1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Tiểu luận: Liên hệ thực tiễn về công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp

28 1,9K 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 28
Dung lượng 52,82 KB

Nội dung

Tiểu luận: Liên hệ thực tiễn về công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp

Trang 1

Đề tài 5: Liên hệ thực tiễn về công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp.

Mở đầu

Ngày nay là thời đại của nề kinh tế thị trường, nền kinh tế tri thức vì vậy con người trở thànhnguồn lực để phát triển kinh tế, xã hội, là tài sản lớn nhất ở mọi lĩnh vực Trong kinh doanh conngười với khả năng nắm bắt kiến thức đã trở thành mũi nhọn, tạo sức cạnh tranh cho công ty.Chính vì vậy công tác đãi ngộ với người lao động ngày càng được các doanh nghiệp coi trọng

Vì nó không những là cách thu hút thêm ngày càng nhiều người tài đến doanh nghiệp mà còn làcách để phát huy năng lực làm việc của nhân viên một cách hiệu quả nhất Con người là một thựcthể sống vô cùng phức tạp Đối với họ làm việc không chỉ vì mục tiêu duy nhất là kiếm tiền màcòn có những nhu cầu về mặt tinh thần khác như niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mêlàm việc, được đối xử công bằng, tôn trọng, được tạo điều kiện để hoàn thiện bản thân Chính vìvậy để tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, để phát huy, khai thác tốt năng lực làmviệc của họ thì bên cạnh những đãi ngộ tài chính doanh nghiệp cần phải có những đãi ngộ phi tàichính thông quan công việc và môi trường làm việc

1.Cơ sở lý luận.

1.1 Các khái niệm về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.

1.2 Khái niệm đãi ngộ phi tài chính.

1.3 Các lý thuyết về động lực trong công việc.

1.3.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Trang 2

Theo nhận xét của L Broom, và P Selznick, thì Maslow là một trong những lý thuyết gia nhânbản về nhân tính nổi tiếng nhất, ông cũng là người đầu tiên đề ra hệ thống các nhu cầu con ngườitheo mô hình tháp có 5 bậc:

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể (body needs) hoặc nhu cầu sinh lý(physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí

để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…đây là những nhu cầu cơ bản nhất

và mạnh nhất của con người Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếpvào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ khôngxuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chếngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiểnsuy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh

sẽ bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh

Tự thể hiệnĐược tôn trọngNhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Trang 3

thần

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm Nhu cầu này

sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng nhưchiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,… Trẻ con thường hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khibứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn được vỗ về

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộcsống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toànnày, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần

Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm, …cũngchính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó(belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of love) Nhu cầu này thể hiệnqua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia mộtcộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …

Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người chúng ta từ buổi bìnhminh của nhân loại Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấnmạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng

Trang 4

về tinh thần, thần kinh Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống độc thânthường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình.Chúng ta cũng biết rõ rằng: sự cô đơn có thể dễ dàng giết chết con người.

Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho các nhân viên có các buổicắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, nhà trường áp dụng các phương pháplàm việc theo nhóm, các phương pháp giảng dạy dựa trên vấn đề, các tổ chức Đoàn, Đội trongnhà trường được giao trách nhiệm tập hợp các em, định hướng các em vào những hoạt động bổích Các kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh

Kinh nghiệm giảng dạy của nhiều giáo viên cũng đưa đến kết luận: phần lớn các em học sinhsống trong các gia đình hay bất hòa, vợ chồng lục đục, thiếu quan tâm, tình thương của gia đìnhthường có kết quả học tập không cao như các em học sinh khác

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhucầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảmnhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năngcủa bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cựchơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn

Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tưởngthưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn Nhucầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên Sau khi đã gia

Trang 5

nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quýmến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.

Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to be and do that

which the person was “born to do”” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình,

được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”) Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhucầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các

Chúng ta có thể thấy nhiều người xung quanh mình, khi đã đi đến đoạn cuối của sự nghiệp thì lạiluôn hối tiếc vì mình đã không được làm việc đúng như khả năng, mong ước của mình Hoặc cónhiều trường hợp, một người đang giữ một vị trí lương cao trong một công ty, lại vẫn dứt áo ra đi

vì muốn thực hiện các công việc mà mình mong muốn, cái công việc mà Maslow đã nói “born todo” Đó chính là việc đi tìm kiếm các cách thức mà năng lực, trí tuệ và khả năng của mình được

1.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg.

1.3.3 Học thuyết công bằng của J.S.Adam

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhàtâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếngkhác ( tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay lý thuyết Hai yếu tố động viên của

Trang 6

Frederick Herzberg ) Thuyết công bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tínhbiến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc cho họ.

Theo thuyết này, tạo ra được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, độngviên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn vớicông việc

Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ

có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty Nhân viên thể hiện sự bất mãnbằng nhiều cách: giảm sự hào hứng ( mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viêncảm thấy ), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêmtrọng có thể gây ra những hành động phá rối trong công ty hoặc nghỉ việc

Vậy thuyết công bằng của Adams tạo sự công bằng trong việc động viên nhân viên như thế nào?

Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công việc, thuyết côngbằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý Để làm điều này, nhà quản lý cần phảixem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên đang đóng góp cho công ty

và thành quả mà họ nhận được Vì chỉ khi nhân viên của bạn cảm thấy sự công bằng thì họ mớilàm việc có hiệu quả cao Nếu cán cân này bị lệch về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tựtìm sự công bằng cho mình

Như vậy, sự ghi nhận kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầuđối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằmthu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết nhữnghành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn chonhững người giỏi nhất

Trang 7

Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trườnghợp nhân viên cụ thể Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết phải quản lý chặtchẽ đối với những cá nhân xuất sắc Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết quả tốt nhất”.

1.4 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính.

1.4.1 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới hình thức như:

Tạo dựng không khí làm việc

Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng sử giữa các thành viên trong nhóm làm việc

Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động

Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao

Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể

Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt

Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các thành viêntrong doanh nghiệp thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đỡlẫn nhau Điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần tự giác, thoải mái chongười lao động, giúp họ sẵn sang mang hết công sức để làm việc, cống hiến

Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp là mộttrong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất mạnh đến tinh thần

Trang 8

làm việc của nhân viên và tập thể lao động Cách hành xử của các nhà quản trị trong tình huốngnhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độ với người tốt, lập thành tích, người sai lầm có hành vi tiêucực… luôn được người lao động để tâm chú ý và có sự liên hệ rất nhanh Cũng cần phải nhấnmạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người lao động như mộthình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen ngợi, thăng chức, quan tâm, thông cảm, phêbình, giúp đỡ Một lời khen ngợi đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúcmừng nhân dịp lễ sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn… sẽđược nhân viên đón nhận như là sự đãi ngộ thực sự.

Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân lực như trên, doanh nghiệp nóichung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và giađình họ như là một bộ phận không tách rời của doanh nghiệp, lo lắng đến đời sống vật chất vàtinh thần của họ, gắn kết các thành viên trong nhóm làm việc thành một khối thống nhất, tôntrọng lợi ích cá nhân và lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ Muốnvậy phải xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý trên cơ sở tôntrọng luật pháp và thông lệ xã hội, coi trọng tình cảm, đạo lý truyền thống và bản sắc văn hóanhân văn

1.4.2 Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết

mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Công việc người lao động thựchiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ Tính chất,đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quảthực hiện công việc của người lao động Nếu người lao động được phân công thực hiện một công

Trang 9

việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của

họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc.Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môncao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc họ đang làm,hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm người lao động thấy hài long và thỏamãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao cũng đượcthỏa mãn đầy đủ Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việcthực hiện công việc Nói cách khác họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất,chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn

1.5 Tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp.

Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp:

Nguyên tắc tập trung dân chủ:Nhà quản trị phát huy tinh than tham gia dóng góp tập thể ngườilao Động va cac đối tượng co liên quan khác Mặt khác việc xây dựng chính sách đãi ngộ bảođảm tập trung, thống nhất để thực hiện mục tiêu chung trong doanh nghiệp

Nguyên tắc khoa hoc_thực tiễn: vận dụng kiến thức khoa hoc và quy luật khách quan và vai tròcủa nhân tố chủ quan trong hoạt động thực tiễn

Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp:

Quy định nhà nước: Đáp ứng các quy định cua nhà nước bảo đảm quyền lợi của người lao động

Chiến lược phát triển doanh nghiệp:la mục tiêu cho moi chính sách ma trong do chính sách phitài chính hướng tới

Trang 10

Văn hóa doanh nghiệp: là nền tảng tinh thần của doanh nghiệp, chi phối Nhận thức,hanh vi thànhviên trong doanh nghiệp.

Yêu cầu Đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp:

Công bằng : chính sách đãi ngộ phi tài chính phai bảo đảm tinh công bằng, ở mọi khía cạnh va làtriết lý xuyên suốt toan bo chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

Kịp thời: đòi hỏi phai sửa đổi và đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính thay thế phù hợp vàđúng lúc

Rõ rang, dễ hiểu: chính sách đãi ngộ phi tài chính danh cho người Lao Động vì vậy phai đượcmoi thành viên hiểu

Có lý, có tình: chính sách đãi ngộ phi tài chính luon phải hướng vào con người cho con người và

vì con người

2 Tổng quan tình hình đãi ngộ phi tài chính ở các doanh nghiệp tại Việt Nam.

Từ khi xóa bỏ bao cấp, áp dụng nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp ở nước ta đãphải phông ngừng hoàn thiện, tăng sức cạnh tranh để tồn tại trong một môi trường hết sức khắcnghiệt Nguồn lực con người có vai trò quan trọng đặc biệt trong việc nâng cao sức cạnh tranhcho doanh nghiệp, vì vậy công tác đãi ngộ người lao động ngày càng được các doanh nghiệpquan tâm hơn Ở nước ta, mỗi doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống chính sách đãingộ nói chung và chính sách đãi ngộ phi tài chính nói riêng Tuy vậy việc thực hiện chính sáchđãi ngộ phi tài chính mới chỉ được thực hiện tốt ở một số doanh nghiệp lớn, đa số các doanhnghiệp của Việt Nam đặc biệt với các doanh nghiệp nhỏ và vừa việc thực hiện chính sách đãingộ phi tài chính trên thực tế đều tồn tại nhiều bất cập

Trang 11

Thứ nhất chính sách đãi ngộ với những nhân viên làm việc lâu năm chưa thật sự thỏađáng Các NHTM thường có xu hướng tuyển người từ bên ngoài vào cho những chức danh quản

lý cấp cao hơn là việc động viên nhân viên nội bộ tự ứng tuyển Hiện tượng này thường được gọichung là “sính ngoại”, điều này gây tâm lý chán nản cho nhân viên

Thứ hai, các hình thức đãi ngộ phi tài chính cũng chưa thật sự đa dạng Tổ chức công

đoàn thường chỉ tập trung ở hội sở chính, do đó, việc triển khai các hoạt động xuống các chinhánh hay phòng giao dịch trở nên chậm trễ hơn Việc thăm hỏi động viên nhân viên, người nhàđau ốm cũng không được tổ chức một cách có bài bản mà thường đi theo cá nhân

Thứ ba, chế độ làm ngoài giờ ở các NHTM thường còn nhiều bất cập Hầu hết các ngân

hàng đều chưa có một văn bản quy chế cụ thể cho đối với hình thức làm ngoài giờ Đặc biệt vớinhững bộ thường xuyên phải làm ngoài giờ như bộ phận kế toán, kiểm toán hay quan hệ côngchúng Nếu có, cũng phải giải trình cụ thể nhưng thời gian chờ giải trình lại rất lâu, thường làtính theo quý, do đó gây khó khăn cho nhân viên trong việc ghi nhớ nội dung công việc mình đãlàm

3 Thực tiễn công tác đãi ngộ phi tiền tệ tại công ty FPT

3.1 giới thiệu chung về công ty FPT

FPT là công ty đa quốc gia, hiện có trụ sở chính tại Tòa nhà FPT Cầu Giấy, Hà Nội đang hoạtđộng trên bốn lĩnh vực: Công nghệ thông tin và viễn thông; Tài chính và ngân hàng; Bất độngsản; Giáo dục và đào tạo

FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực lao động sáng tạo trongkhoa học kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hài lòng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại

Trang 12

cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển tài năng tốt nhất và một cuộc sống đầy đủ vềvật chất, phong phú về tinh thần.

FPT phấn đấu trở thành tập đoàn hàng đầu phát triển hạ tầng và cung cấp dịch vụ điện tử choCộng đồng Công dân điện tử Công nghệ thông tin và viễn thông sẽ tiếp tục là công nghệ nềntảng trong xu thế hội tụ số nhằm đáp ứng và cung cấp những sản phẩm, dịch vụ tiện lợi nhất chocác công dân điện tử, đây chính là hướng quan trọng nhất trong chiến lược phát triển của Tậpđoàn FPT

FPT tự hào là một trong số ít công ty có nền văn hoá riêng, đặc sắc và không thể trộn lẫn Vănhoá FPT hình thành cùng với sự ra đời của công ty

Đó là sự chia sẻ niềm tin và hệ thống giá trị của các thành viên Văn hoá FPT đã trở thành món

ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, sân chơi tuyệt vời, nguồn động viên cổ vũ và là niềm tự hào củamỗi người FPT Các thế hệ FPT nối tiếp nhau đã chấp nhận, trân trọng và cùng nhau vun đắpcho văn hóa FPT ngày càng có cá tính và giàu bản sắc

Ban Truyền thông và Cộng đồng FPT có nhiệm vụ phát triển và gìn giữ văn hóa FPT Hàngnăm, Ban Truyền thông và Cộng đồng FPT luôn tổ chức các hoạt động văn hóa - thể thao nhằmmang lại cho người FPT một cuộc sống tinh thần phong phú, sự gắn bó với công ty, tin tưởngvào tương lai cùng thành công với FPT

3.2 Các hoạt động đãi ngộ phi tiền tệ của công ty FPT

3.2.1 Công việc

Trang 13

FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam Đó là tài sản quýbáu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT.

FPT nỗ lực làm chủ công nghệ trên mọi lĩnh vực hoạt động và đã đạt được hàng nghìn chứng chỉcông nghệ quốc tế quan trọng của các tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới Đây là nền tảngvững chắc, giúp FPT không ngừng tạo nên những giá trị gia tăng hiệu quả cho khách hàng vàngười tiêu dùng

FPT thực hiện rất nhiều chính sách đãi ngộ phi tài chính cho cán bộ nhân viên, trước hết thể hiệnqua công việc

FPT xây dựng và triển khai các chính sách, chương trình đào tạo không chỉ cho các tân binh

mới vào công ty mà ngay cả cho những cán bộ nhân viên đã làm việc trong công ty trong mộtkhoảng thời gian nhất định

Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất chocán bộ nhân viên được nâng cao năng lực thông qua học, tự học và trao đổi tri thức Hàng năm,cán bộ nhân viên FPT được tham gia nhiều chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo củacông ty

Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia các khóa đào tạo tân binh (gồm giới thiệu tổngquan về công ty, chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng các công cụ, phương tiện hỗ trợcông việc; quy trình làm việc theo chuyên môn, quy định làm việc) Nhân viên ký hợp đồngchính thức với FPT được tài trợ để tham gia các khóa đào tạo, mức tài trợ tùy vào từng vị trí,thâm niên và loại hợp đồng của cán bộ nhân viên đó Ngoài ra, cán bộ quản lý ở FPT có tráchnhiệm kèm cặp và hướng dẫn cán bộ nhân viên cấp dưới, theo hình thức “on job training”

Trang 14

Đối với cấp quản lý, Tập đoàn xây dựng các chương trình đào tạo riêng như Leadership Building

- cung cấp các kỹ năng mềm; chương trình MiniMBA; các khóa đào tạo hoặc các chuyến đi thực

tế tại nước ngoài…

MiniMBA là chương trình đào tạo quản trị kinh doanh được thiết kế riêng cho FPT, do Học việnLãnh đạo FPT (FLI) thực hiện, với mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao, cókiến thức toàn diện về quản trị kinh doanh và những kỹ năng cần thiết của một người lãnh đạo.MiniMBA cung cấp những kiến thức và kỹ năng tổng hợp, cập nhật và cần thiết nhất về quản trịkinh doanh thế giới cũng như đúc kết những tình huống thành công và thất bại của FPT, đem lạinhững kiến thức thực tiễn cho lãnh đạo FPT Kết quả học tập tại MiniMBA cũng trở thành mộtcăn cứ để đánh giá năng lực lãnh đạo, tìm kiếm, phát hiện những tiềm năng lãnh đạo, cũng nhưcông tác bổ nhiệm, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo của Tập đoàn MiniMBAtương đương vớikhoảng 35% số tín chỉ của một chương trình MBA quốc tế

Học viên (cán bộ quản lý, lãnh đạo trung – cao cấp) tham gia MiniMBA được Tập đoàn hỗ trợđến 90% kinh phí đào tạo Trong năm 2010, FLI đã tổ chức được 13 lớp MiniMBA tại Hà Nội vàTPHCM, đào tạo cho gần 400 lãnh đạo trong Tập đoàn Trong năm 2011, FLI dự kiến đào tạothêm cho khoảng 400 lãnh đạo tại Hà Nội, Đà Nẵng và TPHCM

( Nguồn: http://www.fpt.com.vn/vn/gioi_thieu/gioi_thieu_chung/nhan_su/)

Thông qua các chương trình đạo tào như trên, FPT đã tạo cơ hội cho cán bộ nhân viên của mình

để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như phẩm chất trong công việc, tạo điều kiện để dễ dàngthích nghi hơn với công việc mà công ty giao cho, trở nên tự tin hơn với khả năng vốn có củamình để thực hiện tốt nhất trách nhiệm được giao, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của công

ty Bên cạnh đó cùng với việc hoàn thành xuất sắc công việc được giao của mình, cán bộ nhân

Ngày đăng: 30/05/2014, 06:05

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w