thành tựu mới của tiến bộ khoa học – kỹ thuật vào hoạt động sản xuất.

 Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề nghiệp và yêu cầu của công việc.

 Thực hiện tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu, chuyển

đi nơi khác, hoặc chết do ốm đau, tai nạn…

 Thực hiện các hoạt động về thì lao lao động, pUhức lợi xã hội, quan hệ lao động, duy trì năng suất và hiệu quả làm việc

BƯỚC 4: ĐÁNH GIÁ VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG ÁN TỐI ƯU

Sử dụng phương pháp chuyên gia để đánh giá lựa chọn phương án tối ưu

Phương pháp chuyên gia: tức là mời các chuyên gia đến thảo luận và dự báo nhu cầu

nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả công việc Đây là phương pháp được sử dụng khá rộng rãi.

BƯỚC 5: QUYẾT ĐỊNH VÀ THỂ CHẾ HÓA KẾ HOẠCH

Trong bước này, nhà lãnh đạo xem xét phê duyệt quyết định kế hoạch đã được đề ra

PHẦN II: ÁP DỤNG THỰC TẾ

I Tổng quan về công ty

- Tên Công ty: Công ty Cổ phần Constrexim số 1

- Tên tiếng anh: Constrexim 1 Joint - Stock company

- Tên viết tắt: CONSTREXIM.No.1JSC

Trụ sở chính Công ty

- Địa chỉ: Số 02 Nguyên Hồng, Ba Đình, Hà Nội

- Điện thoại: (84).04.8352387

- Fax: (84) 04.7722136

- E-mail: Constrexim 1 @fpt.Việt Nam

Công ty Constrexim No.1 là Công ty con của Công ty Constrexim Holdings trong tổ hợp công ty mẹcon Công ty con được thành lập theo Quyết định số 321/TCHC ngày 20 táng 06 năm 2002 của Tổnggiám đốc Công ty Constrexim Holdings và quyết định số 2025/QĐ-BXD ngày 20 tháng 12 năm 2004 của

Bộ trưởng Bộ Xây dựng

Công ty là doanh nghiệp được thành lập theo hình thức Công ty cổ phần được tổ chức và hoạt độngtheo tinh thần luật doanh nghiệp và tuân thủđầy đủ các quy định trong điều lệ thíđiểm tổ chức và hoạtđộng của Công ty đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam (Constrexim Holdings) cũng như các quyđịnh hiện hành của pháp luật nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Lĩnh vực hoạt động:

• THI CÔNG các công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị và khu công nghiệp; các công trình dân dụng

và công nghiệp; các công trình giao thông đường bộ; các công trình cầu đường bộ và cầu cảng loại nhỏ;các công trình thuỷ lợi, các công trình cấp thoát nước và xử lý môi trường; các công trình điện, thuỷ điệnloại vừa và nhỏ, trạm biến thế dưới 500KV…

• LẮP ĐẶT kết cấu công trình, thiết bị cơ - điện - nước công trình, lắp đặt thiết bị điện lạnh; Lắp

đặt thiết bị máy móc cho các nhà máy điện, xi măng, nhà máy chế tạo, thiết bị loại vừa và nhỏ

• ĐẦU TƯ, khai thác, quản lý vận hành, kinh doanh các dịch vụ các khu nhà chung cư cao tầng,

siêu thị và văn phòng cho thuê; Đầu tư kinh doanh phát triển nhà, Bất động sản, hạ tầng kỹ thuật đô thị,khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao

• XUẤT NHẬP KHẨU và kinh doanh hàng hoá, vật liệu xây dựng; thiết bị, xe máy thi công.

• TƯ VẤN lập dự án đầu tư xây dựng, tư vấn đấu thầu;

II Lập kế hoạch nhân sự cho phòng Hành chính- Nhân sự cho công ty

Bước 1: Phân tích môi trường.

1 Nhân tố từ môi trường bên ngoài

- Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước, các quy tắc ứng xử của xã hội

Nhà nước liên tục đưa ra các chính sách và quán triệt nhằm tạo điều kiện cho ngành Xây Dựng pháttriển, từ đó thúc đẩy nền kinh tế phát triển, đưa đất nước đi đến mục tiêu đã đặt ra Đáng chú ý là gói hỗtrợ nhà ở xã hội trị giá 30000 tỷ có tác động rất lớn đến ngành xây dựng

- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội:

Xây dựng cơ bản giữ một vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân Vai trò và ý nghĩa của xâydựng cơ bản có thể nhìn thấy rõ từ sự đóng góp của lĩnh vực này trong quá trình tái sản xuất tài sản cốđịnh cho nền kinh tế quốc dân thông qua các hình thức xây dựng mới, cải tạo sửa chữa lớn hoặc khôiphục các công trình hư hỏng hoàn toàn Cụ thể hơn, xây dựng cơ bản là một trong những lĩnh vực sảnxuất vật chất lớn của nền kinh tế quốc dân, cùng các ngành sản xuất khác, trước hết là ngành công nghiệpchế tạo và ngành công công nghiệp vật liệu xây dựng, nhiệm vụ của ngành xây dựng là trực tiếp thực hiện

và hoàn thành khâu cuối cùng của quá trình hình thành tài sản cố định (thể hiện ở những công trình nhàxưởng bao gồm cả thiết bị và công nghệ lắp đặt kèm theo) cho toàn bộ các lĩnh vực sản xuất của nền kinh

tế quốc dân và các lĩnh vực phi sản xuất khác ở đây nhiệm vụ chủ yếu của các đơn vị xây dựng là kiếntạo các kết cấu công trình để làm vật bao che, nâng đỡ lắp đặt máy móc cần thiết để đưa chúng vào sửdụng

Công trình xây dựng có ý nghĩa rất lớn về mặt kỹ thuật, kinh tế, chính trị, xã hội, nghệ thuật

* Về mặt kỹ thuật các công trình sản xuất được xây dựng lên là thể hiện cụ thể của đường lối phát triểnkhoa học kỹ thuật của đất nước là kết tinh hầu hết các thành tựu khoa học kỹ thuật đã đạt được ở chu kỳtrước và sẽ góp phần mở ra một chu kỳ phát triển mới của khoa học và kỹ thuật ở giai đoạn tiếp theo

* Về mặt kinh tế các công trình được xây dựng lên là thể hiện cụ thể đường lối phát triển kinh tế của nềnkinh tế quốc dân, góp phần tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật cho đất nước, làm thay đổi cơ cấu của nềnkinh tế quốc dân, đẩy mạnh tốc độ và nhịp điệu tăng năng suất lao động xã hội và phát triển của nền kinh

* Về mặt chính trị và xã hội các công trình được xây dựng lên sẽ góp phần mở rộng các vùng công nghiệp

* Về mặt văn hóa và nghệ thuật các công trình được xây dựng lên ngoài việc góp phần mở mang đời sốngcho nhân dân, đồng thời còn làm phong phú thêm cho nền nghệ thuật của đất nước.

* Về mặt quốc phòng các công trình được xây dựng lên góp phần tăng cường tiềm lực quốc phòng của đấtnước, mặt khác khi xây dựng chúng đòi hỏi phải tính toán kết hợp với vấn đề quốc phòng

- Vị thế của ngành nghề hoạt động

Xây dựng là 1 ngành có vai trò quan trọng trong sự phát triển của đất nước Ngành luôn dành được sựquan tâm của Nhà Nước Cùng với những thành quả đạt được trong hoạt động xây lắp, những năm qua,với sự nỗ lực của toàn ngành, công tác phát triển đô thị đã đạt được những kết quả tích cực, gắn liền vớicác mục tiêu tăng trưởng kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân Công tác quy hoạchxây dựng đô thị được đổi mới, quy trình thẩm định nâng cấp đô thị, phê duyệt quy hoạch, quản lý xâydựng được áp dụng thống nhất trên cả nước Hệ thống các đô thị đã có sự phát triển nhanh chóng cả về sốlượng, chất lượng và quy mô Diện mạo đô thị có nhiều khởi sắc theo hướng văn minh, hiện đại, tạo dựngđược những không gian đô thị mới, từng bước đáp ứng nhu cầu về môi trường sống và làm việc có chấtlượng Đô thị đã khẳng định vai trò là động lực cho phát triển, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu laođộng ở mỗi địa phương, mỗi vùng và cả nước Tính đến nay, mạng lưới đô thị Việt Nam đã phát triển đếngần 800 đô thị, tỷ lệ đô thị hóa đạt trên 30%, khu vực đô thị đóng góp từ 70 - 75% GDP của cả nước

+ Giá dầu thế giới không ổn định

+ Tình hình lạm phát và chỉ số CPI tăng cao

+ Tình hình kinh tế của Mỹ suy giảm làm ảnh hưởng đến tình hình chung của nhiều nước, khôngngoại trừ Việt Nam

2 Môi trường bên trong:

- Điều kiện sản xuất:

Do đặc điểm của ngành xây dựng nên Công ty phải luôn cải tiến đổi mới trang thiết bị, công nghệhiện đại, đáp ứng được yêu cầu về Kỹ thuật và mỹ thuật ngày càng cao của chủ đầu tư Hiện nay, Công tyđang sử dụng các máy móc, xe máy thi công có tính năng hiện đại, giá trị đầu tư lớn Theo đặc điểmngành xây dựng, công việc hầu hết mang tính chất lao động nặng, điểu kiện lao động có nhiều yếu tốmang tính rủi ro cao

Sản xuất phải tiến hành theo đơn hàng cho từng trường hợp cụ thế vì sản xuất xây dựng rất đa dạng,tính cá biệt cao và chi phí lớn Quá trình xây dựng rất phức tạp, các đơn vị tham gia thi công phải cùngnhau kéo đến hiện trường thi công với diện tích có hạn để thực hiện công việc của mình theo trình tự nhấtđịnhvề thời gian và không gian Điiều này đòi hỏi các pahir có sự điều phối hay phối hợp cao trong tổchức sản xuất thi công, các các bộ phận trong tổ chức