CÁC BƯỚC CƠ BẢN TRONG PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG. LIÊN HỆ THỰC TIỄN VỀ CÁC XU HƯỚNG PHỎNG VẤN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY. 1.1 Hình thức phỏng vấn 1.1.1 Phỏng vấn cá nhân 1.1.2 Phỏng vấn nhóm 1.1.3 Phỏng vấn hội đồng. 1.2 Đánh giá I. CÁCH THỨC PHỎNG VẤN PHỔ BIẾN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1 Cách thức phỏng vấn phổ biến của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 2.1.1 Các cách thức phỏng vấn phổ biến. a) Phỏng vấn qua điện thoại b) Phỏng vấn trong bữa ăn c) Phỏng vấn online (phỏng vấn trực tuyến 2.2 Đánh giá.. III. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHỎNG VẤN 3.1 Áp dụng các phương pháp phỏng vấn mới 3.1.1 Kỹ thuật phỏng vấn ban giám đốc 3.1.2 Kỹ thuật phỏng vấn STAR 3.1.3 Phỏng vấn ảo (Virtual Interview) 3.2 Quan tâm đến trải nghiệm của ứng viên hơn Hoặc ở Techcombank, doanh nghiệp này có nhiều hình thức phỏng vấn vừa phỏng nhóm, cá nhân hoặc đồng thời: Phỏng vấn nhóm: gọi 56 ứng viên vào cùng lúc nhưng không chia nhóm. Nhân sự của Tech sẽ giao 3 câu hỏi tình huống, cho 15p suy nghĩ (làm việc cá nhân). Hết thời gian, nhân sự gọi từng người theo tinh thần xung phong, không gọi hết lượt và chuyển qua câu khác. Chủ đề: – KH tiềm năng có nhu cầu vay tiền mua ô tô, nhưng cả KH và bạn đều không có nhiều kiến thức về ô tô, bạn xử lý thế nào? – Lãi suất cho vay của Tech là 7%, NH khác 6%. Hãy thuyết phục khách hàng chọn Tech? – KH phàn nàn về việc trước đây có bạn nhân viên hỗ trợ hồ sơ cho khách hàng tốn rất nhiều thời gian…. Cách này thực chất là phỏng vấn cá nhân (1:1) nhưng vẫn phải có sự cạnh tranh với các ứng viên khác được gọi vào cùng lúc. Cách phỏng vấn này tập trung đánh giả khả năng tư duy, cách giải quyết vấn đề và khả năng giao tiếp, trình bày, sự tự tin. Vì thế, hãy cố gắng trả lời được ít nhất 1 câu và thể hiện được các yếu tố này
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI Bài thảo luận môn: Tuyển dụng nhân lực Vấn đề: CÁC BƯỚC CƠ BẢN TRONG PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG LIÊN HỆ THỰC TIỄN VỀ CÁC XU HƯỚNG PHỎNG VẤN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY MỤC LỤC A CƠ SỞ LÝ THUYẾT I MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1 Tuyển dụng nhân lực 1.2 Phỏng vấn tuyển dụng II PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG 2.1 Trước vấn tuyển dụng 2.1.1 Nghiên cứu lại mô tả công việc hồ sơ ứng tuyển 2.1.2 Xây dựng kế hoạch vấn tuyển dụng a) Xác định mục tiêu vấn tuyển dụng b) Lựa chọn cấp độ vấn tuyển dụng c) Lựa chọn hình thức vấn tuyển dụng d) Lựa chọn thể thức vấn e) Lựa chọn địa điểm vấn f) Xác định thời gian vấn g) Chuẩn bị trang phục 2.1.3 Chuẩn bị câu hỏi vấn 2.1.4 Chuẩn bị mẫu phiếu đánh vấn tuyển dụng 10 2.1.5 Xác định hội đồng vấn phân vai hội đồng vấn 10 2.2 Giai đoạn tiến hành vấn tuyển dụng: gồm giai đoạn: 10 2.3 Giai đoạn sau vấn tuyển dụng: 11 B LIÊN HỆ THỰC TẾ 11 I CÁC XU HƯỚNG PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG CỦA CÁC DOANG NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 11 1.1 Hình thức vấn 12 1.1.1 Phỏng vấn cá nhân 12 1.1.2 Phỏng vấn nhóm 12 1.1.3 Phỏng vấn hội đồng 14 1.2 Đánh giá 15 II CÁCH THỨC PHỎNG VẤN PHỔ BIẾN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 16 2.1 Cách thức vấn phổ biến doanh nghiệp Việt Nam 16 2.1.1 Các cách thức vấn phổ biến 16 a) Phỏng vấn qua điện thoại 16 b) Phỏng vấn bữa ăn 17 c) Phỏng vấn online (phỏng vấn trực tuyến) 17 2.2 III Đánh giá 18 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHỎNG VẤN 20 3.1 Áp dụng phương pháp vấn 20 3.1.1 Kỹ thuật vấn ban giám đốc 20 3.1.2 Kỹ thuật vấn STAR 20 3.1.3 Phỏng vấn ảo (Virtual Interview) 20 3.2 Quan tâm đến trải nghiệm ứng viên 21 LỜI MỞ ĐẦU Hiện nước ta đánh giá nước phát triển băn fg nỗ lự khơng ngừng để hội nhập với nước giới Sự phát triển thay đổi mặt kỹ thuậy, cải tiến công nghệ quan hệ tương quan nhân lực tiêu doanh nghiệp Xu hướng nhân bắt đầu thay đổi chất luowjnh lẫn số lượng để phù hợp với doanh nghiệp Để có nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với biến đổi giới ván dề cần quan tâm đề cao khâu tuyển dujnh nhân lực vấn tuyển dụng Việc vấn giúp cho nhà tuyển dụng sàng lọc ứng viên có tiềm lựa chọn ứng viên sáng giá, phù hợp với công việc Chính tầm quan trọng việc vấn, nhóm chúng em chọn đề tài: “ Các bước vấn tuyển dụng, Liên hệ thực tiễn xu hướng vấn giai đoạn nay.” A CƠ SỞ LÝ THUYẾT I MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1 Tuyển dụng nhân lực Là trình hiểu đánh giá lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển doanh nghiệp 1.2 Phỏng vấn tuyển dụng Phỏng vấn trao đổi hai chiều giúp nhà tuyển dụng đánh giá lực ứng viên đồng thời giúp ứng viên có thơng tin quan trọng doanh nghiệp tuyển dụng PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG II 2.1 Trước vấn tuyển dụng 2.1.1 Nghiên cứu lại mô tả công việc hồ sơ ứng tuyển Nhà tuyển dụng cần nghiên cứu kỹ mô tả công việc hồ sơ ứng viên để định hướng cho việc xây dựng kế hoạch vấn tuyển dụng Việc nghiên cứu kỹ mô tả công việc giúp làm rõ phạm vi công việc, trách nhiệm, quyền hạn người thực công việc sau yêu cầu ứng viên Còn việc đọc nghiên cứu hồ sơ ứng viên trước vấn để tìm điểm mạnh, điểm yếu điểm chưa rõ hồ sơ ứng viên để chuẩn bị trước câu hỏi Khi nhà tuyển dụng áp dụng kỹ nghiên cứu hồ sơ chi tiết( trình bày phần nghiên cứu xử lý hồ sơ) 2.1.2 Xây dựng kế hoạch vấn tuyển dụng a) Xác định mục tiêu vấn tuyển dụng Mục tiêu vấn tuyển dụng định đến việc lựa chọn đối tượng tham gia vấn, cấp độ vấn, hình thức vấn, thể thức vấn, thời gian địa điểm vấn Mục tiêu vấn tuyển dụng thu thập thơng tin giúp đánh giá ứng viên Các thơng tin là: • Cơng việc cơng ty cũ • Kinh nghiệm cơng ty cũ • Mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp • Kiến thức, kỹ chun mơn • Phẩm chất nghề nghiệp • Động làm việc, mức độ cam kết • b) Lựa chọn cấp độ vấn tuyển dụng - Phỏng vấn sơ bộ: Là phương pháp vấn nhằm xác minh nguyện vọng người lao động công việc ứng tuyển, xác nhận người lao động tham gia vòng vấn xác nhận số thông tin sơ ứng viên, đánh giá phù hợp ứng viên với tiêu chuẩn (không thể thiếu) công việc Phỏng vấn sơ tiến hành qua điện thoại người tiến hành vấn thường hỏi câu hỏi đơn giản - Phỏng vấn chuyên sâu: Được tiến hành qua nhiều vòng vấn nhằm đánh giá xác lực ứng viên, tìm ứng viên phù hợp công việc, đặc biệt cơng việc có u cầu cao Thông thường, vấn chuyên sâu tập trung vào đánh giá kiến thức, kỹ chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp, động làm việc, mức độ cam kết, điểm hạn chế ứng viên - Phỏng vấn định: Đưxem mức độ vấn cao nhất, thường tiến hành sau với tham gia cán quản lý cao cấp Loại vấn đặc biệt quan trọng tuyển dụng vị trí quản lý nhằm nâng cao mức độ tin cậy công tác đánh giá ứng viên c) Lựa chọn hình thức vấn tuyển dụng - Theo cách thức tiếp xúc hội đồng tuyển dụng ứng viên Có hình thức : - • Phỏng vấn gián tiếp : tiến hành giao tiếp qua điện thoại giao tiếp đa phương tiện • Phỏng vấn trực tiếp : phương pháp vấn người vấn có tiếp xúc trực tiếp với trình vấn Theo số lượng ứng viên hội đồng tuyển dụng Có hình thức: • Phỏng vấn hội đồng : phương pháp nhiều người vấn người Doanh nghiệp lựa chọn số thành viên tổ chức ( tùy thuộc vào vị trí cần tuyển cấp độ vấn để lựa chọn ) để lập hội đồng vấn + Ưu điểm: o Phỏng vấn khách quan , nhóm vấn viên thường có đánh giá khác o Có điều kiện tìm hiểu đánh giá ứng viên xác + Nhược điểm: o Tốn chi phí o Có thể gây tâm lí căng thẳng thái cho ứng viên o Thời gian vấn kéo dài lâu • Phỏng vấn cá nhân : hình thức vấn có người vấn người Đây phương pháp phổ biến Người phụ trách vấn cá nhân thường trưởng phận nhân lực + Ưu điểm: o Không tạo áp lực cho ứng viên Vì , ứng viên thoải mái bộc lộ ưu điểm o Cơ hội tiếp xúc đánh giá ứng viên tồn diện, xác o Thu thập thơng tin khơng có sẵn từ việc khai thác trực tiếp từ ứng viên o Đào sâu kiểm chứng thơng tin có + Nhược điểm: o Khó so sánh với ứng viên khác o Chi phí cao tốn thời gian so với việc vấn theo nhóm o Đòi hỏi người vấn phải khéo léo dẫn đường cho buổi vấn ( có người) o Do có người vấn nên có định chủ quan , đơi khơng cơng • Phỏng vấn nhóm : phương pháp người vấn nhiều người lúc nhiều người ( hội đồng ) vấn nhiều ứng viên Các ứng viên xếp ngồi xung quanh bàn tròn thảo luận vấn đề mà vấn viên nêu lên Phỏng vấn viên quan sát từ có nhận xét q trình thảo luận nhóm ứng viên +Ưu điểm : o Tiết kiệm thời gian : sử dụng hình thức vấn ứng viên vấn lúc theo nhóm nên thời gian vấn nhanh o Tiết kiệm chi phí : hội đồng tuyển dụng có người nhóm người vấn nhóm thời gian định Khơng chi phí nhiều cho việc lập hội đồng , chi phí thuê địa điểm , làm công tác kèm vấn kéo dài… o Tạo hội để nhà tuyển dụng quản sát ứng viên ứng phó áp lực phải tranh đua o Các ứng viên có hội thể nhiều kĩ : lãnh đạo , giao tiếp , làm việc nhóm , thuyết trình … +Nhược điểm : o Người đánh giá phải đào tạo o Ít tiếp xúc cá nhân nên không đưa nhận xét xác ứng viên o Khơng phải lúc hội đồng tuyển dụng bao quát hết cá nhân nhóm d) Lựa chọn thể thức vấn - Theo bầu khơng khí buổi vấn • Phỏng vấn tạo bầu khơng khí thoải mái: Là phương pháp vấn không gây căng thẳng mặt tâm lý, để ứng viên cảm thấy thoải mái chia sẻ, trao đổi cung cấp thơng tin xác thực nhất, từ nhà tuyển dụng có sở đánh giá phù hợp ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng Đây phương pháp phổ biến nhiều doanh nghiệp Việt Nam áp dụng • Phỏng vấn tạo áp lực: Là phương pháp vấn làm cho ứng viên cảm thấy căng thẳng mặt tâm lý trải qua áp lực thực tế Phương pháp công cụ có tác dụng tích cực để đánh giá khả ứng viên xem họ có giữ lập trường bình tĩnh vượt qua khó khăn hay khơng - Theo mức độ tuân thủ kịch trước • Phỏng vấn khơng dẫn: Là hình thức vấn kiểu nói chuyện, khơng có câu hỏi kèm theo Sau nghiên cứu bạn mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc hồ sơ ứng viên, Người vấn lại điểm mạnh, Điểm yếu ứng viên việc chưa rõ cần làm sáng tỏ vấn Người vấn họ câu chung chung ứng viên phép trình bày tự do, khơng bị gián đoạn, ngắt quãng, vấn viên thường lắng nghe chăm chú, khơng tranh luận, thay đổi đề tài cách đột ngột Người vấn thường vào câu trả lời chúc ứng viên để đặt câu hỏi tên nội dung câu hỏi thay đổi theo nhiều hướng khác nhau, vấn viên đặt câu hỏi hồn tồn khác cho ứng viên khác cơng việc • Phỏng vấn theo mẫu: Là phương pháp người sử dụng câu hỏi mẫu kèm theo soạn sẵn áp dụng cho ứng viên Phương pháp hữu dụng doanh nghiệp tuyển nhiều ứng viên vào công việc doanh nghiệp không muốn nhiều thời gian vào việc vấn Nâng cao hiệu vấn câu hỏi theo mẫu có gợi ý để phóng viên tích vào Phương pháp có độ xác độ tin cậy cao tốn thời gian so với phương pháp vấn không dẫn e) Lựa chọn địa điểm vấn: Trong hình thức doanh nghiệp dành khơng gian phạm vi doanh nghiệp để tiến hành công tác vấn tuyển dụng địa điểm nào, kể khơng gian ngồi cơng sở giúp vấn cởi mở tạo dựng cảm tình ứng viên f) Xác định thời gian vấn: Tác phẩm tùy thuộc vào vòng vấn Nếu Bình Phước thời gian diễn ra từ 10 đến 15 phút Đối với ứng viên, Phỏng vấn chuyên sâu 15 đến 30 phút ứng viên, Thậm chí với vị trí quan trọng thời gian vấn lên đến 45 đến 60 phút với ứng viên g) Chuẩn bị trang phục: Cần lựa chọn trang phục phù hợp cho buổi vấn ví dụ áo sơ mi, quần tây, vest trang phục người vấn phản ánh phần tính chun nghiệp cơng ty văn hóa cơng ty 2.1.3 Chuẩn bị câu hỏi vấn Ở giai đoạn trước vấn, việc đặt câu hỏi vấn phù hợp giúp người vấn sở đánh giá phù hợp ứng viên với công việc cần tuyển dụng Khi đặt câu hỏi vấn cần vào mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc tiêu chuẩn tuyển dụng Thơng thường vịng vấn cấp độ, mục tiêu buổi vấn khác Trước vấn, người vấn cần chuẩn bị câu hỏi từ hình thành câu hỏi chung để khai thác thơng tin từ ứng viên Nhà tuyển dụng chuẩn bị câu hỏi với số dạng sau: • Câu hỏi mở đầu: dạng câu hỏi nhằm thiết lập mối quan hệ vào lúc bắt đầu vấn nhằm tiến đến trao đổi ngắn, phong phú Cuộc trao đổi giúp nhà tuyển dụng thấy giá trị, quan tâm ứng viên tạo dễ dàng cho ứng viên tâm lý bắt đầu • Câu hỏi thăm dị: dạng câu hỏi nhằm tìm hiểu thăm dị vấn đề cụ thể, cho thấy thông tin kiện, ý kiến, đề nghị ứng viên VD: Bạn có ý kiến về…? Bạn có quan tâm về…? • Câu hỏi tìm hiểu cảm xúc: nhằm khám phá cảm xúc, ý kiến ứng viên đề cập tới nội dung, vấn đề VD: Bạn cảm thấy về…? Thái độ bạn về…? • Câu hỏi tình huống: nhằm đánh giá kỹ ứng viên thông qua tình có thật giả định Có thể sử dụng kỹ thuật STAR câu hỏi dạng nhập vai • Câu hỏi có tính chất giả định: bắt đầu từ như: Giả sử, giả định, Câu hỏi mang tính giả định buộc ứng viên phải đặt vào tình thường dùng cho ứng viên chưa có kinh nghiệm • • - - Câu hỏi có tính chất hướng dẫn: câu hỏi có định hướng cho câu trả lời ứng viên Thường đưa để đóng vấn đề lớn trước chuyển sang vấn đề buổi vấn Câu hỏi thuộc cách cư xử: dùng để hỏi việc thực tế xảy Nó tập trung vào kỹ năng, kinh nghiệm khả hành vi người vấn 2.1.4 Chuẩn bị mẫu phiếu đánh vấn tuyển dụng Gồm: Thông tin ứng viên, tên người đánh giá, tiêu chí đánh giá, hướng dẫn cách đánh giá, nhận xét người đánh giá, 2.1.5 Xác định hội đồng vấn phân vai hội đồng vấn Xác định hội đồng vấn tuyển dụng: Tùy thuộc vòng vấn thể thức vấn xác định thành phần tham gia hội đồng vấn tuyển dụng khác Phân vai hội đồng vấn: Trong hội đồng, thành viên có chun mơn, sở trường khác nên vấn cần có phân cơng rõ ràng nhiệm vụ thành viên nhằm đánh giá cách xác tồn vẹn ứng viên 2.2 Giai đoạn tiến hành vấn tuyển dụng: gồm giai đoạn: Bước 1: Thiết lập quan hệ thông tin ban đầu Đây bước cần thiết giúp người vấn tự tin, thoải mái để cung cấp thông tin thân, giúp nhà tuyển dụng thu thông tin phù hợp xác thực để đánh giá ứng viên Đây giai đoạn chiếm khoảng 5-10% thời gian buổi vấn Giai đoạn người vấn có thể: Chào hỏi, cảm ơn ứng viên dành thời gian cho buổi vấn, giới thiệu thành viên tham gia hội đồng; trao đổi sở thích ứng viên; chia sẻ với họ cách tiến hành vấn => Với bước mở đầu cho vấn giúp ứng viên dễ dàng bắt nhịp với buổi vấn, không bị áp lực thoải mái, chủ động tham gia buổi vấn, tạo bầu khơng khí thoải mái Bước 2: Khai thác nắm bắt thông tin Đây giai đoạn quan trọng tồn q trình vấn chiếm thời gian nhiều buổi vấn (65-70%) Trong bước này, người vấn sử dụng câu hỏi chuẩn bị không định trước để nắm bắt thơng tin từ ứng viên, từ đánh giá họ với vị trí cần tuyển Tùy theo hồn cảnh khác nhau, người vấn sử dụng hết, không cần sử dụng hết thêm câu hỏi khác để nắm bắt thông tin chi tiết từ ứng viên Một số lưu ý giai đoạn vấn: • Ghi chép lại kết vấn ứng viên theo phiếu đánh vấn để tránh mắc sai lầm tuyển dụng, phục vụ cho kết luận sau • Áp dụng nguyên tắc 80/20: 80% để nghe, 20% để nói; khơng tranh luận với ứng viên, cần ý để thu nhập nhiều thông tin từ ứng viên • Linh hoạt việc sử dụng “van chuyển hướng” trình vấn, phải chủ động không bị phụ thuộc vào ứng viên 10 Trường hợp ứng viên khơng nghe rõ nhắc lại câu hỏi hỏi ứng viên có hiểu câu hỏi khơng • Nếu ứng viên nói q nhiều nhà tuyển dụng phải lựa thời điểm để kết thúc hay lái vào trọng tâm, không ngắt lời ứng viên nói Nếu ứng viên cố tình muốn trình bày hết trao đổi với ứng viên cịn thời gian cuối ứng viên trình bày tiếp • Người vấn sử dụng kỹ thuật “bóc hành” để xác định lực thực tế ứng viên thông qua câu hỏi chi tiết, câu hỏi đuổi Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển Nhà tuyển dụng mơ tả vị trí cần tuyển với ứng viên, nhắc lại số u cầu, thơng tin vị trí doanh nghiệp cần tuyển nhằm cung cấp thêm thông tin cho ứng viên q trình định có gắn bó với doanh nghiệp khơng trúng tuyển Một số trường hợp, người vấn khéo léo chuyển sang mơ tả vị trí cần tuyển câu hỏi Một số thơng tin liên quan đến vị trí cần tuyển mà người vấn cung cấp cho ứng viên như: Tóm tắt nhiệm vụ, quyền hạn làm việc; Các mối quan hệ công việc; Phạm vi báo cáo; Điều kiện làm việc, Bước 4: Giới thiệu doanh nghiệp Đồng thời mơ tả vị trí tuyển, người vấn tiến hành giới thiệu doanh nghiệp với thông tin: Lĩnh vực hoạt động; Các giá trị cốt lõi; Văn hóa doanh nghiệp, Cần áp dụng nguyên tắc “ngón tay cái” nói thật, không tô hồng doanh nghiệp công việc giúp ứng viên hình dung thực doanh nghiệp, có sở cho q trình định làm việc tuyển dụng Thông thường ứng viên thường quan tâm hỏi vấn đề: Chính sách đãi ngộ, lương, thưởng, phúc lợi; Công việc; Điều kiện làm việc; Vì vậy, người vấn cần ý tiếp nhận thông tin hai chiều, tạo hội cho ứng viên hỏi thông tin họ muốn biết Bước 5: Kết thúc vấn Ở bước cuối cùng, người vấn cần xác định quan tâm ứng viên sau vấn thông báo với ứng viên bước tiến hành Cần cảm ơn ứng viên họ tham gia vấn cho lịch hẹn thông báo kết vấn Cần đảm bảo doanh nghiệp trả lời ứng viên theo thời gian hứa • 2.3 Giai đoạn sau vấn tuyển dụng: Kết thúc vấn, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm đánh giá ứng viên dựa kết vấn (với phương pháp: phương pháp thang điểm có trọng số; phương pháp đơn giản; phương pháp kết hợp) thông báo kết vấn ứng viên theo lịch hẹn B I LIÊN HỆ THỰC TẾ CÁC XU HƯỚNG PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG CỦA CÁC DOANG NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 11 Ngày để theo kịp phát triển nhanh chóng cơng nghệ, bối cảnh tuyển dụng ln biến đổi vấn đề nhân ngày doanh nghiệp trọng Vì mà vai trị “con người” vơ quan trọng, nhà quản trị nhân cần phải cải tiến tối ưu hóa quy trình tuyển dụng nhằm đưa chiến lược tuyển dụng sáng tạo hiệu Trong hoạt động tuyển dụng quy trình vấn chiếm vị trí quan trọng Phỏng vấn tuyển dụng ngày đa dạng hình thức, cách thức, phương pháp, từ hình thành nên xu hướng vấn nhà tuyển dụng doanh nghiệp quan tâm, áp dụng Dưới số xu hướng vấn 1.1 Hình thức vấn Việc lựa chọn hình thức vấn phụ thuộc vào cấp độ vấn đặc điểm tính chất cơng việc cần tuyển dụng doanh nghiệp 1.1.1 Phỏng vấn cá nhân: Là hình thức vấn có người vấn người phương pháp phổ biến nhiên có cơng ty vừa áp dụng vấn cá nhân vừa vấn nhóm Ưu điểm: • khơng tạo áp lực cho ứng viên, ứng viên thoải mái bộc lộ ưu điểm • Cơ hội tiếp xúc đánh giá ứng viên cách tồn diện, xác • Thu thập thơng tin khơng có sẵn từ việc khai thác trực tiếp từ ứng viên • Đào sâu kiểm chứng thơng tin có Nhược điểm: • Khó so sánh với ứng viên khác • Chi phí cao tốn thời gian so với việc vấn theo nhóm • Địi hỏi người vấn phải khéo léo dẫn đường cho buổi vấn (do có người) • Do có người vấn nên có định chủ quan, đơi khơng cơng Hiện nay, doanh nghiệp khơng cịn áp dụng phương pháp vấn cá nhân nhiều, có doanh nghiệp quy mô nhỏ, lượng ứng viên tham gia vấn khơng nhiều áp dụng hình thức vấn Ngoài phương pháp vấn hay áp dụng vào vòng vấn cuối cho vị trí quan trọng đích thân tổng giám đốc hay giám đốc vấn 1.1.2 Phỏng vấn nhóm 12 Phỏng vấn nhóm phương pháp nhà tuyển dụng vấn nhiều ứng viên lúc Các ứng viên xếp ngồi xung quanh bàn tròn thảo luận vấn đề nhà tuyển dụng nêu lên Nhà tuyển dụng quan sát ứng viên ứng phó áp lực phải tranh đua, nhà tuyển dụng nhận xét ứng viên trình thảo luận Khi mời vấn nhóm, bạn cảm thấy bối rối với việc có nhiều ứng viên vấn chung, hình thức này, khả phong cách bạn nhà tuyển dụng đánh giá cách xác Sau nhà tuyển dụng yêu cầu bạn thảo luận đề tài với ứng viên khác, từ ý kiến đóng góp bạn buổi tranh luận, họ đánh giá mạnh bạn so với ứng viên khác cách trung thực Ưu điểm: Với nhà tuyển dụng: • Tiết kiệm chi phí: Hội đồng tuyển dụng có người nhóm người vấn thời gian định Không chi phí nhiều cho việc lập hội đồng, chi phí thuê địa điểm làm công tác kèm đợt vấn kéo dài • Tiết kiệm thời gian: sử dụng hình thức ứng viên vấn lúc theo nhóm nên thời gian vấn nhanh Thay phải dành ngày để gặp ứng viên một, bạn nói chuyện với tất họ họp kéo dài khoảng đến giờ, giảm thời gian cần thiết để đưa định tuyển dụng Đây phương pháp hiệu bạn phải sàng lọc hàng chục ứng viên tiềm • Ngồi vấn nhiều người lúc tạo hội cho nhà tuyển dụng quan sát quan sát ứng viên ứng phó áp lực phải tranh đua Với ứng viên: • • • Có hội thể nhiều kỹ như: kỹ lãnh đạo, kỹ giao tiếp, kỹ làm việc theo nhóm, kỹ thuyết trình, kỹ giải vấn đề Ứng viên căng thẳng hơn: Nhiều ứng viên nhận thấy hình thức vấn truyền thống căng thẳng áp lực Trong trường hợp xấu nhất, điều có nghĩa bạn khơng nhìn thấy tiềm thực ứng viên Có nhiều câu trả lời tự nhiên hơn: Có lẽ ứng viên quen thuộc với hình thức vấn - truyền thống khó có điều ngồi câu trả lời quen thuộc nhàm chán Trong đó, buổi vấn nhóm cịn lạ với hầu hết người cơng ty sử dụng hình thức Do đó, ứng viên tìm tài liệu tham khảo thường đưa câu trả lời tự nhiên Đây ý tưởng hay để tìm hiểu rõ họ thực quan tâm Nhược điểm: 13 • Người đánh giá phải đào tạo • Khơng phải lúc hội đồng tuyển dụng bao quát hết cá nhân nhóm • Ít tiếp xúc cá nhân nên không đưa nhận xét xác cho ứng viên Hình thức vấn nhóm có xu hướng phát triển Việt nam, xuất từ lâu nước Việt nam, xuất doanh nghiệp quy mô lớn Do doanh nghiệp vừa nhỏ, số lượng hồ sơ không nhiều, hội đồng tuyển dụng chưa có kỹ cần thiết để đáp ứng Ví dụ: Thi tuyển làm việc ngân hàng Techcombank Cách 1: 10 ứng viên, chia thành nhóm, nhóm người Bốc thăm chủ đề, sau nhóm lên thuyết trình (có người đại diện nhóm) phản biện lẫn Chủ đề đa dạng, thường NH & nhóm có chủ đề trái ngược Ví dụ, nhóm “Bảo vệ ý kiến miễn phí phí rút tiền ATM”, nhóm cịn lại “Ủng hộ thu phí ATM” Hoặc: nhóm “Linh hoạt quy trình, thủ tục cho vay”, nhóm cịn lại “Tuân thủ quy trình, thủ tục cho vay” Cách 2: chia thành nhóm – người, có phút giới thiệu, 15 phút thảo luận, 10 phút trình bày 1.1.3 Phỏng vấn hội đồng: Là phương pháp nhiều người vấn người Doanh nghiệp lựa chọn số thành viên tổ chức (thường bao gồm: Trưởng phòng nhân lực, đại diện ban giám đốc, giám đốc phận chức có liên quan đến vị trí tuyển) để lập hội đồng vấn Đôi công ty xếp vấn hội đồng để đảm bảo trình tuyển dụng diễn hiệu Bên cạnh số cơng ty muốn đánh giá thể cá nhân tập thể Cuộc vấn hội đồng quan trọng với câu hỏi chuẩn bị sẵn, Hoặc đơn giản nói chuyện, thảo luận thoải mái ứng viên hội đồng vấn Thậm chí, số vấn kết hợp phong cách Sự căng thẳng vấn hội đồng lớn nhiều so với vấn đơn lẻ bạn phải để lọt vào “mắt xanh” tất người vấn để tạo ấn tượng tốt Ưu điểm: • Có điều kiện tìm hiểu đánh giá ứng viên xác • Vì nhóm vấn viên thường có nhiều quan điểm khác việc đánh giá, giải vấn đề, vấn nhóm thường khách quan Nhược điểm: 14 • Thời gian vấn lâu • Tốn chi phí • Có thể gây tâm lý căng thẳng thái cho ứng viên Hình thức vấn hợp đồng phổ biến Việt Nam, thường vấn hợp đồng có từ đến người (tùy theo mức độ quan trọng vị trí cần tuyển quy mơ cơng ty đó) 1.2 Đánh giá Thực tế đa số doanh nghiệp có nhiều hình thức vấn xen kẽ hình thức với để tuyển chọn nhân lực tốt đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Có thể lấy ví dụ cơng ty PWC, họ có hình thức vấn: • Phỏng vấn nhóm (group interview): Cho nhóm người vào phịng, nhóm cho đề tài, (có camera theo dõi) thời gian thảo luận khoảng 10-15 phút sau phải trình bày luận ngắn tổng hợp ý kiến người đề tài Phỏng vấn viên khơng hỏi đáp mà ngồi quan sát bạn thảo luận nghe trình bày kết quả, họ hỏi vài câu ý kiếm nêu phần trình bày ứng viên Thơng qua họ hiểu tính cách ứng viên nào, có phù hợp với vị trí tuyển dụng khơng • Vịng vấn cuối (Final interview): ứng viên phải đối mặt với hội đồng tuyển dụng gồm partner, manager, trình bày ý kiến thân theo đề tài hội đồng đưa Hoặc Techcombank, doanh nghiệp có nhiều hình thức vấn vừa nhóm, cá nhân đồng thời: Phỏng vấn nhóm: gọi 5-6 ứng viên vào lúc khơng chia nhóm Nhân Tech giao câu hỏi tình huống, cho 15p suy nghĩ (làm việc cá nhân) Hết thời gian, nhân gọi người theo tinh thần xung phong, không gọi hết lượt chuyển qua câu khác Chủ đề: – KH tiềm có nhu cầu vay tiền mua tơ, KH bạn khơng có nhiều kiến thức ô tô, bạn xử lý nào? – Lãi suất cho vay Tech 7%, NH khác 6% Hãy thuyết phục khách hàng chọn Tech? – KH phàn nàn việc trước có bạn nhân viên hỗ trợ hồ sơ cho khách hàng tốn nhiều thời gian… Cách thực chất vấn cá nhân (1:1) phải có cạnh tranh với ứng viên khác gọi vào lúc Cách vấn tập trung đánh giả khả tư duy, cách giải vấn đề khả giao tiếp, trình bày, tự tin Vì thế, cố gắng trả lời câu thể yếu tố 15 II CÁCH THỨC PHỎNG VẤN PHỔ BIẾN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1 Cách thức vấn phổ biến doanh nghiệp Việt Nam 2.1.1 Các cách thức vấn phổ biến a) Phỏng vấn qua điện thoại Phỏng vấn ứng viên qua điện thoại cách phổ biến nhằm sàng lọc ứng viên trước vấn Đây phương pháp nhiều doanh nghiệp áp dụng tính hiệu quả, tiết kiệm mà mang lại - Ưu điểm: + Tiết kiệm thời gian, chi phí cho hai bên người vấn người vấn Rõ ràng gọi điện thoại dễ dàng tốn nhiều so với vấn trực tiếp Có doanh nghiệp lớn có sách chi trả phí phát sinh ứng viên xa tới tham dự vấn Nếu xuất ứng viên đáp ứng yêu cầu có trở ngại khoảng cách địa lý, nhà tuyển dụng giảm chi tiêu cách vấn qua điện thoại trước chi lượng lớn chi phí lại + Thuận tiện, linh động vấn hẹn trước khơng Nếu ứng viên thời điểm khơng thuận tiện báo lại cho nhà tuyển dụng biết xếp hẹn vào lúc khác + Với vấn không hẹn trước, người vấn đánh giá khả phản ứng mức độ sẵn sàng ứng viên gặp bất ngờ (đề cập đến điện thoại bất ngờ câu hỏi vấn bất ngờ) + Thoải mái, dễ tiếp xúc trò chuyện ứng viên giảm yếu tố tâm lí phải đối mặt trực tiếp với nhà tuyển dụng + Đánh giá khả giao tiếp, ngôn ngữ, độ nhạy bén ứng viên - Nhược điểm: + Thời gian cho vấn ngắn + Thiếu ngôn ngữ thể, không đánh giá tác phong ứng viên Nếu nhà tuyển dụng thấy người vấn, xác định liệu ứng viên có quan tâm đến vấn câu hỏi hỏi hay không Với vấn qua điện thoại khó để đưa phán đoán việc họ ý đến đâu, thấy phản 16 ứng ứng viên cau mày nhà tuyển dụng không đồng ý với quan điểm mà họ thể hiện; thấy biểu cảm khuôn mặt thể + Có thể bị treo máy bất ngờ Một nhược điểm lớn vấn qua điện thoại người trả lời đơn phương chấm dứt vấn qua điện thoại mà giải thích cách treo điện thoại Có thể có nhiều lý do, kể việc ứng viên không quan tâm đến vấn Khi người tuyển dụng thời gian công sức giới thiệu chi tiết gọi với câu hỏi dành cho ứng viên, rồi: “Xin chào, có cầm máy khơng?” + Có thể bị gián đoạn vấn (do người nhận vấn nhận gọi khác bất ngờ…) b) Phỏng vấn bữa ăn Đôi khi, cách vấn cơng việc truyền thống trở nên đơn điệu mệt mỏi Phỏng vấn bữa ăn tạo khác biệt cách tiếp cận chuẩn bị ứng viên xin việc so với hình thức vấn thơng thường Dưới hình thức này, nhà tuyển dụng vừa tiết kiệm thời gian vừa nhận biết mặt khác ứng viên, cách xử giao tiếp thể qua cung cách ứng xử bữa ăn Vì phép tắc ăn uống phần quan trọng hình thức xã giao cơng ty, cơng ty làm việc nhiều với khách hàng Vì vậy, qua hình thức vấn này, ngồi trình độ học vấn, nhà tuyển dụng quan sát nhiều vào thái độ phong cách thể ứng viên Có thể nói hình thức vấn phổ biến Việt Nam so với cách thức khác - Ưu điểm: + Đánh giá khả giao tiếp nhanh nhạy ứng viên + Đánh giá tính cách, tác phong người xin việc khắc họa rõ nét qua ăn uống, đặc biệt người khéo giấu khuyết điểm buổi vấn - Nhược điểm: + Chi phí cao + Hạn chế việc kiểm tra kiến thức chuyên môn c) Phỏng vấn online (phỏng vấn trực tuyến) Phỏng vấn online vấn công việc diễn hình thức gặp mặt qua mạng internet Một số tổ chức vấn online cách gọi điện 17 phần lớn chuộng sử dụng video, điển hình qua ứng dụng cơng nghệ Skype, Facetime, Zoom, Google Hangouts… - Ưu điểm: + Tiết kiệm chi phí, thủ tục chuẩn bị + Mở rộng nguồn ứng viên ứng tuyển; thu hẹp nguồn ứng viên tiểm + Khắc phục vấn đề khoảng địa lý + Thời gian vấn linh hoạt, chủ động, nhà tuyển dụng ứng viên lựa chọn thay đổi thời gian gặp phải trường hợp đột xuất + Tạo thoải mái cho ứng viên tập biểu cảm phong thái trước vấn, lựa chọn địa điểm, chỗ ngồi phù hợp nhất, từ ứng viên dễ dàng việc “show” khả thực thân - Nhược điểm: + Phải đảm bảo đường truyền ổn định suốt vấn + Không thể quan sát ứng viên đời thực (cử chỉ, tác phong nhỏ) + Phỏng vấn online bị giới hạn nơi vùng sâu vùng xa, nơi có tín hiệu khơng tốt + Khơng thể kiểm sốt công cụ người trợ giúp cho ứng viên thời điểm tham gia vấn 2.2 Đánh giá - Phỏng vấn qua điện thoại: Đối với cách thức vấn qua điện thoại thường thực nhà tuyển dụng có lượng nhân viên thường xuyên lớn nhanh chóng thuận tiện cho nhà tuyển dụng người vấn, thay xếp vấn sơ trực tiếp Một vấn qua điện thoại phiên sàng lọc thường không thay vấn trực tiếp Nó phương tiện để tìm hiểu thêm ứng cử viên cho phép ứng viên tìm hiểu thêm chủ doanh nghiệp vị trí tuyển dụng trước hai bên thống đến vấn trực tiếp Trong quy trình tuyển dụng nay, vấn qua điện thoại trở nên quen thuộc nhà tuyển dụng ứng viên, đặc biệt công việc liên quan đến bán hàng, telesales, chăm sóc khách hàng qua điện thoại – cơng việc địi hỏi kỹ giao tiếp lời nói, kĩ nhận, trả lời gọi tối quan trọng Hiện nay, Covid-19 18 ảnh hưởng làm mức độ thất nghiệp Việt Nam tăng nhanh, nhà tuyển dụng nhận số lượng lớn đơn xin việc vấn qua điện thoại trở nên phổ biến - Phỏng vấn qua bữa ăn: Một nhà hàng, quán cà phê mang đến không gian thư thái Tại vấn qua bữa ăn, nhà tuyển dụng hồn tồn có khả tận dụng nhiều thời gian tạo khoảng thư giãn đặt câu hỏi cho ứng viên Khơng khí chun nghiệp cứng nhắc nhà hàng quán cà phê khuyến khích nói chuyện nhỏ trị chuyện khơng thiết liên quan đến cơng việc trình độ ứng viên Như ta biết, điều biết sống, sở thích mối quan hệ người suốt nói chuyện nhỏ cho bạn biết nhiều sơ yếu lý lịch Một vấn bữa ăn có nhiều thời gian để tận dụng khơng gian khơng thức bên ngồi văn phịng để quan sát ứng viên góc nhìn khác Họ kén chọn ăn khơng? Họ có gọi ăn đắt tiền không? Cách ứng xử bàn ăn họ (phép tắc ăn uống có nắm rõ khơng)? Họ nóng sai lầm nhỏ hay tử tế biết ơn với nhân viên phục vụ? Từ chi tiết ấy, nhà tuyển dụng hiểu phần tính cách mức độ phù hợp ứng viên với vị trí doanh nghiệp cần tuyển Tuy nhiên, nhà tuyển dụng hồn tồn gặp ứng viên cảm thấy khó chịu với việc Đối với ứng viên, có nhiều thứ xảy vấn qua bữa ăn Họ băn khoăn việc nên làm để ghi điểm mắt nhà tuyển dụng, họ có nên gọi đồ uống, họ nên chọn từ menu, giá bao nhiêu, hay liệu họ có nên đề nghị tốn? Điều khiến vấn khơng thoải mái ứng cử viên tự tin nhà tuyển dụng khơng nhận nhìn ban đầu trung thực giá trị thực họ Việc tuyển dụng cách thức thường vị trí cơng việc cần xã giao nhiều vị trí quản lý cần tỉ mỉ, chu, bình tĩnh Với vai trị quản lý, tính tình q nóng nảy, hay la mắng nhân viên khó giúp nhân viên phát huy khả sáng tạo - Phỏng vấn trực tuyến: Công nghệ đại trang bị cho nhiều công cụ giúp thứ trở lên dễ dàng hơn, đặc biệt tương tác kết nối Các ứng dụng Skype, Hangout, Zoom, Facetime, Viber… không cho phép người liên lạc với lợi ích xã hội, mà cịn cho phép doanh nghiệp tuyển nhân viên xuất sắc Cách thức vấn chưa phổ biến phần văn hóa người Việt Nam cho gặp mặt trực tiếp trao đổi dễ dàng hơn; phần khác hạn chế công nghệ thông tin, hay ưu tiên cho ứng viên khu vực Tuy nhiên, thấy vấn online trở thành xu hướng tuyển dụng thời đại 4.0 Khơng đảm bảo an tồn 19 tn thủ quy định giãn cách xã hội đợt bùng phát dịch Covid-19, thực tế, trước đó, nhiều cơng ty áp dụng hình thức vấn online đan xen thay cho mơ hình vấn mặt đối mặt truyền thống tiết kiệm thời gian chi phí, vịng sàng lọc Ứng viên tìm việc nhận nhiều lợi ích khơng cần di chuyển đến điểm hẹn, không sợ kẹt xe, lạc đường hay hồi hộp tương tác trực tiếp… III 3.1 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHỎNG VẤN Áp dụng phương pháp vấn 3.1.1 Kỹ thuật vấn ban giám đốc Phỏng vấn ban giám đốc bước ngoặt vấn truyền thống Phỏng vấn ban giám đốc bao gồm ứng viên vấn nhiều người vấn lúc Các nhà tuyển dụng tổ chức vấn ban giám đốc nhiều lý Giống vấn nhóm, vấn ban giám khảo thường căng thẳng, cho nhà tuyển dụng thấy bạn thể tốt áp lực Phỏng vấn ban giám đốc cho nhà tuyển dụng thấy bạn điều hướng việc thiết lập nhóm xử lý tính cách khác tốt 3.1.2 Kỹ thuật vấn STAR Định dạng STAR viết tắt Situation (Tình huống) ,Task (Nhiệm vụ), Action (Hành động), Result (Kết quả); từ hàm ý trải nghiệm mà người vấn gọi lại đối mặt với câu hỏi vấn định tính định lượng Đây hướng dẫn tham khảo nhanh từ kỹ thuật STAR: o Situation (Tình huống) : Một kiện, dự án thách thức phải đối mặt o Task (Nhiệm vụ): Giải thích nhiệm vụ bạn phải hoàn thành o Action (Hành động): Các bước quy trình thực để giải tỏa khắc phục tình o Result (Kết quả): Chốt lại thành nỗ lực bạn Tóm lại, kỹ thuật STAR cách tuyệt vời để cấu trúc suy nghĩ phản ứng bạn xây dựng câu trả lời cho câu hỏi chỗ Đây phương pháp vấn vô hiệu phù hợp với vị trí tuyển dụng cần yêu cầu khắt khe khả hoạch định, đưa chiến lược ví dụ vị trí trưởng phịng hay chun gia,… 3.1.3 Phỏng vấn ảo (Virtual Interview) 20 Thời đại kỹ thuật số ngày mang lại nhiều cách mẻ cho ngành công nghiệp để đạt mục tiêu họ hiệu Trong ngành công nghiệp tuyển dụng, mang lại thay đổi to lớn, cơng nghệ thực tế ảo thực tế ảo (AR & VR) kỳ vọng tương lai Chỉ cần tưởng tượng, tình nhà tuyển dụng người quản lý tuyển dụng hiển thị văn phòng xung quanh ứng viên người vấn mời người có nguyện vọng đến khơng gian họp VR thay phịng vấn Nghe khó hiểu, diễn số công ty Hiện nay, Việt Nam kĩ thuật vấn chưa thực phổ biến, dường xuất doanh nghiệp nước Trong nước phương Tây, nơi có cơng nghệ phát triển vượt bậc, hầu hết doanh nghiệp áp dụng kĩ thuật tương lai kĩ thuật thay hầu hết kĩ thuật khác trở thành xu hướng ngành công nghiệp tuyển dụng Chẳng hạn, Kentucky Fried Chicken (KFC) có phịng vấn VR, thiết kế để đào tạo nhân viên cách làm gà rán đặc trưng công ty Các nhân viên không phép rời khỏi phịng ảo trừ họ chứng minh họ kiểm tra, dọn dẹp, làm bánh, chiên gà 3.2 Quan tâm đến trải nghiệm ứng viên Hiện nay, Việt Nam có tình trạng nhức nhối qua q trình vấn số nhà tuyển dụng thường có thái độ hạch sách ứng viên, từ gây nên tâm lí lo lắng sợ hãi cho ứng viên làm cho họ khơng thể thân cách tồn diện Vì nhà tuyển dụng ln cần sư tử tế vấn, tạo mơi trường hịa đồng, giảm bớt căng thẳng vốn có buổi vấn Đó điều kiện tốt để ứng viên bộc lộ hết khả phẩm chất vốn có Nhà tuyển dụng doanh nghiệp Việt Nam thờ việc trả lời feedback hay gọi hồi đáp ứng viên trượt kì vấn.Các doanh nghiệp cần tâm đưa feedback mail từ chối ứng viên Các ứng viên trân trọng nhận xét CV trình vấn, họ muốn nhận lời nhận xét chân thành thẳng thắn Cách feedback giúp ứng viên có nhìn tích cực doanh nghiệp, điều khiến họ tiếp tục ứng tuyển vào vị trí khác doanh nghiệp Bên cạnh đó, bạn nhờ ứng viên feedback để thay đổi khâu cịn thiếu sót q trình tổ chức tuyển dụng vấn qua tiếp thu hồn thiện quy trình vấn đem lại trải nghiệm tốt cho nhà tuyển dụng ứng viên.Hơn 60% công ty không yêu cầu ứng 21 viên cung cấp ý kiến phản hồi quy trình tuyển dụng Khơng thể nói bạn quan tâm đến trải nghiệm tìm việc ứng viên bạn khơng hỏi ý kiến họ Nhà tuyển dụng tiến hành theo dạng làm khảo sát online sau buổi vấn kết thúc Những công việc yêu cầu mà tin nhà tuyển dụng dễ dàng thực Đổi lại, lợi ích mà đem lại cho nhà tuyển dụng doanh nghiệp vô lớn 22 ... II CÁCH THỨC PHỎNG VẤN PHỔ BIẾN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1 Cách thức vấn phổ biến doanh nghiệp Việt Nam 2.1.1 Các cách thức vấn phổ biến a) Phỏng vấn qua điện thoại Phỏng vấn. .. hẹn B I LIÊN HỆ THỰC TẾ CÁC XU HƯỚNG PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG CỦA CÁC DOANG NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 11 Ngày để theo kịp phát triển nhanh chóng cơng nghệ, bối cảnh tuyển dụng ln biến đổi vấn đề nhân... II CÁCH THỨC PHỎNG VẤN PHỔ BIẾN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 16 2.1 Cách thức vấn phổ biến doanh nghiệp Việt Nam 16 2.1.1 Các cách thức vấn phổ biến 16 a) Phỏng vấn