Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong công ty TNHH thiết kế xây dựng, thương mại, dịch vụ thuận khiêm

Chương 1: Giới thiệu Lý chọn đề tài Trong năm gần đây, địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói riêng nước nói chung, cơng ty tư nhân, liên doanh, nước ngịai…thành lập ngày nhiều Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, nhu cầu thị trường tăng cao, công ty cần lực lượng lao động lành nghề, ổn định Tuy nhiên, lực lượng lao lao động cơng ty thường xảy tình trạng đình cơng Nguyên nhân chủ yếu người lao động không cảm thấy hài lịng với tổ chức (về tiền lương, điều kiện lao động, môi trường làm việc, trợ cấp, phúc lợi xã hội khác…) điều ảnh hưởng đến hiệu họat động lao động có vai trị quan trọng thành cơng công ty Tất nhà quản lý, chủ doanh nghiệp nhìn nhận họ phải ln trả giá cao cho việc cộng then chốt Một tác hại thường thấy cộng then chốt kéo theo khách hàng sang trọng Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý khách hàng rời bỏ doanh nghiệp liên quan đến nhân viên then chốt Không thế, liên tục có nhân vật then chốt gây nên sóng ngầm tồn thể nhân viên cịn lại Vấn đề giữ chân nhân viên vấn đề đau đầu cho nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam Như vậy, vấn đề đặt doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá yếu tố có ảnh hưởng đến trung thành nhân viên, dựa sở doanh nghiệp có hướng phù hợp công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có động thái tích cực để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp tránh tượng chảy máu chất xám tương lai Đó lý nhóm tơi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên công ty TNHH thiết kế- xây dựng, thương mại, dịch vụ Thuận Khiêm” Trang Mục tiêu nghiên cứu Xác định yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên doanh nghiệp Đo lường mức độ ảnh hưởng số yếu tố đến trung thành nhân viên Phạm vi giới hạn nghiên cứu Giới hạn đối tượng khảo sát : Đề tài thực thông qua việc khảo sát nhân viên làm việc công ty TNHH thiết kế- xây dựng, thương mại, dịch vụ Thuận Khiêm Giới hạn nội dung Phương pháp nghiên cứu Từ mơ hình nghiên cứu mẫu tác giả Trần Thị Thu Trang (2006) thiết lập mơ hình yếu tố tác động thành lập bảng câu hỏi để gởi nhân viên làm việc cơng ty Sau sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để xử lý số liệu bao gồm việc kiểm định thang đo giả thuyết đề hệ số tin cậy Cronbach Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại nhóm; kiểm định T-test, Ý nghĩa đề tài nghiên cứu Kết nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên Trên sở đó, doanh nghiệp tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh xây dựng sách nhân cho phù hợp Đồng thời đưa phương thức kích thích động viên nhân viên đắn, nhằm giữ chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp kết làm sở cho đơn vị ngành tham khảo, vân dụng Bố cục nghiên cứu Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Tổng quan công ty TNHH thiết kế- xây dựng, thương mại, dịch vụ Thuận Khiêm Chương 3: Cơ sở lý luận trung thành nhân viên tổ chức Chương 4: Kết nghiên cứu Chương 5: Đánh giá chung kết luận Trang Chương 2: Tổng quan công ty TNHH thiết kế- xây dựng, thương mại, dịch vụ Thuận Khiêm Chương giới thiệu tổng quan công ty TNHH thiết kế- xây dựng, thương mại, dịch vụ Thuận Khiêm, đồng thời qua đánh giá sách áp dụng cơng ty cơng ty 2.1 Giới thiệu cơng ty 2.1.1.Lịch sử hình thành Công ty TNHH thiết kế- xây dựng- thương mại Thuận Khiêm đựơc thành lập tháng 4/2003 Trụ sở Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh Cơng ty đời nắm bắt kịp thời hội xây dựng kiến trúc hạ tầng vật chất huyện Bình Chánh tách thành hai phần Bình Chánh Bình Tân; Tân Bính tách thành Tân Bình Tân Phú … Năm 2008, Công ty mở rộng hoạt động sang lĩnh vực cho thuê khách sạn Vốn điều lệ: 10 tỷ đồng Đội ngũ nhân viên bao gồm: Trên 800 lao động trường bao gồm thợ, phụ cai Khoảng 100 nhân viên văn phòng bao gồm phận chuyên môn Lợi nhuận năm 2009 khoảng 3,15 tỷ Việt Nam đồng Nhân viên công ty nhận điều kiện làm việc tốt khuyến khích khả làm việc nhóm Tinh thần tự giác, kỹ luật khâu bảo hộ lao động, tiến độ thi công trọng Một số đặc điểm ngành xây dựng Năm 2007 năm xuất nhiều tập đoàn xây dựng nước vừa hội thách thức cho công ty xây dựng vừa nhỏ Đặc điểm ngành lao động phức tạp, nguy hiểm Giá lao động ngành tương đối cao Người lao động dễ dàng bỏ việc, nghỉ không xin phép Trang Đối tượng Lương ( triệu/ tháng) trình độ Giới tính Bộ phận kỹ thuật 4.5-5.5 Trung hoc Bộ phận kỹ thuật 6.5-8 Đại học Bộ phận giám sát 5-6 Thợ nam Thợ 3.1 nam Phụ 2.2 nam Thợ 3.4 nữ Thợ 2.9 nữ Phụ nữ 2.1.2 Mục Tiêu, Chức Năng Và Nhiệm Vụ: Mục tiêu: Chiến lược công ty tập trung khâu đạt giá trị gia tăng cao thi thiết kế thi công Với phương châm hoạt động “Bền vững cho cho tổ ấm”, công ty thực theo tiêu chí kỹ thuật ngành, nhân viên phấn đấu cơng ty thực tầm nhìn chiến lược đến năm 2015 trở thành công ty hàng đầu lĩnh vực xây dựng Chức năng, nhiệm vụ Chuyên thiết kế , thi cơng cơng trình xây dựng, trang trí nội thất, mua bán, tư vấn … lĩnh vực xây dựng Thế mạnh công ty nhận thi cơng cơng trình, thiết kế thi cơng cơng trình nhà phố đại Lập kế hoạch kinh doanh , đầu tư ngắn hạn dài hạn Không ngừng củng cố phát triển qui mô hoạt động Quản lý, sử dụng hợp lý có hiệu nguồn vốn, đồng thời huy động thêm nguồn vốn nước để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Trang Thực chế độ quản lý, lao động tiền lương sách xã hội khác, làm tốt cơng tác tổ chức cán công nhân viên Công ty Đảm bảo chất chất lượng sống cho cán công nhân viên ngày nâng cao sống cho họ nhiều hình thức như: sách phúc lợi, bảo hiểm theo qui định nhà nước Không ngừng cải thiện môi trường làm việc thỏa mái tâm lý để người tham gia làm việc tốt, gốp phần hoàn thiện kế hoạch đề 2.1.3 Cơ Cấu Tổ Chức Và Bộ Máy Quản Lý: Cơ cấu tổ chức Cơng ty có cấu tổ chức đơn giản, gồm có Giám đốc, phịng kế hoạch, phịng tổ chức hành chính, phịng kế tốn tài vụ, ba phòng kinh doanh, kho hàng Sơ đồ tổ chức cơng ty: BAN GIÁM ĐỐC PHỊNG KỸ THUẬT, GIÁM SÁT PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH TỔ TRƯỞNG PHỊNG KẾ HOẠCH, KỀ TỐN KHO HÀNG Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn phòng ban:  Giám đốc: chịu trách nhiệm tồn hoạt động kinh doanh Cơng ty, vạch phương hướng hoạt động cho đơn vị cụ thể hóa phương hướng hoạt động cho phịng Giám đốc chịu trách nhiệm điều hành phòng ban Cơng ty Trang  Phó giám đốc : giúp giảm đốc giải công việc công ty theo yêu cầu giao giải công việc Giám đốc uỷ quyền phải chịu trách nhiệm trước công ty pháp luật định  Phịng kế hoạch, kế tốn: Theo dõi hệ thống thông tin giá nguyên vật liệu, đặt hàng phân bổ nguyên vật liệu tiến độ thi công Lập tiến độ thực gia đoan thi cơng bàn giao cơng có nhiệm vụ quản lý sử dụng hiệu qủa vốn, cân đối nguồn phù hợp với tốc độ, nhu cầu , hướng dẫn thực chủ trương, chế độ tài chuyên ngành nhà nước quy định Lập báo cáo tài theo định kỳ cho quan chủ quản theo qui định  Phòng kỹ thuật, giám sát: Thực công việc chuyên môn tư vấn, thiết kế, giám sát kiểm tra kỹ thuật đảm bảo chất lượng, an tồn cơgn trình  Phịng tổ chức hành : làm cơng tác tổ chức nhân như: tuyển nhân viên, phân bổ, đề bạt, khen thưởng cán công nhân viên, tổ chức hợp đồng lao động ngắn hạn, dài hạn Ngồi cịn lo việc hậu cần tiếp khách  Kho hàng: Tiếp nhận, bàn giáo nguyên vật liệu, quản lý nguyên vật liệu, máy móc vụ vụ cơng tác thi cơng trưởng 2.2 Phân tích sách hoạt động cơng ty TNHH thiết kế-xây dựng-thương mại Thuận Khiêm 2.2.1 Thực trạng phân tích sách hoạt động công 2.2.1.1 Trả lương định kỳ hàng tuần Do đặc thù ngành xây dựng nên cơng ty thực sách chi trả lương định kỳ hàng tuần vào chiều thứ bảy không giam ngày công nhân viên với phụ cấp : cước phí điện thoại, xăng đường, phí hao mịn phương tiện lại cơng trình có cự ly xa theo quy định nội công ty Đối với người lao động thợ phụ làm ngày đựơc tính lương vào chiều thứ bảy Do tình trạng nhân viên nghỉ khơng xin phép cao Nguyên tắc trả lương công ty bao gồm: Công bằng: Công ty trả lương nhân viên cách công bằng, quan tâm đủ đến phúc lợi cho cá nhân Trang Đánh giá lực nhân viên thông qua kết đạt đựơc, ghi nhận cố gắn hoàn thành nhiệm vụ nhằm phân loại xếp lương Phù hợp với giá thị trừơng: công ty xây dựng kế hoạch trả lương thông qua thống kê mức lương trung bình lĩnh vực xây dựng, hàng năm tăng 15-20 % lương Thực chế độ thưởng lương thág 13 theo tỷ lệ tháng làm việc tồn nhân viên Các cơng trình nằm khắp nơi, dó phận cai cơng trình trực tiếp chấm cơng cho người lao động đảm bảo xác, trung thực gởi phận chấm công công ty Bộ phận chấm cơng cơng ty có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc chấm công cai công trình 2.2.1.2 Chính sách an tồn lao động chương trình phúc lợi Theo thống kê giám sát có 09 tai nạn cơng trình cịn tình trạng nhân viên khơng sử dụng bảo hộ lao động Đối với nhân viên bắt đầu vào công ty phận giám sát an tồn cơng trình tổ chức giới thiệu nội quy, quy trình: - An toàn cá nhân: cấp phát dụng cụ bảo hộ, hướng dẫn dấu hiệu nhận biết nguy hiểm, tinh thần cảnh giác cao với cố, thông tin kịp thời cho người quản lý, đồng đội phát nguy hiểm, giải cứu nhanh đồng đội… - Tiêu chuẩn sử dụng an tồn máy móc, thiết bị chun dùng… Nhằm thỏa mãn nhu cầu an toàn nhân viên công ty Các nhân viên ký hợp đồng năm trở lên tham gia bảo hiểm y tế bảo hiểm xã hội, tham gia cơng đồn hưởng tiêu chuẩn người lao động theo luật định Ngồi cơng ty cịn mua riêng bảo hiểm tai nạn cho nhân viên công ty nhằm giảm rủi ro tổn thất nhân viên bị tai nạn dù hay làm việc Có phụ cấp cho trường hợp ma chay, nghỉ dưỡng sức … theo qui định cơng ty cơng đồn quản lý 2.2.1.3 Chương trình đào tạo phát triển Trang Nhân viên trang bị nhiều kiến thức kỹ tự tin giải cơng việc cởi mở hợp tác với người khác, phận khác để giải công việc chung mục tiêu chung cơng ty, giúp họ dễ hịa nhập với phận khác cơng ty: Thỏa mãn nhu cầu an toàn (tự tin công việc), nhu cầu xã hội (biết cách hợp tác với thành viên nhóm khác nhóm) Sự chuyển đổi cơng tác giúp nhân viên có hội học hỏi đương dầu với thách thức mới: nhu cầu tự hồn thiện Mỗi năm, cơng ty lên kế hoạch công việc kế hoạch huấn luyện đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc giao cho năm tới Nhưng việc lập kế hoạch đào tạo hàng năm mang tính hình thức số lượng lao động biến động liên tục Các môn cung cấp kỹ hay kiến thức chia làm dạng: Dạng chuyên môn: Thông thường nhân viên trừơng tập huấn công việc Do đặc trưng nghành xây dựng, cán quản lý xếp nhân viên làm việc theo tổ, nhân viên học tập thực tế thao tác nhân viên lành nghề Các nhân viên phận kỹ thuật, giám sát, quản lý bố trí học lớp tập huấn ngắn hạn hay lớp dài hạn hạn chế số lượng, khuyến khích nhân viên tự tìm tịi học hỏi nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, nhiên chưa thực quan tâm lớp quản lý cho nhân viên Trong trình giám sát hoạt động nhân viên, người quản lý xem xét chuyển đổi công tác số vị trí cho phù hợp lực tình trạng sức khoẻ nhân viên Việc chuyển đổi công tác xảy khơng bên phận mà cịn qua phận khác, nên chuyển sang phận có khác biệt để nhân viên không cảm giác phương hướng cơng tác phận Ví dụ: thơng qua chương trình huấn luyện đào tạo, trưởng phận lên kế hoạch huấn luyện đào tạo người thay thế, đồng thời lên kế hoạch trang bị kiến thức cần thiết phận mà nhân viên qua công tác sau theo nguyện vọng Trang Việc chuyển đổi cơng tác khơng có tính bắt buộc Sự thun chuyển cơng tác có xuất phát từ yêu cầu hoạt động kinh doanh, thoả thuận nhân viên, trưởng phận Nhân viên muốn thường phải có trách nhiệm hướng dẫn cho người thay có đủ khả thực công việc sau họ chuyển công tác 2.2.1.4 Chính sách khen thưởng Chính sách khen thưởng bao gồm: khen thưởng cá nhân khen thưởng nhóm Nguyên tắc khen thưởng: − Nhấn mạnh đến thành công lỗi lầm − Thông báo khen thưởng cho nhân viên cách rộng rãi − Thông báo khen thưởng trực tiếp cho cá nhân, nhóm cách tơn trọng − Sự khen thưởng phải thực cho người nhận cảm thấy tự hào với đóng góp đặc biệt họ công việc kinh doanh cơng ty − Chọn thời điểm phải thích hợp − Thông tin dùng thông báo giải thưởng phải rõ ràng cho thấy mối quan hệ khen thưởng thành mà nhân viên đạt − Khuyến khích khen thưởng xuyên suốt tổ chức Những phần thưởng: − Huấn luyện tương lai, vị trí cho họ dự án, phản hồi ngợi khen kết mà nhân viên đạt được, tăng lương − Món quà có biểu tượng công ty − Tổ chức du lịch hang năm 2.2.1.5 Cách đánh giá nhân viên Hệ thống đánh giá bao gồm: Về phía nhân viên Cuối năm tài nhân viên tự đánh giá cơng việc phẩm chất cá nhân gởi trưởng phận bao gồm mục: - Liệt kê đánh giá hoạt động năm vừa qua - Đưa kế hoạch định làm năm - Những mong đợi nghề nghiệp Trang Nhằm mục đích cho người quản lý trực tiếp biết cơng việc mà mong muốn làm tương lai Dựa vào người quản lý trực tiếp lên kế hoạch đào tạo chuyển cơng tác có điều kiện.Tuy nhiên việc chuyển công tác phụ thuộc nhiều vào yếu tố như: lực nhân viên đó, nhân viên họ phải đào tạo để có người thay họ nhiệm vụ để trưởng phận cho phép họ đi, trưởng phận sau vấn đồng ý nhận, nhu cầu công việc Về phía người quản lý trực tiếp: - Đánh giá đóng góp nhân viên thuộc cấp phân loại mức độ đóng góp - Phân tích mặt mạnh yếu nhân viên để có kế hoạch đào tạo - Đóng góp cho bảng kế hoạch hoạt động hướng phát triển nghề nghiệp tương lai nhân viên thuộc cấp - Đề nghị nâng bậc hay nâng lương nhân viên thuộc cấp đạt yêu cầu công ty đề Chương : Cơ sở lý luận trung thành nhân viên 3.1.Một số vấn đề lòng trung thành nhân viên tổ chức 3.1.1 Khái niệm: Allen &Mayer (1990) trọng ba trạng thái tâm lý nhân viên gắn kết với tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức xuất phát từ: • Tình cảm thật họ • Đđiều kiện làm việc tốt • Những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi Trang 10 Độ tin cậy dùng để mơ tả độ lỗi phép đo, ta khơng thể biết xác mức độ biến thiên biến biến lỗi, khơng thể tính trực tiếp mức độ tin cậy thang đo Tuy nhiên, thiết lập độ tin cậy dựa vào hệ số Cronbach Alpha Hệ số cho biết mức độ tương quan biến bảng câu hỏi, dùng để tính thay đổi biến mối tương quan biến (Bob E.Hays, 1983) Thang đo đánh giá độ tin cậy thông qua hai công cụ hệ số Cronbach Alpha phân tích nhân tố Hệ số Cronbach Alpha sử dụng để loại biến “rác”, biến có hệ số tương quan tổng biến (Corrected item total correlation) nhỏ 0.3 bị loại thang đo chọn hệ số Cronbach Alpha lớn 0.6 (Nunnally & Bernstein, 1994) Biến quan sát Thu nhập Phương sai thang đo loại biến Trung bình thang đo loại biến Hệ số tương quan biến tổng Giá trị Alpha loại biến Alpha = 7589 Q1.1 5.8873 5.2595 0.5935 0.6728 Q1.2 6.0774 5.6867 0.5482 0.724 Q1.3 5.9333 5.0475 0.6286 0.630 Q2.1 10.592 9.654 0.6742 0.7875 Q2.2 10.5623 9.365 0.7101 0.711 Q2.3 10.473 9.527 0.0715 0.778 Q2.4 10.29 10.689 0.5675 0.8323 Q3.1 11.141 7.55 0.559 0.750 Q3.2 10.79 8.002 0.628 0.723 Q3.3 11.357 7.575 0.606 0.731 Q3.4 11.452 7.571 0.599 0.734 Q4.1 6.9582 4.35 0.6341 0.7415 Q4.2 70.22 4.15 0.729 0.636 Q4.3 6.783 4.802 0.58 0.795 Q5.1 3.776 1.324 0.564 0.722 Q5.2 3.803 1.114 0.475 0.727 Q6.1 13.176 20.229 0.704 0.913 Q6.2 13.117 20.240 0.832 0.901 Điều kiện Phù hợp mục tiêu Hổ trợ từ cấp Đồng nghiệp ủng hộ Khen thưởng công Alpha = 8347 Alpha = 787 Alpha = 799 Alpha = 841 Alpha = 912 Trang 21 Q6.3 13.0949 19.687 0.832 0.901 Q6.4 13.1501 20.215 0.773 0.911 Q6.5 12.847 19.931 0.809 0.907 Q7.1 13.9868 17.4777 0.4982 0.888 Q7.2 14.4879 15.1044 0.6932 0.844 Q7.3 14.2781 14.918 0.8069 0.815 Q7.4 14.2649 15.0359 0.7622 0.824 Q7.5 14.0993 15.5366 0.7328 0.843 Y1 7.017 4.678 0.7763 0.741 Y2 6.916 5.325 0.729 0.784 Y3 7.597 5.087 0.618 0.865 Alpha = 871 Trao quyền Alpha = 837 Trung Thành Kết kiểm định sơ thang đo: biến đạt yêu cầu 4.2.2.2 Phân tích nhân tố: Sau đánh giá thang đo thông qua độ tin tiến hành phân tích nhân tố Hệ số (Kaiser – Meyer – Olkin) KMO số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố Trị số KMO> 0.5 có ý nghĩa phân tích nhân tố thích hợp, cịn trị số nhỏ 0.5 phân tích nhân tố có khả khơng thích hợp với liệu (Trọng & Ngọc, 2005) Các biến có hệ số truyền tải (Factor loading) nhỏ 0.5 bị loại, điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên giải thích nhân tố) lớn tổng phương sai trích lớn 50% (Gerbing & Anderson, 1988) Phép trích Principal axis factoring với phép quay Promax sử dụng phân tích nhân tố thang đo thành phần độc lập Dùng phương pháp trích nhân tố Principal axis factoring với phép quay Promax phản ánh cấu trúc liệu xác dùng phương pháp Principal component với phép quay Varimax (Gerbing & Anderson, 1988) Từ 26 biến quan sát đưa vào phân tích loại biến Q7.1 hệ số truyền tỉa thấp sau đưa 25 biến tiếp tục phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn có nhân tố rút Q6.2 Q6.3 0.95 0.89 Trang 22 Q6.5 Q6.1 Q6.4 Q7.3 Q7.4 Q7.2 Q7.5 Q5.1 Q4.2 Q5.2 Q4.1 Q4.3 Q2.3 Q2.2 Q2.1 Q2.4 Q3.2 Q3.3 Q3.4 Q3.1 Q1.3 Q1.2 Q1.1 0.822 0.785 0.741 0.913 0.820 0.761 0.643 0.814 0.765 0.68 0.651 0.595 0.862 0.822 0.730 0.531 0.725 0.711 0.670 0.541 0.751 0.692 0.653 Từ bảng ta thấy biến quan sát Q4.1, Q4.2, Q4.3, Q5.1, Q5.2 tập hợp lại thành phần “Hỗ trợ từ cấp trên” “Đồng nghiệp ủng hộ”có thể đặt lại thành “Quyết định quản lý” Q4, đồng thời Q6, Q7 tương ứng thành Q5, Q6 4.3 Mơ hình điều chỉnh 4.3.1Mơ hình đề nghị nhgiên cứu Trang 23 Trang 24 4.3.2 Giả thuyết H1: Thu nhập cao làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H : Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H : Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H : Quyết định quản lý phù hợp làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H : Khen thưởng công làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H : Được trao quyền định công việc làm cho nhân viên trung thành với tổ chức 4.4 Phân tích kết qua nghiên cứu 4.4.1 Thông tin mẫu Bảng 4.1: Bảng thông tin theo giới tính Frequency Nu Cumulative Percent 162 77.14 92 92 15 7.14 8 84.29 100.00 100.00 33 15.71 210 Nam Valid Percent 177 Valid Percent 100.00 Valid Percent Cumulative Percent Total Missing System Total Bảng 4.2 : Bảng thông tin theo tuổi Frequency Valid Percent 1.00 duoi 20 28 13.33 15.82 15.82 21 10.00 11.86 11.86 94 44.76 53.11 53.11 27 12.86 15.25 15.25 177 84.29 100.00 100.00 33 15.71 210 100.00 2.00 tu 20 den 30 3.00 tu 31 den 40 4.00 tu 41 Total Missing Total System Trang 25 Bảng 4.3 :Thông tin trình độ học vấn Percent (%) Frequency Valid Percent Cumulative Percent 121 57.62 68.36 68.36 20 9.52 11.30 11.30 Cao đảng 3.33 3.95 3.95 Trung cấp Đại học Valid 21 10.00 11.86 11.86 3.33 3.95 3.95 0.48 0.56 0.56 177 84.29 100.00 100.00 33 15.71 210 100.00 Dưới THPT THPT Trên đại hoc Missing Total Total system 4.4.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố Thu nhập/lương cao, Điều kiện làm việc thuận lợi, Sự phù hợp mục tiêu, Quyết định quản lý, Khen thưởng công bằng, Trao quyền ảnh hưởng tới lòng trung thành nhân viên Xem xét mối quan hệ tương quan biến Thu nhập/lương cao, Điều kiện làm việc thuận lợi, Sự phù hợp mục tiêu, Quyết định quản lý, Khen thưởng cơng bằng, Trao quyền ta thấy hệ số tương quan tuyến tính biến mức trung bình Kiểm định băng hệ số tương quan Pearson với tất giá trị p < 0.05 cho thấy tương quan phản ánh biến thiên thật tổng thể không mẫu Trang 26 Baûng 4.4 : Kết kiểm định Person Q3 Q1 Thu nhập Q1 Thu nhập Pearson Correlation Q2 ĐK LVTL Sig (2- Q2 ĐK LVTL Khen thưởng QĐ QL 488** 453** 446** Q6 Y Trao Lòng TT quyền 503** 446** 503** 000 tailed) N Q5 Q4 Sự Phù hợp 177 000 000 000 000 000 177 177 177 177 177 177 436** 430** 535** 430** 535** Pearson Correlation 488** Sig (2tailed) N Sự Phù hợp Q3 000 000 000 000 000 000 177 177 177 177 177 177 177 453** 436** 269** 594** 269** 594** 000 000 000 000 000 000 177 177 177 177 177 177 177 430** 269** 353** 350** 353** 000 000 000 177 177 177 177 535** 594** 353** 353** 321** 000 000 Pearson Correlation Sig (2tailed) N Q4 QĐ QL Pearson Correlation 446** Sig (2tailed) N Q5 Khen thưởng 000 000 000 177 177 177 Pearson Correlation 503** Sig (2tailed) N Q6 Trao quyền 000 000 000 000 177 177 177 177 177 177 177 535** 594** 353** 353** 323** Pearson Correlation Sig (2- 503** 000 000 000 tailed) Trang 27 000 000 000 000 Q3 Q1 Q2 Thu nhập ĐK LVTL N Y Lòng TT 177 Q4 Sự Phù hợp 177 QĐ QL 177 Q5 Khen thưởng Q6 Y Trao Lòng TT quyền 177 177 177 177 535** 594** 279** 351** 353** Pearson Correlation 503** Sig (2tailed) 000 000 000 000 000 177 N 000 177 177 177 177 177 177 Trên sở mối tương quan xem xét tác động nhân tố Thu nhập/lương cao, Điều kiện làm việc thuận lợi, Sự phù hợp mục tiêu, Quyết định quản lý, Khen thưởng cơng bằng, Trao quyền thông qua mô hình hồi quy tuyến tính sau : Sự trung thành = a+ b * Thu nhập/lương cao + c * Điều kiện làm việc thuận lợi + d*Sự phù hợp mục tiêu + e * Quyết định quản lý + f * Khen thưởng công + g * Trao quyền 4.3.2 Kiểm định mô hình : a Giả định tượng đa cộng tuyến : Trong mô hình hòi quy bội, giả định biến độc lập mô hình tượng đa cộng tuyến Hiện tương phát thông qua nhân tử phóng đại phương sai VIF Khi Vi vượt 10 dấu hiệu đa cộng tuyến (Hoàng trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Trong bảng 4.5 ta có nhân tử phóng đại phương sai VIF có giá trị nhỏ 10 chứng tỏ tượng đa cộng tuyến Bảng 4.5 : Kiểm định tượng đa cộng tuyến Unstandardized Coefficients B Constant Q1 Q2 Q3 Std Error -0.015 0.043 0.164 0.252 t Sig Beta Collinearity Statistics Tolerance 0.190 0.092 Standardized Coefficients VIF -0.070 0.947 0.099 2.371 0.019 0.670 1.483 0.045 0.130 3.096 0.018 0.698 1.483 0.057 0.225 0.4935 0.015 0.553 1.775 Trang 28 Q4 Q5 Q6 0.247 0.051 0.237 5.132 0.017 0.537 1.863 0.123 0.042 0.119 2.417 0.016 0.488 2.050 0.117 0.041 0.117 2.706 0.009 0.644 1.575 b Giả định phương sai phần dư không đổi: Nhìn vào đồ thi phân tán Biểu đồ ta thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường hoành độ không Như mô hình hồi quy có phương sai phân dư không đổi Biểu đồ 1: Độ phân tán Dependent variable: Lịng trung thành c Phân phối chuẩn phần dư: Biểu đồ 2, Biểu đồ ta thấy phần dư có phân phối chuẩn Dependent variable: Lịng trung thành Trang 29 Biểu đồ 3: : Biều đồ tần số P-P Dependent variable: Lịng trung thành d Tính độc lập phần dư, phù hợp mô hình hồi quy Trang 30 Theo phương pháp Durbin-Watson, < d < mô hình tự tương quan, 0< d< mô hình có tự tương quan dương, 3< d< mô hình có tự tường quan âm (Hoàng Ngọc Nhậm ,2004) Trên Bảng 10 ta thấy Durbin-Watson = 1.628 nên tự tương quan phần dư Ta thấy R2 hiệu chỉnh 0.464 nghóa mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với 46,4% liệu Còn giá trị sig thống kê F nhỏ Bảng 4.6 : Kiểm định tính độc lập phần dư, phù hợp mô hình hoài quy Change Statistics Std Error of R R 690a Square Adjusted R Square 476 the R Square Change Estimate 464 1.05582 F Change 476 39.032 Sig df1 df2 172 Durbin F Change -Watson 000 Ý nghóa hệ số hồi quy Sự trung thành = -0.15 + 0.092 * Thu nhập/lương cao + 0.164 * Điều kiện làm việc thuận lợi + 0.252 * Sự phù hợp mục tiêu + 0.247 * Quyết định quản lý + 0.123 * Khen thưởng công + 0.117 * Trao quyền Qua Bảng 4.6 ta thấy hệ số ý nghóa sig hệ số hồi quy riêng phần 06 bieán Thu nhập/lương cao, Điều kiện làm việc thuận lợi, Sự phù hợp mục tiêu, Quyết định quản lý, Khen thưởng cơng bằng, Trao quyền nhỏ 0.05 nên ta chấp nhận giả thuyết từ H1 đến H6 Trang 31 1.628 Chương 5: Đánh giá chung kết luận 5.1 Kết Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm bảy nhân tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên tổ chức gồm : Thu nhập cao, Điều kiện làm việc thuận lợi, Sự phù hợp mục tiêu, Hỗ trợ từ cấp trên, Đồng nghiệp ủng hộ, Khen thưởng công Trao quyền với 26 biến quan sát Sau đánh giá độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố, kết biến quan sát đưa vào phân tích hồi quy nhóm thành nhân tố Trong đó, nhân tố tạo dựa kết hợp biến quan sát thuộc hai thành phần : Hỗ trợ từ cấp Đồng nghiệp ủng hộ đặt tên nhân tố Quyết định quản lý Kết phân tích hồi quy đa biến xác định trung thành nhân viên chịu ảnh hưởng nhân tố : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, phù hợp mục tiêu, định quản lý, khen thưởng công trao quyền Kiểm định giả thuyết mơ hình khẳng định sau : Thu nhập cao làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn; điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn; phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn; định quản lý phù hợp làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn; khen thưởng công làm cho nhân viên trung thành với tổ chức trao quyền định công việc làm cho nhân viên trung thành với tổ chức 5.2 Đóng góp đề tài Ngày nay, kinh tế thị trường cạnh tranh ngày gay gắt, doanh nghiệp muốn tồn phát triển chạy đua phải có chuẩn bị nhiều mặt tài chính, uy tín, sở vật chất… quan trọng nguồn nhân lực Việc xây dựng sách nhân cạnh tranh để giữ chân nhân viên có lực thu hút nhân tài kéo theo hệ khác tổ chức có nhiều ý tưởng giải cơng việc tốt hơn, nhân viên trung thành với tổ chức làm cho doanh số doanh nghiệp gia tăng giảm đáng kể số chi phí yếu tố cạnh tranh so với đối thủ Chính sách quản lý nhân xây dựng dựa tình hình thực tế khách quan mang tính khả thi cao Phạm vi đề tài tập trung nhận dạng yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên sở tổ chức điều chỉnh lại cho phù hợp nhằm hướng đến mục đích : nhân viên trung thành với tổ chức tòan tâm tòan ý tập trung vào cơng việc sức đóng góp cơng sức để xây dựng tổ chức Kết mang lại cho tổ chức xây dựng môi trường làm việc tích cực, có cạnh tranh lành mạnh nhân viên q trình làm việc, giảm chi phí tuyển dụng, huấn luyện nhân viên Bên cạnh đó, nhân viên có khuynh hướng làm việc tốt khách hàng mong đợi ln có tinh thần làm việc cao khả tốt họ Cả hai đặc điểm quan trọng việc giữ lại cho công ty khách hàng trung thành đem doanh thu cao Trang 32 5.3 Kiến nghị số giải pháp để áp dụng kết nghiên cứu Theo kết nghiên cứu, nhận dạng yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, phù hợp mục tiêu, định quản lý, khen thưởng công trao quyền Dựa theo kết này, thực số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân sau : - Doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống lương cạnh tranh, tùy vào loại hình hoạt động doanh nghiệp mà có kế hoạch khảo sát, phân tích xác định mức thu nhập cho hợp lý Việc phân phối thu nhập phải gắn với tính chất mức độ phức tạp cơng việc Tiền lương phải gắn liền với phát triển kinh tế mức sống người lao động Hàng năm doanh nghiệp cần xem xét đánh giá để điều chỉnh mức lương cho hợp lý phải hướng đến cải thiện sống người lao động - Doanh nghiệp cần phải cung cấp cho nhân viên môi trường làm việc lý tưởng phương tiện thích hợp chẳn hạn : mơi trường làm việc thóang mát, đẹp, nhiệt độ ánh sáng phù hợp, công cụ, dụng cụ hỗ trợ công việc tương đối đầy đủ, để nhân viên đầu tư tài nhiều cho doanh nghiệp Đặc biệt phải tạo môi trường làm việc cho tất nhân viên cảm thấy an tòan nơi làm việc - Doanh nghiệp cần phải xây dựng mục tiêu phát triển cách cụ thể, rõ ràng phải truyền thông điệp đến nhân viên Đây việc làm có ý nghĩa quan trọng để nhân viên cơng ty đạt đến mục tiêu Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần phải thực nhiều phương cách khác để định hướng cho nhân viên hướng vào mục tiêu mà doanh nghiệp đặt - Các nhà quản lý phải thể quan tâm, giúp đỡ nhân viên, việc quan tâm đến nhân viên quan trọng Một nhà quản lý giỏi phải biết phát huy hết lực nhiệt tình công việc nhân viên Bên cạnh kỹ chun mơn, nhà quản lý cần có uy tín việc thu phục nhân tâm đồng thời biết đồng cảm với nhân viên nắm bắt tâm lý họ Nhà quản trị nhân cần thường xuyên tham khảo ý kiến nhân viên việc giải vấn đề nảy sinh công việc, chia sẻ thơng tin kinh doanh với nhóm để nhân viên thấy mối liên quan công việc họ làm kết mà công ty đạt Có vậy, nhân viên cảm thấy coi trọng, cảm thấy phát triển cơng ty ln có phần đóng góp Bên cạnh quan tâm, coi trọng nhân viên, nhà quản trị nhân nên tổ chức hoạt động mang tính chất vui chơi, giải trí cơng ty để đánh dấu dịp đặc biệt cố gắng tạo môi trường thân thiện để người cười vui văn phịng dành thời gian để tìm hiểu chút gia đình sống riêng tư họ Và khơng riêng người làm công tác nhân cần trang bị kiến thức kỹ quản lý cần thiết, người làm công tác quản lý nói chung, trưởng phận phịng ban phải làm công tác nhân phạm vi quản lý họ để thúc đẩy, tạo động lực cho nhân viên cấp đạt mục tiêu chung Trang 33 - Các doanh nghiệp phải xem xét kết luận cách công khách quan việc nhân viên có thực nhiệm vụ theo u cầu đề hay khơng, từ thưởng cơng xứng đáng cho cá nhân xuất sắc cố gắng họ công việc Doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống phân phối thu nhập sách thăng tiến, đề bạt cho phù hợp với mong muốn nhân viên, phân phối thu nhập xem công dựa nhu cầu công việc, cấp độ kỹ cá nhân, tiêu chuẩn phân phối cộng đồng … kết làm cho nhân viên thỏa mãn Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần đưa hội thăng tiến cho tất nhân viên bình đẳng nhau, nhân viên nhận thức định đề bạt tổ chức cơng họ cảm thấy thỏa mãn - Doanh nghiệp cần tạo môi trường tin tưởng lẫn cho đôi bên Nhân viên cần nhìn nhận, trân trọng từ nhà quản lý thể qua việc trao quyền tự quyết, tạo hội để tự nghiên cứu, học hỏi đóng góp vào thành cơng chung doanh nghiệp Các nhà quản lý cần giao phó cơng việc dựa điểm yếu điểm mạnh nhân viên Cần cho nhân viên học nghiệp vụ mà họ cần Nên biết cơng việc u cầu trao quyền cho nhân viên đảm nhận tốt cơng việc Các nhà quản lý nên nhận cơng việc khơng thể hồn tất bạn làm có Khi giao việc cho nhân viên, cần hiểu ủy quyền cách hiệu có nghĩa chấp nhận biến cố ngồi ý muốn kèm theo Nhà quản lý khơng nhận kết mong đợi cần phải chấp nhận chấp nhận sai phạm xảy 5.3.1 Hạn chế Vì mơ hình khảo sát nội cơng ty TNHH thiết kế xây dựng thương mại dịch vụ Thuận Khiêm với mẫu 177 nên không dánh giá cách tổng quan Kết áp dụng chung cho công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng, chưa mang tính bao quát lĩnh vực khác Trang 34 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học quốc gia TP.HCM Võ Văn Huy (1997), Ứng dụng SPSS for Windows, Nhà xuất khoa học kỹ thuật Bùi Nguyên Hùng & Nguyễn Thúy Quỳnh Loan (2004), Quản lý chất lượng, Nhà xuất Đại học quốc gia TP.HCM Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất giáo dục Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nhà xuất Đại học quốc gia TP.HCM Nguyễn Đình Thọ (2008), Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh thực trạng giải pháp, Nhà xuất văn hóa thơng tin SPSS Survey Tips www.spss.com Trang 35 ... Chương 2: Tổng quan công ty TNHH thiết kế- xây dựng, thương mại, dịch vụ Thuận Khiêm Chương giới thiệu tổng quan công ty TNHH thiết kế- xây dựng, thương mại, dịch vụ Thuận Khiêm, đồng thời qua... 2: Tổng quan công ty TNHH thiết kế- xây dựng, thương mại, dịch vụ Thuận Khiêm Chương 3: Cơ sở lý luận trung thành nhân viên tổ chức Chương 4: Kết nghiên cứu Chương 5: Đánh giá chung kết luận Trang...Mục tiêu nghiên cứu Xác định yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên doanh nghiệp Đo lường mức độ ảnh hưởng số yếu tố đến trung thành nhân viên Phạm vi giới hạn nghiên cứu Giới hạn