Trong khuôn khổ của bài viết này, tác giả chỉ ra một số thay đổi của Quản trị nhân lực ở Việt Nam trong thời gian qua cả về lý luận lẫn thực tiễn hoạt động cũng như tiếp tục đổi mới trong đào tạo và hoạt động thực tiễn về Quản trị nhân lực trước yêu cầu của hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0 trong giai đoạn tới. Mời các bạn cùng tham khảo!
NHỮNG THAY ĐỔI VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP VÀ THỜI ĐẠI 4.0 PGS.TS Trần Xuân Cầu1 Tóm tắt: Trong năm qua, kinh tế Việt Nam ngày phát triển hội nhập quốc tế sâu rộng Từ nước nghèo, Việt Nam vươn lên thành nước có thu nhập trung bình, kinh tế - xã hội ngày phát triển, đời sống người lao động ngày cải thiện, vị trí vai trị Việt Nam ngày nâng cao trường quốc tế Điều khẳng định Trong thành tựu chung đó, cơng tác quản lý người có vị trí đặc biệt quan trọng nhân tố định đến thành công tổ chức từ sở đến Trung ương, từ địa phương đến nước Trong năm qua, ngành Quản trị Nhân lực có thay đổi đạt bước tiến quan trọng lý luận thực tiễn Rõ ràng, năm đầu 90 kỷ trước, việc dùng từ “Quản trị nhân lực” lạ lẫm phổ biến trở nên quen thuộc với nhiều người, kể người không trực tiếp tham gia công tác quản trị nhân lực Mặc dù đạt nhiều bước tiến lý luận thực tiễn, Quản trị nhân lực đứng trước yêu cầu hội nhập quốc tế thời gian tới triển khai thành Cách mạng Cơng nghiệp 4.0 Việt Nam địi hỏi phải tiếp tục đổi mạnh mẽ nhằm thúc đẩy Kinh tế Việt Nam tiếp tục phát triển hội nhập sâu rộng tồn diện Trong khn khổ viết này, tác giả số thay đổi Quản trị nhân lực Việt Nam thời gian qua lý luận lẫn thực tiễn hoạt động tiếp tục đổi đào tạo hoạt động thực tiễn Quản trị nhân lực trước yêu cầu hội nhập quốc tế cách mạng cơng nghiệp 4.0 giai đoạn tới Từ khố: quản trị nhân lực; hội nhập quốc tế; cách mạng Công nghiệp 4.0 Astract: Over the past years, Vietnam’s economy has been developing and deeply integrating internationally From a poor country, Vietnam has risen to become a middle-income country, the socio-economy is growing, the life of workers has been improved, the position and role of Vietnam has been increasingly improved in the international arena That has been confirmed In these common achievements, human management has a particularly important position and a decisive factor for the success of organizations from grassroots to central, local to nationwide Over the past years, the human resource management has made fundamental changes and achieved important progress both in theory and practice Obviously, if in the early 90s of the last century, the use of the word “Human Resource Management” was strange or less popular, it now becomes familiar to many people, including those who are not directly involved in human resource management Although many steps have been taken in theory and practice, human resource management is facing the requirement of international integration in the coming time and the implementation of the success of Vietnam’s Industrial Revolution 4.0 requires to innovate strongly to promote Vietnam’s economy to develop and integrate deeply and comprehensively In the context of this article, the author points out some changes of Human Resource Management in Vietnam in recent years both in theory and practice of operations as well as continuing innovation in training and practical operation in human resource management in advance of the requirements of international integration and the Industrial Revolution 4.0 in the coming period Keywords: Human resource management; International integration; Industrial Revolution 4.0 Email: tranxcau@gmail.com, Khoa Kinh tế QLNNL, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 50 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 SỰ THAY ĐỔI CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TỪ NHỮNG NĂM ĐẦU ĐỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NAY Từ thời kỳ bắt đầu hội nhập cách 15 -20 năm cách mạng Công nghiệp 4.0 nay, Quản trị nhân lực có thay đổi đáng kể lý luận, nhận thức hoạt động thực tiễn Việt Nam Có thể kể đến số thay đổi sau: 1.1 Về mặt lý luận nhận thức Quản trị nhân lực sở đào tạo Trước hết, thân từ “Quản trị nhân lực” từ thống sử dụng từ lâu Việt Nam Trong văn bản, tài liệu nước trước đề cập đến thuật ngữ “Quản lý người” theo tiếng Việt Thế nhưng, từ năm 90 kỷ trước, hội nhập quốc tế, với nhiều tài liệu, văn nước đưa vào Việt Nam, xuất cụm từ, thuật ngữ tiếng Anh “Human Resources Management - HMR” (Có thể dịch: Quản trị nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nhân lực, Quản trị nhân sự, Quản lý người) Trong từ tiếng Việt dịch đó, từ Quản trị nhân lực sử dụng phổ biến nói đến quản lý người doanh nghiệp Rõ ràng, tiếng Anh có từ dịch tiếng Việt lại có nhiều từ khác với cách hiểu khơng giống Đã có nhiều tranh luận, thảo luận chưa có hồi kết cách hiểu HRM theo tiếng Việt: Quản trị nhân lực hay Quản trị nhân lực hay Quản trị nguồn nhân lực hay chí Quản trị nhân sự? Nếu hiểu theo số người Quản trị nhân lực liên quan đến quản lý người doanh nghiệp nhiều lĩnh vực, khu vực, ngành cần phải có từ khác thay Quản trị nhân lực Phải chăng, để hội nhập, đến lúc cần thống thuật ngữ tiếng Việt, dùng chung giống tiếng Anh HMR Thật vậy, HMR không khác tên gọi tiếng Việt nêu mà cịn khác cấp độ phạm vi: Quản lý người doanh nghiệp khác với quản lý người tổ chức công; Quản lý người ngành khác với quản lý người doanh nghiệp,… Trong trường đại học Việt Nam, Quản trị nhân lực (người viết tạm thời dùng thay cho tiếng Anh HMR) đào tạo không với tư cách môn học, chuyên ngành trước mà nâng lên thành ngành đào tạo (bao gồm nhiều chuyên ngành) giống ngành khác (kế tốn, tài chính, kinh doanh,…) Ngành Quản trị Nhân lực lúc đầu đào tạo Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (năm 1993), sau hàng loạt trường đại học phía Bắc (chưa kể phía Nam) bắt đầu tham gia đào tạo, Đại học Lao động Xã hội, Đại học Cơng Đồn, Đại học Thương mại, Đại học Kinh tế Đại học Nội vụ Tính đa dạng đào tạo Quản trị nhân lực gây nên nhiều khó khăn, phức tạp cho sở đào tạo, đặc biệt xác định nội dung chương trình mơn học Thực tế, sở đào tạo có nội dung riêng, lựa chọn chương trình đào tạo riêng, chí tiếp cận theo cách hiểu riêng Việc biên soạn giáo trình Quản trị nhân lực có quan điểm khác nhau: có quan điểm cho rằng, để hội nhập, lấy ln sách Quản trị nhân lực nước để giảng cho sinh viên trực tiếp tiếng Anh dịch tiếng Việt, có quan điểm cho rằng, nên tham khảo sách nước cần biên soạn lại cho phù hợp với thực tế Việt Nam Hiện nay, sách Quản trị nhân lực (HMR) nước nhập Việt Nam nhiều loại khác nhau, với nhiều tác giả khác với chất lượng khác PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 51 Có nhiều nguồn tài liệu khác Quản trị nhân lực giảng viên trường, nhà quản lý tiếp cận, từ nước đến nước, xuất nhiều quan điểm, nhiều cách tiếp cận nhận thức khác Quản trị nhân lực, Việt Nam lại thiếu Tổng cơng trình sư để hướng quan điểm, cách tiếp cận nhận thức chung đắn thống Cùng với Quản trị nhân lực doanh nghiệp, có vấn đề khác liên quan đến nguồn nhân lực hay nhân lực (Human resoureces) đề cập, Phát triển nguồn nhân lực, Sử dụng nguồn nhân lực, Kinh tế nguồn nhân lực, vấn đề lao động… Vẫn cịn quan điểm khơng đồng chí trái ngược nhau, cho Quản trị nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực Kinh tế nguồn nhân lực mảng vấn đề khơng liên quan với nhau, Phát triển nguồn nhân lực vấn đề lớn nay, có quan điểm cho rằng, mảng vấn đề khơng phải mảng vấn đề tách biệt mà liên quan chặt chẽ với nhau, chí cho Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực nằm Quản trị nhân lực Thực ra, Phát triển nguồn nhân lực mảng lớn nguồn nhân lực Việt Nam, tầm vĩ mô, chung kinh tế, gắn với trình hội nhập Cách mạng Cơng nghiệp 4.0, vốn cịn quan tâm nghiên cứu Bên cạnh tiếp cận thay đổi lý luận nhận thức Quản trị nhân lực với tư cách môn học, ngành chuyên ngành vốn “hot” Việt Nam nay, việc tiếp thu kiến thức lý luận nước phát triển Quản trị nhân lực cịn có khó khăn định khả sử dụng ngoại ngữ, đặc biệt tiếng Anh chuyên ngành Quản trị Nhân lực hạn chế trường Đại học không sinh viên ngồi ngành mà cịn giảng viên, sinh viên chuyên ngành Vì thế, giáo trình Quản trị nhân lực trường đại học thường trường khác sử dụng trường tự biên soạn dựa vào khung sườn chung, thiếu chiều sâu tính riêng biệt, đặc thù đột phá nhóm biên soạn Sự thay đổi chương trình nội dung đào tạo chuyên ngành Quản trị Nhân lực diễn cách chậm chạp so với nhiều chuyên ngành khác Tuy nhiên, tác động hội nhập Cách mạng 4.0 thời gian qua, tác động hội nhập đến lý luận nhận thức Quản trị nhân lực nhận thấy rõ rệt so với tác động Cách mạng Cơng nghiệp 4.0 Điều dễ hiểu Cách mạng Cơng nghiệp 4.0 nêu nhiều năm đầu kỷ XXI hội nhập quốc tế Việt Nam năm 90 kỷ trước 1.2 Về mặt hoạt động thực tiễn liên quan đến Quản trị nhân lực tổ chức gắn kết với lý luận, hội nhập Cách mạng 4.0 Việt Nam Như biết, đào tạo phải gắn với thực tế sử dụng, phải đáp ứng yêu cầu thay đổi thực tiễn, kinh tế hội nhập trước tác động Cách mạng Cơng nghiệp 4.0 Điều đặt khơng ngành Quản trị Nhân lực mà tất ngành kinh tế quản lý nói chung Có thể nói lúc lý luận nhận thức Quản trị nhân lực loay hoay tìm hướng hội nhập quốc tế thực tế hoạt động Quản trị nhân lực nước có bước thay đổi tiến rõ rệt từ ngày bước vào hội nhập Biểu rõ khu vực FDI, đặc biệt doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, nơi phương pháp quản lý 52 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 người đại đưa từ nước ngồi vào với mơ hình chương trình quản lý người tân tiến có ứng dụng mạnh công nghệ thông tin Mặc dù cách quản lý tiên tiến phù hợp với kỹ thuật cơng nghệ đại lại chưa phù hợp với trình độ nhận thức phận lớn người lao động Việt Nam làm việc doanh nghiệp đó, bước để người Việt Nam làm quen dần thích ứng với phương pháp quản lý đại nước phát triển Từ doanh nghiệp FDI trình hội nhập tác động yêu cầu hội nhập, phận chịu ảnh hưởng lớn phương pháp Quản trị nguồn nhân lực có lẽ ngân hàng, tổ chức tài tín dụng nói chung, ngân hàng thương mại cổ phần nước Trong năm đầu kỷ XXI hàng loạt ngân hàng tái cấu trúc, có tái cấu trúc nguồn nhân lực phận làm công tác quản trị nhân lực theo hướng tinh giản, gọn nhẹ ngày hội nhập, ứng dụng mơ hình quản lý người đại ngân hàng quốc tế Sự thay đổi hoạt động Quản trị nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực công việc trả lương, thưởng đến tầm cao hơn, xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, dự báo nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao thích ứng với kỹ thuật cơng nghệ đại Nói đến hoạt động thực tiễn quản trị nhân lực, trước hết, phải nói đến đội ngũ lãnh đạo đến mạng lưới cán trực tiếp làm công tác quản trị nhân lực tổ chức Trình độ hiểu biết nhận thức quan tâm cán lãnh đạo tổ chức hoạt động quản trị nhân lực có vai trị quan trọng việc thúc đẩy kìm hãm phát triển đội ngũ cán nhân viên tổ chức Càng ngày người ta nhận thức rõ yếu tố định thành công tổ chức yếu tố người Thực tế chứng minh, dù tiền bạc, máy móc thiết bị, cơng nghệ có đại đến đâu mà người khơng “hiện đại hố” theo hoạt động máy móc thiết bị, cơng nghệ tài trở nên hiệu Tuy nhiên, thực tế, lãnh đạo hiểu quan tâm đến yếu tố người Do nhộn nhịp hoạt động thương trường, phận lãnh đạo quan tâm đến vấn đề quan hệ, tài chính, phát triển kinh doanh nhiều vấn đề quản trị nhân lực Rất may, nhận thức nhiều lãnh đạo thay đổi theo hướng tích cực – ngày coi trọng yếu tố người, từ quan tâm đến hoạt động quản trị nhân lực nhiều Mặt khác phải thấy rằng, lãnh đạo dù làm tốt đến thay đội ngũ chuyên trách phân công giúp lãnh đạo tổ chức, người chuyên quản trị nhân lực làm việc phòng Tổ chức cán (tổ chức hành chính, nhân sự, quản trị nhân lực,…) Nói đến hoạt động thực tiễn quản trị nhân lực phải nói đến đội ngũ cán chuyên trách Một số câu hỏi đặt ra: Họ ai, họ từ đâu đến họ cần làm để phát triển hoạt động quản trị nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức hội nhập Cách mạng 4.0? Hiện chưa có khảo sát quy mô lớn đội ngũ làm công tác quản trị nhân lực tổ chức để đánh giá cách đầy đủ, xác trình độ, lực thực hiểu biết hạn chế họ trước yêu cầu hội nhập Cách mạng 4.0 Tại nhiều quan, doanh nghiệp nay, thay đổi cách thức quản lý người diễn mạnh mẽ, biểu rõ rệt hoạt động tuyển dụng, đánh giá nhân viên trả lương gắn với hiệu công việc Việc tuyển dụng không người, đánh giá khơng đóng góp nhân viên trả lương không gắn với hiệu làm việc họ trở nên khơng cịn phổ biến Tuy nhiên, theo ý kiến chủ quan người viết, phận đáng kể đội ngũ cán làm công tác Quản trị nhân lực tổ chức, PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 53 quan, doanh nghiệp nhà nước chưa tiếp cận kiến thức kỹ cần thiết mơ hình quản lý người đại nước phát triển mà nguyên nhân kể đến: - Họ chưa đào tạo qua đào tạo trước đây, chưa có điều kiện cập nhật thơng tin - Họ làm việc theo đạo Lãnh đạo theo kiểu mệnh lệnh hành chính, thiếu tư phát triển, sáng tạo áp dụng vào thực tiễn họ - Do kỹ thuật công nghệ chậm đổi nâng cấp, Cách mạng 4.0 xa vời xa xỉ với họ, họ chưa thấy cần thiết thúc bách phải có thay đổi cách thức quản lý họ họ cho cách thức quản lý cũ, từ trước đến phù hợp với điều kiện thực tế tổ chức họ Như vậy, Quản trị nhân lực thời kỳ hội nhập Cách mạng Cơng nghiệp 4.0 có thay đổi định Hội nhập Cách mạng Cơng nghiệp 4.0 có tác động tích cực đến Quản trị nhân lực ngành hay ngành khác góc độ hay góc độ khác, thay đổi diễn chậm, chưa khắp tác động đến ngành, cấp NHỮNG THAY ĐỔI CẦN THIẾT CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRƯỚC YÊU CẦU HỘI NHẬP VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 TRONG NHỮNG NĂM TỚI 2.1 Những yêu cầu hội nhập quốc tế Cách mạng 4.0 Quản trị nhân lực Việt Nam Việt Nam tham gia vào kinh tế toàn cầu năm Đổi – 1986 Đến 30 năm hội nhập quốc tế, Việt Nam tham gia nhiều tổ chức quốc tế, Liên hợp quốc (UN), Tổ chức Thương mại giới (WTO), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Ngân hàng giới WB, Tổ chức Y tế giới WHO, Diễn đàn Kinh tế khu vực châu Á –Thái Bình Dương APEC, Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC),…, thu hút mạnh đầu tư nước tăng cường đầu tư nước Với hội nhập quốc tế, giao lưu lao động nước nước ngày trở nên nhộn nhịp hơn, người Việt Nam nước làm việc ngày nhiều ngược lại, người nước vào làm việc Việt Nam ngày đông Hội nhập quốc tế vừa mang lại lợi ích kinh tế, trị to lớn cho Việt Nam đồng thời gây nên khó khăn, thách thức Việt Nam, có liên quan đến cơng tác quản lý người nói chung Quản trị nhân lực doanh nghiệp nói riêng Thực tế, nhiều tổ chức Việt Nam, bên cạnh người Việt Nam có nhiều người nước làm việc tổ chức Việt Nam nước ngồi khơng phải có người Việt Nam làm việc Cùng với hội nhập giao thoa người hoạt động, năm gần đây, thuật ngữ nhiều người biết đến, quen thuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 Trên hệ thống thông tin đại chúng, từ gắn với 4.0 xuất ngày nhiều, gia đình 4.0, bác sỹ 4.0,… Cách mạng 4.0 dựa trụ cột: trí tuệ nhân tạo (AI), Kết nối vạn vật (Internet of things – IOT) robot hoá, công nghệ in 3D liệu lớn BIG DATA, ứng dụng cơng nghệ nano,…, Kết nối vạn vật, trí tuệ nhân tạo robot hố (thay lao động robot tự động) làm thay đối lớn đến hoạt động lao động người tương lai nhiều lĩnh vực, ngành nghề Cách mạng Công nghiệp 4.0 tác động trước hết đến nguồn nhân lực Việt Nam, qua tác động đến Quản trị nhân lực tổ chức, nơi ứng dụng mạnh mẽ thành tựu Cách mạng 4.0 Có thể dẫn chứng Báo cáo Tổ chức Lao động Quốc 54 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 tế (ILO) cho biết, “khoảng 86% lao động Việt Nam, 88% lao động Campuchia 64% lao động Indonesia ngành may mặc, da giày chịu ảnh hưởng nặng nề từ sóng tự động hóa, cơng nghiệp hóa ngành”1 cho thấy robot lấn dần lao động nhiều nước, đặc biệt lao động chân tay, lao động nữ, lao động ngành dịch vụ Đổi Hội nhập quốc tế thời gian qua làm thay đổi toàn bộ mặt kinh tế Việt Nam, đưa Việt Nam gần với giới, trở thành mắt xích liên kết nước lại với Cùng với đầu tư phát triển mạnh mẽ kỹ thuật, cơng nghệ, nguồn nhân lực Việt Nam có thay đổi tích cực khơng trình độ mà nhận thức, thái độ, quan hệ ứng xử, ý thức chấp hành kỷ luật, hiểu biết luật pháp nước quốc tế,…Sự thay đổi làm cho công tác quản trị nhân lực tổ chức trở nên thuận lợi có hiệu Tuy nhiên, trước yêu cầu hội nhập quốc tế Cách mạng 4.0 diễn mạnh mẽ Việt Nam thời gian tới, hoạt động Quản trị nhân lực cần phải thay đổi nhanh chóng lý luận hoạt động thực tiễn Trong năm tới đây, với hội nhập quốc tế ngày sâu, với vai trò vị Việt Nam trường quốc tế ngày lớn, nhiều tổ chức quốc tế vào Việt Nam bên cạnh tổ chức quốc tế khác hoạt động Việt Nam UNDP, ILO UNFPA, IMF, FAO, ADB,… Cùng với đó, việc Việt Nam gia nhập Hiệp định Đối tác toàn diện Tiến xuyên Thái Bình Dương CPTPP Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC), cho phép nhiều chuyên gia, lao động nước làm việc Việt Nam Nguồn nhân lực Việt Nam khơng cịn nữa, cộng đồng đa dân tộc, đa sắc tộc, đa văn hoá, đa ngơn ngữ,… hay “cơng dân tồn cầu” hình thành nguồn nhân lực Việt Nam Tương tự, nguồn nhân lực tổ chức Việt Nam nước ngồi nguồn nhân lực khơng riêng người Việt Nam Người nước ngoài, đặc biệt từ nước phát triển, không đem đến Việt Nam kỹ thuật, công nghệ đại mà phương pháp quản lý đại thích ứng với kỹ thuật cơng nghệ Để hội nhập, quản trị nhân lực Việt Nam phải thay đổi phù hợp Tuy nhiên, thực tế máy móc thiết bị phương pháp quản lý nhập khẩu, thay đổi nhanh chóng người với văn hố, tập qn, thói quen, nếp sống suy nghĩ, ngôn ngữ (ngoại ngữ),… không dễ thay đổi thời gian ngắn, đòi hỏi hàng chục năm, chí hàng trăm năm sau thay đổi Đây rào cản khó vượt qua công tác quản trị nhân lực Việt Nam hội nhập quốc tế Thực tế năm qua cho thấy, kỹ thuật, công nghệ đại tập trung chủ yếu doanh nghiệp lớn, có vốn nước ngồi nguồn vốn đầu tư doanh nghiệp nhỏ nước hạn chế, quan nhà nước, khu vực công, việc trang bị thiết bị, cơng nghệ đại lại khó khăn Chúng ta đứng trước thách thức lớn phải: thay đổi để hội nhập quốc tế lĩnh vực, yếu tố, yếu tố người quản lý người quan trọng Cách mạng Công nghiệp 4.0 không làm thay đổi kỹ thuật công nghệ làm tăng suất lao động, giảm nhẹ lao động người mà thay đổi toàn hoạt động họ, thay đổi cách thức quản lý điều hành hoạt động người, đặc biệt với xuất AI robot hoá Đã đến lúc quản lý người với tư cách thực thể vốn có người tự nhiên mà quản lý trí tuệ họ, khơng phải trí tuệ tự nhiên người mà trí tuệ nhân tạo AI Báo điện tử Vnexpress https://vnexpress.net/projects/cach-mang-cong-nghiep-lan-thu-tu-la-gi-3571618/index.html, ngày 18 tháng năm 2007 PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 55 2.2 Một số giải pháp đổi quản trị nhân lực trước yêu cầu hội nhập quốc tế Cách mạng Công nghiệp 4.0 Việt Nam Để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Cách mạng Công nghiệp 4.0, Quản trị nhân lực Việt Nam cần nghiên cứu đổi từ lý luận nhận thức đến tổ chức hoạt động thực tiễn tổ chức Về mặt lý luận nhận thức: Tất cách thức quản lý người theo truyền thống theo kinh nghiệm nước xã hội chủ nghĩa trước sách vở, tài liệu, chương trình giảng dạy cần rà sốt lại để thay đổi cho phù hợp với kinh tế thị trường hội nhập quốc tế tác động Cách mạng 4.0 Các tài liệu quản trị nhân lực nước cần trao đổi nhiều hơn, biên dịch tiếng Việt để nhiều người tham khảo, học hỏi kinh nghiệm cách thức quản lý người đại với mơ hình tiên tiến Bên cạnh chuyển giao công nghệ thiết bị đại, Việt Nam cần thu hút chuyển giao công nghệ thơng tin với mơ hình, phương pháp quản lý người, phương pháp dự báo nhân lực tiên tiến từ nước phát triển Đổi thống chương trình giảng dạy Quản trị nhân lực giáo trình Quản trị nhân lực trường đại học cao đẳng sở thành lập Hội đồng Quản lý chương trình giáo trình giảng dạy ngành Quản trị Nhân lực trường đại học, cao đẳng Giáo trình Quản trị nhân lực cần biên soạn phù hợp với người Việt Nam sở tham khảo giáo trình nước phát triển, khơng nên sử dụng hồn tồn máy móc giáo trình Quản trị nhân lực nước ngồi để giảng dạy Để giáo trình có chất lượng cần đầu tư kinh phí thành lập nhóm biên soạn đủ lực trình độ cho cơng việc biên soạn giáo trình Đội ngũ giảng viên Quản trị nhân lực cần chuẩn hoá, đào tạo đào tạo lại phù hợp với yêu cầu đào tạo ngành Quản trị Nhân lực Mỗi trường có đào tạo ngành Quản trị Nhân lực nên hình thành phịng (room) Quản trị nhân lực mô đại thực tế ảo để sinh viên ngành Quản trị Nhân lực tiếp cận, thực tập làm cán Quản trị nhân lực sở kết nối mạng lưới Internet doanh nghiệp sở đào tạo Việc tổng kết mơ hình quản lý đại, tiên tiến có hiệu từ tổ chức ngồi nước hình thức hội thảo, hội nghị, trao đổi trường đại học cao đẳng phải trở nên phổ biến hơn, thường xuyên cập nhật hơn; môn học cần nghiên cứu, bổ sung phổ biến chương trình đào tạo ngành Quản trị Nhân lực, Văn hoá người Việt Nam nước, Quản lý tri thức – trí tuệ người, Nhân diện học, Nghiên cứu thị trường lao động, Lập trình mơ hình quản lý người đại, Quản lý người điều kiện đa văn hoá, sắc tộc dân tộc,… Ngoại ngữ, tiếng Anh nói chung tiếng Anh chuyên ngành Quản trị Nhân lực nói riêng chìa khố để hội nhập quốc tế nắm bắt kiến thức quản lý người đại nước phát triển cần giảng dạy khuyến khích sử dụng mạnh mẽ trường đại học cao đẳng Dù hội nhập quốc tế tiến triển nữa, theo ý kiến người viết, việc trì “bản sắc dân tộc” lý luận thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực cần thiết Nghĩa là, Quản trị nhân lực Việt Nam ngành liên quan đến người với sắc văn hoá người Á Đơng nói chung Việt Nam nói riêng, việc đào tạo ngành Quản trị Nhân lực đòi hỏi người dạy người học phải hiểu biết tốt tâm sinh lý, phong tục tập qn, văn hố tính cách đặc thù người Việt Nam nói chung Rõ ràng Quản trị nhân lực dù có đại đến đâu khơng phù hợp với văn hố người Á Đơng nói chung người Việt Nam nói riêng khơng thể áp dụng thành cơng Việt Nam Những nét đẹp văn hoá người Việt Nam phải nghiên cứu, tổng kết trì nghiên cứu giảng dạy trường đại 56 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 học, cao đẳng đào tạo ngành Quản trị Nhân lực, đồng thời kiên loại bỏ lạc hậu, bảo thủ, văn minh làm kìm hãm phát triển hội nhập quốc tế Như nêu trên, với nguồn nhân lực đa văn hoá, đa sắc tộc dân tộc, việc nghiên cứu văn hố nước phát triển có quan hệ chặt chẽ với Việt Nam cần thiết khách quan nói đến Quản trị nhân lực Khơng hiểu biết đầy đủ văn hoá nước liên quan, “ngơn ngữ bất đồng, văn hố bất tương đồng” làm cho việc hội nhập trở nên khó khăn Về hoạt động thực tiễn Quản trị nhân lực Mặc dù hội nhập quốc tế có nhiều người nước ngồi tham gia vào tổ chức Việt Nam, điều khơng có nghĩa tổ chức có người nước làm việc Nhiều tổ chức Việt Nam có “thuần Việt” nghĩa có người Việt Nam làm việc với Vì thế, đổi Quản trị nhân lực tổ chức khơng có nghĩa đổi tổ chức có yếu tố người nước ngồi tham gia Nói đến đổi hoạt động Quản trị nhân lực, nêu, phải đổi người làm công tác Quản trị nhân lực hoạt động họ Một máy làm công tác quản lý người tổ chức khơng biết làm theo mệnh lệnh hành mà cần có nghiên cứu, tổng kết, tư vấn định hướng giúp lãnh đạo đưa định hợp lý đắn Quản trị nhân lực, giúp tập thể người lao động gắn bó hơn, động làm việc cho tổ chức có hiệu Phải thiết kế xây dựng mô hình tổ chức hiệu máy làm cơng tác quản lý người Đây vừa trách nhiệm chung nhà quản lý nhà nước (Bộ Nội vụ Bộ Lao động - Thương binh Xã hội) trước hết trách nhiệm người đứng đầu tổ chức Tái cấu toàn bộ máy làm công tác quản lý người/ nhân yêu cầu cấp thiết để hoạt động Quản trị tổ chức trở nên có hiệu Những người làm công tác Quản trị nhân lực giỏi chuyên môn Quản trị nhân lực, nắm luật pháp, trước hết luật lao động, hiểu biết chế độ sách người lao động, mà phải người biết tổ chức, hiểu biết tâm sinh lý người, biết nhìn người lắng nghe, biết tư vấn, thuyết phục lãnh đạo mơ hình giải pháp hoạt động quản lý người có hiệu để áp dụng chúng vào tổ chức Vì thế, khơng phải làm cơng tác Quản trị nhân lực cách xuất sắc Họ phải đào tạo bản, quy tồn diện, trải nghiệm thực tế biết tổng kết học hỏi kinh nghiệm Chỉ hoạt động quản trị nhân lực tổ chức Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập áp dụng thành công sản phẩm Cách mạng Công nghiệp 4.0 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo điện tử Zing.vn Tri thức trực tuyến https://news.zing.vn/cach-mang-cong-nghiep-40-la-gi-post750267 html, ngày 29 tháng năm 2017 Báo điện tử Vnexpress https://vnexpress.net/projects/cach-mang-cong-nghiep-lan-thu-tu-la-gi-3571618/index html, ngày 18 tháng năm 2007 Báo điện tử Dân Việt http://danviet.vn/nha-nong/cach-mang-40-do-bo-lao-dong-nu-gap-kho-vi-doanh-nghiepngai-tuyen-958587.html, ngày 11 tháng năm 2019 ...50 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 SỰ THAY ĐỔI CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TỪ NHỮNG NĂM ĐẦU ĐỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NAY Từ thời kỳ. .. hiểu HRM theo tiếng Việt: Quản trị nhân lực hay Quản trị nhân lực hay Quản trị nguồn nhân lực hay chí Quản trị nhân sự? Nếu hiểu theo số người Quản trị nhân lực liên quan đến quản lý người doanh... giải pháp đổi quản trị nhân lực trước yêu cầu hội nhập quốc tế Cách mạng Công nghiệp 4.0 Việt Nam Để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Cách mạng Công nghiệp 4.0, Quản trị nhân lực Việt Nam cần nghiên